Dispositions minimales pour la formation de conseillerère diplômé-e en orientation professionnelle, universitaire et de carrière

Transcription

1 Dispositions minimales pour la formation de conseillerère diplômé-e en orientation professionnelle, universitaire et de carrière La formation spécialisée de conseiller-ère d'orientation professionnelle, universitaire et de carrière est offerte par des institutions de formations accréditées par l'office fédéral de la formation professionnelle et de la technologie (OFFT). L'OFFT publie les directives pour une procédure d'accréditation qui règle les détails et autorise une institution de formation à délivrer le diplôme de "conseiller-ère en orientation professionnelle, universitaire et de carrière". Les institutions de formation seront accréditées, si elles : proposent des voies de formation qui conduisent à la profession de conseillerère en orientation, universitaire et de carrière. Celles-ci doivent couvrir au moins 600 heures d'apprentissage au terme d'une haute école, pour toutes les autres 1800 heures d'apprentissage sont requises. A cela s'ajoutent des stages d'au moins 12 semaines dans les services d'orientation. organisent un examen final fournissent la preuve que le programme de formation remplit bien tous les points du profil de compétences et que le processus final vérifie que les normes ont été respectées proposent aux candidats-es qui empruntent la voie de la reconnaissance et validation des acquis, la possibilité de suivre des compléments de formation dans les domaines où ils-elles ont des lacunes. reconnaissent des compétences déjà acquises autrement. 1

2 Profil de compétences et normes Version du Ce profil de compétences est basé sur celui du Il a pour but l'accréditation des institutions de formation qui conduisent au diplôme de conseiller-ère en orientation professionnelle, universitaire et de carrière. Pour cette raison, il ne contient que les compétences du profil de base et non celles du profil élargi. Les connaissances avec leur contenu et les niveaux de maîtrise des compétences ont également été écartés. A l'adresse de Compétences spécifiques Normes Bénéficiaire(s) Personne(s) ou entité(s) à qui s adresse la prestation Titre de la compétence Description des principales compétences spécifiques à la profession de conseiller en orientation. Chaque compétence décrit le but à atteindre et les moyens pour y parvenir Définition de l unité d action Description des 4 étapes du processus du domaine d'activités : Informer Planifier/décider Réaliser, faire Evaluer et mettre en lien avec le processus global de consultation 2

3 Individus seuls ou accompagnés (familles, personnes de référence, etc ) Conseiller Etablir un plan d action et mener un processus systématique et adéquat qui favorise l atteinte des objectifs de l usager. La consultation englobe tout ou partie des interventions suivantes : entretiens, diagnostic, information, accompagnement, Processus global Clarifier la demande de l usager Définir les objectifs et fixer un cadre et un contrat d'intervention Assurer la prestation convenue Evaluer le processus constamment Mener un entretien La consultation individuelle se fonde sur des méthodes et des modèles psychologiques. Elle a pour but d offrir à l usager une information approfondie sur les éléments nécessaires à la prise de décision et de l aider à progresser vers la réalisation de son projet Diagnostiquer, évaluer A pour but d analyser, de décrire les caractéristiques individuelles (aptitudes, intérêts, fonctions intellectuelles, cognitives et affectives) d un usager. L évaluation se pratique au moyen de tests, questionnaires, entretiens Informer Donner à l usager toutes les informations susceptibles de l aider dans la réalisation de son projet de formation, d insertion ou professionnel en fournissant des documents, des adresses ou en le dirigeant vers les organismes spécialisés Accompagner / coacher Soutenir dans la durée l usager dans la réalisation de son projet professionnel, de formation, de réorientation, d insertion ou de reconversion par des entretiens réguliers Prendre connaissance de l'état du processus de consultation Décider des interventions possibles à mener Conduire l'entretien Faire la synthèse et mettre à jour le dossier Identifier les dimensions à investiguer Choisir les outils et techniques d'évaluation les plus appropriés et assurer les conditions justes et équitables de passation Faire l'évaluation et l'interprétation. Communiquer à l usager les résultats de l'investigation dans un langage approprié et compréhensible Intégrer les informations au processus de consultation Clarifier le besoin d'information Choisir le contenu et les modes dans la recherche d'information Donner l'information Vérifier l'intégration de l'information au projet de l usager Processus global Faire le bilan de situation Etablir un plan d'action orienté vers un but précis et défi nir des stratégies Accompagner la personne dans son processus d'orientation et l'aider à surmonter les obstacles à la réalisation de son projet Vérifier la mise en œuvre du plan d'action par des entretiens réguliers 3

4 Groupes (chômeurs, ateliers de réflexion, classes ) Animer une séance Dynamiser les processus individuels des participants en favorisant les interactions et en stimulant les comportements et les attitudes utiles à la réalisation des projets Travailler en réseau Etablir et maintenir des contacts avec les partenaires de l orientation (écoles, autres services sociaux et services conseils, institutions de formation, autorités, organisations du monde du travail, entreprises etc ) dans le but de favoriser la création d un réseau utile pour les conseillers et l organisation Clarifier les besoins des participants Choisir les techniques d'intervention en fonction des buts des participants Accompagner le processus en tenant compte de la dynamique du groupe Vérifier l'intégration des résultats aux projets des participants Identifier les personnes à contacter à l'interne ou à l'externe de l'institution Planifier et fixer les objectifs du contact Définir et négocier le type de collaboration à venir, ainsi que la mission de chacun Evaluer la qualité de la collaboration et apporter les améliorations utiles 4

5 Organisation Communiquer Transmettre des informations à la collectivité au sujet des prestations de l orientation mais aussi au sujet du système de formation, du marché du travail et des phénomènes de société, afin de promouvoir la mission de l orientation Assurer la qualité sur le plan institutionnel Pratiquer et développer un management de la qualité à l interne avec l objectif, pour toute l organisation, de développer une conscience de la qualité, de posséder des standards précis et de s y tenir Se tenir au courant des sujets d'actualité en relation avec le domaine de l'orientation Choisir la stratégie, le contenu et la forme de communication Transmettre les informations Evaluer l'effet du message Définir régulièrement des critères de mesure, s'informer sur les questions récentes de l'assurancequalité dans le domaine de l'orientation et du conseil de carrière Planifier périodiquement des récoltes de données et répartir les tâches Analyser, interpréter les données, les discuter au sein de l équipe et en dégager éventuellement des actions à mener. Ajuster/développer les instruments Vérifier les effets de l applications des mesures prises 5

6 Orientation personnelle S auto-évaluer Réfléchir à des aspects ciblés de son travail, afin de refl éter la qualité de sa propre pratique et de l améliorer. Suivre des procédures systématiques, basées sur des critères, à l'aide de méthodes simples, éventuellement en association avec le système d'assurance qualité propre à l'organisation Choisir un thème de réflexion Décider d'une méthode de récolte des données Collecter des données, les interpréter et en tirer des conclusions pour son propre travail. Mettre en œuvre des mesures correctives Evaluer les effets des mesures Se perfectionner Suivre régulièrement des perfectionnements ciblés, afin de garantir sa propre évolution professionnelle et se maintenir à jour tant sur le plan professionnel que personnel Actualiser ses connaissances spécifiques S informer régulièrement à travers les technologies de l information et les systèmes documentaires disponibles, pour garantir l actualisation de ses connaissances spécifiques Maintenir son équilibre Prendre soin de soi pour maintenir l'équilibre entre les exigences liées à l'exercice de sa fonction et ses propres besoins Identifier ses besoins en formation continue en tenant compte de sa situation personnelle et des besoins institutionnels. S'informer sur les offres disponibles Planifier à moyen terme sa propre carrière professionnelle et prévoir ses actions de formation continue en tenant compte de ses ressources matérielles et personnelles Participer à des actions de formation, à de la supervision et de l intervision Transférer les connaissances acquises dans le travail quotidien et vérifier leur utilité Vérifier régulièrement la mise à niveau de son propre niveau d information Planifier des séquences d information. Se réserver des espaces temporels pour cela S informer Etre attentif à ses propres progrès Vérifier régulièrement son équilibre personnel En cas de besoin, décider et planifier des mesures de correction (personnelles, habitudes de travail, ressources temporelles, environnement de travail) Mettre en œuvre les corrections nécessaires Rendre compte de l'effet de la mesure 6

7 S'adapter au changement Réagir activement et répondre adéquatement, par une attitude d'ouverture et une méthodologie appropriée, aux changements observés ou imposés par le contexte socio-économique Etre attentif au changement, identifier le type de changement et ses conséquences Visualiser les ressources nécessaires à la nouvelle situation et planifier des actions de changement personnel et/ou organisationnel Réaliser les actions de changement Vérifier que le changement est réussi et apporter au besoin les corrections nécessaires 7

8 Définition des niveaux de compétence Compétences: capacités des individus à mobiliser leurs ressources vers la maîtrise de situations d'application. Ressources: les savoir, les savoir-faire, les expériences, les attitudes, les valeurs, qui sont appliqués avec succès dans un contexte spécifique. Dans ce profil, nous avons décrit des savoir-faire qui suivent toujours un modèle d'une action complète en 4 étapes d'action (IPRE). Ces 4 étapes doivent être définies pour chaque compétence de façon à la décrire au mieux. Ces étapes définissent les normes (standards en langue allemande) sur lesquels on s'appuie pour prouver la compétence. Normes: opérationnalisation de la compétence. Ils nomment les étapes d'action prioritaire, pour la maîtrise des situations d'application en référence au modèle IPRE. Il y a 4 normes par compétence, ainsi nous assurons que pour chaque compétence on fait preuve d'une action complète. Unité d'action: les 4 étapes IPRE sont des cycles ou unités d'action. Nous distinguons 3 types de cycles pour les savoir-faire Le processus global : l'action s'étend sur une longue période. En général, il y a une hiérarchie d'objectifs (les généraux et les particuliers). Par exemple : la planification et le pilotage de la consultation sur plusieurs semaines avec différents types d' intervention La séquence : l'action se déroule sur une période limitée et s'oriente vers un objectif particulier. Par exemple : la conduite d'entretiens Le contrôle régulier : l'action sert à vérifier si une action ou une intervention est nécessaire. 8