Gestion des âges en entreprise: quels enjeux pour la santé des travailleurs?

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1 Gestion des âges en entreprise: quels enjeux pour la santé des travailleurs? Anne-Marie Dieu, CESEP En collaboration avec Annie Cornet, Professeure, EgiD Hec-Ulg EGiD-Hec-Ulg / Génération +, projet financé par le FSE

2 Quelques chiffres Taux d emploi actuel des plus de 50 ans H 79,5% F 49,2% 55 ans H 50% F 25,7% 60 ans H 18,8% F 5,4 % Taux emploi plus de 50 ans dans UE : ans H 66% Fe 42,3% Belgique: 28 place en matière de taux d emploi des plus de 50 ans pour les hommes 25 (sur 30) place pour les femmes!

3 Facteurs explicatifs: 3 niveaux d analyse Politiques publiques IN OUT Travailleurs âgés dans l emploi IN OUT Facteurs organisationnels OUT IN Facteurs individuels

4 1. Facteurs «OUT» = forces qui poussent les travailleurs âgés à quitter leur emploi

5 Facteurs «OUT» du côté des entreprises Coûts directs liés aux salaires (barèmes liés à l âge). Coûts directs liés aux mesures d outplacement, de pré-pension, de réduction du temps de travail Coûts indirects liés à l adaptation ergonomique des postes de travail Coûts réels ou supposés (stéréotypes et préjugés): absences pour raisons de santé perte de productivité moindre motivation résistances au changement obsolescence des savoirs et compétences non adaptation aux nouvelles technologies

6 Facteurs «out» du côté des travailleurs Envie de prendre sa retraite anticipée: par choix (profiter de la vie et/ou s investir dans famille / politique / vie associative/activités diverses) ou par nécessité prise en charge de personnes dépendantes: parents / petits-enfants usure physique et/ou psychologique liées aux conditions de travail démotivation (raisons multiples) problèmes de santé

7 Facteurs «out» du côté des pouvoirs publics Prépensions: perçu comme un moyen de gérer les restructurations (paix sociale) Volonté de résorption du chômage des jeunes (croyance qu un jeune va automatiquement remplacer un senior partant) Manque d infrastructures pour les personnes dépendantes (garde d enfants, structure d encadrement pour personnes âgées et handicapées) donc une sorte de «délégation» vers les plus de 50 ans.

8 2. Facteurs «IN» = forces qui poussent les travailleurs âgés à rester dans l emploi

9 Facteurs «in» du côté de l entreprise Pénurie de main d œuvre dans certains secteurs Nécessité du maintien (et organisation du transfert) de compétences clés dans entreprise Gestion de la diversité et adaptation aux attentes de la clientèle et des usagers Nécessité d avoir des générations porteuses de valeurs «traditionnelles» face au travail (fidélité, etc.) (stéréotypes positifs) Coût des prépensions Incitants financiers (nouveaux)

10 Facteurs «in» du côté des travailleurs Besoins financiers : enfants à charge (naissances tardives, familles recomposées, effet «Tanguy», séparation couple, constitution pension correcte) Amélioration du niveau de santé des seniors Désir de rester actif professionnellement : goût pour son métier Désir de redevenir actives professionnellement («femmes rentrantes») Volonté de reconversion professionnelle

11 Facteurs «in» du côté des pouvoirs publics «Papy boom», allongement espérance de vie : coût des prépensions et des pensions Efficacité sociale : maintien en activité de personnes en bonne santé et ayant des expertises et compétences Gestion des pénuries de main d oeuvre Pression européenne (objectifs de Lisbonne)

12 Facteurs influençant la santé des seniors dans l entreprise? Facteurs individuels : Histoire de vie (emplois antérieurs, trajectoire personnelle) Contexte familial Facteurs organisationnels Conditions de travail Statut professionnel (employés, ouvriers, cadres) Politiques de Gestion des Ressources Humaines

13 Impact du fait de travailler sous pression sur la santé des plus de 50 ans (SVP 50, 2003, FR) Jamais travaillé sous pression Sous pression dans le passé Sous pression actuellement Douleurs 53% 65% 66% Fatigue 43% 55% 61% Troubles du 35% 46% 51% sommeil Troubles de la 24% 34% 37% mémoire Santé dégradée ces dernières années 23% 35% 41%

14 Impact du statut d emploi sur la santé (Vogel) Esp. vie à 35 ans avec incapacité Esp vie à 35 ans sans incapacité Esp vie totale à 35 ans Cadres supérieurs Hô 12.6 ans 34.0 ans 46.6 ans Fe 15.5 ans 35.4 ans 50.9 ans Ouvriers Hô 16.5 ans 24.4 ans 40.9 ans Fe 21.8 ans 26.8 ans 48.6 ans

15 Les conditions d un maintien à l emploi positif Des travailleurs et travailleuses en bonne condition physique et mentale Une adéquation du poste aux compétences et aux aspirations de la personne Une adéquation des compétences aux besoins de l entreprise Un travail sur les préjugés et les stéréotypes

16 Stéréotypes /faits objectifs Taux d absentéisme : moins d absences de courte durée/plus d absence de longue durée Adaptation au changement : dépend moins de l âge que du passé au travail et de la GRH mise en place Capacités d apprentissage : un peu plus lentes mais surtout influencées par les méthodes d apprentissage Problèmes physiques majeurs : essentiellement après 65 ans ou liés au type de travail ou aux conditions de travail Démotivation : liée en grande partie à la gestion des ressources humaines, aux perspectives offertes Productivité : pas moindre : cadences parfois plus faibles mais travail de meilleure qualité 17

17 Exemples de dispositifs de maintien au travail de travailleurs de plus de 50 ans 20

18 Approche réactive ou pro-active? Réactive : gérer les problèmes quand ils apparaissent = logique de remédiation Proactive : prévoir et anticiper l impact des conditions de travail et des politiques de l ensemble pour éviter les phénomènes du «vieillissement au travail» et l apparition précoce du «sentiment de fin de vie professionnelle»

19 Deux approches de la question Une approche globalisante : les + de 50 ans pris comme catégorie uniforme à traiter de la même façon = gestion des catégories d âge Une approche individualisante qui prend en compte la diversité au sein de cette catégorie d âge (genre, cycles de vie, profils et trajectoires)

20 Dispositifs liés aux compétences et à l habilitation Mentorat Tutorat Transferts intergénérationnels croisés Formation adaptée (accès assuré + méthodes et contenu adaptés) Bilan de compétences et projet professionnel Adaptations ergonomiques des postes travail

21 Flexibilité des temps et lieux de travail Possiblité d aménagement du temps de travail (annualisation du temps de travail, temps partiel, «portefeuille» temporel,horaires variables choisis ) Possiblité d aménagement du lieu de travail (télétravail) Possibilité de mobilité interne (postes moins lourds physiquement et psychologiquement, valorisation des expertises) et externe (même offre via groupements d employeurs)

22 Rôle des médecins du travail Faut-il aller au-delà de l accompagnement individuel et s impliquer dans la réflexion organisationnelle? Médecins du travail = source d information précieuse sur les conditions de travail et leurs impacts sur le vieillissement du travailleur-se. Quelle possibilité pour les médecins de modifier les stéréotypes? Des outils utiles : un guide de diagnostic organisationnel/ Le Deparis 16

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