/ formation Activités de formation pour gestionnaires et dirigeants d entreprise

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1 Automne, hiver et printemps Pour développer votre savoir-faire dans la gestion de vos employés s de formation pour gestionnaires et dirigeants d entreprise Présenté par Propulsé par

2 Facilitez-vous la vie Un programme de formation conçu expressément pour les gestionnaires, les chefs d équipe et les superviseurs. Des outils pratiques et des moyens éprouvés pour mieux intervenir auprès de vos employés. Des formateurs expérimentés et spécialisés en GRH, tous CRHA ou CRIA membres de l Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, vous proposent une quarantaine d activités triées sur le volet, disponibles tout au long de l année. Gestionnaires et dirigeants d entreprise, nous avons pensé à vous Des outils bien pensés, à votre mesure, pour soutenir les réalisations qui vous tiennent à cœur. 40 activités disponibles Un guichet unique, accessible partout et en tout temps proposent des solutions innovatrices pour faire face aux défis RH qui se posent quotidiennement. Visitez-le, il deviendra votre plus fidèle allié À propos de l Ordre L Ordre des conseillers en ressources humaines agréés est l organisme de référence dans son domaine au Québec. Il regroupe plus de membres, candidats et étudiants, dont 5600 CRHA et 2400 CRIA. Il est le seul organisme voué à la protection du public habilité par le Code des professions à décerner ces titres professionnels. Présents dans tous les milieux, les CRHA et CRIA contribuent à l établissement et au maintien d un climat de travail sain et d un environnement organisationnel efficace, sécuritaire et qui respecte la spécificité de la personne en milieu de travail. Ils représentent aussi l employeur ou l employé dans les divers champs de pratique de la gestion des ressources humaines, notamment en relations du travail, en dotation, en formation, en santé et sécurité du travail, en développement organisationnel et en rémunération. 1200, av. McGill College Bureau 1400 Montréal (Québec) H3B 4G7 Téléphone : Sans frais : info@portailrh.org

3 Calendrier des activités 10 nouveautés Formations à Québec et à Gatineau Formation en ligne Compétences Participer au développement de ses employés Donner du coaching et de la rétroaction à votre équipe 4 20 octobre mars 2011 Mode d emploi : pour évaluer le rendement de vos employés 4 2 décembre 2010 Embaucher Attirer, recruter et conserver les bons employés L entrevue de sélection : un outil d attraction et d identification des talents Intégrer un nouvel employé : comment se distinguer Relations du travail Comment s y retrouver Nouveauté : formation en ligne Harcèlement psychologique : le comprendre pour le prévenir Trucs et conseils pour effectuer une fin d emploi dans les règles de l art Lois en GRH : tout ce que vous devez savoir pour mieux gérer votre personnel Le rôle du gestionnaire dans le contexte d une négociation de convention collective Comment se préparer et défendre un dossier devant les tribunaux administratifs du travail 9 Disponible dès le 7 septembre pour une durée d un an octobre mars octobre 2010 (Québec) 1 er mars 2011 Saison Gestion du personnel Bien jouer son rôle de patron Gérer des générations différentes : 6 30 septembre mai 2011 même approche, mêmes valeurs? La réalisation du manuel de l employé : tout ce que vous devez savoir Comment gérer un employé difficile octobre 2010 (Gatineau) 15 octobre novembre 2010 (Québec) novembre avril décembre février 2011 Être gestionnaire, ça prend du courage 7 21 octobre mars 2011 Pour mieux gérer le personnel : règles de base et pratiques gagnantes La délégation : pour développer le potentiel de ses collaborateurs La communication : un levier de réussite pour mobiliser ses employés Les conflits interpersonnels : les désamorcer, les éviter et les gérer La gestion du changement, comment faire adhérer le personnel Page Automne 2010 Hiver 2011 Printemps novembre 2010 (Gatineau) 7 3 novembre novembre novembre février avril février 2011 (Gatineau) 31 mars 2011 (Québec) Prévenir et gérer l absentéisme janvier avril avril 2011 (Québec) 21 avril novembre avril janvier 2011 Rémunération Une question de valeur L équité salariale : s informer pour s y conformer La rémunération globale : je pense ou je dépense septembre novembre janvier mai 2011 Santé et sécurité en milieu de travail Pour des employés performants Comment aborder l assignation temporaire et le retrait préventif? Les dossiers CSST au quotidien et leurs impacts financiers Les invalidités d ordre psychologique : pour une entreprise en santé octobre janvier mars mai 2011 (Québec) 3

4 Compétences Participer au développement de ses employés Donner du coaching et de la rétroaction à votre équipe La responsabilité du gestionnaire quant aux résultats à atteindre l amène forcément à diriger ses employés de manière à agir sur leur performance afin d optimiser leur contribution. Il doit donc être en mesure d utiliser des méthodes efficaces, qui lui permettront d élaborer des plans de coaching, de développer efficacement des compétences particulières et de les consolider grâce à une rétroaction constructive. Voilà les thèmes que nous aborderons pendant cette journée de formation destinée aux gestionnaires à la recherche de l amélioration graduelle et constante des performances de leurs ressources humaines. Comprendre ce qu est le coaching et son importance dans les entreprises d aujourd hui. Connaître les trois types de compétences à développer et leurs incidences sur les moyens à employer pour y arriver. Concevoir un plan et des outils de coaching. Utiliser les quatre étapes permettant de développer efficacement les compétences. Opter pour des stratégies de rétroaction constructives favorisant le développement et l épanouissement de compétences d une personne. Richard Chénier, CRHA, associé, directeur de projets et conseiller, COSE inc. Mode d emploi : pour évaluer le rendement de vos employés L évaluation du rendement est souvent vécue par le patron et l employé comme un exercice administratif obligatoire que chacun subit. Pourtant, l un et l autre savent qu il est important de clarifier les attentes, de donner de la rétroaction et de prévoir un moment pour évaluer et reconnaître la performance. Alors, pourquoi ce malaise? Objectif Explorer comment transformer un processus administratif en un processus d échange qui permet le renouvellement de l engagement de l employé envers l employeur et vice-versa. Annie Framand, CRHA, psychologue industrielle, Société Pierre Boucher Librairie Une mine de renseignements qui vaut son pesant d or. Montréal : 20 octobre 2010, 29 mars 2011 Montréal : 2 décembre 2010 Dénicher le livre qu il vous faut, c est génial. Mais le trouver simplement exige maintenant bien moins de temps avec Affaires RH. 4 Description complète et inscription :

5 EMBAUCHER Attirer, recruter et conserver les bons employés Librairie La librairie qui offre une sélection d ouvrages de qualité triés en pensant à vous, gestionnaires et dirigeants d entreprise. L entrevue de sélection : un outil d attraction et d identification des talents Les organisations sont directement touchées par un ensemble d enjeux liés à l attraction et à l identification du talent. Quels sont les principaux outils et techniques d entrevue adaptés aux nouvelles réalités du marché de l emploi? Comment répondre aux questions des candidats et se démarquer comme employeur de choix? Comment approfondir les réponses des candidats et déjouer les pièges que nous tend notre intuition? Comment améliorer la qualité des entrevues ou l usage qu on en fait et en venir à un consensus? Cet atelier à l approche hautement interactive répond à ces questions en mettant l accent sur l apprentissage des principales règles et techniques de sélection et d entrevue et, surtout, sur leur mise en pratique. Objectif Présenter aux participants des techniques et des trucs adaptés aux réalités du marché de l emploi actuel, afin qu ils puissent accroître l efficacité de leurs entrevues et de leur processus d embauche, tout en faisant en sorte que les candidats vivent une expérience positive. s Annie Framand, CRHA, psychologue organisationnelle, Société Pierre Boucher (formation du 25 novembre 2010) Marie-Hélène Daigle, CRHA, consultante en psychologie organisationnelle et associée, Société Pierre Boucher (formation du 25 février 2011) Intégrer un nouvel employé : comment se distinguer Que faire pour rendre un employé autonome dans ses fonctions et lui permettre de devenir efficace rapidement? Il faut lui offrir un encadrement approprié et utiliser des outils performants afin de le motiver à performer dans un environnement propice au développement et à l apprentissage. Se familiariser avec les meilleures pratiques d intégration d un nouvel employé. Identifier les pratiques à l image de l entreprise. Élaborer un modèle de plan d intégration. Michèle Verdy, CRHA, conseillère principale, MV Développement des ressources et performance organisationnelle Les livres de la librairie d Affaires RH : des ressources pratiques à avoir sous la main au quotidien. Montréal : 25 février 2011 Outaouais : 25 novembre 2010 Hôtel Clarion de Gatineau (111, rue Bellehumeur, Gatineau) Formation d une demi-journée (9 h à 12 h) Montréal : 8 avril 2011 Frais d inscription : Code GP02 Description complète et inscription : 5

6 GESTION DU PERSONNEL Bien jouer son rôle de patron Gérer des générations différentes : même approche, mêmes valeurs? Le portrait de la main-d œuvre poursuivra sa métamorphose pendant quelques années encore. Le défi de gestion : apprendre à construire avec les différences de chacune des générations, en tirant pleinement profit de leurs complémentarités. Une avenue gagnante au moment où le partage de connaissances et la fidélisation du personnel compétent font partie des enjeux des entreprises qui misent sur la collaboration pour croître. Remettre en question quelques croyances à l égard des différentes générations présentes dans les entreprises. Identifier les valeurs distinctives de chaque génération. Connaître les attentes des générations X et Y, des baby-boomers et des «presque» retraités. Se sensibiliser à l importance du choix d attitudes dans la gestion intergénérationnelle. Identifier des approches qui favorisent une interaction stimulante entre les générations. Manon Daigneault, CRHA, associée, consultante et formatrice, Réseau DOF La réalisation du manuel de l employé : tout ce que vous devez savoir Saviez-vous que le manuel de l employé, quand il définit bien les rôles, les responsabilités, les conditions de travail ainsi que les droits et obligations des employés, permet d éviter d innombrables problèmes? Saviez-vous que ce manuel, quand il est bien construit, permet à l employé de mieux connaître son organisation et ses attentes et contribue à sa mobilisation? Cette activité vous permettra de connaître les principales règles à suivre pour élaborer un manuel de l employé pratique et conforme aux lois. Concevoir un manuel de l employé adapté aux besoins de l organisation. Comprendre l application des lois en vigueur, pour assurer la légalité des dispositions et règles à inclure dans le manuel. Évaluer, modifier et préciser adéquatement les politiques actuellement en vigueur dans l organisation. Déterminer un contenu simple et complet en connaissant l ensemble des articles à inclure et à proscrire. Réussir l implantation harmonieuse du manuel en préparant adéquatement la période de changement et en prévenant la résistance. Jean Dénommé, CRIA, président, Pragma Groupe Conseil Comment gérer un employé difficile Toutes les entreprises comptent parmi leur personnel des personnes difficiles à gérer. Qu est-ce qu un employé difficile? Pourquoi faut-il agir face à un employé difficile? Comment intervenir correctement, avec respect et fermeté auprès d employés dont la performance ou le comportement se maintiennent constamment sous les normes organisationnelles attendues? Voilà à quoi répondra cette journée Désamorcer les perceptions négatives face aux employés difficiles. Connaître des façons de faire adaptées aux personnes difficiles à encadrer. Posséder l information nécessaire aux actions à entreprendre. Renforcer sa confiance en soi lors de l intervention auprès des employés difficiles. Animer des stratégies touchant la modification du comportement et les attentes de résultats. Muriel Drolet, CRHA, présidente, Drolet, Douville et Associés Formation d une demi-journée (9 h à 12 h) Montréal : 30 septembre mai 2011 Frais d inscription : Code GP02 Outaouais : 14 octobre 2010 Hôtel Clarion de Gatineau (111, rue Bellehumeur,Gatineau) Montréal : 6 avril 2011 Montréal : 15 octobre février 2011 (1200, av. McGill College, bureau 1400 Québec : 10 novembre 2010 Château Bonne Entente (3400, chemin Sainte-Foy, Québec) 6 Description complète et inscription :

7 GESTION DU PERSONNEL Bien jouer son rôle de patron Être gestionnaire, ça prend du courage Nombreux sont les gains pour un gestionnaire qui s affirme, peu importe les circonstances et les personnes qu il supervise Pouvons-nous dire que les gestionnaires d aujourd hui font preuve de courage pour réaliser les défis qui les attendent tout en préservant la relation avec leurs employés? Avonsnous identifié les aspects qui nous stimulent à oser et ceux qui nous rendent plutôt frileux? Objectif Cette activité vous propose de découvrir ce qu est le courage managérial, les quatre niveaux d affirmation et les responsabilités à renforcer ou à développer pour être reconnu comme un gestionnaire courageux Manon Daigneault, CRHA, associée, consultante et formatrice, Réseau DOF Pour mieux gérer le personnel : règles de base et pratiques gagnantes Cet atelier intensif d une journée propose de nombreux exercices et mises en situation à ceux qui dirigent ou encadrent des équipes de travail. Par l entremise d une animation dynamique et interactive, les participants sont amenés à prendre conscience de leurs valeurs et de leur style de gestion et à identifier leurs priorités de développement professionnel. L atelier se déroule dans une atmosphère détendue et respectueuse, qui favorise le partage d informations et de vécu entre les participants. Réfléchir aux responsabilités et au pouvoir du gestionnaire. Favoriser les saines pratiques en gestion du personnel. Optimiser la synergie patron / employés. Évaluer sa propre efficacité comme gestionnaire. Isabelle Bédard, CRHA, B. Ps., MBA, ADM.A., présidente, CIB Développement organisationnel La délégation : pour développer le potentiel de ses collaborateurs Comment développer le potentiel de ses collaborateurs en les encadrant et en leur déléguant des tâches et des projets adaptés à leurs compétences, mettant ainsi à contribution leurs connaissances et leur expérience? Comment, pour ce faire, évaluer leur niveau de développement et établir un contrat clair de supervision? Comment, surtout, éviter qu ils s enlisent dans la routine? Est-il possible d augmenter leur performance et leur autonomie? C est ce que vous démontrera cette formation. Évaluer son style de délégation. Multiplier ses résultats en accomplissant ses tâches de leader. Déléguer des mandats adaptés aux compétences de ses collaborateurs. Maîtriser les étapes d une délégation réussie. S entraîner aux interventions essentielles pour aider ses collaborateurs à réussir. Claude Sévigny, CRHA, DFEA, formateur, Actualisation, firme spécialisée en services conseils et en formation Formation d une demi-journée (9 h à 12 h) Montréal : 21 octobre mars 2011 Québec : 12 avril 2011 Château Bonne Entente (3400, chemin Sainte-Foy, Québec) Frais d inscription : Code GP02 Montréal : 3 novembre avril 2011 Outaouais : 17 février 2011 Hôtel Clarion de Gatineau (111, rue Bellehumeur, Gatineau) Montréal : 4 novembre 2010 Québec : 31 mars 2011 Château Bonne Entente (3400, chemin Sainte-Foy, Québec) Description complète et inscription : 7

8 GESTION DU PERSONNEL Bien jouer son rôle de patron La communication : un levier de réussite pour mobiliser ses employés Dans toute entreprise, l organisation peut être en état de survie, de maintien ou de développement. La stratégie de communication et de mobilisation diffère selon chaque état. Si le personnel est fortement démobilisé (état de survie), l écoute constitue la première étape pour recréer les liens et ranimer le sentiment d appartenance. Mais si l organisation est en état de maintien ou de développement, votre leadership en matière de communication vous permettra d amener progressivement les employés à divers degrés de mobilisation : adhésion, appropriation et identification. À l aide d une vidéo reprenant une allocution du président des États-Unis, Barack Obama, découvrez comment la communication peut être un fort levier de mobilisation. S approprier une démarche de communication adaptée à l état et à chacun des niveaux de l organisation. Se doter d outils de communication organisationnelle. Découvrir les aptitudes du leader communicateur. Joëlle Charpentier, CRHA, MBA, associée, conseillère en développement organisationnel, Maletto et Associés Les conflits interpersonnels : les désamorcer, les éviter et les gérer Il n est pas toujours facile d agir pour régler constructivement les conflits interpersonnels en milieu de travail, surtout lorsqu il s agit de personnalités soi-disant incompatibles. On se pose des questions Dois-je intervenir? Jusqu où puis-je intervenir? Comment devrais-je intervenir? Devant ces questions souvent sans réponse ou après quelques tentatives infructueuses, certains gestionnaires préfèrent trouver des solutions accommodantes plutôt que de traiter le réel problème, et ce, malgré les effets qu elles peuvent avoir sur le climat et l organisation du travail, sur l image et la productivité de l équipe. Cette journée vise à vous outiller pour agir sur ces conflits qui polluent trop souvent les milieux de travail. Comprendre la dynamique d un conflit interpersonnel et les conditions nécessaires à leur règlement. Situer son style de gestion de conflit et ses impacts sur ses interventions. Identifier les comportements à préconiser pour pouvoir agir à titre de conciliateur ou médiateur. Se doter de stratégies et d outils d intervention pour agir sur les conflits interpersonnels. Élaborer un plan d intervention pour traiter un conflit interpersonnel. Richard Chénier, CRHA, associé, directeur de projets et conseiller, COSE inc. La gestion du changement, comment faire adhérer le personnel Plus que jamais, les gestionnaires sont amenés à gérer des changements complexes et simultanés. Quelle approche doivent-ils adopter pour intégrer ces changements sans qu ils affectent la productivité et la mobilisation des employés? Découvrez une démarche simple et concrète permettant de gérer les changements de toute nature (implantation d une technologie, restructuration, amélioration des processus, etc.) qui a fait ses preuves auprès d une cinquantaine d entreprises. Comprendre ce qui se passe pour un individu ou pour un groupe en situation de changement. S approprier une méthodologie de gestion de changement. Se doter d outils de communication en gestion du changement. Joëlle Charpentier, CRHA, MBA, associée, conseillère en développement organisationnel, Maletto et Associés Montréal : 16 novembre 2010 Montréal : 17 novembre avril 2011 Montréal : 13 janvier Description complète et inscription :

9 RELATIONS DU TRAVAIL Comment s y retrouver Harcèlement psychologique : le comprendre pour le prévenir Voilà maintenant cinq ans que la Loi sur les normes du travail comporte de nouvelles obligations pour les employeurs et de nouveaux droits pour les employés concernant le harcèlement psychologique. En effet, depuis juin 2004, les employeurs québécois ont l obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et pour le faire cesser lorsqu une telle conduite est portée à leur connaissance. Afin d être en mesure d offrir un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique, il est primordial d en comprendre la nature et les causes pour pouvoir l identifier et le prévenir. Ainsi, il faut éviter de confondre le droit légitime de gérance de l employeur ou un conflit de personnalité avec une conduite vexatoire assimilable à du harcèlement psychologique. Si vous désirez améliorer la qualité de vie dans votre organisation, ne manquez pas cette activité conçue pour vous Comprendre la notion de harcèlement psychologique. Identifier les situations susceptibles d entraîner du harcèlement psychologique. Identifier les moyens pour prévenir le harcèlement psychologique. Comprendre les recours des salariés en matière de harcèlement psychologique. Formule Disponible dès le 7 septembre 2010 M e Marc-André Robert, CRIA, associé principal, Global Ressources Humaines Trucs et conseils pour effectuer une fin d emploi dans les règles de l art La fin d emploi d un salarié ne se limite pas simplement à la prise de décision et à la communication de celle-ci à l employé. On méconnaît plusieurs modalités de la fin d emploi tout comme l importance qui leur est accordée par les tribunaux. Cette formation à la fois théorique et pratique grâce à ces études de cas vous permettra d éviter bien des soucis. Objectif Connaître les différents aspects à prendre en compte lors de la terminaison d un emploi afin d épargner temps et argent à l entreprise tout en rendant l expérience moins douloureuse pour l employé. M e Marc-André Robert, CRIA, associé principal, Global Ressources Humaines Lois en GRH : tout ce que vous devez savoir pour mieux gérer votre personnel La gestion du personnel est de plus en plus complexe. Vous devez donc connaître les droits et obligations de chacun. Un employé peut-il refuser de faire des heures supplémentaires? Un salarié peut-il concurrencer son ancien employeur? Comment protéger les intérêts de l entreprise en toute légalité? Peut-on surveiller les employés? Est-il possible d exiger des tests de dépistage en présélection ou pendant l emploi? Que signifie l obligation d accommodement? Quels sont les avantages d un contrat à durée déterminée? Quand peut-on exiger des rapports médicaux? Comment gérer l absentéisme chronique? Toutes ces questions et plusieurs autres seront discutées dans le cadre de cette formation. Bien réagir devant les problématiques soulevées par la gestion du personnel. Adopter des stratégies en fonction de la réalité de l entreprise et des droits et obligations de chacun. Rhéaume Perreault, CRIA, avocat en droit du travail et de l emploi, Heenan Blaikie Formation en ligne de deux heures Frais d inscription : Code GP03 Pour une durée d un an Montréal : 12 octobre mars 2011 Québec : 19 octobre 2010 Château Bonne Entente (3400, chemin Sainte-Foy, Québec) Montréal : 1 er mars 2011 Description complète et inscription : 9

10 RELATIONS DU TRAVAIL Comment s y retrouver Le rôle du gestionnaire dans le contexte d une négociation de convention collective Le rôle du gestionnaire dans la préparation et le déroulement des négociations collectives est fondamental, dans la perspective tant du résultat attendu que de l établissement d une communication ordonnée, à l interne comme à l externe. Les conseils d un conseiller externe qui possède une vaste expérience comme porte-parole en négociation peuvent être très utiles à la mise en place des meilleures pratiques dans cette situation. Connaître les principaux éléments à planifier en vue de la négociation. Connaître les différents types de négociation et l incidence de ce choix sur les rôles. Connaître les éléments à préparer. Apprendre à faire le bon choix du porte-parole, qu il soit interne ou externe. Comprendre l importance d une bonne structure dans les mandats et les communications avec l équipe de l employeur. André Sasseville, CRIA, associé principal, Langlois Kronström Desjardins Comment se préparer et défendre un dossier devant les tribunaux administratifs du travail Quel que soit le forum devant lequel un gestionnaire devra défendre ses décisions en matière de gestion des ressources humaines arbitre de grief, Commission des relations du travail ou Commission des lésions professionnelles, le succès de sa démarche dépend avant tout du soin qu il aura mis à la préparation du dossier susceptible de se retrouver devant un décideur externe. Objectif Identifier les moyens et les étapes nécessaires afin de pouvoir défendre efficacement ses décisions devant les tribunaux administratifs du travail. M e Marc-André Robert, CRIA, associé, Global Ressources Humaines Prévenir et gérer l absentéisme L absentéisme est extrêmement coûteux pour les organisations : si on y inclut ses coûts indirects (perte de production, baisse au niveau de la qualité, cotisations à l assureur collectif ou à la CSST et les frais reliés au remplacement), ils représentent plus de 20 % de la masse salariale. Alors, comment intervenir pour réduire le taux d absentéisme? Qu est-ce qu un employeur est en droit d exiger dans un certificat médical? Que doit contenir une politique en matière de gestion de l absentéisme? Cette activité fait le tour de la question Savoir ce qu un employeur est en droit d exiger dans un certificat médical : diagnostic, pronostic, déclaration quant au caractère invalidant de la maladie, etc. Savoir dans quel contexte précis un employeur peut exiger une filature et comment celle-ci peut être effectuée. Identifier les moments où il est approprié de faire expertiser les employés en cours d emploi et les limites légales à de telles expertises. Savoir ce que doit contenir une politique en matière de gestion de l absentéisme. Connaître les conditions légales permettant de mettre fin à l emploi pour cause d absentéisme excessif. Daniel Leduc, CRIA, avocat, Ogilvy Renault Formation d une demi-journée (9 h à 12 h) Montréal : 24 novembre avril 2011 Frais d inscription : Code GP02 Montréal : 7 décembre 2011 Formation d une demi-journée (9 h à 12 h) Montréal : 11 janvier 2011 Frais d inscription : Code GP02 10 Description complète et inscription :

11 RÉMUNÉRATION Une question de valeur L équité salariale : s informer pour s y conformer Après quinze ans d application de la Loi, on comprend maintenant mieux l équité salariale, qui est une responsabilité obligatoire de l employeur. Cette présentation dynamique vise à démystifier la question de l équité salariale, à l aide de cas pratiques et d exemples de pièges à éviter. Des décisions de la Commission viendront appuyer les propos de la conférencière et pourront inspirer vos propres décisions et vous guider dans l application de la Loi sur l équité salariale. Bien comprendre l équité salariale pour prendre des décisions éclairées. Appliquer une approche «employeur» qui prend en compte les considérations de gestion de la rémunération, mais aussi d un employeur qui est un bon citoyen. Sophie Raymond, CRHA, conseillère principale, Groupe-conseil Aon La rémunération globale : je pense ou je dépense La rémunération, c est plus que le prix à payer pour que quelqu un accomplisse un travail; la rémunération est un outil de gestion et de communication. Pendant cette activité, des cas seront présentés et la discussion entre experts de la rémunération et experts de la gestion sera encouragée. Comprendre en quoi consiste la rémunération et en quoi elle peut être déterminante pour la réalisation de la mission et des objectifs de l entreprise. Découvrir des pistes pour établir une stratégie et une politique de rémunération. Identifier des moyens par lesquels la rémunération peut aider le gestionnaire à relever le défi d avoir et de fidéliser les employés compétents et talentueux. Comprendre que la rémunération ne peut pas être laissée entre les seules mains de l expert en rémunération. Sophie Raymond, CRHA, conseillère principale, Groupe-conseil Aon BESOIN D EXPERTISE? Relations de travail, embauche, gestion de vos employés, équité salariale Vous recherchez un professionnel compétent pour faire face à un enjeu particulier concernant vos employés? Adressez-vous au bon endroit Convivial, flexible et gratuit, ce service vous permet d obtenir rapidement des solutions sur mesure. Formation d une demi-journée (9 h à 12 h) Montréal : 16 septembre novembre 2010 Frais d inscription : Code ES03 Montréal : 19 janvier mai Description complète et inscription : 11

12 Santé et sécurité en milieu de travail Pour des employés performants Comment aborder l assignation temporaire et le retrait préventif? Il y a maintenant plus de vingt-cinq ans, la CSST mettait en place de nouvelles dispositions législatives permettant à l employeur d affecter le travailleur accidenté à des tâches permettant sa réhabilitation ou la travailleuse enceinte ou qui allaite à des tâches ne l exposant pas à des risques pour elle ou son enfant. Les mécanismes d attribution des tâches dans ces cas sont apparentés par certains côtés, mais demandent une approche administrative différente. Mais en général, il s agit de trouver des postes de travail qui conviennent à ces personnes et qui sont également productifs pour l organisation. Connaître les formalités à remplir avec les différents intervenants en cas d assignation temporaire ou de retrait préventif. Gérer de façon efficace le travail des personnes ayant des lésions professionnelles et des travailleuses enceintes ou qui allaitent. Identifier les tâches ne comportant pas de risques pour les personnes devant être affectées à d autres tâches ou replacées. Josée Saint-Laurent, CRHA, directrice santé et sécurité, IMAC inc. Formation d une demi-journée (9 h à 12 h) Montréal : 27 octobre 2010 Frais d inscription : Code GP02 Les dossiers CSST au quotidien et leurs impacts financiers Vous aimeriez en savoir davantage sur la gestion de vos dossiers CSST? Comprendre l impact financier d un accident du travail et connaître les bases de la prévention? Quelle peut être l incidence pour un employeur en matière criminelle et pénale? Vous obtiendrez des réponses à ces questions au cours de cette journée de formation, en plus de découvrir l importance de favoriser une saine gestion du dossier de santé et de sécurité du travail au sein de votre entreprise. Connaître et élaborer un processus de gestion des lésions professionnelles efficace et rentable pour les gestionnaires. Comprendre les bases de la prévention, les obligations qui s y rattachent et l incidence en matière criminelle et pénale. Frédéric Boucher, CRIA, vice-président, gestion CSST, Medial Conseil Santé Sécurité inc. Montréal : 25 janvier 2011 Québec : 17 mai 2011 Château Bonne Entente (3400, chemin Sainte-Foy, Québec) Les invalidités d ordre psychologique : pour une entreprise en santé On sait déjà que les invalidités d ordre psychologique touchent toutes les couches de la population. Malheureusement, une grande majorité des individus affectés ne reçoivent pas le diagnostic ni le traitement appropriés. Or, un taux d incidence élevé combiné à des soins inappropriés occasionne des coûts de l ordre de plusieurs milliards de dollars pour l économie canadienne. Des employés bien sensibilisés aux symptômes découlant des invalidités d ordre psychologique sont davantage en mesure de se prendre en charge ou de recourir à l aide d un professionnel le cas échéant. Des gestionnaires bien renseignés sont à même de détecter encore plus rapidement les individus qui présentent des problèmes de rendement ou qui s absentent de façon répétée. Ils auront alors le réflexe de les adresser au programme d aide aux employés. Cette formation vise à vous expliquer l importance du phénomène. Nous débuterons par la présentation du processus de développement des invalidités d ordre psychologique. Nous parlerons ensuite du rôle de l assureur et de la façon dont il peut vous soutenir. Reconnaître les signes avantcoureurs d une invalidité d ordre psychologique. Mieux faire connaître la portée des invalidités d ordre psychologique, comment elles affectent les individus qui en souffrent et ce que cela signifie pour l entreprise. Sophie Dubé, CRHA, directrice santé mieux-être, Compagnie d assurance Standard Life du Canada Formation de deux heures (9 h à 11 h) Montréal : 15 mars 2011 Frais d inscription : Code GP03 12 Description complète et inscription :

13 Vous cherchez un professionnel de la gestion des ressources humaines? Pour le trouver, une seule adresse : / rh

14 Frais d inscription AVERTISSEMENT Cette brochure vous est fournie à titre informatif. Pour obtenir une information à jour, veuillez vous rendre dans le portail de l Ordre. Profitez du tarif réduit en vous inscrivant 15 jours ouvrables ou plus avant l activité *Pour bénéficier de ce tarif, vous devez être membre d un ordre professionnel ou d une association qui a conclu une entente avec l Ordre des conseillers en ressources humaines agréés. Pour en savoir plus, rendez-vous à l adresse / formation. Taxes en sus Inscription à l avance Inscription reçue 15 jours ouvrables ou plus avant l activité Inscription de dernière minute Inscription reçue moins de 15 jours ouvrables avant l activité Code GP01 Tarif courant 450 $ 485 $ Tarif partenaire* 325 $ 360 $ Code GP02 Tarif courant 195 $ 230 $ Tarif partenaire* 150 $ 185 $ Code GP03 Tarif courant 150$ 185$ Tarif partenaire* 105$ 140$ Code ES03 Tarif courant 315 $ 350 $ Tarif partenaire* 225 $ 260 $ Informations générales Inscription Pour plus d efficacité, inscrivez-vous en ligne []. Vous recevrez automatiquement la confirmation de votre inscription et la facture. Vous pouvez également remplir le formulaire ci-contre et le retourner par télécopieur [ ]. Vous recevrez une confirmation d inscription écrite suivant le traitement de votre demande. Modalités de paiement Le paiement peut être effectué par chèque à l Ordre des conseillers en ressources humaines agréés ou par carte de crédit (Visa, MasterCard ou AMEX). Les frais d inscription doivent être acquittés en entier avant le début de l activité. Politique d annulation et de substitution Toute annulation doit être faite par écrit (courrier électronique ou télécopieur). Si une annulation est effectuée 10 jours ouvrables ou plus avant le début d une activité, aucuns frais ne seront exigés. Si une annulation est effectuée entre 3 et 9 jours ouvrables avant le début d une activité, 25 % des frais d inscription seront exigés. Si l annulation est effectuée moins de 3 jours ouvrables avant le début de l activité ou si le participant ne s y présente pas, la totalité des frais d inscription sera retenue ou exigée. Une substitution de participant est acceptée sans frais jusqu à la tenue de l activité. Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d œuvre Les frais d inscription aux activités de développement professionnel sont admissibles comme dépense de formation conformément à l article 6 de la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d œuvre. De par son statut d ordre professionnel, l Ordre n a pas de numéro d agrément. Reçu fiscal L Ordre émettra des reçus officiels (pour les frais de scolarité déductibles) au mois de février de l année suivante. Pour plus d information, veuillez consulter les guides fédéral et provincial de déclaration de revenus. Formation en entreprise Par égard pour ses membres consultants, l Ordre n offre aucune session en entreprise. Annulation ou report d une activité L Ordre se réserve le droit d annuler une activité ou de la reporter, si le nombre d inscriptions n atteint pas le minimum requis. Dans l un ou l autre cas, l Ordre informe les personnes inscrites au plus tard 5 jours avant l activité. Si l activité est annulée, le paiement déjà effectué sera totalement remboursé; si l activité est reportée, le paiement déjà effectué sera appliqué à cette date. Une activité comprend : Lieu des activités Sauf avis contraire, les activités ont lieu : à Montréal, au siège social de l Ordre (1200, avenue McGill College, bureau 1400). à Québec au Château Bonne Entente (3400, chemin Sainte-Foy) à Gatineau, à l Hôtel Clarion (111, rue Bellehumeur) Une demi-journée Une journée Formation Cahier du participant Attestation de participation Petit-déjeuner Lunch L endroit exact de chaque activité et le nom de la salle vous seront communiqués lors de la confirmation de votre inscription. 14

15 Formulaire d inscription À télécopier au M. Mme s de formation pour gestionnaires et dirigeants d entreprise Prénom Nom Titre Entreprise Adresse Ville Province Code Postal Téléphone poste Télécopieur Adresse électronique Tarif courant Tarif partenaire Nom de l association Date Tarif Total avant taxes $ TPS de 5 % (R ) et TVQ de 7,5 % ( ) en sus J ai pris connaissance de la politique d annulation et je signe ci-dessous. Signature Date Mode de paiement : 3 choix s offrent à vous Par chèque à l Ordre des conseillers en ressources humaines agréés $ Par carte de crédit : Visa MasterCard AMEX Numéro de carte Date d expiration Nom du titulaire (tel qu il figure sur la carte) : Signature Veuillez faire parvenir une facture à mon employeur Nom Titre Adresse (si différente) Ville Province Code Postal Exemption de taxes : TPS TVQ Veuillez annexer votre certificat d exemption de taxes à votre inscription. Politique d annulation et de substitution Toute annulation doit être faite par écrit (courrier électronique ou télécopieur). Si une annulation est effectuée 10 jours ouvrables ou plus avant le début d une activité, aucuns frais ne seront exigés. Si une annulation est effectuée entre 3 et 9 jours ouvrables avant le début d une activité, 25 % des frais d inscription seront exigés. Si l annulation est effectuée moins de 3 jours ouvrables avant le début de l activité ou si le participant ne s y présente pas, la totalité des frais d inscription seront retenus ou exigés. Une substitution de participants est acceptée sans frais jusqu à la tenue de l activité. Pour information , poste 227 ou inscriptions@portailrh.org 1200, avenue McGill College Bureau 1400 Montréal (Québec) H3B 4G7 ÉQUITÉ SALARIALE LE TEMPS FILE, SEREZ-VOUS PRÊT? D importantes modifications à la Loi sur l équité salariale sont en vigueur. Toutes les entreprises comptant dix employés et plus ont jusqu au 31 décembre 2010 pour s y conformer. Pour appuyer les dirigeants et gestionnaires d entreprise, Affaires RH présente toute une panoplie de produits qui donnent l heure juste sur l équité salariale. Des activités de formation qui tiennent compte des nouvelles dispositions de la Loi Un reportage vidéo sur les divers aspects de l équité Un répertoire de consultants spécialisés en équité salariale Une foire aux questions vidéo avec cinq spécialistes Des textes, des liens repères et une vigie de l actualité spécialisée dans le domaine / equite

16 Gestionnaires, ne cherchez plus Textes, entrevues vidéos, nouvelles Évaluation de vos activités RH Publiez gratuitement un appel d offres pour des services RH Formation RH sur mesure Consultants RH Les solutions sont ici. Le site web Affaires RH est un carrefour d information pour les entreprises qui ont besoin d outils afin de gérer leurs employés de manière éclairée. Propulsé par