Comment choisir la méthode de rémunération complémentaire la plus «efficace»?

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1 Comment choisir la méthode de rémunération complémentaire la plus «efficace»? Préparé par : Nataliya VEZHNYAEVA Formation : Actuaire de l Université Paris-Dauphine Fonction actuelle : Consultante à Deloitte Adresse : 30, rue Félicien David, Paris Mail: veznat@yahoo.fr 1

2 Sommaire Partie I: La rémunération Partie II: Comparaison de différents systèmes de rémunération Partie III: Grille d ordre à la décision Partie IV: Changements dans la législation Partie V: Conclusion 2

3 Partie I: La rémunération 3

4 Partie I: La rémunération La rémunération est un élément essentiel Attire des talents Motive Récompense les meilleurs Fidélise Pour augmenter la performance, l entreprise doit proposer des avantages intéressants afin d attirer des talents La rémunération permet de motiver un salarié à se projeter dans une entreprise et à développer ses capacités La rémunération permet de montrer aux employés que tout effort est récompensé Elle permet aussi de retenir les collaborateurs les plus performants Protège La rémunération permet de préparer l avenir des employés et de couvrir leurs dépenses médicales 4

5 Partie I: La rémunération Evolution de la rémunération Rémunération en : - Gîte et couverts - Biens et services - Salaire - Primes d ancienneté Rémunération en: - Salaire - Short terme incentives - Long terme incentives: (programme de rémunération à long terme) - Retraite - Prévoyance - Avantages en nature Rémunération en: - «cafeteria plans»: rémunération à la carte, au choix de l employé 5

6 Partie I: La rémunération Perception de la rémunération Rémunération fixe - Salaire de Base Rémunération variable - Bonus - Prime exceptionnelle Actions de performance Retraite Prévoyance Services Entreprise Avantages en nature Stock-options 6

7 Partie I: La rémunération Stock-Options Stock-Option: contrat offrant la possibilité (et non l obligation) à un employé d acheter un certain nombre d actions de son entreprise à partir d un certain moment appelé date d acquisition. 7

8 Partie I: La rémunération Actions de performance Actions de performance: le mécanisme de l attribution des actions de performance est très semblable à celui des Stock-Options, à la grande différence que les actions sont octroyées gratuitement. Certaines conditions peuvent être exigées aux salariés (Année) 8

9 Partie I: La rémunération Retraite à cotisations définies et retraite à prestations définies Retraite à cotisations définies (Defined Contribution) : représentée sous la forme de versements fixés par l entreprise à une entité directe (fonds de pension, compagnie d assurance, etc.). Cela ne représente aucune obligation juridique ou implicite, même en cas de déficit d un plan au titre des services accumulés. Risque porté par l employé Cotisations Prestations Retraite Age Régime à prestations définies (Defined Benefit) est un régime dans lequel les prestations sont versées uniquement au départ en retraite du salarié et versées viagèrement. Risque porté par l employeur Cotisations Prestations Retraite Age 9

10 Partie I: La rémunération Quelques définitions Coût employeur montant investit par l employeur Valeur brute montant que le salarié perçoit grâce à un type de rémunération choisi sans application des taxes salariales et impôts sur revenu Valeur nette montant que le salarié perçoit grâce à un type de rémunération choisi en appliquant les taxes salariales Net imposable montant utilisé pour calculer l impôt sur le revenu (ne prend en compte que les charges déductibles d impôts) Valeur nette nette montant que le salarié perçoit grâce à un type de rémunération choisi en appliquant les taxes salariales et l impôt sur le revenu 10

11 Partie I: La rémunération Sujet et Objectifs du mémoire Sujet: Comparaison de 5 types de rémunération complémentaires au salaire de base: bonus à court terme, stock-options, actions de performance, retraite à cotisations définies, retraite à prestations définies référence: salaire de base Objectif: Déterminer le type de rémunération le plus avantageux, en utilisant un outil «ratio d efficacité»: Montant final percu par le salarie Ratio d efficacite = Cout emloyeur Coût employeur: pour chaque type de rémunération Montant final perçu: - Information sur l employeur et l employé, hypothèses : normes IFRS - Calcul du gain de l employé (valeur brut) via un outil dédié - Calcul de la fiscalité de chaque rémunération Sensibilité: variation des hypothèses pour montrer leur influence sur le ratio 11

12 Partie II: Comparaison de différents systèmes de rémunération 12

13 Partie II: Comparaison de différents systèmes de rémunération Salaire & Bonus Données : L employé est un salarié cadre PASS : Rémunération Coût pour l employeur Salaire Salaire + Bonus Bonus Salaire: par an Brut salarial Net salarial Net Net salarial Ratio d efficacité 41,3% 37,9% 32,9% 13

14 Cours Partie II: Comparaison de différents systèmes de rémunération Stock-Options: Données Le cours de l action de l entreprise X : Données Information sur l entreprise Information sur le salarié Date d octroi des stockoptions Période d acquisition Période d exercice Dividendes Salaire de base de l employé Plafond de la sécurité sociale X, entreprise française, qui est cotée Cadre ans 1 an Une fois par an Cours Temps 14

15 Taux Partie II: Comparaison de différents systèmes de rémunération Stock-Options: Hypothèses Taux de dividendes anticipé: 2,47% Maturité attendue: 4,5 ans Volatilité: 28,47% Taux sans risque: Taux de sortie: 2% par an Taux d augmentation du salaire: 3% par an Taux de revalorisation du plafond de la sécurité sociale: 2,40% 1.40% 1.20% 1.00% 0.80% 0.60% 0.40% 0.20% 0.00% Années taux donnés taux estimé La date de vente des actions: Scénario 1: L employé vend les actions deux ans après leur achat puisqu il aura un abattement de 50% sur l impôt sur le revenu. Scénario 2: L employé vend les actions à la date de leur achat. 15

16 Partie II: Comparaison de différents systèmes de rémunération Stock-Options: Etapes de calculs 1. Coût employeur = n JV 1 + Charges Avec: - n: nombre des options - JV : Juste Valeur - Charges : charges patronales, s élevant à 30% 2. Juste valeur: Black Scholes / Arbres binomiaux 3. Nombre des actions: n = JV+30% JV 4. Montant final perçu par le salarié Plus-values: Arbres binomiaux Dividendes Brut employé: Scénario 1: Plus-value d acquisition + Plus value de cession + Dividendes perçus Scénario 2: Plus-value d acquisition 5. Fiscalité Taxation 6. Actualisation + Montant final perçu Net Net PV t,actualisée = Net Net PV t e r t t Avec, Plus-value d acquisition Plus-value de cession Contribution salariale spécifique 10% Non Applicable Impôt sur le revenu Prélèvements sociaux Barème progressif 8% dont 5,1% de CSG déductible Barème progressif : + Abattement par année de détention : 50% entre 2 et 4 ans ; 15,5% dont 5,1% de CSG déductible Net Net PV t = le net net de la plus-value à la date t Net Net PV t,actualisée = le net net de la plus-value à la actualisé r t = taux sans risque à la date t 16

17 Prix du call Partie II: Comparaison de différents systèmes de rémunération Stock-Options: Résultats Position 1 up Juste Valeur: 7,21 1=up up = p t0 t 1 p t1 up p t1 t Pas de temps Nombre d options: Plus-values, Dividendes: B&S Arbre Scénarios Scénario 1 Scénario 2 La plus-value d acquisition totale La plus-value de cession totale Dividendes p 1=up up t0 = p t0 t 1 2=up down up = p t0 t 1 p t1 down p t1 t 2 p 3=down up t1 = p down up t0 t 1 p t1 t 2 p 2=down down t0 = p t0 t 1 4 p =down down t1 = p down down t0 t 1 p t1 t 2 t 2 Position 2 p 2 t2 = p 2 t1 Position p t1 Brut employé: Scénario 1 : Le gain total est à Scénario 2: Le gain total est à

18 Partie II: Comparaison de différents systèmes de rémunération Stock-Options: Fiscalité 1) Charges pour la plus-value d acquisition PV acquisition Contribution spéciale CSG déductibles CSG non-déductibles Net salarial Net imposable Impôt sur revenu Net Net PV d acquisition ) Charges pour la plus-value de cession (Scenario 1) PV cession CSG déductibles 770 CSG non déductibles Net salarial Net imposable Net imposable après abattement Impôt sur le revenu Net Net PV cession Charges dues aux dividendes: Brut salarial Net salarial Net imposable Impôt sur le revenu Net Net salarial ) Ratio d efficacité avec les valeurs actualisées Scénario 1 Scénario 2 Coût pour l employeur Brut salarial Net salarial Net Net salarial Ratio d efficacité 54% 37% 18

19 Partie II: Comparaison de différents systèmes de rémunération Actions de performance 1) Charges pour la plus-value d acquisition PV acquisition brut Contribution spéciale CSG déductibles CSG non-déductibles Net salarial Net imposable Impôt sur revenu Net Net PV d acquisition ) Ratio d efficacité avec les valeurs actualisées 2) Charges pour la plus-value de cession a) Scénario 1 PV cession 987 CSG déductibles 50 CSG non déductibles 103 Net salarial 834 Net imposable 936 Net imposable après abattement 443 Impôt sur le revenu 182 Net Net PV cession 652 b) Scénario 2 Les charges dues aux dividendes Brut salarial Net salarial Net imposable Impôt sur le revenu 857 Net Net salarial Scénario 1 Scénario 2 Coût employeur Brut salarial Net salarial Net Net salarial Ratio d efficacité 28 % 25 % PV cession CSG déductibles 148 CSG non déductibles 301 Net salarial Net imposable Net imposable après abattement Impôt sur le revenu 533 Net Net PV cession Les charges dues aux dividendes Brut salarial Net salarial Net imposable Impôt sur le revenu Net Net salarial

20 Partie II: Comparaison de différents systèmes de rémunération Retraite à cotisations définies: Données & Hypothèses Donnée: Salaire de base de l employé : par an Salarié cadre Le plafond de la sécurité sociale est à Salarié est âgé de 45 ans Hypothèses: Taux d augmentation du salaire: 3% Taux de revalorisation du plafond de la sécurité sociale: 2,40% Taux d évolution de la valeur des points ARRCO-AGIRC:1,40% Taux d évolution du salaire de référence: 2,90% Début de carrière: 22 ans L'âge de départ à la retraite : 65 ans Table de mortalité utilisée : TGH 05 Taux de revalorisation des pensions: 1,50% Taux d actualisation, taux technique: 2,50% Taux de sortie: 2% Taux de rendement de support: 3% Salaire de début de carrière: 130% du PASS de l année de début de carrière 20

21 Partie II: Comparaison de différents systèmes de rémunération Retraite à cotisations définies: Etape de calcul 1. Coût employeur = 1 + Charges VAP Avec: - Charges charges patronales dues aux cotisations - VAP valeur actuelle probable des cotisations futures 2. Pourcentage de cotisation 3. Retraite de base 5. Fiscalité: Charges CSG CRDS CASA Charges sociales IR Pour la Retraite de base 6,6% dont 4,2% sont déduits Pendant la période de cotisations 7,5% dont 5,1% sont déduit d impôt Pendant la période de prestations 6,6% dont 4,2% sont déduits 0,5% 0,5% 0,5% 0,3% - 0,3% 1% - 1% (abattement 10%) avec le max si la cotisation > 8% de Salaire (abattement 10%) avec le max 4. Montant à terme: cotisations investies sur le marché 6. Actualisation: Net Net aujourd hui = Net Net (1 + taux d actualisation) 20 21

22 Partie II: Comparaison de différents systèmes de rémunération Retraite à cotisations définies: Coût employeur 1. La valeur du flux C k de l année k sera: C k = Min(Salaire; 5PFSS) (1 + taux d augmentation du salaire) k (1 + i) k l x+k l x Avec, i = taux d actualisation l x = nombre de survivants à l âge x dans la table de mortalité TGH05 P presence = probabilité de présence (du fait du turnover uniquement) P presence 2. Le salarié partira à la retraite dans n années. La somme de ces flux doit représenter le coût pour l employeur: = Min C%; 5% 1 + charges "forfait social" + Max C% 5%; 0 Charges patronales C k n k=1 C= 4,9% les cotisations ne dépassent pas 5% de la rémunération à terme qui à son tour ne dépasse pas 5 PASS l employeur est donc exonéré des charges sociales en dehors du «forfait social» les cotisations ne dépassent pas 8% de la rémunération à terme qui à son tour ne dépasse pas 8 PASS employé est donc exonéré des charges sur les cotisations en dehors de CRDS et CSG 3. Montant disponible à la retraite B est le suivant : B = B = n 1 k=0 C% Salaire (1 + taux d augmentation du salaire) k 1 + t n 1 k 22

23 Partie II: Comparaison de différents systèmes de rémunération Retraite à cotisations définies: Fiscalité 1) Retraite de base et retraite complémentaire Retraite de base CSG total CSG non déductible CRDS non déductibles 390 Cotisation maladie 495 CASA 234 Net salarial Abattement Net imposable Impôt sur le revenu Net Net Retraite de base ) Retraite à cotisations définies et retraite de base Retraite CSG total CSG non déductible CRDS non déductibles Cotisation maladie CASA 746 Net salarial Impôt dues aux cotisations Abattement Net imposable Impôt sur le revenu Net Net ) Retraite à cotisations définies Retraite CSG total CSG non déductible CRDS non déductibles 853 Cotisation maladie CASA 512 Net salarial Net imposable Impôt sur le revenu Net Net ) Calcul de ratio d efficacité après l actualisation Coût pour l employeur Brut salarial Net salarial Net Net salarial Ratio d efficacité 47% 23

24 Partie II: Comparaison de différents systèmes de rémunération Retraite à prestations définies 1) Retraite de base et retraite complémentaire Retraite de base CSG total CSG non déductible CRDS non déductibles 390 Cotisation maladie 495 CASA 234 Net salarial Abattement Net imposable Impôt sur le revenu Net Net Retraite de base ) Retraite à prestations définies et retraite de base pour un an Retraite CSG total CSG non déductible CRDS non déductibles 433 Cotisation maladie 580 CASA 260 Contributions sociales 57 Net salarial Abattement Net imposable Impôt sur le revenu Net Net ) Retraite à prestations définies Retraite CSG total CSG non déductible CRDS non déductibles 967 Cotisation maladie CASA 580 Contributions sociales Net salarial Net imposable Impôt sur le revenu Net Net ) Calcul de ratio d efficacité après l actualisation Coût pour l employeur Brut salarial Net salarial Net Net salarial Ratio d efficacité 41% 24

25 Partie III: Grille d ordre à la décision 25

26 Partie III: Grille d ordre à la décision Bilan Rémunération Ratio d efficacité Rang Stock-options : Scénario 1 54% Retraite à cotisations définies 47% Retraite à prestations définies 41% Stock-option : Scénario 2 37% 4 Bonus 33% 5 Action de performance : Scénario 1 28% 6 Action de performance : Scénario 2 25% 7 Rappel: Scénario 1: L employé vend les actions deux ans après leur achat puisqu il aura un abattement de 50% sur l impôt sur le revenu. Scénario 2: L employé vend les actions à la date de leur achat. 26

27 Partie III: Grille d ordre à la décision Evolution du ratio d efficacité: Sensibilité au salaire Bonus Action de performance 35% 32% 32% 31% 31% 28% 27% 25% 29% 25% 24% 24% Stock-Options Scenario 1 Scenario 2 Retraite à cotisations définies Retraite à prestations définies 60% 54% 52% 51% 40% 37% 35% 34% 43% 47% 46% 45% 48% 41% 39% 39% Scenario 1 Scenario 2 27

28 Partie III: Grille d ordre à la décision Evolution du ratio d efficacité: Sensibilité à l âge Retraite à cotisations définies Retraite à prestations définies 35 ans 45 ans 55 ans 60 ans 35 ans 45 ans 55 ans 60 ans 52% 47% 39% 49% 41% 39% 35% 21% 28

29 Partie III: Grille d ordre à la décision Evolution du ratio d efficacité: Sensibilité à l âge - salaire Retraite à cotisations définies Retraite à prestations définies 60% 50% 70% 60% 40% 30% 20% 10% % 40% 30% 20% 10% % 35 ans 45 ans 55 ans 60 ans 0% 35 ans 45 ans 55 ans 60 ans 29

30 Partie III: Grille d ordre à la décision Synthèse 30

31 Partie IV: Changements potentiels dans la législation 31

32 Partie IV: Changement potentiels dans la législation Article 34 relatif aux actions gratuites FISCALITE APPLICABLE POUR LES PLANS AUTORISES PAR LES AG EXTRAORDINAIRES tenues avant la publication loi 30% sur au choix : - sur la JV IFRS2, - sur la totalité de la valeur des actions à la date d attribution tenues après la publication loi 20% de la valeur des actions à la date d acquisition Période d acquisition (min : 2 ans) Date de décision d attribution des actions par le CA ou le directoire Période de conservation (min : 2 ans) Cession En cas de cession : - Gain d acquisition des attributions avant le : - imposable à 30% ou, sur option, selon les règles des traitements et salaires - soumis à une contribution salariale de 10% pour les AG attribuée depuis le lorsque le bénéficiaire est affilié à un régime obligatoire d assurance maladie à la date de cession des titres - Gain d acquisition des attributions après le : - imposable au barème progressif, dans la catégorie des salaires - soumis à une contribution salariale de 10% ainsi qu à la CGS (7,5%) et à la CRDS (0,5%) au titre des revenus d activité - Plus value de cession imposée selon le régime des plus values de cession de valeur mobilière, et soumise aux prélèvements sociaux sur les revenus du patrimoine Date de décision d attribution des actions par le CA ou le directoire Période d acquisition (min : 1 an) Fiscalité employeur Période cumulée (min : 2 ans) Période de conservation (Facultative) Fiscalité employé Cession En cas de cession : - Gain d acquisition des attributions imposée selon le régime des plus values de cession de valeur mobilière, et soumise aux prélèvements sociaux sur les revenus du patrimoine - Plus value de cession imposée selon le régime des plus values de cession de valeur mobilière, et soumise aux prélèvements sociaux sur les revenus du patrimoine 32

33 Partie V: Conclusion 33

34 Partie V: Conclusion Long-term incentives : l étude est effectuée dans le cadre des normes IFRS 2 Coût financier identique Choix personnel, dépend du profil de l employé Applicable à tous les pays 05 OPTIONS This is dummy text it is not here to be read. The is just text to show where you could insert text. This is dummy text. Member Firms and DTTL: Insert appropriate copyright (Go Header & Footer to edit this text) 34

35 Bibliographie Livres : John Hull (2007) : Options, futures et autres actifs dérivés De Boeck & Larcier (2001) : Gestion de ressources humaines Sites : Cleiss Société Général Generali Ag2 la Mondiale Optimind Winter Documents internes Deloitte Formation IFRS2 Formation IAS19 R Mémoire de fin d étude de Master 2 Actuariat de l Université Paris- Dauphine : Comparaison de différents types de rémunération 35