UN EXEMPLE D AUDIT DE PERFORMANCE SOCIALE AU SEIN D UN GROUPE INDUSTRIEL FRANÇAIS A DIMENSION INTERNATIONALE

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1 UN EXEMPLE D AUDIT DE PERFORMANCE SOCIALE AU SEIN D UN GROUPE INDUSTRIEL FRANÇAIS A DIMENSION INTERNATIONALE Étude comparative entre les 11 sites implantés en France Onze sites d une grande entreprise française ont procédé à un audit de leur performance sociale. Les résultats de ces audits peuvent être compilés en une étude générale, présentant deux intérêts majeurs : - faire état de la performance sociale globale de l entreprise en question, du point de vue de trois indicateurs de la performance sociale (climat social, implication des salariés, représentation sociale du travail) ; - établir des comparaisons entre les différents sites testés, afin de repérer les meilleurs résultats des moins bons en tenant compte des particularités contextuelles locales. On commencera par préciser la démarche d audit de performance sociale puis la méthodologie employée (sites étudiés et indicateurs de la performance sociale) avant de présenter les résultats. I MÉTHODOLOGIE 1. Démarche d audit de performance sociale Présentation de la démarche La démarche d audit de performance sociale s appuie sur la méthode d analyse conçue par la société SRM Consulting sous la marque m@rs (Mesure et Anticipation du Risque Social). Cette démarche identifie des facteurs de création de valeur sociale (ceux qui accroissent la performance sociale) et des facteurs de risque social (ceux qui diminuent la performance sociale). Ainsi, l audit de performance sociale permet d analyser, au travers du vécu des salariés au travail, le potentiel de création de valeur du corps social et sa contribution à la performance globale de l entreprise. La démarche d audit sociale est présentée plus en détail dans l article «En savoir plus sur l audit de performance sociale» accessible à l adresse 1

2 Spécificités de la démarche Un audit de performance sociale se différencie d une enquête d opinion car elle se fonde sur une méthodologie beaucoup plus rigoureuse. Une enquête d opinion recense l opinion des membres d une population à partir des résultats correspondant aux réponses à des questions. L audit, quant à lui, a pour objet de comprendre les causes qui sont à l origine de cet état de l opinion, et ce à partir d un référentiel validé qui se fonde sur la vie au travail. L audit, tout en les prenant en compte, se situe au-delà des opinions en permettant l analyse des attitudes et les représentations sociales qui architecturent la pensée des salariés au travail et qui déterminent leurs comportements. Via l audit, les dirigeants et les managers peuvent mieux comprendre les ressorts qui animent le corps social dans son travail et qui le conduit à accroître les facteurs de création de valeur ou ceux de risque social. 2. Sites étudiés Onze sites ont participé à l enquête au cours des deux années passées, soit 1858 salariés. L ensemble des sites figure dans le tableau suivant : Tableau 1 Sites de l étude 1 Sites de l entreprise Effectif Taux de participation Rhône Alpes % Alsace ,7 % Nièvre 68 65,4 % Ile de France ,3 % Ile de France ,9 % Poitou-Charente ,6 % Rhônes-Alpes ,4 % Ille-et-Vilaine ,3 % Languedoc-Roussillon 86 69,7 % Rhône Alpes ,3 % Drôme ,6 % Les sites testés sont donc des sites de petite taille, excepté pour trois d entre eux qui comptent environ 300 salariés ou plus. La participation des salariés à l enquête a été plutôt bonne (62,7 % de participation totale). Les sites présentent des taux de participation contrastés, qui seront commentés au cours de l analyse. 1 Chaque nom de site a été remplacé par la région dans laquelle il est installé, dans un souci d anonymat. 2

3 Avant de présenter les résultats, il semble nécessaire de faire le point sur les différents indicateurs de mesure de la performance sociale évalués. 3. Les indicateurs de la performance sociale Trois indicateurs de la performance sociale ont donc été étudiés : le climat social de l entreprise, l implication des salariés et la représentation sociale du travail. Ces trois indicateurs peuvent être définis comme suit (pour une présentation plus détaillée, on pourra se reporter aux articles déjà disponibles sur le blog) : 1 er indicateur : le climat social Le climat social de l'entreprise peut être entendu de manière très générale comme la météo de l'entreprise : grand soleil quand l'ambiance est bonne et les relations sociales cordiales, pluie et tourmente quand l'ambiance est dégradée et les relations sociales mauvaises. Cependant, l'avantage du climat social organisationnel sur le climat en général est qu'il est permis non seulement de faire un diagnostic (ce qui va et ne vas pas), mais également de faire un pronostic (quelles sont les causes, et partant, comment y remédier). Dans la présente étude, le climat social est évalué à l aide d un référentiel de 64 questions (développé sur la base des travaux de Landier et Labbé, 2005), donnant lieu à un score de climat social (QCS) qui peut être décomposé en familles d irritants (thèmes principaux des causes de dégradation du climat social). Ces familles sont les cinq suivantes : - Famille A Perception de la politique de la Direction ; - Famille B Perception du comportement de l encadrement ; - Famille C Composition sociologique de l établissement et représentation du personnel ; - Famille D Perception des méthodes de management ; - Famille E Perception de l avenir et des rapports de l entreprise à son environnement. 2 nd indicateur : l implication des salariés L'implication est connue pour être un facteur essentiel dans l'appréciation de la performance sociale des entreprises. Les salariés sont-ils impliqués par leur travail? S'investissent-ils entièrement, favorisant la performance globale de l'entreprise? L'implication des salariés a été mesurée au moyen d'un modèle théorique issu des travaux de psychologie sociale : le modèle de l'implication personnelle (Rouquette, 1997). Selon ce modèle, l'implication, qui peut être défini comme le lien qui unit un sujet (le salarié) à un objet de pensée (son travail) et se décompose en trois dimensions indépendantes : - l'identification personnelle (IP), c'est-à-dire le fait de se sentir concerné par son travail (très concerné versus peu concerné); - la valorisation de l'objet (VO), qui renvoie à l'importance du travail pour les salariés (très important versus peu important) ; - la capacité perçue d'action (CPA), qui fait référence au contrôle que le salarié estime avoir sur son travail (contrôle possible versus contrôle impossible). Les trois facettes de ce modèle donnent une image en trois dimensions du degré d'implication des salariés dans leur travail. 3

4 3 ème indicateur : la valeur travail et la représentation sociale du travail La représentation sociale de leur travail par les salariés correspond à l image qu ils en ont : comment ils le perçoivent, comment ils le jugent et le vivent (Abric, 1987). Cette représentation comporte aussi bien des éléments cognitifs (définition, évaluation) que conatifs (intentions d action, conduites) (Guimelli, 1994 ; Rouquette, 1990). En d autres termes, l analyse de la représentation sociale du travail permet de savoir comment les salariés pensent la valeur travail. D un point de vue opérationnel, on demande aux salariés de donner spontannément quatre mots leur venant à l esprit quand ils évoquent «leur travail dasn l entreprise x». Les résultats sont ensuites compilés selon la technique de Vergès (1994), dans un tableau croisant deux critères : - leur fréquence (combien de fois chaque mot est-il cité?) ; - leur importance (sont-ils plutôt cités en premier ou en dernier?). Le tableau se présente sous la forme suivante : Tableau 2 L analyse de la représentation sociale du travail Case 1 Case 2 Case 3 Case 4 La case 1 contient les éléments essentiels de la représentation du travail, les trois autres cases comportant en revanche les éléments «périphériques». Plus précisément, la case 4 contient les éléments les plus périphériques, tandis que les cases 2 et 3 sont plus ambiguës et correspondent à des éléments susceptibles de changer (devenir importants ou périphériques). Cette analyse à la fois qualitative et quantitative permet de qualifier les maux des salariés et d appréhender sous une autre facette la performance sociale des entreprises. Ces trois indicateurs permettent d évaluer la performance ou le risque social de l entreprise. Bien que ce ne soit pas dans son intégralité pléthore d éléments affectant la performance sociale des entreprises ces trois-ci permettent d en avoir une vision fiable et informative. On présentera les résultats pour chacun des trois indicateurs retenus, en commençant par le climat social. II RÉSULTATS 1. Le climat social dans l entreprise a. Résultats globaux du QCS Le climat social dans l entreprise considérée est de manière générale plutôt bon : la moyenne tous sites confondus vaut 103,1, la norme établie pour les entreprises françaises valant On peut donc dire que le climat social est plutôt favorable dans l entreprise. 2 Cette norme a été calculée sur les résultats de plusieurs milliers de salariés issus d entreprises variées. Toutefois, cet étalonnage reste en cours et la norme est susceptible d être précisée (modification marginale). 4

5 Les résultats se répartissent comme suit à l intérieur des cinq familles d irritants testées : Fig. 1 Résultats globaux par familles d irritants La première remarque que l on peut faire est que ces résultats se situent au-delà de la norme établie pour les entreprises françaises 3 : c est pourquoi toutes les familles figurent en vert. Les familles B et C sont en particulier les points forts de l entreprise : la perception du management et la composition sociologique de l établissement (dont la représentation du personnel) sont évalués positivement. En revanche, les inquiétudes face à l avenir (famille E) présentent le moins bon score, bien qu il reste au dessus de la norme. Ce résultat rejoint les résultats obtenus dans l entreprise française contemporaine, marquée par de fortes inquiétudes des salariés quant à leur avenir et celui de l établissement. b. Résultats du QCS par sites Au-delà de cette tendance générale, on peut toutefois noter des divergences entre les onze sites testés, qui figurent dans le graphique suivant : 3 Pour lequel l étalonnage est également en cours et pourra être affiné. 5

6 Fig. 2 Les résultats du QCS par sites Le graphique se découpe en quatre zones définies par trois droites : une zone de performance, une zone de normalité, une zone de surveillance et une zone de risque. Chacune de ces zones est définie par un intervalle de confiance estimé sur la base des résultats de plusieurs milliers de salariés 4. Les zones de performance et de risque définissent respectivement une bonne et une piètre performance sociale, avec des sites dont les couleurs sont respectivement vert foncé et rouge. La zone de surveillance (en orange) indique un résultat de performance sociale moyen, restant proche de la zone de normalité (en vert clair), mais s approchant dangereusement de la zone de risque. Seules deux entreprises se situent de deçà de la zone de normalité : Alsace (dans la zone de surveillance, QCS = 98,3) et Ille-et-Vilaine (dans la zone de risque, QCS = 88). Inversement, six sites se trouvent dans la zone de performance : Ile de France (QCS = 110,6), Poitou- Charente (QCS = 107,3), Ile de France 2 (QCS = 107,2), Languedoc-Roussillon (QCS = 106,2), Nièvre (QCS = 106) et Drôme (QCS = 103,4). Ces résultats montrent que les différents sites de l entreprise présentent des climats sociaux distincts. Toutefois, ce seul constat ne permet pas de comprendre pourquoi certains sites présentent un très bon climat social (par exemple, Ile de France 2, dont le score est le plus 4 Pour lequel l étalonnage est également en cours et pourra être affiné. 6

7 élevé), ou un score médiocre (tel Ille-et-Vilaine, dont le score est le plus faible). Une analyse par familles d irritants permettra d apporter de l information en ciblant les éléments de climat social qui sont favorables ou ceux qui, au contraire, posent problème. c. Résultats des familles d irritants par sites L analyse par familles d irritants a été répliquée pour les onze sites, permettant de se faire une idée des points forts et des points faibles de chacun, prenant en compte leurs particularités locales. Les résultats par familles d irritants sont résumés par couleur dans le tableau suivant, afin de ne pas alourdir la lecture avec cinq graphiques différents. Rhône Alpes Alsace Nièvre Ile de France Ile de France 2 Poitou-Charente Rhône Alpes 2 Ille-et-Vilaine Languedoc- Roussillon Rhône Alpes 3 Drôme Tableau 3 Résultats par familles d irritants selon les sites QCS Famille A Famille B Famille C Famille D Famille E Légende : Zone de risque Zone de surveillance Zone de normalité Zone de performance La première chose que l on peut remarquer est que chaque site présente des points forts et des points faibles : aucun d entre eux n a un climat social négatif de tout point de vue, ou positif de tout point de vue. En lisant, les résultats par colonne (c est-à-dire par familles d irritants), on remarque c est la famille E, ayant trait aux inquiétudes des salariés face à l avenir, pose le plus de problèmes (trois sites sont dans la zone de risque, trois autres sont dans la zone de surveillance). Ceci confirme les résultats globaux obtenus pour l ensemble de l entreprise. On peut ensuite repérer des profils de sites, en lisant le tableau par lignes. Si deux sites présentent un profil semblable (les deux sites d Ile de France), les autres diffèrent les uns des autres. Par exemple, on peut voir la famille B, relative à la perception de l encadrement a de 7

8 mauvais résultats en Poitou-Charente, alors que pour la Drôme, c est la famille C, relative à la composition sociologique du personnel qui se trouve dans la zone de risque. L interprétation de ces résultats doit se faire en fonction du contexte local du site étudié. Par exemple, qu est ce qui fait que l avenir soit si mal perçu en Ile de France? À la lecture des verbatims des salariés de ce site, on se rend compte que nombre de salariés craignent encore plus que les autres pour la pérennité de leur établissement, s interrogeant sur une éventuelle délocalisation en province ou en Chine. Cette inquiétude constitue une «épée de Damoclès» au dessus de leurs têtes, et qui affecte le climat social. Autre exemple, pourquoi le management est si mal perçu dans la Nièvre, alors que le climat social de ce site est globalement bon? Les verbatims nous apprennent que les salariés déplorent le manque de communication et de dialogue, ainsi que la partialité de leurs supérieurs, soit autant de facteurs qui érodent le climat social, et qui constituent autant de points à améliorer. 2. L implication des salariés de l entreprise a. Résultats globaux de l implication L implication des salariés a fait l objet d un score global, évalué en compilant les résultats pour chacune des trois composantes testées. L échelle a été ramenée de 1 (implication très faible) à 10 (implication très élevée) pour plus de lisibilité. De manière générale, l implication des salariés de l entreprise vaut 7,5. On peut donc dire que l implication est très élevée. Ce score se décompose comme suit sur les trois dimensions : Fig. 3 Résultats globaux de l implication par composantes Échelles de 1 (faible implication) à 4 (forte implication) 8

9 Les salariés de l entreprise se sentent très concernés par leur travail (IP), composante de l implication présentant le résultat le plus élevé, et considèrent leur travail comme revétant une grande importance (VO). En revanche, la capacité perçu d action (CPA) présente un résultat un peu moins élevé, quoiqu au-delà de la moyenne de l échelle (2,5). Ainsi, les salariés perçoivent moins bien le contrôle qu ils peuvent excercer sur leur travail que les deux autres composantes. Ce résultat n est pas surprenant : pour toutes les entreprises ayant procédé à un audit social de leur performance, les résultats de la capacité perçue d action sont les plus faibles, ce qui peut traduire une tendance générale dans l entreprise française contemporaine. Pourtant, le manque de contrôle sur le travail est connu pour constituer un facteur de stress au travail, soulignant la nécessité d améliorer cet indicateur pour aller vers un mieux-être organisationnel des salariés. Passons à présent aux résultats pour chacun des onze sites testés. b. Résultats de l implication des salariés par sites Les résultats pour chacun des onze sites figurent dans le graphique suivant : Fig. 4 Résultats globaux de l implication par sites Échelle allant de 1 (implication faible) à 10 (implication forte) 9

10 Les couleurs ne revêtent aucune réalité statistique : elles facilitent seulement la lecture du graphique en ordonnant les sites selon leur score d implication. On peut ainsi constater que bien que l implication soit forte pour tous les sites (l implication minimale vaut 7,3), il existe des différences entre sites. Encore plus intéressant, on remarque que ces résultats ne recouvrent pas complètement ceux du climat social. Ainsi, alors que l Ille-et-Vilaine présentait les résultats les plus faibles du point de vue du climat social, ce n est pas le cas du point de vue de l implication. En revanche, deux sites voient leur performance sociale relativisée : Ile de France (qui présente le meilleur climat social) et Ile de France 2. Ce second indicateur permet d approcher plus finement la réalité de chaque site. Ainsi, tout ne se passe pas pour le mieux en Ile de France: si le climat social est très bon, l implication se révèle plus faible, et tout ne se passe pas au pire en Ille-et-Vilaine: si le climat social y est défavorable, l implication y est en revanche plutôt bonne. Il est également intéressant de constater que les sites d Ile de France présentent un profil comparable : il semble qu il existe une certaine congruence entre ces deux entreprises, non retrouvée dans d autres régions (cf. les trois sites situés en Rhône Alpes). Autrement dit, ce second indicateur vient nuancer les résultats obtenus quant au climat social, en offrant un autre point de vue de la performance sociale. Reste ensuite à interpréter les causes d une faible implication ou d un climat social médiocre, afin d y remédier. c. Résultats de l implication par composantes et par sites L analyse sera répliquée pour chacune des trois composantes de l implication. Les résultats sont résumés par couleur dans le tableau suivant, afin de ne pas alourdir la lecture avec trois graphiques différents. Tableau 4 Résultats par composantes de l implication selon les sites Rhône Alpes Alsace Nièvre Ile de France Ile de France 2 Poitou-Charente Rhône Alpes 2 Ille-et-Vilaine Languedoc-Roussillon Rhône Alpes 3 Drôme IP VO CPA 10

11 La couleur varie selon l implication des salariés : plus le vert est clair, voire tend vers le jaune et le orange, plus l implication se réduit. Le tableau précédent montre que l identification personnelle (IP), c est-à-dire le degré par lequel les salariés se sentent concernés par leur travail, présente les meilleurs résultats, quel que soit le site. Inversement, la capacité perçue d action (CPA) a des scores plus faibles, qui avoisinent la moyenne objective de l échelle pour certains sites (soit 2,5 sur une échelle de 1 à 4). Les scores moins élevés d implication de l Ile de France (1 et 2) peuvent être expliqués par le faible score de la composante de capacité perçue d action. Ainsi, dans ces sites, les salariés ne pensent pas avoir de contrôle sur leur travail, réduisant d autant le score général d implication. En revanche, en Ille-et-Vilaine, l implication est favorable quelle que soit la composante testée, en dépit de son climat social dégradé. Pour mieux comprendre ce résultat, il faut se référer au contexte de ce site, où les difficultés économiques de l entreprise taraudent les salariés (visible dans les verbatims et entretiens liminaires). Il s ensuit une dégradation de l ensemble du climat social, alors que les salariés montrent font des efforts et s impliquent pour leur entreprise. 3. La représentation sociale du travail des salariés de l entreprise a. Résultats globaux de la représentation sociale du travail 84,1 % des salariés ont renseigné une représentation sociale du travail. La représentation sociale du travail dans l entreprise, est, de manière générale (tous sites confondus), la suivante : 11

12 Tableau 5 La représentation sociale du travail dans l entreprise Recherche Engagement Gagne-pain Innovation Diversifié Équipe Motivation Responsabilité Rigueur Stress Sécurité Chimie Compétences Esprit d équipe Fatiguant Fierté Manque de reconnaissance Performance Pression Qualité Technique Les termes surlignés en vert sont connotés positivement, tandis que les termes surlignés en rouge sont connotés négativement. Les termes non surlignés sont neutres. Avant toute chose, on remarque que la représentation sociale du travail des salariés de l entreprise est à dominance positive : les salariés citent 56,5 % de termes positifs, contre 17,4 % de termes négatifs. La représentation sociale dénote de l engagement des salariés dans leur travail : ils se disent «intéressés» par celui-ci, «engagés» et «motivés». D autre part, le travail lui-même et son contenu sont valorisés : il nécessite de la «rigueur», des «compétences», il est «diversifié» et nécessite un sens de la «responsabilité» en étant gage de «qualité». L entreprise est elle-même valorisée, synonyme de «sécurité», «d innovation», de «performance» et de «fierté». De même, l ambiance est évaluée positivement, «l équipe» étant mentionnée (ainsi que le travail en équipe) ainsi que «l esprit d équipe». En revanche, les termes connotés négativement renvoient tous au stress dans l entreprise. Le «stress» lui-même est directement mentionné par les salariés, mais la «pression», la «fatigue» ou encore le «manque de reconnaissance» constituent autant de facteurs de stress dont on connaît l effet (à ce sujet, cf. livre blanc sur le stress, 2008 ; Baggio et Sutter, 2008). 12

13 Dans les termes considérés comme neutres, on remarque la présence de termes décrivant le travail : son domaine, la «chimie», ou encore la «recherche», ainsi que la «technique». Par ailleurs, leur travail est synonyme de «salaire» et de «gagne-pain» pour les salariés, évocation caractéristique des salariés français dans leur ensemble (Flament, 1996). Ainsi, la représentation sociale du travail des salariés de l entreprise est de manière générale positive. Elle traduit notamment l engagement des salariés dans leur travail, mais plus encore l image positive qu ils ont de leur travail, de leur entreprise et de l esprit d équipe qui y règne. Le seul bémol concerne le stress auquel sont exposés les salariés, qui transparaît sans même que l on ne se soit intéressé directement à ce phénomène. Il s agit donc là d un élément à prendre en compte, car il est susceptible d obérer la performance sociale des entreprises. b. Résultats de la représentation sociale du travail par sites Il serait trop long de procéder à une analyse comparative des onze représentations sociales du travail pour chacun des sites testés. Le tableau de la représentation sociale pour chaque site figure néanmoins en annexe. On se contentera de résumer le nombre de termes positifs et négatifs pour chacun des sites, utilisant ces critères pour classer les sites : Tableau 6 Classement des sites selon la représentation sociale du travail des salariés Sites de l entreprise Termes positifs Termes négatifs Drôme 77,8 % 0 % Nièvre 76,5 % 5,9 % Languedoc-Roussillon 71,4 % 14,3 % Poitou-Charente 64,3 % 7,7 % Ile de France 2 62,5 % 6,5 % Rhône Alpes 3 61,5 % 7,7 % Ile de France 50 % 10 % Rhône Alpes 50 % 33,3 % Ille-et-Vilaine 47,4 % 21 % Alsace 33,3 % 20 % Rhône Alpes 2 25 % 12,5 % Le classement des représentations sociales du travail propose un nouvel aperçu de la performance sociale des entreprises. Ainsi, alors que la Nièvre, la Drôme et le Languedoc- Roussillon présentent de bons résultats, l Alsace, mais également l Ille-et-Vilaine, l Ile de France et le Rhône Alpes présentent des résultats plutôt faibles. Pour comprendre, interpréter 13

14 puis remédier à ces phénomènes, il faut se reporter à l analyse qualitative, c est-à-dire au contenu de chaque représentation sociale (cf. annexe). c. La valeur travail des salariés de l entreprise La représentation sociale du travail donne également accès à une autre information : la valeur travail des salariés. En effet, les résultats de la représentation sociale du travail ont montré que certains salariés ont une image exclusivement négative du travail (ils n emploient que des termes connotés négativement) tandis que d autres en ont une image exclusivement positive (ils n emploient que des termes connotés positivement). Ces deux catégories contrastées de salariés laissent voir ce que représente la valeur travail dans l entreprise (positif versus négatif). Sur l ensemble des salariés interrogés, 34,6 % présentent une représentation sociale strictement négative, et 12,7 % une représentation strictement positive. Les 52,7 % restants emploient à la fois des termes positifs et négatifs, ou bien neutres et ambigus. Le classement des sites selon la valeur travail de leurs salariés figure dans le tableau suivant : Tableau 7 Classement des sites selon la valeur travail des salariés Sites de l entreprise Termes positifs Termes négatifs Nièvre 67,2 % 12,1 % Ille-et-Vilaine 44 % 23,8 % Rhône Alpes 2 41,7 % 20 % Drôme 40,7 % 9,9 % Languedoc-Roussillon 37,8 % 24,3 % Rhône Alpes 3 36 % 11 % Ile de France 2 34,7 % 3,6 % Poitou-Charente 32,1 % 8,5 % Ile de France 32 % 9,4 % Rhône Alpes 29,5 % 17,1 % Alsace 27,1 % 10 % Il est intéressant de constater que le classement fait selon la valeur travail n est pas le même que celui de la représentation sociale du travail. Ainsi, les salariés d Ille-et-Vilaine présentent une valeur travail plutôt positive, alors que leur représentation sociale du travail n était pas très favorable. Autrement dit, les salariés de ce site ont une valeur travail positive, tout comme ils ont une forte implication, c est-à-dire autant de critères intrinsèques favorables, mais le contexte de l entreprise semble tel qu il génère une piètre performance sociale du point de vue du climat social et de la représentation sociale du travail. On a vu plus tôt 14

15 qu effectivement, le contexte d Ille-et-Vilaine est celui d efforts de la part des salariés, sans qu ils n en voient les effets positifs, aussi bien du point de vue de la pérennité du site que de la reconnaissance de la hiérarchie (exemple de verbatim traduisant cette idée : «j espère comme pour la majorité de mes collègues que cette entreprise existera encore longtemps, et que l implication du travail personnel sera reconnu à sa juste valeur»). III CONCLUSION L ensemble des indicateurs recueillis auprès des salariés de l entreprise permet d avoir une idée précise de la performance sociale de l entreprise. De manière générale, le climat social est bon, meilleur que pour la moyenne des entreprises françaises, même si l avenir suscite des craintes et des incertitudes chez les salariés et que des facteurs de stress transparaissent dans les discours des salariés. L implication est très forte, montrant des salariés motivés et mobilisés pour leur travail et leur entreprise, dans une entreprise où la cohésion sociale est globalement favorable. Au-delà de ce constat général, on a pu préciser la performance sociale des différents sites, qui se révèlent inégaux, comme le tableau ci-dessous en témoigne. Tableau 8 Résultats de performance sociale des différents sites Rhône Alpes Alsace Nièvre Ile de France Ile de France 2 Poitou-Charente Rhône Alpes 2 Ille-et-Vilaine Languedoc-Roussillon Rhône Alpes 3 Drôme Climat social Implication Participation RS travail Valeur travail On remarque que certains sites présentent une grande congruence entre leurs différents indicateurs (tous favorables, tous moyens). D autres font en revanche état de résultats contrastés, ce qui peut apporter des informations sur les problèmes locaux rencontrés par les sites. 15

16 Ainsi, tout se passe plutôt bien dans la Nièvre, le Languedoc-Roussillon et la Drôme : l ensemble des indicateurs de ces sites sont favorables. En revanche, l Alsace présente une congruence plus négative entre ses indicateurs, avec une performance sociale plus faible. D autres sites présentent des indicateurs dans la moyenne, voire même bons, tout en ayant une ou plusieurs faiblesse(s) spécifique(s). C est le cas de : - Rhône Alpes, dont la représentation sociale du travail et la valeur travail sont peu favorables alors que les autres indicateurs sont positifs ; - Poitou-Charente et Rhône Alpes 3, dont les taux de participation ont été faibles alors que l ensemble des autres indicateurs sont positifs ; - Rhône Alpes 2, où la représentation sociale du travail est défavorable. Enfin, le plus intéressant et porteur d informations sont les sites qui présentent une contradiction dans leurs résultats de performance sociale. - à Ille-et-Vilaine, les salariés semblent intrinsèquement engagés (leur implication et leur valeur travail sont bonnes), mais découragés par l entreprise (le climat social et la représentation sociale du travail résultante sont négatives). - Les deux sites d Ile de France présentent un profil opposé : alors que les facteurs liés à l entreprise sont positifs (climat social en particulier), l implication est moins bonne, ceci étant en grande partie dû au faible contrôle perçu sur le travail. Les salariés y semblent moins intrinsèquement engagés, comme en Ile de France 2 où la valeur travail est également moyenne. Cette comparaison ne vise pas à dénoncer les sites où la performance sociale est moindre, mais à sonner l alarme sur les problèmes humains qui peuvent exister dans ces sites. D autre part, outre indiquer les éléments qui posent problème, il devient possible de s inspirer des sites où «ça marche» et d exporter les ingrédients qui font que la sauce d une bonne performance sociale prenne. Bien sûr, cette démarche a tout à gagner à être répliquée, permettant un suivi longitudinal des actions correctrices mises en œuvre pour améliorer la performance sociale de l entreprise. 16

17 RÉFÉRENCES CITÉES Abric, J.-C. (1987). Coopération, compétition et représentations sociales. Cousset : DelVal. Baggio, S. et Sutter, P.-E. (en préparation). La relation homme/travail revisitée : liens entre implication personnelle, représentation sociale du travail et climat social de l entreprise. Guimelli, C. (1994). La fonction d infirmière. Pratiques et représentations sociales. In J.-C. Abric (Ed). Pratiques sociales et représentations. Paris : Presses Universitaires de France, Landier, H. et Labbé, D. (2005). Le management du risque social. Paris : Éditions d Organisation. Rouquette, M.-L. (1997). La chasse à l immigré. Violence, mémoire et représentations. Sprimont : Mardaga. Rouquette, M.-L. (1990). Sur la composition des schèmes. Nouvelles Études Psychologiques, 4, 1, Vergès, P. (1992). L évocation de l argent : une méthode pour la définition du noyau central d une représentation. Bulletin de Psychologie, XLV, 405, p Vergès, P. (1994). Approche du noyau central : propriétés quantitatives et structurales. In C. Guimelli (Ed.). Structures et transformations des représentations sociales. Neuchâtel : Delachaux et Niestlé,

18 ANNEXES La représentation sociale du travail dans les différents sites testés Mise en garde : l analyse de la représentation sociale du travail dépend du nombre de personnes interrogées. Ainsi, dans les sites où le nombre de salariés était peu nombreux, la représentation est parfois moins riche sans que cela ne dénote d un désintérêt quelconque des salariés pour leur travail. Tableau 9 La représentation sociale du travail en Rhône Alpes 291 salariés Équipe Charge de travail importante Responsabilité Stress Sécurité Esprit d équipe Fatiguant Manque de reconnaissance Motivation Qualité Tableau 10 La représentation sociale du travail en Alsace 343 salariés Argent Gagne-pain Production Équipe Responsabilité Rigueur Sécurité Chimie Fierté Grande entreprise Risque Stress Travail posté 18

19 Tableau 11 La représentation sociale du travail dans la Nièvre 68 salariés Motivation Responsabilité Rigueur Sécurité Communication Convivialité Esprit d équipe Reconnaissance Argent Autonomie Sérieux Engagement Manque de reconnaissance Productivité Qualité Tableau 12 La représentation sociale du travail en Ile de France 136 salariés Recherche Chimie Diversifié Innovation Motivation Équipe Autonomie Stress Tableau 13 La représentation sociale du travail en Ile de France salariés Innovation Recherche Développement Diversifié Équipe Projets Rigueur Autonomie Compétences Motivation Responsabilité Stress Sécurité Technique 19

20 Tableau 14 La représentation sociale du travail en Poitou-Charente 117 salariés Diversifié Équipe Satisfaction Technique Sécurité Collègues Performance Plaisir Pression Qualité Reconnaissance Rigueur Tableau 15 La représentation sociale du travail en Ille-et-Vilaine 115 salariés Engagement Rigueur Sécurité Environnement Équipe Chimie Qualité Gagne-pain Horaires Polyvalence Proximité Santé Stress Contact Fierté Horaires éprouvants Manque de reconnaissance Tableau 16 La représentation sociale du travail en Rhône Alpes 2 71 salariés Service Flexibilité Service client Performance Stress Multiculturel Procédures 20

21 Tableau 17 La représentation sociale du travail en Languedoc-Roussillon 86 salariés Équipe Motivation Responsabilité Sécurité Difficile Implication Sérieux Stabilité Carrière Évolution Incertitude Rigueur Tableau 18 La représentation sociale du travail en Rhône Alpes salariés Chimie Équipe Gagne-pain Plaisir Qualité Responsabilité Sécurité de l emploi Sécurité Esprit d équipe Notoriété Production Tableau 19 La représentation sociale du travail dans la Drôme 110 salariés Grande entreprise Qualité Responsabilité Rigueur Autonomie Performance Diversifié 21