Chapitre 2 - Les modes de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Plan du chapitre

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1 Chapitre 2 - Les modes de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Plan du chapitre Section 1 : Le licenciement 1. Les différents types de licenciement - Le licenciement pour motif économique - Le licenciement pour motif personnel - Le licenciement disciplinaire (pour faute) - Les motifs spécifiques (le trouble caractérisé, le refus d une modification du contrat de travail) 2. Les conditions de validité de tout licenciement A) La cause réelle et sérieuse a- Notion b- Preuve B) La procédure de droit commun 3. Les sanctions affectant l acte de licenciement - Le licenciement illicite - Le licenciement sans cause réelle et sérieuse - Le licenciement irrégulier 4. L apurement de la situation du salarié licencié A) Droits légaux a- Le droit à un préavis b- L indemnité légale de licenciement c- L indemnité de congés payés B) Les documents à remettre au salarié a- Le certificat de travail b- L attestation Pôle Emploi c- Le reçu pour solde de tout compte Section 2 : Les autres modes de rupture du CDI 1. Les modes ruptures unilatérales à l initiative du salarié 2. La rupture conventionnelle homologuée Section 3 : La transaction L essentiel LE LICENCIEMENT Le licenciement est l acte rupture du CDI par l employeur. Les règles du droit du licenciement sont d ordre public. L'employeur, qui prend l'initiative de rompre le CDI (ou qui le considère comme rompu du fait du salarié) doit mettre en œuvre la procédure de licenciement et énoncé un ou plusieurs motifs de licenciement. Les règles légales relatives au licenciement ne sont pas applicables pendant la période d essai ni aux salariés titulaires d un contrat à durée déterminée. En revanche, le droit du licenciement s applique au CDI de chantier ou d opération (v. infra).

2 Les différents types de licenciement Il n y a plusieurs types de licenciement. Le critère les distinguant est leur motif (ou raison). Qualifier un licenciement est donc essentiel ; le régime juridique étant pour partie distinct (règles de procédure différentes, obligations s imposant à l employeur). Le licenciement pour motif économique. Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Le licenciement pour motif personnel. Constitue un licenciement pour motif personnel le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs inhérents à la personne du salarié mais non fautif. L insuffisance professionnelle procède d un jugement de valeur sur la compétence professionnelle du salarié référé à sa qualification contractuelle à un instant (t) durable dans le temps malgré une action de formation rendant impossible la poursuite du contrat de travail trouvant sa cause dans une distorsion entre les compétences requises et la qualité professionnelle intrinsèque du salarié. L inaptitude au travail d un salarié est une décision prononcée par le médecin du travail lors d une visite médicale. L origine de cette inaptitude peut être professionnelle ou non professionnelle ; elle peut être physique et/ou mentale. L avis d inaptitude est le seul document à pouvoir l établir ; il comprend les conclusions et les indications du médecin du travail. Le licenciement disciplinaire (pour faute). Il s agit bien sûr d un licenciement pour motif personnel mais qui repose sur faute du salarié. Comme en dispose la loi, la faute est un agissement considéré comme tel par l employeur. La faute est donc un fait (ou des faits) objectif, matériellement vérifiable, imputable au salarié caractérisant une violation de ses obligations professionnelles. L exercice, régulier, d un droit ne peut constituer une faute, pas plus qu un fait de la vie personnelle. Les motifs spécifiques (le trouble caractérisé au sein de l entreprise, le refus d une modification du contrat de travail). C est une catégorie hétérogène qui regroupe des motifs valables de licenciement mais qui n entrent dans aucune des trois catégories précédentes. Le trouble caractérisé dans l entreprise peut être la conséquence d un fait de la vie personnelle d un salarié. Si le fait en lui-même ne peut être un motif personnel ou disciplinaire de licenciement, ses conséquences peuvent être retenues par l employeur pour justifier valablement un licenciement. L accord d entreprise modifiant le contrat de travail. Les accords collectifs liées au fonctionnement de l'entreprise ou conclu en vue de préserver, ou de développer l'emploi s imposent au contrat de travail du salarié. Selon la loi, Les stipulations de

3 l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou ge ographique interne a l'entreprise. Si le salarié refus, c est un droit, l employeur peut engager une procédure de licenciement, licenciement reposant sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Les conditions de validité de tout licenciement 1) La cause réelle et sérieuse (la justification du licenciement qui en constitue la motivation). Tout licenciement, quel que soit son motif (économique ou personnel) doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Cette notion de cause réelle et sérieuse est distincte du motif illicite c est à dire interdit par la loi (licenciement pour fait de grève, motif discriminatoire) ou parce que attentatoire à un droit ou une liberté fondamentale (liberté d expression du salarié). La cause réelle et sérieuse. La cause réelle repose sur un motif précis et vérifiable c est-à-dire exact et existant). Des motifs purement subjectifs, comme la perte de confiance ou la mésentente, sont exclus. Mais ce n est pas suffisant, il faut encore que la cause soit sérieuse. La cause sérieuse est une cause qui revêt une certaine gravité qui rend impossible pour l employeur la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement. Autrement dit, le licenciement doit constituer l ultime solution de la gestion du contrat de travail par l employeur (pas de solution alternative autre que la rupture). La preuve de cette cause réelle et sérieuse pèse sur les deux parties en cas de contentieux. Toutefois, si l employeur invoque une faute grave (et a fortiori lourde), il lui appartient de prouver la gravité de la faute. pèse sur les deux parties au contrat de travail. Toutefois, si l employeur invoque une faute grave (et a fortiori lourde), il lui appartient de prouver la nature de la faute. La procédure de droit commun La procédure est entendue ici au sens de «la manière de procéder juridiquement» ou encore de «la manière de parvenir à un résultat juridique», en l occurrence l acte de licenciement. Trois étapes. La convocation à un entretien préalable ; l entretien lui-même (le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou en l absence de représentants du personnel par un conseiller du salarié) et la notification du licenciement et de son motif dans une lettre de licenciement (l'employeur pourra utiliser un modèle type de lettre de licenciement). La notification est la formalité par laquelle on tient officiellement une personne, informée du contenu d'un acte à laquelle elle n a pas été partie. Notifier, c est porter un acte juridique ou une décision à la connaissance de l intéressé en observant les formes requises. Désormais l employeur pourra par la suite préciser le motif invoqué soit à son initiative, soit à la demande du salarié. Les sanctions affectant l acte de licenciement Délai pour agir, délai de droit commun. Le salarié a 12 mois pour contester son licenciement.

4 - Non-respect de la procédure. Le licenciement est dit irrégulier. Dans ce cas le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. - Licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le licenciement est-dit injustifié. Dans ce cas le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts. Ceux-ci sont font l objet d un barème légal - plancher (3 mois à partir de 2 ans)/plafond (20 mois à partir de 29 ans) - reposant seulement sur l ancienneté du salarié, et qui s impose au juge ; ce plafond est différent selon que l entreprise emploie plus ou moins de 11 salariés. - Licenciement illicite. La logique indemnitaire n est plus de mise lorsqu une liberté ou un droit fondamental est en cause. Dans de tels cas, le licenciement est nul c est-à-dire qu il est réputé n avoir jamais existé au regard des règles juridiques. La conséquence logique de cette sanction est la réintégration du salarié s il en fait la demande. Le juge des référés est dans ce cas compétent pour ordonner et faire exécuter la réintégration, éventuellement sous astreinte. Si le salarié ne souhaite pas être réintégré dans l entreprise la sanction sera alors indemnitaire. Les dommages et intérêts compenseront alors l illicéité du motif et l absence de cause réelle et sérieuse le barème n étant plus applicable. L apurement de la situation du salarié licencié L employeur doit si certaines conditions sont réunies faire bénéficier le salarié de certains droit. Il doit en outre délivrer des documents. Droits légaux - Le droit à un préavis. La rupture est acquise au jour de l envoi de la lettre de licenciement mais le droit au préavis permet à l employeur de prolonger l exécution du contrat de travail pour une durée prédéterminée fixée par la loi, une stipulation conventionnelle ou contractuelle. Le préavis constitue donc la période de temps qui s écoule entre la notification du licenciement (le licenciement est acté) et la cessation effective et définitive des effets du contrat. Conditions : Salarié ayant au moins 6 moins d ancienneté et licencié pour un motif autre que la faute grave ou lourde. Le salarié doit être en mesure de l effectuer. Durée : ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans = préavis 1 mois Ancienneté supérieure à 2 ans = préavis de 2 mois. L employeur peut, si le droit est ouvert, dispenser le salarié de ce préavis en payant les sommes représentant le salaire et les accessoires du salaire que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé durant la période de préavis. - L indemnité légale de licenciement. C est une somme d argent destinée à compensée la perte de l emploi. Conditions : Salarié ayant au moins 8 moins d ancienneté et licencié pour un motif autre que la faute grave ou lourde. Montant. ¼ de mois salaire par année d ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois de salaire au-delà de 10 ans. L indemnité compensatrice de congés de payés. Le salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de dix jours de

5 travail effectif a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail. Tout salarié qui n'a pas pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit à la date de rupture de son contrat perçoit l'indemnité compensatrice de congés payés. Une fois la rupture actée, si un préavis est exécuté, l employeur et le salarié peuvent convenir de solder les congés payés pendant le préavis. Documents à remettre Ces documents sont remis au salarié à l échéance de tout contrat de travail quelle que soit le mode de rupture. Le certificat de travail et l attestation d assurance chômage sont obligatoires. Leur non-remise cause nécessairement un préjudice au salarié. Le reçu pour solde tout compte est facultatif. Le certificat de travail contient exclusivement les mentions suivantes : 1 La date d'entrée du salarié et celle de sa sortie ; 2 La nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus. L attestation Pôle emploi permet à l ancien salarié d exercer ses droits aux allocations chômage. Cette attestation est transmise par l employeur par voie électronique. L'attestation doit notamment préciser : l'identité et qualification du salarié, le motif de la rupture du contrat de travail, la durée de l'emploi, le montant des rémunérations des 12 derniers mois (salaires, primes, indemnités, montant du solde de tout compte). Le solde de tout compte, établi en double exemplaire par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé par LR/AR dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. L effet libératoire du reçu prive le salarié, en l absence de dénonciation dans le délai de 6 mois, du droit de contester les sommes visées au reçu. Nota : Les dispositions de l'article L du code du travail ne prévoient pas l'obligation pour l'employeur de mentionner sur le reçu pour solde de tout compte le délai de six mois pour le dénoncer (Soc., 4 nov. 2015, n o ). LA DEMISSION Définition. La démission est un acte unilatéral par lequel un salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée pour des convenances personnelles, autrement dit sans rien avoir à reprocher à l employeur. Effet. La démission rompt le CDI sous réserve du respect par le salarié d un préavis. Aucune indemnité à l exception de l indemnité compensatrice de congés payés n est due au salarié par l employeur. Quant à l indemnisation au titre du chômage (C. trav., art. L ), pour ne bénéficier, le salarié doit être involontairement privé d emploi. Aussi L indemnisation n est pas

6 ouverte pour un salarié démissionnaire sauf cas légitimes (modification possible, promesse de MACRON mais coût très élevé). Conditions. Absence de formalisme. La démission ne se présume pas. Celui qui invoque la démission, le plus souvent l employeur, doit en rapporter la preuve. Aussi, l employeur a intérêt a réclamé un écrit du salarié. Cet écrit donnera date certaine à la démission et fixera le point de départ du préavis. Protection de la volonté du salarié. Compte tenu des effets de la démission, le salarié doit manifester une volonté claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail. Préavis. L'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail. Si l employeur dispense le salarié de son exécution, il devra une indemnité. LA PRISE D ACTE Notion. La prise d acte est une rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée à l initiative du salarié, causée par une faute de l employeur. Effets. Le contrat de travail est immédiatement rompu au jour de la prise d acte ; il n y aucun préavis à respecter. Conséquences. En cas de prise d acte par le salarié de la rupture de son CDI aux torts de l employeur, le salarié n a droit à aucune indemnité liées à cette rupture exception faite de l indemnité de compensatrice de congé payé, le cas échéant. Or tel n est pas l objectif de cette rupture car le salarié souhaite obtenir un dédommagement des fautes qu il impute, met sur le compte de l employeur. Il doit donc saisir la juridiction prud homale pour faire reconnaître les fautes de l employeur. Selon la décision des juges, la prise va produire les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Pour caractériser un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Les faits reprochés devront caractériser un manquement suffisamment grave de l employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. LA RUPTURE CONVENTIONNELLE HOMOLOGUEE RCH Notion. La rupture conventionnelle résulte d'une convention signée par les parties au contrat à durée indéterminée. Formalisme. La convention de rupture est écrite (formulaire Cerfa *01 - et porte la mention manuscrite «lu et approuvé» ; elle est signée manuellement. Par ailleurs la convention définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l indemnité spécifique de rupture conventionnelle. la convention fixe la date de rupture du contrat de travail laquelle ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l homologation. Elle est rédigée en 3 exemplaires. L absence d exemplaire remis au salarié ou l absence de sa signature rend la convention nulle. Procédure. La convention est conclue à la suite d un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister (l absence d entretien entraîne la nullité de la convention). Une fois le formulaire signé, les parties - employeur et salarié - disposent d un droit à rétractation de 15 jours calendaires (Chaque jour de la semaine est

7 décompté) à compter de la signature. Si une partie se rétracte, la procédure cesse et le contrat de travail doit se poursuivre. En l absence de rétractation, et après écoulement du délai, l employeur ou le salarié peut demander l homologation de la convention en l adressant à l inspection du travail. Les services d inspection du travail dont 15 jours ouvrables (tous les jours de la semaine à l exception du dimanche) pour rendre une décision. Elle repose sur la vérification des conditions de forme, de la liberté de consentement des parties et de l exactitude du montant de l indemnité versée au salarié. Le refus, motivé, empêche la rupture du contrat de travail ; il doit se poursuivre. Le plus souvent, l administration garde le silence pendant le délai. Au bout des 15 jours, le silence est réputé valoir homologation de la rupture. Celle-ci pourra intervenir à la date indiquée ou plus tôt le surlendemain. Droits du salarié. L employeur doit une indemnité de rupture qui ne peut être inférieure à l indemnité légale de licenciement soit ¼ de salaire par année d ancienneté. Le salarié peut faire valoir ses droits à l assurance chômage. Contestation judiciaire. Le conseil de prud hommes est compétent ; il doit être saisi dans les 12 mois qui suivent la date d homologation de la convention de rupture. Les juges n admettent la nullité de la convention que si le salarié prouve un vice du consentement. La transaction Ce n est pas un mode de rupture du contrat de travail! La transaction permet de régler un litige entre l'employeur et le salarié. Elle prend la forme d'un contrat rédigé par écrit et signé par les deux parties. Le plus souvent, une transaction est établie pour régler un litige lié à la rupture du contrat de travail ; il s ensuit qu elle ne peut être conclue qu une fois la rupture intervenue (démission, licenciement prise d acte ou RCH) ; sinon elle est nulle. Conditions. Elle est écrite (2 exemplaires originaux), signée. Elle doit faut état de concession réciproques et éteindre une contestation née ou à venir. Effets. le contenu de la transaction ne peut plus faire l'objet d'une contestation en justice par l'une des parties l'ayant signée, sauf dans l'un des cas suivants : le salarié ou l'employeur veut faire reconnaître la nullité de la transaction, le salarié ou l'employeur ne respecte pas les obligations prévues.