Atelier ORAS 2 février Panorama des pratiques de rémunération en France et à l international

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1 Atelier ORAS 2 février 2017 Panorama des pratiques de rémunération en France et à l international

2 Cartographie des pratiques recensées dans 15 pays Canada Pays-Bas Royaume-Uni Suisse Allemagne Pologne Chine Etats-Unis Espagne France Tunisie Italie Singapour Brésil Australie 2017 Deloitte Conseil Présentation pour Club ORAS 2

3 Enquête sur l importance des politiques et pratiques Reward Australie Les sujets Reward sont au cœur des préoccupations France, Suisse, Pays- Bas, Royaume-Uni et Espagne Les sujets Reward représentent un sujet important Allemagne, Chine, Tunisie et Pologne Les sujets Reward sont un sujet relativement important Hiérarchisation des sujets tous pays confondus Management de la performance Environnement social et réglementaire Rémunération variable Pratiques générales de rémunération Conditions de travail Rétribution globale Rémunération des dirigeants Avantages sociaux Source : Enquête d opinion interne auprès du réseau Deloitte Janvier Deloitte Conseil Présentation pour Club ORAS 3

4 Tendances sur les augmentations de salaires Pratiques très diversifiées Entre pays ou entre secteurs ou entreprises d un même pays (Allemagne) Individualisation accrue Diminution progressive des augmentations générales au profit des augmentations individuelles (France) Benchmarks salariaux Utilisation en cours de généralisation des références marché (sauf Brésil, Pologne, Tunisie) Transparence accrue sur les salaires Performance individuelle Forte prise en compte de la performance individuelle (Australie, USA, France, Royaume-Uni) et diminution du poids de l ancienneté (Australie) Inflation / IPC Lien encore fort avec l inflation (Brésil), mais en diminution progressive. Abandon croissant du lien avec l Indice des Prix à la consommation (Espagne) Différentiation des rémunérations Forte différentiation des rémunérations face aux pénuries sur les emplois qualifiés ou aux difficultés de recrutement et rétention des talents ou des cadres (Pologne, Singapour, Tunisie) 2017 Deloitte Conseil Présentation pour Club ORAS 4

5 Chiffres clés sur les augmentations de salaire Des % d augmentation de salaires toujours très différentiés entre les pays Chine +6,7% en 2016 (secteur privé) Pologne +5,7% (budget prévisionnel 2017) Singapour +3 à 6% en 2015 (selon les secteurs) USA +3% en 2016 Allemagne +3% en 2016 France +2,7% en 2016 Pays-Bas +2,5% en 2016 UK +2% en 2016 Suisse +1,5% en Deloitte Conseil Présentation pour Club ORAS 5

6 Rémunération variable : 3 grandes tendances 01 Moins 02 Plus 03 Mieux Pays-Bas, Canada Australie, Espagne, Italie Royaume-Uni, Etats-Unis, France 2017 Deloitte Conseil Présentation pour Club ORAS 6

7 Avantages sociaux Tendances Différentes approches dans les pays ayant des tensions sur les salaires collectif et obligatoire (Espagne) selon statut / fonction (Italie, France) à la carte (USA, UK, Australie, Singapour, France) Enjeux Offre employeur Différentiation salariale Optimisation fiscale Santé & Prévoyance Avantage le plus répandu et poste de dépenses important Approche préventive : bien-être et gestion du stress (Australie, Canada, France) Autres avantages sociaux Incitation fiscale (Italie, France) Politique globale avec flexilité en fonction du contexte local (Chine, USA, Singapour) Retraite Retraite jusqu à trois niveaux : base, complémentaire et surcomplémentaire (Suisse, France) Tendance en faveur des régimes à contributions définies vs à prestations définies (Allemagne, Brésil, US, France, UK, Pays Bas) 2017 Deloitte Conseil Présentation pour Club ORAS 7

8 Les enjeux de la gestion de la performance Digital Le raccourcissement du temps Nouvelles organisations L humain au cœur Collectif versus individuel Alignement stratégique What & How 2017 Deloitte Conseil Présentation pour Club ORAS 8

9 Les tendances innovantes sur la gestion de la performance Des évaluations à 360 degrés Les salariés ont la possibilité de commenter les performances de leur manager autant que l inverse Fréquence des échanges Des feedbacks plus fréquents, en temps réel, et des conversations régulières en face à face, de plus en plus à l initiative de l employé Coaching et développement Un approche «coaching» plutôt que «leadership» avec un focus sur le développement (les projections remplacent les bilans) Agilité et transparence des objectifs Les objectifs de court terme sont privilégiés ; ils sont revus régulièrement dans l année et souvent déterminés par les salariés eux-mêmes Rémunération Les questions de performance et rémunération sont considérées séparément. La fréquence des augmentations salariales augmente, De nouveaux outils Un management de la performance porté par les nouvelles technologies: applications mobiles et autres applications digitales 2017 Deloitte Conseil Présentation pour Club ORAS 9 en ligne avec celle des évaluations

10 Executive Compensation : tendances globales Des enjeux globaux et homogènes mais des différences au niveau local Un vivier de leaders et de talents croissant et de plus en plus global Un besoin d aligner package de rémunération et performance de l entreprise Un enjeu global de transparence (Say on Pay) Des opportunités fiscales à saisir localement Mise en place de «Glo-cal» plans (global + local) avec la gestion de la rémunération des hauts dirigeants de manière globale (design des instruments et montants similaires) et ajustements locaux pour les autres profils Des instruments qui diffèrent à cause des opportunités fiscales et des réglementations locales, mais privilégient de plus en plus les actions gratuites et/ou de performance au détriment des stock options 2017 Deloitte Conseil Présentation pour Club ORAS 10

11 Executive Compensation : focus régionaux Europe de l Ouest Amérique du Nord Asie-Pacifique 20 à 35% de LTI et de bonus sur le package total Prévalence des actions gratuites et de performance sur les stock options. Les montants attribués sont généralement plus élevés en Grande-Bretagne par rapport à l Europe continentale. Les réglementations locales ont un impact fort (ex: loi Macron en France) Apparition des pratiques de «malus», notamment en Grande-Bretagne, aux Pays-Bas et en Espagne Say-on-Pay ou vote des actionnaires (consultatif ou contraignant selon les pays) depuis 2013 dans 15 pays de l UE (dès 2002 en Grande- Bretagne) Des niveaux de bonus annuel et de LTI plus élevés en Amérique du Nord par rapport au reste du monde (environ 50% de LTI et de bonus sur le package total) Prévalence des actions gratuites et de performance sur les stock options Le mix de véhicules (2 à 3) est privilégié 2/3 des multinationales américaines ont tendance à ajuster leurs plans LTI locaux à cause de la réglementation mais elles maintiennent les mêmes critères d éligibilité 2/3 des multinationales américaines ajustent leurs niveaux d indemnités pour les dirigeants hors États-Unis Say-on-Pay aux US depuis 2009 et maintenant Say-on-When. Sayon-Pay volontaire fréquent au Canada Prévalence des stockoptions en Chine et au Japon avec une émergence de nouveaux véhicules (actions gratuites et de performance). Les LTI sont de plus en plus utilisés en Australie (environ 30% du package de rémunération global des dirigeants). Say-on-Pay en Australie depuis Deloitte Conseil Présentation pour Club ORAS 11

12 Synthèse France Pratiques générales de rémunération Les médianes des augmentations de salaire 2016 (générales et individuelles) restent à un niveau stable entre 2,7% (employés et managers) et 2,9% (dirigeants) et sont au-dessus des budgets estimés (1,5% à 1,85%) (1) Des écarts de rémunération selon la localisation géographique, le secteur d activité et la taille de l entreprise, mais les écarts continuent de diminuer entre secteurs et entre filières métier La performance individuelle est un facteur de plus en plus important Avantages sociaux Enjeux sur la retraite : recul des régimes à prestations définies (DB) au profit des régimes à cotisations définies (DC) Evolution du régime de santé : mise en place du régime obligatoire «responsable» et apparition de couvertures frais de santé supplémentaires (fin de la période transitoire le 31/12/2017) Dirigeants Mise en place du Say-on-Pay en 2014 (vote consultatif des actionnaires), ce qui a conduit à de plus fortes exigences de gouvernance pour les entreprises. Say-on-Pay : vote contraignant des actionnaires sur les rémunérations des dirigeants à partir de 2017 (loi Sapin II). Long Term Incentive plans : usage en hausse des actions gratuites et stock options depuis 2015 lié à l assouplissement des régimes social et fiscal, mais une incertitude demeure quant à l évolution de la fiscalité (1) Source : étude Deloitte France 2016 sur les rémunérations individuelles auprès de 500 entreprises ( données salariales) 2017 Deloitte Conseil Présentation pour Club ORAS 12

13 Contacts Deloitte France Philippe Burger Associé Responsable Capital Humain Franck Chéron Directeur Capital Humain Benefits Tel. : +33 (0) Port : +33 (0) fcheron@deloitte.fr Denis Lesigne Directeur Capital Humain Tel : +33 (0) Port: +33 (0) dlesigne@deloitte.fr Axelle Pietri-Rousseau Senior Manager Capital Humain Tél. :+ 33 (0) apietrirousseau@deloitte.fr 2017 Deloitte Conseil Présentation pour Club ORAS 13

14 Deloitte fait référence à un ou plusieurs cabinets membres de Deloitte Touche Tohmatsu Limited, société de droit anglais («private company limited by guarantee»), et à son réseau de cabinets membres constitués en entités indépendantes et juridiquement distinctes. Pour en savoir plus sur la structure légale de Deloitte Touche Tohmatsu Limited et de ses cabinets membres, consulter En France, Deloitte SAS est le cabinet membre de Deloitte Touche Tohmatsu Limited, et les services professionnels sont rendus par ses filiales et ses affiliés. Deloitte fournit des services professionnels dans les domaines de l audit, de la fiscalité, du consulting et du financial advisory, à ses clients des secteurs public ou privé, de toutes tailles et de toutes activités. Fort d un réseau de firmes membres dans plus de 150 pays, Deloitte allie des compétences de niveau international à des expertises locales pointues, afin d accompagner ses clients dans leur développement partout où ils opèrent. Nos professionnels sont animés par un objectif commun, faire de Deloitte la référence en matière d excellence de service. En France, Deloitte mobilise un ensemble de compétences diversifiées pour répondre aux enjeux de ses clients, de toutes tailles et de tous secteurs des grandes entreprises multinationales aux microentreprises locales, en passant par les entreprises moyennes. Fort de l expertise de ses collaborateurs et associés, Deloitte en France est un acteur de référence en audit et risk services, consulting, financial advisory, juridique & fiscal et expertise comptable, dans le cadre d une offre pluridisciplinaire et de principes d action en phase avec les exigences de notre environnement Deloitte SAS. Membre de Deloitte Touche Tohmatsu Limited