CHAPITRE 3 : LA PROTECTION DE LA RELATION DE TRAVAIL. Comment le droit protège-t-il le salarié en cas rupture du contrat de travail?

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1 THEME 1 : L INDIVIDU AU TRAVAIL CHAPITRE 3 : LA PROTECTION DE LA RELATION DE TRAVAIL Comment le droit protège-t-il le salarié en cas rupture du contrat de travail?

2 Compétences attendues Apprécier l efficacité de l information et de la protection des salariés en cas de rupture du contrat de travail

3 INTRODUCTION L adaptation de l emploi aux évolutions professionnelles peut se traduire par une rupture du contrat de travail. C est la raison pour laquelle le législateur français a prévu des dispositifs de protection à l égard du salarié. (I-). Cette protection du salarié existe aussi dans le cadre communautaire et international. (II-). 3

4 PLAN I- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE 1. La rupture à l initiative du salarié : la démission 2. La rupture à l initiative de l employeur : le licenciement 3. La rupture conventionnelle II- LA PROTECTION DU SALARIE PAR LES NORMES INTERNATIONALES ET EUROPENNES 1. Les normes internationales 2. Les normes européennes 4

5 Contexte Les évolutions économiques et les mutations industrielles entraînent souvent la suppression d emplois et la réorganisation du travail : «Un an après que sont devenus les salariés de Florange» Comment ses salariés ont-ils été protégés? Ces mesures ont-elles été efficaces? 5

6 I- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE 1. La rupture à l initiative du salarié : la démission 6

7 I- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE 1. La rupture à l initiative du salarié : la démission Conditions de la démission Pour qu'une démission soit valable, le salarié doit manifester de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Dès lors, une absence injustifiée du salarié ou un abandon de poste ne peut être considéré comme une démission. En cas d'ambiguïté sur la volonté claire et non équivoque du salarié (par exemple, si le salarié n'a plus de travail à faire ou en cas de pressions exercées par l'employeur pour qu il démissionne), la démission peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle sérieuse par le conseil des prud'hommes. 7

8 I- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE 1. La rupture à l initiative du salarié : la démission 8

9 I- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE 2. La rupture à l initiative de l employeur : le licenciement Lorsque le salarié commet une faute en exécutant son travail, il peut être licencié pour motif disciplinaire. Il faut un motif réel et sérieux de licenciement, la faute est un motif légitime de licenciement. Forme de la faute Faute légère Faute grave Conséquences Elle ne constitue pas une cause de licenciement, sauf en cas de répétition La violation de règles importantes rend impossible le maintien du salarié Faute lourde Faute intentionnelle avec volonté de nuire aux intérêts de l'entreprise ou de l'employeur, elle entraîne le renvoi immédiat sans indemnité 9

10 I- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE 2. La rupture à l initiative de l employeur : le licenciement 10

11 I- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE 2. La rupture à l initiative de l employeur : le licenciement «Le licenciement économique expliqué par un avocat» 11

15 II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE La protection du salarié en cas de licenciement Les principes essentiels Respect du contradictoire Motif du licenciement Conséquences Délai de préavis Présence des I.R.P Indemnités de licenciement Mesures de reclassement 15

16 II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE La protection du salarié en cas de licenciement Les principes essentiels Respect du contradictoire Motif du licenciement Conséquences salarié et employeur doivent communiquer sur la situation pour éclairer les faits Délai de préavis Présence des I.R.P Indemnités de licenciement Mesures de reclassement 16

17 II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE Q.2 La protection du salarié en cas de licenciement Les principes essentiels Respect du contradictoire Conséquences salarié et employeur doivent communiquer sur la situation pour éclairer les faits Motif du licenciement cause réelle et sérieuse (existante, exacte, fondée sur des éléments objectifs et rendant impossible la poursuite de la relation de travail) Délai de préavis Présence des I.R.P Indemnités de licenciement Mesures de reclassement 17

18 II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE Q.2 La protection du salarié en cas de licenciement Les principes essentiels Respect du contradictoire Motif du licenciement Délai de préavis Présence des I.R.P Conséquences salarié et employeur doivent communiquer sur la situation pour éclairer les faits cause réelle et sérieuse (existante, exacte, fondée sur des éléments objectifs et rendant impossible la poursuite de la relation de travail) Fixé par les textes en fonction des catégories de salariés Indemnités de licenciement Mesures de reclassement 18

19 II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE Q.2 La protection du salarié en cas de licenciement Les principes essentiels Respect du contradictoire Motif du licenciement Conséquences salarié et employeur doivent communiquer sur la situation pour éclairer les faits cause réelle et sérieuse (existante, exacte, fondée sur des éléments objectifs et rendant impossible la poursuite de la relation de travail) Délai de préavis Fixé par les textes en fonction des catégories de salariés Présence des I.R.P Obligatoire en cas de Indemnités de licenciement Mesures de reclassement licenciement collectif 19

20 II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE Q.2 La protection du salarié en cas de licenciement Les principes essentiels Respect du contradictoire Motif du licenciement Conséquences salarié et employeur doivent communiquer sur la situation pour éclairer les faits cause réelle et sérieuse (existante, exacte, fondée sur des éléments objectifs et rendant impossible la poursuite de la relation de travail) Délai de préavis Présence des I.R.P Indemnités de licenciement Mesures de reclassement Fixé par les textes en fonction des catégories de salariés Obligatoire en cas de licenciement collectif Fixées par les conventions collectives ou la loi sauf en cas de faute grave ou lourde 20

21 II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE Q.2 La protection du salarié en cas de licenciement Les principes essentiels Conséquences Respect du contradictoire Motif du licenciement salarié et employeur doivent communiquer sur la situation pour éclairer les faits cause réelle et sérieuse (existante, exacte, fondée sur des éléments objectifs et rendant impossible la poursuite de la relation de travail) Délai de préavis Fixé par les textes en fonction des catégories de salariés Présence des I.R.P Obligatoire en cas de licenciement collectif Indemnités de licenciement Mesures de reclassement Fixées par les conventions collectives ou la loi Concernent les licenciés économiques uniquement. 21

22 TABLEAU SCHEMATIQUE LICENCIEMENT 22

25 I- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE 2. La rupture conventionnelle Article L Code du travail «L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat». 25

26 I- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL QUE PEUT-ON RETENIR? Le contrat de travail peut être rompu par chacune des parties au contrat ou par consentement mutuel. 1. La rupture à l initiative du salarié : la démission Elle doit être sérieuse, claire et non équivoque. Elle oblige le salarié à respecter un préavis dont la durée est fixée par les conventions collectives ou les usages (sauf pour certaines catégories professionnelles pour lesquelles la durée est prévue par la loi). 2. La rupture à l initiative de l employeur : le licenciement Il résulte d un motif personnel ou économique. a) Le licenciement pour motif personnel : est motivé par des raisons inhérentes à la personne du salarié, principalement pour insuffisance professionnelle ou faute disciplinaire. b) Le licenciement pour motif économique : résulte d une suppression ou transformation d emploi, ou d une modification d un élément essentiel du contrat de travail. Il est le fait de difficultés économiques, de mutations technologiques ou d une réorganisation de l entreprise pour sauvegarder sa compétitivité. Il est individuel ou collectif (moins de 10 salariés ou 10 salariés et plus en 30 jours). 26

27 I- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL QUE PEUT-ON RETENIR? Des principes essentiels concernent : le respect du contradictoire (salarié et employeur doivent communiquer sur la situation) ; l existence d un motif de licenciement, c est-à-dire d une cause réelle et sérieuse (existante, exacte, fondée sur des éléments objectifs et rendant impossible la poursuite de la relation de travail) ; le délai de préavis ; la présence des IRP (institutions représentatives du personnel) si le licenciement est collectif ; les indemnités de licenciement (fixées par les conventions collectives ou, à défaut, par la loi, Le salarié doit avoir un an d ancienneté et ne pas être licencié pour faute grave ou lourde.) ; les mesures de reclassement pour le salarié licencié économique. Une procédure en 3 étapes Il s agit de la convocation à un entretien, de l entretien contradictoire et de la notification du licenciement. 27

28 I- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL QUE PEUT-ON RETENIR? La protection du salarié licencié économique a) En cas de licenciement individuel, l employeur a une obligation de reclassement L employeur ne peut licencier un salarié pour motif économique sans avoir au préalable prouvé que tous les efforts de formation et d adaptation ont été effectués. L obligation préalable de reclassement en matière de licenciement pour motif économique est donc obligatoire, sinon le licenciement est qualifié de «licenciement sans cause réelle et sérieuse». b) En cas de licenciement collectif Les IRP sont réunies et consultées sur les licenciements envisagés et la situation personnelle des salariés doit être examinée. Lorsque le licenciement est d au moins 10 personnes sur 30 jours et que l entreprise emploie au moins 50 salariés, l employeur doit aussi remettre aux IRP un plan de sauvegarde de l emploi (PSE) qui présente les mesures mises en œuvre pour éviter ou réduire le nombre de licenciements. Le reclassement peut prendre différentes formes : réduction ou aménagement du temps de travail, actions d aide à la création ou à la reprise d activité, actions de formation et de validation des acquis de l expérience, opérations de reclassement interne ou externe. 28

29 I- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL QUE PEUT-ON RETENIR? 3. La rupture conventionnelle Résulte d un contrat passé entre l employeur et le salarié pour fixer les conditions de départ de celui-ci. Les deux parties tirent un avantage réciproque de la rupture conventionnelle, le salarié perçoit une indemnité de licenciement, l employeur se libère d un salarié qu il ne souhaitait pas garder. 29

30 II- LA PROTECTION DU SALARIE PAR LES NORMES INTERNATIONALES ET EUROPEENNES Textes internationaux Textes européens 30

31 II- LA PROTECTION DU SALARIE PAR LES NORMES INTERNATIONALES ET EUROPEENNES Textes internationaux Textes européens Conventions de l O.I.T Textes de l ONU Traités européens Directives Règlements Jurisprudence européenne 31

32 II- LA PROTECTION DU SALARIE PAR LES NORMES INTERNATIONALES ET EUROPEENNES 32

33 II- LA PROTECTION DU SALARIE PAR LES NORMES INTERNATIONALES ET EUROPEENNES 33

34 II- LA PROTECTION DU SALARIE PAR LES NORMES INTERNATIONALES ET EUROPEENNES QUE PEUT-ON RETENIR? 1. Les normes internationales La relation de travail est très encadrée par le droit dans un souci de protection du salarié car ce dernier est soumis à l autorité de l employeur. La relation de travail est déséquilibrée. Les sources internationales du droit du travail sont variées, elles sont composées des conventions internationales issues de l Organisation internationale du Travail (OIT), des conventions du Conseil de l Europe et du droit communautaire. Les conventions issues de ces organisations internationales ont pour but d inciter les États membres à respecter les droits de l homme dans le cadre du travail. Mais les États doivent auparavant les ratifier pour qu elles soient applicables. 34

35 II- LA PROTECTION DU SALARIE PAR LES NORMES INTERNATIONALES ET EUROPEENNES QUE PEUT-ON RETENIR? 2. Les normes européennes La protection de la relation de travail est assurée au niveau communautaire par les traités, règlements et directives. Les traités et règlements s imposent aux États membres, les directives doivent être transposées dans les droits de chaque état membre. Malgré une volonté d harmonisation des pratiques et des législations en matière de droit social, les traitements entre travailleurs ressortissants des états membres restent encore différents. 35