Contagion. N Mai Formations pratiques et opérationnelles. Découvrez TISSOT FORMATION

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "Contagion. N 172 - Mai 2015. www.tissot-formation.fr. Formations pratiques et opérationnelles. Découvrez TISSOT FORMATION"

Transcription

1 N Mai 2015 Contagion Non, ce n est pas le titre de la dernière superproduction cinématographique Hollywoodienne qui raconte par le détail les désastres sanitaires sur les populations provoqués par un virus mutant. En fait, il s agit d un phénomène étrange qui frappe certains chefs d entreprise outre-atlantique et qui consiste à fortement augmenter le salaire de ses employés. Il y a quelques mois, nous vous avions déjà, dans ces colonnes, relaté l histoire de ce PDG qui, inspiré par l économiste Français T. PIKETTY, avait largement revalorisé la rémunération de plusieurs milliers de ses salariés. Aujourd hui, le mouvement prend de l ampleur. Dernier exemple en date, ce jeune chef d entreprise qui a décidé de porter le salaire minimum annuel dans sa société à dollars. L entreprise emploie 120 personnes et plusieurs dizaines d entre eux vont voir à la fin du mois leur salaire doubler! Cette fois c est la publication d une étude sur l économie du bonheur qui a motivé le patron. Suivant les conclusions de ce document, une rémunération d environ dollars par mois correspondrait au salaire idéal. Autre enseignement, un salaire supérieur ne procurerait aucune satisfaction supplémentaire. Comme le proverbe le dit : «on n est jamais si bien servi que par soi-même». Dans le cas qui nous occupe, le dirigeant a donc ramené sa propre rémunération à dollars. Toutefois, il convient de préciser que le chef d entreprise avait préalablement à la mise en place de son «opération» un salaire de de dollars!!! Une «petite» précision s impose. Une fois que le niveau de profit reviendra à ce qu il était avant le changement de politique salariale, le chef d entreprise a déjà annoncé qu il retrouvera sa rémunération d origine. Ultime rebondissement : depuis l annonce de «l opération», l entreprise a connu un afflux de nouveaux clients. Le PDG a reconnu que sa société venait de réaliser sa meilleure semaine commerciale depuis sa création. Quel «coup de pub»! Philippe LAFONT, Consultant en droit social ACTUALITÉ 2 Portage salarial : nouvelles dispositions intégrées dans le Code du travail Rupture conventionnelle : peut-on la signer avec une salariée en congé de maternité? Rupture conventionnelle et transaction : les règles à respecter DOSSIER 5 Gérer la durée minimale du travail à temps partiel : comment faire? LE POINT SUR 8 Déterminer la période de référence des éléments de paie COURRIER DES LECTEURS 11 Découvrez TISSOT FORMATION Formations pratiques et opérationnelles FORMATION l CONSEIL

2 Actualité Social Métallurgie Actualités - Mai N 172 Portage salarial : nouvelles dispositions intégrées dans le Code du travail Les conditions de l exercice du portage salarial viennent d être codifiées. Elles concernent notamment les modalités du recours au portage, le contrat de travail du salarié porté, sa rémunération minimale. Sachez que si vous avez recours au portage salarial, la durée des missions, les motifs du recours sont très encadrés. Portage salarial : définition Le portage salarial se caractérise par une relation entre 3 parties : l entreprise de portage salarial qui réalise une prestation de portage salarial ; le salarié porté qui est titulaire d un contrat de travail en portage salarial. Il est salarié de l entreprise de portage ; l entreprise cliente qui a recours à une prestation de portage salarial. La relation de portage salarial s organise ainsi autour de 2 contrats : un contrat de travail liant le salarié porté et l entreprise de portage salarial ; un contrat commercial de prestation de portage salarial liant l entreprise cliente et l entreprise de portage salarial. Notez-le La rupture du contrat commercial n entraine pas la rupture du contrat de travail du salarié porté. Portage salarial : l entreprise cliente Sachez que si vous êtes intéressé par le portage salarial, son recours est limité : à des tâches occasionnelles ne relevant pas de votre activité normale et permanente ; à une tâche ponctuelle nécessitant une expertise dont vous ne disposez pas en interne. Son recours est interdit : pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d un conflit collectif de travail ; pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux (Code du travail, art. L ), sauf dérogation. La durée de cette prestation ne peut excéder la durée de 36 mois. Portage salarial : le salarié porté Le salarié porté doit justifier d une expertise, d une qualification et d une autonomie qui lui permet de rechercher luimême ses clients et de convenir avec eux des conditions d exécution de sa prestation et de son prix. C est lui qui prospecte ses clients, qui négocie le prix de la prestation. C est le salarié qui recherche ses clients. En effet, l entreprise de portage n est pas tenue de fournir du travail au salarié porté. Le salarié porté bénéficie d une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. A défaut d accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la Sécurité sociale pour une activité équivalant à un temps plein. Le plafond mensuel de la Sécurité sociale 2015 est fixé à euros, ce qui fait une rémunération mensuelle minimale de 2.377,50 euros par mois. Le salarié porté bénéficie également d une indemnité d apport d affaire. Elle est fixée par accord de branche étendu ou à défaut, le montant de l indemnité est fixé à 5 % de la rémunération. Le contrat de travail du salarié porté est signé avec l entreprise de portage salarial. C est elle qui est l employeur du salarié porté. Ce contrat peut être à durée indéterminée ou déterminée. Le contrat écrit doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires. Le contrat à durée déterminée signé avec l entreprise de portage est conclu pour la réalisation d une prestation dans une entreprise cliente. Le contrat de travail à durée indéterminée est conclu pour la réalisation de prestations dans une ou plusieurs entreprises clientes Le CDD comporte un terme précis. Si cela n est pas possible, il peut être conclu avec un terme imprécis, c està-dire la réalisation de l objet pour lequel il a été conclu. Dans ce cas, il doit être conclu pour une durée minimale. Le CDD doit être transmis dans les 2 jours de sa conclusion. La durée totale du CDD ne peut pas excéder 18 mois, renouvellement inclus. Il ne peut être renouvelé qu une fois. Toutefois, pour permettre au salarié porté de prospecter de nouveaux clients, le terme du contrat peut être reporté par accord entre le salarié et l entreprise de portage pour une durée de 3 mois. Fil d actu Chèque emploi-service universel (CESU) - Les modalités d indemnisation des droits à congés payés des salariés déclarés à l aide du CESU sont précisées et sont applicables à compter du 1 er juin 2015 (Décret n du 23 mars 2015). Comité d entreprise - Les précisions relatives aux obligations comptables des comités d entreprise sont publiées (Décret n et n du 27 mars 2015). Compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) - L administration donne des précisions aux employeurs sur différents points relatifs à la pénibilité : appréciation de l exposition des salariés, ouverture du compte, déclaration et paiement des cotisations (Instruction DGT-DSS n 1 du 13 mars 2015 relative à la mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité en 2015). 2

3 Portage salarial : l entreprise de portage L activité de portage salarial ne peut être exercée qu après déclaration faite à l autorité administrative et obtention de la garantie financière qui permet d assurer, en cas de défaillance de l entreprise de portage, le paiement des salaires, cotisations obligatoires, etc. L entreprise de portage salarial exerce à titre exclusif l activité de portage salarial. Seules les entreprises de portage peuvent conclure des contrats de travail de portage. L entreprise de portage salarial conclut avec l entreprise cliente du salarié porté un contrat commercial de prestation de portage salarial au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant le début de la prestation. Une copie de ce contrat est transmise au salarié. Ce contrat contient les éléments essentiels de la négociation de la prestation, éléments qui sont fournis par le salarié porté. Notez-le Un dispositif de sanctions civiles et pénales sera prochainement publié. Les partenaires sociaux du secteur du portage salarial ont fait également part de leur souhait de s engager dans la négociation d une convention collective qui viendra compléter ce dispositif légal. Cette ordonnance qui met en place le portage salarial doit faire l objet d un projet de loi de ratification déposé devant le Parlement dans un délai de 5 mois à compter de la publication de l ordonnance, soit d ici le 3 septembre. Ordonnance n du 2 avril 2015 relative au portage salarial, JO du 3 Loi n du 20 décembre 2014 relative à la simplification de la vie des entreprises et portant diverses dispositions de simplification et de clarification du droit et des procédures administratives, JO du 21 Rupture conventionnelle : peut-on la signer avec une salariée en congé de maternité? Il y a quelques mois, la Cour de cassation admettait la validité des ruptures conventionnelles signées avec un salarié victime d un accident du travail. Elle vient cette fois de se prononcer sur la possibilité de conclure une rupture conventionnelle avec une salariée en congé de maternité. Rupture conventionnelle : cas autorisés La rupture conventionnelle vous permet de convenir, d un commun accord avec votre salarié, des conditions de la rupture de son contrat de travail. Ce type de rupture n est applicable que dans le cadre d un contrat à durée indéterminée (CDI). Il existe toutefois deux cas de figure dans lesquels la rupture conventionnelle ne peut pas jouer : pour les ruptures du contrat résultant d un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ; en cas de plan de sauvegarde de l emploi (PSE). L administration préconise également de ne pas conclure de rupture conventionnelle avec un salarié bénéficiant d une protection particulière (par exemple un salarié en AT-MP ou une salariée en congé de maternité). Une position que ne partage pas la Cour de cassation puisqu elle a admis, en septembre dernier, qu une rupture conventionnelle pouvait être conclue pendant une période de suspension du contrat de travail consécutive à un AT-MP. Qu en est-il pour les salariées en congé de maternité? Rupture conventionnelle : possible avec une salariée en congé de maternité La Cour de cassation estime qu une rupture conventionnelle peut être conclue avec une salariée : pendant les périodes de suspension du contrat de travail liées au congé de maternité ; pendant les 4 semaines qui suivent l expiration de ces périodes. En l espèce la rupture conventionnelle avait été conclue 3 jours après le retour de la salariée, autrement dit pendant la période de protection de 4 semaines. La maternité de la salariée n est donc pas un obstacle à la conclusion d une rupture conventionnelle. Pour que la rupture conventionnelle soit valable, cela suppose toutefois qu il n y ait eu ni fraude ni vice du consentement. Cass. soc., 25 mars 2015, n Fil d actu Délégués du personnel - Lorsqu une disposition conventionnelle impose l information des délégués du personnel avant tout licenciement disciplinaire, son non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 17 mars 2015, n et n ). Fiche de paie - En cas d absence de mention relative à la convention collective applicable sur le bulletin de paie, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts (Cass. soc., 4 mars 2015 n ). Garantie minimale de points (GMP) - Pour 2015, le montant de la GMP est maintenu à son niveau de Le salaire charnière est confirmé à 3.492,82 euros mensuels. Inaptitude - Dès qu il a connaissance de l origine professionnelle de l inaptitude du salarié, l employeur doit consulter les délégués du personnel avant la proposition de reclassement (Cass. soc., 25 mars 2015, n ). 3

4 Rupture conventionnelle et transaction : les règles à respecter La transaction ne constitue pas un mode de rupture du contrat de travail mais sert à éviter les contestations qui peuvent naître après une rupture du contrat de travail. Elle peut, sous certaines conditions, être conclue après une rupture conventionnelle. Rupture conventionnelle et transaction : définition La rupture conventionnelle vous permet de convenir, d un commun accord avec votre salarié, des conditions de la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée (CDI). La transaction ne sert qu à éviter les contestations qui peuvent naître après la rupture du contrat. Pour être valable, vous devez notamment respecter un calendrier précis. De plus, la transaction doit contenir des concessions réciproques. Concernant le calendrier, la transaction ne peut intervenir qu une fois que la rupture du contrat est devenue définitive. Rupture conventionnelle et transaction : conditions de validité Vous pouvez conclure une transaction avec un salarié dont le contrat de travail a été rompu suite à une rupture conventionnelle. Mais attention, il y a des étapes à respecter. De plus, tous les litiges ne peuvent pas être réglés dans cette transaction. 2 conditions doivent être respectées : la transaction doit intervenir postérieurement à l homologation de la rupture conventionnelle par l autorité administrative (autorisation de l inspecteur du travail si la rupture est négociée avec un salarié protégé) ; l objet de la transaction est de régler un différend relatif à l exécution du contrat de travail sur des éléments non compris dans la convention de rupture. Il ne doit pas être lié à la rupture du contrat de travail. Tout litige concernant la convention, l homologation ou le refus d homologation relève de la compétence du conseil des prud hommes, à l exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Vous ne pouvez pas transiger si le litige a pour objet la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, vous ne pouvez pas éluder la procédure prévue par le Code du travail. Seul le conseil de prud hommes est compétent dans une telle situation. La transaction n est possible que pour régler un différend concernant l exécution du contrat de travail, par exemple, le paiement des heures supplémentaires, les congés payés, etc. Cass. soc., 25 mars 2015, n Actualité conventions collectives Métallurgie Ingénieurs et cadres (n 3025) Salaires, primes et indemnités - BOCC du 2 au 8 mars 2015 (n 2015/10) : Accord du 27 janvier 2015 relatif aux appointements annuels minimaux garantis à partir de l année 2015 Métallurgie Accords nationaux (n 3109) Adhésion - BOCC du 30 mars au 5 avril 2015 (n 2015/14) : Adhésion de la Fédération nationale des syndicats de la métallurgie et parties similaires (FNSM) CFTC à l accord du 21 octobre 2014 relatif au développement de l alternance, par lettre du 23 mars 2015 Formation professionnelle - Journal officiel du 11 mars 2015 : Accord du 21 octobre 2014 relatif au développement de l alternance étendu par arrêté du 26 février 2015 Pour une consultation intégrale de vos conventions collectives et une meilleure prise en compte des actualisations (les conventions collectives sont mises à jour au quotidien sur Internet), nous vous conseillons de les consulter depuis votre espace abonné et de vous inscrire aux alertes conventions collectives pour être informé par mail dès que vos conventions ont fait l objet d une actualisation (service compris dans votre abonnement). Pour toute information complémentaire, n hésitez pas à contacter notre service relation clientèle au Fil d actu Liberté d expression - Adresser à des membres de la direction un ultimatum d obéir à un ordre d engager immédiatement des négociations et de répondre à leur convocation en adoptant un ton menaçant constitue un abus de sa liberté d expression (Cass. soc., 11 février 2015, n ). Rupture conventionnelle - Négocier une rupture conventionnelle n emporte pas renonciation de l exercice du pouvoir disciplinaire (Cass. soc., 3 mars 2015, n , , ). Stage/stagiaire - Les modalités et conditions selon lesquelles les étudiants peuvent demander, sous réserve du versement de cotisations, la prise en compte, par le régime général de Sécurité sociale, des périodes de stages en entreprise éligibles à gratification sont précisées (Décret n du 11 mars 2015). Vote électronique - En cas de vote électronique, l absence d indication précise, lors de l envoi du matériel de vote, de l heure de clôture du scrutin entraine l annulation des élections (Cass. soc., 18 mars 2015, n ). 4

5 Dossier Social Métallurgie Actualités - Mai N 172 Par Delphine Witkowski, juriste en droit social Gérer la durée minimale du travail à temps partiel : comment faire? La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l emploi a lancé un pavé dans la mare en imposant une durée minimale de 24 heures hebdomadaires aux contrats de travail à temps partiel. L objectif est de contrer les abus de certains employeurs enclins à multiplier les «petits» contrats à temps partiel et de limiter la précarité professionnelle d une catégorie de salariés, qui subit le temps partiel davantage qu elle ne le choisit. S en est suivie une succession de retouches de cette nouvelle disposition, jusqu à la publication d une ordonnance du 29 janvier 2015, qui est venue clore l histoire. Plus de trois mois après ce dénouement, comment gérer le temps partiel dans votre entreprise? Résumé des épisodes précédents 1 er épisode : le coup de tonnerre La loi du 14 juin 2013 prévoit qu à compter du 1 er janvier 2014 la durée du travail à temps partiel sera d au minimum 24 heures par semaine ou son équivalent sur le mois, sauf cas dérogatoires listés limitativement ou convention ou un accord de branche étendu autorisant une durée du travail inférieure dans la branche. Les contrats de travail en cours au 1 er janvier 2014 et prévoyant une durée du travail de moins de 24 heures hebdomadaires perdureront jusqu au 1 er janvier 2016, mais le salarié pourra d ici là réclamer que la durée minimale de travail lui soit appliquée. Son employeur ne pourra alors s y opposer qu en raison de l activité économique de l entreprise. 2 e épisode : le coup de théâtre Les partenaires sociaux obtiennent le 22 janvier 2014 du ministère du Travail, que la date d effet du dispositif soit reportée au 1 er juillet Par conséquent, l exigence d une durée de travail minimale de 24 heures par semaine est suspendue pour les contrats de travail conclus entre cette date et le 30 juin Deux régimes distincts coexistent alors : celui des contrats à temps partiel conclus entre le 1 er et le 21 janvier 2014 et à compter du 1 er juillet 2014, qui sont soumis au dispositif ; les autres contrats à temps partiel qui auront jusqu au 1 er janvier 2016 pour s y conformer, sauf demande du salarié de bénéficier de la nouvelle législation. 3 e et dernier épisode : le dénouement La loi du 20 décembre 2014 puis une ordonnance d application du 29 janvier 2015 assouplissent le dispositif : elles créent de nouvelles dérogations au seuil minimal de 24 heures hebdomadaires, obligatoire depuis le 1 er juillet 2014 et pour les contrats conclus entre le 1 er et le 21 janvier 2014 ; elles suppriment pour les autres contrats, l échéance de mise en conformité au 1 er janvier 2016 et remplacent le droit au bénéfice de la durée minimale, par une priorité d accès à un emploi d au moins 24 heures à la demande du salarié. Quelle durée du travail appliquer à un salarié embauché à temps partiel aujourd hui? Le principe : un contrat d au moins 24 heures hebdomadaires Si vous embauchez un salarié à temps partiel, vous devez l employer au minimum 24 heures par semaine ou 104 heures par mois. Si vous pratiquez l aménagement du temps de travail, il doit travailler en moyenne 24 heures par semaine, sur une période allant d une semaine à un an. La durée du travail de même que sa répartition sur la semaine ou le mois, doivent être dans tous les cas indiquées dans le contrat de travail. Mais de nombreuses exceptions Une convention collective ou un accord de branche étendu peut prévoir une durée du travail minimale inférieure à 24 heures hebdomadaires. Il doit dans ce cas comporter des garanties quant à la mise en œuvre d horaires réguliers ou qui permettent au salarié de cumuler plusieurs activités pour travailler au moins 24 heures. Si vous êtes couvert par un tel accord, vous pouvez employer votre salarié moins de 24 heures par semaine, mais en respectant le seuil conventionnel et à condition de regrouper les horaires par journées ou demi-journées. Si en revanche, l accord ou la convention collective prévoit un seuil plus élevé, vous devez respecter ce seuil plus favorable pour le salarié. Vous pouvez par ailleurs employer un salarié moins de 24 heures par semaine dans les situations dérogatoires suivantes : pour un contrat de travail à durée déterminée ou d intérim d une durée maximale de 7 jours ou motivé par le remplacement d un salarié absent ; lorsqu un étudiant de moins de 26 ans en fait la demande du fait de ses études ; lorsque vous embauchez un salarié d une entreprise d intérim ou d une association intermédiaire dans le cadre d un dispositif d insertion ; lorsque le salarié doit travailler à temps partiel pour raison thérapeutique sur décision du médecin traitant et du médecin du travail ; 5

6 lorsqu un salarié handicapé en fait la demande à son employeur ; si le salarié vous adresse une demande écrite et motivée, invoquant des contraintes personnelles ou le souhait de cumuler plusieurs activités pour un total d au moins 24 heures hebdomadaires. Les horaires devront être alors regroupés par journées ou demi-journées. Comment gérer ces dérogations sans risque? Dans les cas où le salarié demande à bénéficier d une dérogation, il doit le formuler par écrit, soit remis en main propre contre décharge, soit par courrier recommandé avec accusé de réception. Bien qu il n existe aucune obligation légale en ce sens, sa demande doit être la plus précise possible et assortie des éventuels justificatifs de sa situation. Ceci permet d évacuer tout risque de contentieux ultérieur sur la réalité du cas de dérogation. Bon à savoir Pour la même raison, même s il n existe aucune exigence en ce sens, vous avez intérêt à demander au salarié invoquant des contraintes personnelles, de les préciser dans sa demande écrite. Vous pouvez également lui demander des justificatifs, mais vous ne pourrez en aucun cas lui imposer de les produire ni renoncer à l employer, du fait de son refus. Le salarié doit vous adresser sa demande de dérogation avant le début de son embauche. Nous vous recommandons d en annexer un exemplaire à son contrat de travail. Un salarié qui travaille au moins 24 heures par semaine, peut demander à réduire son temps de travail en cours de contrat, en invoquant l un des cas de dérogation. Vous n aurez alors aucune obligation d accepter. Si vous le faîtes, vous devrez formaliser un avenant à son contrat de travail, en annexant sa demande. Quelle durée du travail appliquer aux salariés à temps partiel déjà présents dans l entreprise? Tous les salariés embauchés à temps partiel entre le 1 er janvier et le 21 janvier 2014 et ceux embauchés depuis le 1 er juillet 2014 doivent en principe travailler au moins 24 heures par semaine ou équivalent. Pour tous ces salariés, vous devez donc vérifier la durée du travail indiquée au contrat de travail. Si elle est inférieure à 24 heures hebdomadaires, vérifiez si votre convention collective a autorisé une durée du travail moindre dans le respect des conditions légales, ou si le salarié a fait valoir un cas de dérogation au moment de son embauche. Si vous ne respectez pas le seuil applicable, le salarié est en droit de vous réclamer l application de la durée minimale, ainsi que les salaires afférents depuis son embauche. Vous avez donc intérêt à lui proposer au plus vite de conclure un avenant portant sa durée du travail au minimum légal ou conventionnel. Les salariés embauchés à temps partiel avant le 1 er janvier 2014 ou entre le 22 janvier et le 30 juin 2014 peuvent travailler sans minimum requis Alors que la loi prévoyait à l origine d obliger les employeurs à mettre tous ces contrats à temps partiel en conformité au plus tard pour le 1 er janvier 2016, l ordonnance du 29 janvier 2015 est revenue sur cette contrainte. Par conséquent, il n existe pas de seuil minimum de durée du travail à temps partiel pour ces salariés et vous n avez aucune modification à apporter à leur contrat de travail mentionnant une durée du travail inférieure à 24 heures hebdomadaires. Notez-le Un salarié employé à temps plein avant le 1 er janvier 2014 et dont le contrat de travail serait transformé aujourd hui à temps partiel, serait à notre sens soumis à l obligation de la durée minimale de 24 heures par semaine, car c est bien la date de début de travail à temps partiel, qui détermine l application du dispositif. Une priorité d accès à un emploi d au moins 24 heures, pour tous Quels que soient la date de conclusion de son contrat de travail et le temps de travail appliqué, tout salarié bénéficie d une priorité d accès à un emploi d au moins 24 heures par semaine (ou autre seuil résultant de la convention collective) et ceci, même s il a fait jouer précédemment une dérogation pour travailler en dessous du seuil minimal de durée du travail. Il doit s agir d un emploi disponible, équivalent au poste occupé ou qui relève de la même catégorie professionnelle. Cette priorité s applique également au cas où un salarié à temps partiel souhaite travailler à temps plein et viceversa. De quelle façon le salarié doit-il exprimer sa demande? Même si aucune forme n est imposée, n hésitez pas à indiquer au salarié de vous remettre sa demande par écrit remise en main propre ou par courrier recommandé avec accusé de réception. La réception d une demande de passage à un temps partiel d au moins 24 heures, vous oblige à porter à la connaissance de ce salarié la liste des emplois correspondante. La notion d emploi «équivalent» ou relevant de la même «catégorie professionnelle» laisse place à l interprétation, mais on peut sans risque estimer qu un niveau de classification et une rémunération de même niveau soient 6

7 nécessaires. Vous n avez aucune obligation de créer un poste pour répondre à la demande du salarié ; mais s il postule à un poste répondant aux conditions requises, à profil égal avec un autre candidat, vous devrez lui accorder ce poste. Il n existe aucune durée minimale ni maximale pendant laquelle informer le salarié des postes disponibles, ni de formalisme imposé. Néanmoins, il a été jugé que la mise en ligne sur l intranet de l entreprise, de la liste des emplois disponibles ne constitue pas une information suffisante pour exercer cette priorité (Cass. soc. 20 avril 2005, n ). Aussi, il vous faudra adresser par courrier individuel à chaque salarié faisant jouer la priorité, les postes disponibles auxquels il pourrait accéder et ceci, tant qu il n aura pas exprimé de renonciation à cette priorité. Résumé des différents cas de figure : Date de l embauche à temps partiel Durée du travail minimale à temps partiel Adaptations possibles Avant le 1 er janvier 2014 Aucune Priorité d accès à un emploi d au moins 24 heures hebdomadaires ou durée minimale conventionnelle, ou à un emploi à temps plein Du 1 er janvier au 21 janvier heures hebdomadaires ou moins selon convention ou accord collectif Dérogation motivée pour travailler en dessous du seuil Priorité d accès à un emploi à temps plein Du 22 janvier au 30 juin 2014 Aucune Priorité d accès à un emploi d au moins 24 heures hebdomadaires ou durée minimale conventionnelle, ou à un emploi à temps plein Depuis le 1 er juillet heures hebdomadaires ou moins selon convention ou accord collectif Dérogation motivée pour travailler en dessous du seuil Priorité d accès à un emploi à temps plein 7

8 Le point sur... Social Métallurgie Actualités - Mai N 172 Déterminer la période de référence des éléments de paie Certains éléments en paie intègrent dans leurs calculs un «salaire de référence» établi sur une période précisée soit par dispositions légales, soit par dispositions collectives, appelée «période de référence». Les dates et la durée de cette période de référence varient en fonction de l élément de paie que vous souhaitez calculer. L objectif de cette période de référence est de calculer un salaire moyen sur plusieurs mois afin de calculer l élément de paie à partir d un salaire considéré comme «normal». Quelles sont les dates et les durées des périodes de référence? Peut-on déroger aux règles édictées? La bonne méthode Étape 1 Déterminer la période de référence des éléments de paie afférant à l acquisition et à la rémunération des congés payés La période de référence en matière de congés payés désigne la période au cours de laquelle le salarié acquiert des congés payés. Sauf dispositions plus favorables, elle s étend du 1 er juin N-1 au 31 mai N. Le droit commun prévoit l acquisition d un solde de 2,5 jours ouvrables de congés payés (CP) pour 4 semaines travaillées, sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables, c est-à-dire 12 x 2,5, 12 étant le nombre de mois de la période d acquisition et 2,5 étant le nombre de jours ouvrables de CP acquis par «mois travaillé» par salarié au cours de cette période. Si l un de vos salariés prend ses congés payés, vous devez lui verser une indemnité qui doit être calculée selon deux méthodes : la règle du maintien de salaire ou la règle du 10 e, la plus avantageuse pour le salarié devant être retenue. Le calcul de l indemnité de congés payés selon la règle du dixième correspond à l addition des rémunérations brutes versées au salarié au cours de la période de référence multipliée par 10 %. Autrement dit, vous devez cumuler les rémunérations brutes versées au cours de la période où ont été acquis les congés payés pris par votre salarié. Ce montant est à proratiser en fonction du nombre de jours acquis et du nombre de jours pris. Exemple Si votre salarié prend une semaine de CP en juillet 2015 et que l acquisition de CP dans votre entreprise s effectue selon les règles légales, ces CP ont été acquis lors de la période de référence qui s étend du 1 er juin 2014 au 31 mai 2015 (sauf cas de report éventuel). Pour calculer le montant de l indemnité congés payés selon la règle du dixième, vous devrez additionner les salaires bruts versés au cours de la période mentionnée ci-dessus. Tous les éléments de cette rémunération brute n entrent pas dans le calcul. En général, il s agit d exclure les remboursements de frais (prime de panier, indemnité de trajet, etc.) ou encore les indemnités journalières maladie, les primes annuelles (13 e mois, prime de vacances, prime d intéressement, etc.). Étape 2 Déterminer la période de référence des éléments de paie afférant au maintien du salaire brut en cas d arrêt de travail pour raison médicale Si l un de vos salariés est arrêté pour raisons médicales, vous devez lui garantir un certain niveau de rémunération brute, c est-à-dire lui verser un pourcentage de sa rémunération brute habituelle (rémunération qu il aurait perçue s il avait continué à travailler), dans les conditions suivantes : si le salarié a entre 1 et 5 ans d ancienneté, il percevra 90 % de sa rémunération brute pendant 30 jours, puis 66,66 % de cette même rémunération pendant les 30 jours suivants ; à partir de 6 ans d ancienneté, la durée de ces deux périodes d indemnisation est portée à : 40 jours si le salarié a au moins 6 ans d ancienneté, 50 jours si le salarié a au moins 11 ans d ancienneté. Ces temps d indemnisation sont augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d ancienneté en plus de la durée minimale de 1 an. Dans le cas d arrêts successifs, ces durées d indemnisation s apprécient sur une période de 12 mois «glissants», et ne peuvent pas donner lieu à une durée totale d indemnisation supérieure aux durées ci-dessus, sauf dispositions plus favorable. C est-à-dire qu à chaque nouvel arrêt, vous devez recalculer cette période en prenant comme point de départ la date du 1 er jour du nouvel arrêt afin de déterminer si vous devez verser ou non le complément employeur et déterminer le niveau de maintien du salaire brut. Exemple Un de vos salariés est arrêté pour maladie non professionnelle du 9 février au 1 er mars 2015 inclus. Son ancienneté est de 3 ans. Pour déterminer le pourcentage de maintien du salaire brut, vous devez analyser les 12 mois précédant le premier jour de cet arrêt, à savoir la période allant du 1 er février 2014 au 31 janvier 2015 et rechercher si le 8

9 salarié a déjà bénéficié du maintien du salaire brut au titre d un précédent arrêt pour raisons médicales et ce, quel que soit le motif. Reprenons notre exemple. S il a déjà bénéficié de 29 jours de salaire brut maintenu au cours des 12 mois précédant cet arrêt, il restera un jour de maintien de salaire à 90 %, le reste à 66,66 %. En cas de rémunération variable, le maintien de salaire doit tenir compte de la rémunération variable qui aurait été perçue par le salarié s il avait travaillé. De même, les primes liées à l organisation du travail qui aurait été versées si le salarié avait travaillé doivent être prises en compte pour déterminer le montant du maintien de salaire. Le maintien de salaire doit être versé si le salarié est en arrêt de travail durant son préavis, et ce jusqu à la date d expiration du préavis. Il en est de même lorsque le salarié est en arrêt de travail durant une période de grève et qu une partie de l entreprise a pu fonctionner. Dans le cas contraire (entreprise totalement bloquée par la grève et aucun salarié n a pu travailler), le maintien de salaire n est pas dû. Par ailleurs, si le salarié est en arrêt de travail pendant une période d activité partielle, le maintien de salaire est là encore dû. Dans ce cas, le calcul se fera sur le salaire que le salarié aurait perçu s il avait été en activité partielle, et non sur le salaire habituel. En revanche, le salarié ne peut pas prétendre au maintien de salaire dans le cas d un arrêt de travail pour se rendre en cure thermale (aucune disposition législative n assimile le congé pour cure thermale aux congés pour maladie). Notez-le Le montant du salaire brut à maintenir s entend déduction faite de la fraction d indemnités journalières correspondant au nombre de jours de maintien de salaire. Étape 3 Déterminer la période de référence du calcul du salaire moyen journalier (SMJ) des IJSS Pour calculer le montant de l indemnité journalière, la Sécurité sociale effectue son calcul en prenant comme base un SMJ. La période de calcul de ce SMJ dépend du type d arrêt. Dans le cas d un arrêt de travail consécutif à une maladie non professionnelle, et sous réserve que le salarié remplisse les conditions d indemnisation, le calcul s effectue sur la base du cumul des salaires bruts versés au cours des 3 mois précédant la date du premier jour d arrêt/91,25, lorsque le salaire est payé mensuellement ou dans des cas autres que ceux mentionnés ci-dessous. Si le salarié est payé toutes les 2 semaines ou chaque semaine, le calcul du SMJ s effectue sur les 6 ou les 12 derniers salaires bruts des mois civils précédant la date du premier jour de l arrêt/84. Lorsque le travail n est pas continu ou présente un caractère saisonnier, le calcul du SMJ s effectue sur le montant du salaire des 12 mois civils antérieurs à la date de l interruption de travail/365. Exemple Pour un arrêt pour raisons non professionnelles pour un salarié mensualisé, en avril 2015, les salaires bruts de référence utilisés par la Sécurité sociale pour le calcul du SMJ seront ceux versés de janvier à mars 2015, à la condition que le salarié remplisse les conditions pour être indemnisé. Dans ce cas, le salaire brut retenu pour le calcul des indemnités journalières est limité à 1,8 fois le SMIC mensuel de chaque période de paie. Le taux horaire du SMIC à retenir pour le calcul est celui en vigueur le dernier jour du mois précédent la date de l arrêt. C est ce qui s appelle «écréter les salaires bruts». Un délai de carence de 3 jours est appliqué. Dans le cas d une absence consécutive à un accident du travail, un accident de trajet ou à une maladie professionnelle, le SMJ est calculé d après le dernier salaire brut versé à votre salarié, sans limitation de montant. Si le montant du salaire brut pris en compte dans le calcul du SMJ n est pas limité, le montant de l IJSS accident du travail ou maladie professionnelle est quant à lui plafonné et ne peut dans tous les cas dépasser le gain journalier net. Il n y a pas de délai de carence pour le versement des IJSS ; en revanche, le 1 er jour de l arrêt est entièrement à la charge de l employeur. Dans le cas d une absence liée à la maternité, à la paternité et à l accueil de l enfant ou à l adoption, le SMJ est calculé à partir des 3 derniers salaires bruts précédant la date du 1 er jour d arrêt, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale, après abattement éventuel pour frais professionnels, diminué d un taux forfaitaire de cotisations salariales de 21 %. Il n y a pas de délai de carence pour le versement de ces indemnités. Notez-le Quel que soit le motif de l absence, le SMJ est calculé sur un salaire de référence, comme si le salarié avait travaillé normalement au cours de la période de référence, dans les cas suivants : embauche au cours de cette période, maladie, accident, maternité, chômage partiel, fermeture de l établissement, congés sans solde autorisé. 9

10 Si le salarié a changé d emploi au cours de la période de référence, le SMJ est déterminé à partir du salaire afférent à l emploi occupé au moment de l arrêt de travail, excepté si la prise en compte des rémunérations réellement perçues au cours de la période de référence est plus favorable. Étape 4 Déterminer la période de référence des éléments de paie afférant aux ruptures du contrat de travail En cas de rupture du contrat de travail, sous certaines conditions, vous devez verser à votre salarié une indemnité compensatrice de congés payés au titre du paiement des congés payés acquis par votre salarié et non pris du fait de son départ de l entreprise, ainsi qu une indemnité de rupture dont la formule de calcul dépend du motif de la rupture. L indemnité compensatrice de congés payés se calcule comme l indemnité de congés versée lors de la prise de congés payés. Vous devrez appliquer la règle du 1/10 distinctement pour chaque période de référence, puis faire la comparaison avec la méthode du maintien de salaire, pour payer le plus favorable au salarié. Les périodes de référence à prendre en compte dans le calcul sont identiques à celle utilisée dans le calcul de l indemnité de congés payés. Pour calculer le montant de l indemnité de rupture, quand cette dernière est due, notamment dans les cas de licenciement (hors cas de faute grave ou lourde), de mise ou de départ volontaire en retraite, le calcul fait appel à un salaire de référence calculé selon deux périodes : les 12 derniers mois précédant la notification du licenciement à l exclusion du préavis ; ou les 3 derniers mois comprenant le préavis. Le montant le plus avantageux entre ces deux méthodes étant celui à retenir. Tous les éléments bruts de rémunération versés au salarié au cours de la période de référence des 12 ou des 3 derniers mois sont à prendre en compte, sauf exclusion. Pour apprécier la moyenne des salaires des 3 derniers mois, le montant des primes (annuelles ou exceptionnelles) versées durant cette période doit être calculé au prorata et il ne faut pas tenir compte de l indemnité compensatrice de congés payés. Pour les périodes de maladie comprises dans la période du calcul du salaire de référence, vous devez reconstituer le salaire que le salarié aurait perçu s il avait travaillé. Étape 5 Déterminer la période de référence des heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectuées audelà de la durée légale du travail (35 heures par semaine) ou de la durée équivalente (pour certaines professions, en raison du caractère intermittent de l activité, une durée plus élevée que la durée légale est considérée comme équivalente à la durée légale). Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, sauf dispositions plus favorables. Si la fin du mois intervient en cours de semaine, vous devez attendre la fin de la semaine pour décompter le nombre d heures supplémentaires effectuées par votre salarié. Vous lui paierez donc le mois suivant la réalisation de ces heures supplémentaires. Cette étude de cas est un extrait de la publication : Responsable et gestionnaire paie (Éditions TISSOT) * Des études de cas complémentaires ainsi que des modèles de bulletins annotés et commentés et des outils à télécharger, sont accessibles directement depuis la version Internet de cette publication (accès réservé aux abonnés «Responsable et gestionnaire paie»). Plus d informations et essai gratuit sur et auprès de notre service relation clientèle :

11 Courrier des lecteurs Social Métallurgie Actualités - Mai N 172 Par Delphine Witkowski, juriste en droit social Liberté d expression Un salarié qui accuse son employeur de propos insultants doit pouvoir les prouver Je suis en conflit ouvert depuis plusieurs mois avec l un de mes salariés, qui est commercial itinérant : je pense qu il falsifie ses notes de frais et qu il invente des rendezvous commerciaux qu il ne réalise pas. Je lui ai demandé récemment des comptes dans mon bureau et il s est emporté en me traitant de paranoïaque. Le lendemain, la responsable du personnel, le délégué du personnel, les trois autres commerciaux et moi-même avons reçu un du salarié nous annonçant avoir pris un rendezvous auprès du médecin du travail, suite à des propos que j aurais tenus lors de notre altercation, selon lesquels il n était qu un menteur et un mystificateur et qu il cherchait à faire s écrouler l entreprise. Ceci ne correspond absolument pas aux propos que je lui ai tenus. C est maintenant moi, qui me sens insulté en tant que chef d entreprise, de surcroît auprès d autres collaborateurs. Que me conseillez-vous de faire? Votre réaction est tout à fait compréhensible. En effet, deux aspects de son attitude nous semblent répréhensibles : d une part, il vous attribue des propos insultants qu il ne peut être en mesure de prouver, puisqu ils sont faux ; d autre part, il a diffusé publiquement ces propos dans l entreprise, ce qui constitue sans nul doute un abus dans l exercice de sa liberté d expression. La Cour de cassation a rendu récemment une décision où elle relève la concomitance de ces deux composantes pour confirmer le licenciement sans cause réelle et sérieuse du salarié (Cass. soc. 26 novembre 2014, n ). Elle relève comme élément fondamental, le fait que le salarié ne puisse prouver les insultes qu il reproche à son employeur. Par conséquent, avant d envisager une sanction pouvant aller jusqu au licenciement pour faute de votre salarié, il faut que vous soyez sûr de ne pas avoir tenu les propos rapportés par lui. Car même s il a exagéré vos propos, dès lors qu un témoin pourrait attester les avoir entendus de votre bouche, ceci pourrait relativiser la validité de cette sanction en cas de contentieux. Véhicule de fonction Vous ne pouvez de votre propre décision remplacer le véhicule de fonction par un véhicule de service L un de mes salariés était affecté en Espagne pour développer notre activité commerciale et bénéficiait d un véhicule de fonction pour ses déplacements. Malheureusement, l activité ne s est pas développée comme nous l aurions souhaité, et nous avons rapatrié ce salarié au siège de la société, en accord avec lui, pour qu il développe de nouveaux projets depuis le siège de la société. Nous avons fait un avenant à son contrat de travail pour modifier son lieu de travail. Naturellement, nous avons vendu la voiture qui lui était attribuée en Espagne et du fait qu il a des missions beaucoup plus sédentaires en France, nous mettons à sa disposition un véhicule de service. Je l ai légèrement augmenté pour compenser le fait qu il n a plus de véhicule de fonction, mais voici qu il m a adressé un courrier m accusant d avoir modifié son contrat de travail sans son accord et réclame que nous lui attribuions à nouveau un véhicule de fonction. Que puis-je faire? L avantage en nature constitué par le véhicule de fonction est dans tous les cas un élément de rémunération du salarié. Dès lors que vous modifiez cet élément, qu il s agisse de son existence même ou de sa valeur, vous modifiez la rémunération du collaborateur et par voie de conséquence son contrat de travail et devez recueillir son accord exprès. Dès lors, en remplaçant sans son accord le véhicule de fonction par un véhicule de service, vous avez modifié unilatéralement son contrat de travail et ceci, quand bien même vous lui verseriez sous forme de salaire le montant de l évaluation de l avantage en nature constitué par l ancien véhicule de fonction. Le fait que l attribution de ce véhicule ait été liée à la nature de ses missions à l étranger, qui ont pris fin, n est pas davantage recevable (Cass. soc. 4 février 2015, n ). Vous avez donc deux solutions : le faire bénéficier à nouveau d un véhicule de fonction ou négocier avec lui un avenant à son contrat de travail formalisant l attribution d un véhicule de service. Si vous adoptez la première solution, vous avez intérêt à lui verser l exacte différence de rémunération pour toute la période où il n a bénéficié que d un véhicule de service, pour anticiper toute réclamation. Frais professionnels Les avantages prévus par la convention collective peuvent se cumuler avec d autres J ai mis en place à la demande de mes salariés, des titres-restaurant et leur verse une prime de panier, pour compenser leurs frais professionnels de façon forfaitaire. J ai fait ce choix, pour simplifier la gestion des frais professionnels, sachant que la convention collective prévoit une indemnité de repas du midi que je versais auparavant, pour compenser les surcoûts de repas en cas de déplacement. J ai donc respecté le principe selon lequel on applique toujours les dispositions les plus favorables pour les salariés. Or les délégués du personnel ont mis à l ordre du jour de leur prochaine réunion, la poursuite du versement de l indemnité de repas de la convention collective en plus des nouvelles dispositions que j ai mises en œuvre. Je trouve cette réclamation totalement abusive. Vos délégués du personnel sont manifestement bien renseignés. En effet, vous avez raisonné comme si votre participation aux titres-restaurant et la prime de panier que vous avez mise en place étaient de même nature que l indemnité de repas prévue par la convention collective. Or il n en est rien. D après les éléments que vous indiquez, la prime prévue par la convention collective ne concerne que les cas de repas pris à l extérieur en cas de déplacement professionnel, alors que vous avez attribué les titres-restaurant et la prime de panier à tous les salariés. Ces avantages ne sont donc pas de même nature et vous n êtes pas dispensé de verser celui qui résulte de la convention collective. Editions TISSOT CS ANNECY LE VIEUX CEDEX Téléphone : Fax : Internet : Directeur de la publication : Robin DUALÉ Editeur : Nathalie GODARD Auteurs : Delphine WITKOWSKI, Philippe LAFONT PAO : Gaby HOLTZER Fabrication : Christine TARASCONI, Delphine PICCHIOTTINO Dépôt légal : (03) Crédits photos : auremar - Fotolia.com / atmospheric - Fotolia.com / Chlorophylle - Fotolia.com / Macapa - Fotolia.com

Comparer le licenciement et la rupture conventionnelle

Comparer le licenciement et la rupture conventionnelle Indemnités négociées ou facultatives Comparer le licenciement et la rupture conventionnelle Référence Internet Saisissez la Référence Internet dans le moteur de recherche du site www.editions-tissot.fr

Plus en détail

Le travail à temps partiel : ce qui change avec la loi de sécurisation de l emploi du 14 juin 2013

Le travail à temps partiel : ce qui change avec la loi de sécurisation de l emploi du 14 juin 2013 Le travail à temps partiel : ce qui change avec la loi de sécurisation de l emploi du 14 juin 2013 1 Obligation de négocier au niveau des branches... 3 2 Durée minimale de travail... 3 2.1 Dérogations...

Plus en détail

Décrets, arrêtés, circulaires

Décrets, arrêtés, circulaires Décrets, arrêtés, circulaires TEXTES GÉNÉRAUX MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL Ordonnance n o 2015-380 du 2 avril 2015 relative au portage salarial

Plus en détail

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DE LA SANTÉ CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale IDCC : 1518. ANIMATION

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DE LA SANTÉ CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale IDCC : 1518. ANIMATION MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DE LA SANTÉ CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3246 Convention collective nationale IDCC : 1518. ANIMATION AVENANT N 137 DU 26 SEPTEMBRE 2011 RELATIF AU TEMPS PARTIEL

Plus en détail

Service juridique CSFV

Service juridique CSFV Service juridique CSFV COMMENT CALCULER LE MONTANT DE L INDEMNITE DE LICENCIEMENT? La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, reprenant les dispositions de l ANI du 11 janvier 2008,

Plus en détail

LES INDEMNITES CONVENTIONNELLES DE LICENCIEMENT A PARTIR DU 1 ER MAI 2010

LES INDEMNITES CONVENTIONNELLES DE LICENCIEMENT A PARTIR DU 1 ER MAI 2010 LES INDEMNITES CONVENTIONNELLES DE LICENCIEMENT A PARTIR DU 1 ER MAI 2010 L avenant du 15 septembre 2009, étendu par un arrêté du 16 avril 2010 (JO du 27 avril 2010) modifie les articles 17 et 18 du chapitre

Plus en détail

ETUDE LE CONTRAT D APPRENTISSAGE

ETUDE LE CONTRAT D APPRENTISSAGE Etude ETUDE LE CONTRAT D APPRENTISSAGE Le contrat d apprentissage offre l opportunité à l entreprise de transmettre ses savoirs et former les générations futures tout en bénéficiant d un encadrement législatif

Plus en détail

Le contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel Le contrat de travail à temps partiel 1) Travail à temps partiel : de quoi s agit-il? Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : - à la durée légale

Plus en détail

L ABSENCE D UN SALARIE : Pour maladie ou accident du travail Droits et Obligations

L ABSENCE D UN SALARIE : Pour maladie ou accident du travail Droits et Obligations L ABSENCE D UN SALARIE : Pour maladie ou accident du travail Droits et Obligations FICHE CONSEIL Chemin d accès : METHODES/OUTILS/2.DEVELOPPER/FICHES CONSEIL/SOCIAL RH/DIVERS Page : 1/5 1. L arrêt maladie

Plus en détail

Panorama des CONTRATS de travail

Panorama des CONTRATS de travail Janvier 2010 Panorama des CONTRATS de travail L essentiel contrat par contrat Choisir un contrat selon vos besoins Éléments clés pour gérer vos contrats L essentiel contrat par contrat Signes particuliers

Plus en détail

BUSINESS LUNCH VENDREDI 26 SEPTEMBRE 2014. #NumCroissance2014 @syntecnumerique

BUSINESS LUNCH VENDREDI 26 SEPTEMBRE 2014. #NumCroissance2014 @syntecnumerique BUSINESS LUNCH VENDREDI 26 SEPTEMBRE 2014 #NumCroissance2014 @syntecnumerique POINT SOCIAL Valérie ROULLEAU I DÉLÉGUÉE AUX AFFAIRES SOCIALES / SYNTEC NUMÉRIQUE LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS I Les 3 modalités

Plus en détail

I. Entrée en vigueur de l avenant salaires n 21 à compter du 1 er novembre 2013

I. Entrée en vigueur de l avenant salaires n 21 à compter du 1 er novembre 2013 Les salaires minima applicables à compter du 1 er janvier 2015 CCN n 3241 En résumé : I. Entrée en vigueur de l avenant salaires n 21 à compter du 1 er novembre 2013 L avenant n 21 sur les salaires minima

Plus en détail

>> Indemnité de licenciement des Mensuels

>> Indemnité de licenciement des Mensuels N d info 1454-10 Informations ASJ 04-03 Pôle Relations Sociales et Juridiques Mise à jour juin 2011 >> Indemnité de licenciement des Mensuels L avenant du 21 juin 2010 à l accord national sur la mensualisation

Plus en détail

Le Club de Gestion. Congés payés : mode d emploi. www.club gestion.fr

Le Club de Gestion. Congés payés : mode d emploi. www.club gestion.fr Les salariés ont droit chaque année à des congés payés d une durée maximale de 5 semaines depuis 1982. Les règles de calcul et d indemnisation de ces périodes non travaillées sont régies par le code du

Plus en détail

a) À quels moments un salarié cumule-t-il des congés payés?

a) À quels moments un salarié cumule-t-il des congés payés? II -Congés payés a) À quels moments un salarié cumule-t-il des congés payés? Tout salarié on droit à des congés payés, dès lors qu il a travaillé, chez le même employeur, pendant un temps équivalent à

Plus en détail

Congés payés : les points à maîtriser. Octobre 2010

Congés payés : les points à maîtriser. Octobre 2010 Congés payés : les points à maîtriser Octobre 2010 Sommaire Conditions d ouverture des droits à congés Calcul de la durée des congés Décompte des congés Obligation de prise des congés Paiement des congés

Plus en détail

La Convention collective des salariés du Particulier employeur. 28/01/2014 Cncesu - Pôle d'appui au Réseau 1

La Convention collective des salariés du Particulier employeur. 28/01/2014 Cncesu - Pôle d'appui au Réseau 1 La Convention collective des salariés du Particulier employeur 28/01/2014 Cncesu - Pôle d'appui au Réseau 1 Les obligations de l employeur à l embauche du salarié S immatriculer en tant qu employeur, plusieurs

Plus en détail

Le Contrat de Sécurisation Professionnelle

Le Contrat de Sécurisation Professionnelle 13/02/2015 Le Contrat de Sécurisation Professionnelle Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est destiné aux salariés des entreprises de moins de 1 000 salariés visées par une procédure de licenciement

Plus en détail

LICENCIEMENT D UN AGENT NON TITULAIRE DE DROIT PUBLIC

LICENCIEMENT D UN AGENT NON TITULAIRE DE DROIT PUBLIC F I C H E P R A T I Q U E C D G 5 0 LICENCIEMENT D UN AGENT NON TITULAIRE DE DROIT PUBLIC Les fiches consacrées aux agents non titulaires de droit public ne concernent que les actes de recrutement (contrats

Plus en détail

fiche pratique Les salaires de votre salarié à domicile

fiche pratique Les salaires de votre salarié à domicile fiche pratique Les salaires de votre salarié à domicile (Hors assistant maternel agréé) Vous recrutez un(e) salarié(e) pour vous aider à entretenir votre domicile et repasser votre linge. Vous souhaitez

Plus en détail

L ACCUEIL REGULIER EN ANNEE COMPLETE : DE L EMBAUCHE A LA RUPTURE DU CONTRAT

L ACCUEIL REGULIER EN ANNEE COMPLETE : DE L EMBAUCHE A LA RUPTURE DU CONTRAT L ACCUEIL REGULIER EN ANNEE COMPLETE : DE L EMBAUCHE A LA RUPTURE DU CONTRAT Qu est-ce que l accueil en année complète? C est lorsque l assistant maternel accueille un enfant pendant 47 semaines. L enfant

Plus en détail

Le contrat en CDD. Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée?

Le contrat en CDD. Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée? Le contrat en CDD La conclusion d un contrat à durée déterminée (CDD) n est possible que pour l exécution d une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement

Plus en détail

La nouvelle convention relative au contrat de sécurisation professionnelle

La nouvelle convention relative au contrat de sécurisation professionnelle les infos DAS - n 035 12 février 2015 La nouvelle convention relative au contrat de sécurisation professionnelle Le 26 janvier 2015, les partenaires sociaux ont conclu une nouvelle convention relative

Plus en détail

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3090 Convention collective nationale IDCC : 1527. IMMOBILIER (Administrateurs

Plus en détail

Le régime fiscal et social des indemnités de rupture du contrat de travail

Le régime fiscal et social des indemnités de rupture du contrat de travail Le régime fiscal et social des indemnités de rupture du contrat de travail En principe, l ensemble des sommes versées aux salariées en contrepartie ou à l occasion du travail sont considérées comme une

Plus en détail

Secteur Conditions de travail, Handicap et Santé au travail. Confédération Française de l'encadrement-cgc. I. Qu est-ce que l inaptitude?

Secteur Conditions de travail, Handicap et Santé au travail. Confédération Française de l'encadrement-cgc. I. Qu est-ce que l inaptitude? Secteur Conditions de travail, Handicap et Santé au travail Fiches pratiques www.cfecgc.org Confédération Française de l'encadrement-cgc L inaptitude Vous êtes salarié et êtes confronté à cette situation

Plus en détail

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE. Analyse détaillée. Direction des Relations Sociales. Décembre 2008

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE. Analyse détaillée. Direction des Relations Sociales. Décembre 2008 LA RUPTURE CONVENTIONNELLE Analyse détaillée Direction des Relations Sociales Décembre 2008 LA RUPTURE CONVENTIONNELLE : UNE INNOVATION Ni un licenciement, ni une démission C est un nouveau mode spécifique

Plus en détail

AVENANTS A LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES INGENIEURS ET CADRES ET A L ACCORD NATIONAL SUR LA MENSUALISATION (non-cadres) UIMM 26-07

AVENANTS A LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES INGENIEURS ET CADRES ET A L ACCORD NATIONAL SUR LA MENSUALISATION (non-cadres) UIMM 26-07 21 septembre 2010 Période d essai, indemnité de licenciement, indemnité départ à la retraite, GPEC, dialogue social, DIF et chômage partiel, harcèlement moral AVENANTS A LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE

Plus en détail

Le contrat de travail d un salarié déclaré avec le cesu... de l embauche à la rupture

Le contrat de travail d un salarié déclaré avec le cesu... de l embauche à la rupture FICHE PRATIQUE Le contrat de travail d un salarié déclaré avec le cesu... de l embauche à la rupture Février 2014 www.cesu.urssaf.fr Fiche pratique Avec le Cesu, vous devenez employeur... 1 Le contrat

Plus en détail

FICHE TECHNIQUE. Les obligations des entreprises en faveur de l emploi vis-à-vis des salariés âgés : plan senior/contrat de génération

FICHE TECHNIQUE. Les obligations des entreprises en faveur de l emploi vis-à-vis des salariés âgés : plan senior/contrat de génération FICHE TECHNIQUE Les obligations des entreprises en faveur de l emploi vis-à-vis des salariés âgés : plan senior/contrat de génération SOMMAIRE : I) LES ACCORDS ET PLANS D ACTION EN FAVEUR DES SALARIES

Plus en détail

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Accord professionnel OFFICES PUBLICS DE L HABITAT ACCORD DU 12 JUILLET 2012 RELATIF À LA

Plus en détail

-L employeur et le salarié signent une convention qui fixe, notamment, la date de rupture du contrat.

-L employeur et le salarié signent une convention qui fixe, notamment, la date de rupture du contrat. LA RUPTURE CONVENTIONNELLE 1-LE PRINCIPE La rupture conventionnelle a été instaurée dans le cadre de la loi du 25 juin 2008. Elle constitue un mode de rupture amiable spécifique au contrat de travail à

Plus en détail

Aide entreprise. Employeur. Salarié

Aide entreprise. Employeur. Salarié Employeur Entreprise (raison sociale) : Nom du responsable du dossier à contacter : Adresse (numéro et nom de rue) : Commune de l entreprise : Code postal : Tél.: Courriel : N SIRET : Code APE/ NAF : N

Plus en détail

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale IDCC : 2511.

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale IDCC : 2511. MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3328 Convention collective nationale IDCC : 2511. SPORT AVENANT N 87 DU 15 MAI 2014 RELATIF AU CONTRAT DE TRAVAIL

Plus en détail

ACCORD NATIONAL DU 3 JANVIER 2002 SUR LE TRAVAIL DE NUIT

ACCORD NATIONAL DU 3 JANVIER 2002 SUR LE TRAVAIL DE NUIT ACCORD NATIONAL DU 3 JANVIER 2002 SUR LE TRAVAIL DE NUIT PRÉAMBULE Conscientes de la nécessité technique, économique ou sociale de faire travailler certains salariés, hommes ou femmes, la nuit, pour pourvoir

Plus en détail

La lettre du. La Réforme des Heures Supplémentaires. La réforme des heures supplémentaires est entrée en vigueur le 1 er octobre 2007.

La lettre du. La Réforme des Heures Supplémentaires. La réforme des heures supplémentaires est entrée en vigueur le 1 er octobre 2007. La lettre du N 6 Décembre 2007 La Réforme des Heures Supplémentaires La réforme des heures supplémentaires est entrée en vigueur le 1 er octobre 2007. Elle prévoit : Pour le salarié : une réduction des

Plus en détail

LE POINT SUR LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION

LE POINT SUR LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION N 62 - FORMATION n 8 En ligne sur le site www.fntp.fr / extranet le 08 avril 2011 ISSN 1769-4000 L essentiel LE POINT SUR LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION Depuis sa création par l accord national interprofessionnel

Plus en détail

Gwendoline Aubourg Employer quelqu un chez soi

Gwendoline Aubourg Employer quelqu un chez soi Gwendoline Aubourg Employer quelqu un chez soi Groupe Eyrolles, 2004, ISBN 2-7081-3541-4 Introduction............................................... 7 Définition des emplois à domicile.................................

Plus en détail

Nous vous invitons par ailleurs à transmettre, s il y a lieu, ces informations à votre expert comptable ou à votre centre de gestion.

Nous vous invitons par ailleurs à transmettre, s il y a lieu, ces informations à votre expert comptable ou à votre centre de gestion. EN PARTENARIAT AVEC Objet : Lettre avenant - Evolution des dispositions du régime d assurance Complémentaire Santé de vos salariés non cadres. Accord départemental du 3 septembre 2009. Raison sociale 1

Plus en détail

Outil R4 - Les différents contrats de travail

Outil R4 - Les différents contrats de travail Outil R4 - Les différents contrats de travail Janvier 2015 Le CDI, Contrat de travail à Durée Indéterminée... 2 1. Dans quels cas un CDI doit il être conclu?... 2 2. Quelle forme doit revêtir le CDI?...

Plus en détail

Quelles sont les indemnités auxquelles a droit un salarié licencié?

Quelles sont les indemnités auxquelles a droit un salarié licencié? Important! Certaines indemnités peuvent être augmentées par la convention collective ou le contrat de travail. Quelles sont les indemnités auxquelles a droit un salarié licencié? L indemnité légale de

Plus en détail

Le contrat de travail d un salarié déclaré avec le cesu... de l embauche à la rupture

Le contrat de travail d un salarié déclaré avec le cesu... de l embauche à la rupture Le contrat de travail d un salarié déclaré avec le cesu... de l embauche à la rupture Janvier 2013 FICHE PRATIQUE Fiche pratique Vous deve Le contrat de travail d un salarié déclaré avec le Cesu Vous avez

Plus en détail

Les congés payés et les jours fériés pour l assistant maternel

Les congés payés et les jours fériés pour l assistant maternel Les congés payés et les jours fériés pour l assistant maternel En tant que salarié à part entière, l assistant maternel a droit aux congés payés et aux jours fériés dans le respect de la législation en

Plus en détail

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES ENTREPRISES DE DESINFECTION, DESINSECTISATION, DERATISATION

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES ENTREPRISES DE DESINFECTION, DESINSECTISATION, DERATISATION CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES ENTREPRISES DE DESINFECTION, DESINSECTISATION, DERATISATION REGIME DE PREVOYANCE OBLIGATOIRE PERSONNEL CONCERNE Bénéficie des garanties, l ensemble du personnel ne relevant

Plus en détail

PARTIE I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

PARTIE I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL FIL D ACTUALITE JUIN 2015 PARTIE I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL Congés conventionnels non-pris : la charge de la preuve repose sur le salarié Le salarié doit apporter la preuve qu il n a pu

Plus en détail

Vos obligations d employeur FICHE CONSEIL. Nom du Document : L EXERCICE DES FONCTIONS DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL : VOS

Vos obligations d employeur FICHE CONSEIL. Nom du Document : L EXERCICE DES FONCTIONS DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL : VOS L EXERCICE DES FONCTIONS DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL : Vos obligations d employeur FICHE CONSEIL Les salariés de votre entreprise ont élu leur(s) délégué(s) du personnel. Vous avez pu constater que la loi

Plus en détail

Tout salarié y a droit, quels que soient son emploi, sa catégorie ou qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail.

Tout salarié y a droit, quels que soient son emploi, sa catégorie ou qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. LES CONGES PAYES DES ASSISTANTS MATERNELS Il s'agit d'une période de repos rémunérée accordée obligatoirement chaque année au salarié par son employeur. Pendant cette période, l'employeur ne peut pas faire

Plus en détail

Calculer l indemnité d un licenciement

Calculer l indemnité d un licenciement Prendre en compte les autres formes de rémunération et d indemnités Calculer l indemnité d un Référence Internet Saisissez la Référence Internet dans le moteur de recherche du site www.editions-tissot.fr

Plus en détail

L allocation d aide au retour à l emploi (ARE)

L allocation d aide au retour à l emploi (ARE) indemnisation L allocation d aide au retour à l emploi (ARE) Pour les 50 ans et plus L allocation d aide au retour à l emploi (ARE) Pour les 50 ans et plus Pour qui? Pour vous si : vous n avez pas atteint

Plus en détail

Rationnaliser les procédures de contentieux judiciaires

Rationnaliser les procédures de contentieux judiciaires Rationnaliser les procédures de contentieux judiciaires 3 Conciliation prud homale Conciliation devant le bureau de conciliation Pour les contestations relatives au licenciement (et non sur la rupture

Plus en détail

PRINCIPES D INDEMNISATION DES CONGES MALADIE A L INRAP

PRINCIPES D INDEMNISATION DES CONGES MALADIE A L INRAP PRINCIPES D INDEMNISATION DES CONGES MALADIE A L INRAP L indemnisation des congés pour raisons de santé des agents de l Inrap est régie par les dispositions de la législation sécurité sociale et par les

Plus en détail

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- LES FORFAITS JOURS

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- LES FORFAITS JOURS Groupement des Métiers de l Imprimerie ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- JUIN 2014 NOTE N 12 LES FORFAITS JOURS (Articles

Plus en détail

Préavis : déterminer sa durée exacte, sa date de départ et de fin

Préavis : déterminer sa durée exacte, sa date de départ et de fin Gérer un départ à l initiative de l employeur : licenciement pour motif personnel et mise à la retraite Préavis : déterminer sa durée exacte, sa date de départ et de fin Référence Internet Saisissez la

Plus en détail

Le contrat de travail d un salarié déclaré avec le Cesu

Le contrat de travail d un salarié déclaré avec le Cesu Fiche pratique Pour bien comprendre Le contrat de travail d un salarié déclaré avec le Cesu... de l embauche à la rupture À jour au 1 er janvier 2011 Fiche pratique V o u s d e v e n e z e Le contrat de

Plus en détail

PROJET DE LOI ------ Article 1 er. I. - L article L. 1221-2 du code du travail est ainsi modifié :

PROJET DE LOI ------ Article 1 er. I. - L article L. 1221-2 du code du travail est ainsi modifié : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE Ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité NOR : MTSX0805954L/Bleue-1 PROJET DE LOI portant modernisation du marché du travail ------ Article 1

Plus en détail

Loi statut unique : harmonisation statut ouvriers et employés

Loi statut unique : harmonisation statut ouvriers et employés Loi statut unique : harmonisation statut ouvriers et employés La nouvelle loi sur le statut unique a apporté des modifications majeures en droit du travail notamment concernant les délais de préavis, le

Plus en détail

Portage salarial : caractéristiques et formalités obligatoires du CDD

Portage salarial : caractéristiques et formalités obligatoires du CDD Portage salarial : caractéristiques et formalités obligatoires du CDD Article juridique publié le 20/04/2015, vu 986 fois, Auteur : MAITRE ANTHONY BEM Selon l Ordonnance n 2015-380 du 2 avril 2015, le

Plus en détail

Régime de garanties collectives obligatoires. Remboursement des frais de santé au personnel salarié.

Régime de garanties collectives obligatoires. Remboursement des frais de santé au personnel salarié. Direction des Ressources Humaines Direction de l'economie RH et des Ressources Destinataires Tous services Contact GASPAR Emilia Tél : Fax : E-mail : Date de validité A partir du 1 er ' janvier 2009 Régime

Plus en détail

Généralisation des mutuelles santé

Généralisation des mutuelles santé Date de mise à jour : juin 2013 Généralisation des mutuelles santé La loi instaure une couverture complémentaire santé minimale obligatoire pour tous les salariés du secteur privé d ici au 1 janvier 2016.

Plus en détail

Maternité, maladie et points de retraite complémentaire. n o 6

Maternité, maladie et points de retraite complémentaire. n o 6 GUIDE RETRAITE COMPLÉMENTAIRE AGIRC ET ARRCO MATERNITÉ, MALADIE ET POINTS DE RETRAITE COMPLÉMENTAIRE Guide salariés n o 6 JUIN 2015 Maternité, maladie et points de retraite complémentaire Sommaire La retraite,

Plus en détail

LOI DE SECURISATION DE L EMPLOI Août 2013

LOI DE SECURISATION DE L EMPLOI Août 2013 Nous nous proposons de vous présenter les principales évolutions apportées par la loi de sécurisation de l emploi du 14 juin 2013, parue au Journal Officiel le 16 juin 2013 sous la forme de flashs spéciaux.

Plus en détail

1. Qu est ce que la portabilité des droits en matière de prévoyance?

1. Qu est ce que la portabilité des droits en matière de prévoyance? La portabilité de la couverture prévoyance 1. Qu est ce que la portabilité des droits en matière de prévoyance?... 1 2. Quelles sont les ruptures de contrat de travail concernées par la portabilité?...

Plus en détail

L impact du projet de loi relatif à la sécurisation de l emploi dans les SIAE

L impact du projet de loi relatif à la sécurisation de l emploi dans les SIAE L impact du projet de loi relatif à la sécurisation de l emploi dans les SIAE Le projet de loi sur la sécurisation de l emploi, transposant l accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 1, comporte

Plus en détail

L allocation d aide au retour à l emploi (ARE)

L allocation d aide au retour à l emploi (ARE) INDEMNISATION L allocation d aide au retour à l emploi (ARE) Pour les moins de 50 ans L allocation d aide au retour à l emploi (ARE) Pour les moins de 50 ans Pour qui? Pour vous si : vous avez travaillé

Plus en détail

ACCORD DU 22 MAI 2014

ACCORD DU 22 MAI 2014 MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3271 Convention collective nationale IDCC : 1631. HÔTELLERIE DE PLEIN AIR ACCORD DU 22 MAI 2014 RELATIF AU TRAVAIL

Plus en détail

Le contrat de travail

Le contrat de travail Le contrat de travail d un salarié déclaré avec le Cesu... de l embauche à la rupture FICHE PRATIQUE 2015 www.cesu.urssaf.fr LE CONTRAT DE TRAVAIL D UN SALARIÉ DÉCLARÉ AVEC LE CESU Avec le Cesu, vous devenez

Plus en détail

I. Les grands principes

I. Les grands principes LE CONGE DE RECLASSEMENT Le Congé de reclassement est un dispositif légal qui permet aux salariés licenciés pour motif économique de se consacrer à leur reclassement dès le préavis (à réception de la lettre

Plus en détail

Descriptif des Garanties

Descriptif des Garanties EPHC Titre 8 de la Convention collective nationale DE L ENSEIGNEMENT PRIVE HORS CONTRAT Régime de prévoyance obligatoire Descriptif des Garanties Personnel concerné Ensemble des salariés, non cadres et

Plus en détail

LE CABINET HÉBERT & ASSOCIÉS VOUS INFORME... Les heures supplémentaires et complémentaires

LE CABINET HÉBERT & ASSOCIÉS VOUS INFORME... Les heures supplémentaires et complémentaires LE CABINET HÉBERT & ASSOCIÉS VOUS INFORME... Les heures supplémentaires et complémentaires Limoges, le 17 octobre 2007 Madame, Monsieur et Cher Client, La Loi 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du Travail,

Plus en détail

CCBMAD - FICHE PRATIQUE N 1

CCBMAD - FICHE PRATIQUE N 1 CCBMAD - FICHE PRATIQUE N 1 COMPLEMENTAIRE SANTE (MUTUELLE) Le Texte : Avenant n 2/2011 du 12 juillet 2011 agréé le 18 novembre 2011 par arrêté paru au JO le 29 novembre 2011 - étendu le par arrêté paru

Plus en détail

Syndicat National de Banque et du crédit. sécurisation de l'emploi. Mobilités interne et externe

Syndicat National de Banque et du crédit. sécurisation de l'emploi. Mobilités interne et externe Syndicat National de Banque et du crédit sécurisation de l'emploi Mobilités interne et externe fiche technique 2 ANI du 11 Janvier 2013 Loi n 2013-504 du 14 juin 2013 Journal Officiel du 16 Juin 2013 Des

Plus en détail

Aide entreprise. Employeur. Salarié

Aide entreprise. Employeur. Salarié Employeur Entreprise (raison sociale) : Nom du responsable du dossier à contacter : Adresse (numéro et nom de rue) : Commune de l entreprise : Code postal : Tél.: Courriel : N SIRET : Code APE/ NAF : N

Plus en détail

1. Calculer la déduction absence pour l employeur

1. Calculer la déduction absence pour l employeur 1. Calculer la déduction absence pour l employeur Lorsque le salarié est en maladie, et comme pour toute suspension du contrat de travail, vous aurez d abord pour tâche de «déduire» l absence en question

Plus en détail

CIF Intérimaire : Congé individuel de formation dans le cadre de contrats intérimaire

CIF Intérimaire : Congé individuel de formation dans le cadre de contrats intérimaire CIF Intérimaire : Congé individuel de formation dans le cadre de contrats intérimaire Principe Le congé individuel de formation intérimaire (CIF-Intérimaire) vous permet de suivre, au cours de votre vie

Plus en détail

Le nouveau Compte Personnel de Formation remplace le DIF à partir du 1 er janvier 2015

Le nouveau Compte Personnel de Formation remplace le DIF à partir du 1 er janvier 2015 Décembre 2014 Le nouveau Compte Personnel de Formation remplace le DIF à partir du 1 er janvier 2015 A compter du 1 er janvier 2015 le DIF ou Droit Individuel à la Formation n existera plus, il est remplacé

Plus en détail

COMPTE EPARGNE-TEMPS. En application du décret n 2002-634 du 29 avril 2002 portant création du CET dans la fonction publique de l Etat 1/11

COMPTE EPARGNE-TEMPS. En application du décret n 2002-634 du 29 avril 2002 portant création du CET dans la fonction publique de l Etat 1/11 COMPTE EPARGNE-TEMPS En application du décret n 2002-634 du 29 avril 2002 portant création du CET dans la fonction publique de l Etat 1/11 PRESENTATION GENERALE DU DISPOSITIF SOMMAIRE I. CADRE GENERAL

Plus en détail

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES INDUSTRIES DE L HABILLEMENT (IDCC 247)

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES INDUSTRIES DE L HABILLEMENT (IDCC 247) CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES INDUSTRIES DE L HABILLEMENT (IDCC 247) ACCORD DU 21 SEPTEMBRE 2010 PORTANT MODIFICATION DES MODALITES D INDEMNISATION DE LA MALADIE ET DE LA MATERNITE Article 1 Il est

Plus en détail

L inscription de M... à l institution de retraite (la nommer) à laquelle adhère l association sera demandée dès le début de son activité.

L inscription de M... à l institution de retraite (la nommer) à laquelle adhère l association sera demandée dès le début de son activité. Modèle de contrat de travail à durée indéterminée 2 e modèle normal Entre : l association..... représentée par M. (le président)... d une part, et : M. demeurant.. d autre part, IL A ETE CONVENU CE QUI

Plus en détail

Comment la loi du 14 juin 2013 aménage les principales mesures de l Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013

Comment la loi du 14 juin 2013 aménage les principales mesures de l Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 Comment la loi du 14 juin 2013 aménage les principales mesures de l Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 1. Généralisation de la couverture santé dans les entreprises, portabilité

Plus en détail

Prévoyance et complémentaire santé : les modifications de la loi relative à la sécurisation de l emploi

Prévoyance et complémentaire santé : les modifications de la loi relative à la sécurisation de l emploi Prévoyance et complémentaire santé : les modifications de la loi relative à la sécurisation de l emploi SYNTHESE D EXPERTS Juillet 2013 SOMMAIRE 1 Généralisation de la couverture complémentaire santé...

Plus en détail

Petit déjeuner nouveautés sociales 15/04/2015 NOUVEAUX CONTRATS DE TRAVAIL PERIODES D ESSAI CONVENTIONNELLES

Petit déjeuner nouveautés sociales 15/04/2015 NOUVEAUX CONTRATS DE TRAVAIL PERIODES D ESSAI CONVENTIONNELLES Petit déjeuner nouveautés sociales 15/04/2015 TEMPS PARTIEL NOUVEAUX CONTRATS DE TRAVAIL PERIODES D ESSAI CONVENTIONNELLES 1 Temps partiel Durée minimale La loi relative à la sécurisation de l emploi du

Plus en détail

La formation professionnelle des salariés : principes généraux

La formation professionnelle des salariés : principes généraux 2 nd forum des associations Juin 2013 - Goyave La formation professionnelle des salariés : principes généraux Direction des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l emploi

Plus en détail

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CDI

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CDI LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CDI Elle obéit à une procédure spécifique (entretien(s) entre les parties, homologation de la convention.), elle est entourée d un certain nombre de garanties pour le salarié

Plus en détail

sociales, de la famille et de la solidarité Mise à jour 1 er juillet 2008 DDTEFP de L'AIN/SCT/AYME QUESTIONS REPONSES

sociales, de la famille et de la solidarité Mise à jour 1 er juillet 2008 DDTEFP de L'AIN/SCT/AYME QUESTIONS REPONSES QUESTIONS REPONSES sur la Convention Collective Nationale des «assistants maternels du particulier employeur» du 1 er juillet 2004 étendue par arrêté du 17 décembre 2004, la loi 2005-706 du 27 juin 2005

Plus en détail

Principales mesures issues de la loi de Sécurisation de l emploi du 14 juin 2013

Principales mesures issues de la loi de Sécurisation de l emploi du 14 juin 2013 Principales mesures issues de la loi de Sécurisation de l emploi du 14 juin 2013 CDD : COTISATIONS SUPPLEMENTAIRES POUR LES CDD DE COURTE DUREE À partir du 1er juillet 2013, la cotisation patronale d assurance

Plus en détail

DROIT SOCIAL INTERNATIONAL ET EUROPÉEN EN PRATIQUE

DROIT SOCIAL INTERNATIONAL ET EUROPÉEN EN PRATIQUE Michel Miné Christine Boudineau Anne Le Nouvel Marie Mercat-Bruns Bruno Silhol DROIT SOCIAL INTERNATIONAL ET EUROPÉEN EN PRATIQUE, 2010 ISBNÞ: 978-2-212-54678-1 VI. MOBILITÉ DES SALARIÉS 127 Section 2.

Plus en détail

ACCORD DE COMPTE EPARGNE TEMPS

ACCORD DE COMPTE EPARGNE TEMPS (7BB) ACCORD DE COMPTE EPARGNE TEMPS Entre les parties L UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE UES du GROUPE MALAKOFF représentée par Monsieur Stéphane ROSTAND Directeur des Ressources Humaines Et Les représentants

Plus en détail

FORFAIT ANNUEL EN JOURS

FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU COMMERCE DE DÉTAIL ET DE GROS À PRÉDOMINANCE ALIMENTAIRE AVENANT N 52 DU 17 SEPTEMBRE 2015 FORFAIT ANNUEL EN JOURS Préambule Le présent accord a pour objet la fixation

Plus en détail

AVENANT N 2 ET N 2 BIS A LA CCN DES HCR FAQ

AVENANT N 2 ET N 2 BIS A LA CCN DES HCR FAQ AVENANT N 2 ET N 2 BIS A LA CCN DES HCR FAQ Les réponses apportées aux questions ci-dessous sont données sous réserves des éventuelles réserves ou exclusions que le ministère du travail pourrait prendre

Plus en détail

AVENANT N 2 DU 25 OCTOBRE 2011 CHAPITRE I ER

AVENANT N 2 DU 25 OCTOBRE 2011 CHAPITRE I ER MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DE LA SANTÉ CONVENTIONS COLLECTIVES Accord professionnel CAISSE D ÉPARGNE AVENANT N 2 DU 25 OCTOBRE 2011 À L ACCORD DU 24 NOVEMBRE 2005 RELATIF AUX FRAIS DE SOINS DE

Plus en détail

R E G L E M E N T D U C O M P T E E P A R G N E T E M P S

R E G L E M E N T D U C O M P T E E P A R G N E T E M P S R E G L E M E N T D U C O M P T E E P A R G N E T E M P S Modifié par : Loi du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique Décret du 20 mai 2010 modifiant

Plus en détail

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DES RELATIONS SOCIALES, DE LA FAMILLE, DE LA SOLIDARITÉ ET DE LA VILLE CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DES RELATIONS SOCIALES, DE LA FAMILLE, DE LA SOLIDARITÉ ET DE LA VILLE CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale MINISTÈRE DU TRAVAIL, DES RELATIONS SOCIALES, DE LA FAMILLE, DE LA SOLIDARITÉ ET DE LA VILLE CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n o 3115 Convention collective nationale IDCC : 2335. PERSONNELS DES AGENCES

Plus en détail

LES DELEGUES SYNDICAUX

LES DELEGUES SYNDICAUX LES DELEGUES SYNDICAUX Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement de 50 salariés ou plus peut désigner un délégué syndical (DS). Nommé pour une durée indéterminée, le délégué

Plus en détail

Avant-projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi

Avant-projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi Avant-projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi Le 11 février 2013, l'avant-projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi transposant les dispositions de l'accord national interprofessionnel

Plus en détail

Démission légitime Autres. Préciser...

Démission légitime Autres. Préciser... BULLETIN DE DEMANDE DE MAINTIEN DES GARANTIES FRAIS DE SANTE, PREVOYANCE & DEPENDANCE REGIME DE LA POISSONNERIE Bulletin à compléter et à remettre à votre ancien employeur qui l adressera à l APGIS : Service

Plus en détail

Actualité Juridique et Sociale :

Actualité Juridique et Sociale : Actualité Juridique et Sociale : Mars 2015 Missions Emploi Ressources Humaines CCI Ariège ACTUALITES MPTE CONTRAT DE GENERATION 3 nouveautés destinées à faciliter son accès aux entreprises Un décret modifie

Plus en détail

Vous trouverez ici les réponses aux questions les plus fréquemment posées par les assistantes maternelles sur leur emploi.

Vous trouverez ici les réponses aux questions les plus fréquemment posées par les assistantes maternelles sur leur emploi. Vous trouverez ici les réponses aux questions les plus fréquemment posées par les assistantes maternelles sur leur emploi. N hésitez pas à consulter les textes législatifs applicables aux assistantes maternelles

Plus en détail

MINISTÈRE DE L EMPLOI, DE LA COHÉSION SOCIALE ET DU LOGEMENT CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale

MINISTÈRE DE L EMPLOI, DE LA COHÉSION SOCIALE ET DU LOGEMENT CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale MINISTÈRE DE L EMPLOI, DE LA COHÉSION SOCIALE ET DU LOGEMENT CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n o 3090 Convention collective nationale IDCC : 1527. IMMOBILIER (Administrateurs de biens, sociétés immobilières,

Plus en détail

Le droit individuel à la formation

Le droit individuel à la formation TOUT SAVOIR SUR LE DIF Le droit individuel à la formation Le DIF en quelques mots L'objectif du DIF est de permettre au salarié d améliorer, développer, compléter, renouveler sa qualification et ses compétences

Plus en détail

Accord collectif national sur la mobilité inter-entreprises du 25.06.04

Accord collectif national sur la mobilité inter-entreprises du 25.06.04 Accord collectif national sur la mobilité inter-entreprises du 25.06.04 Préambule La mobilité inter-entreprises répond aux objectifs suivants : - Développer l identité collective en constituant un facteur

Plus en détail