Le recrutement par indices Loïc DOUYERE Associé

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1 Le recrutement par indices Loïc DOUYERE Associé

2 Quelques mots de Réseau international de Conseil en Ressources Humaines : Recrutement, Formation, Outplacement, Bilan de Compétences, Audit et Conseil RH En quelques chiffres, FLORIAN MANTIONE INSTITUT, c est : 15 implantations dont 10 en France avec 25 consultants candidats recrutés depuis pages vues par an sur Quelques références du FLORIAN MANTIONE INSTITUT : 2

3 Loïc DOUYERE UNE TRIPLE EXPERIENCE PROFESSIONNELLE Depuis 2011, CEO de RECRUTOR, Editeur de logiciel de recrutement en ligne, Depuis 2007, Co-gérant du Florian Mantione Institut, cabinet de conseil RH, Depuis 2001, consultant en RH au Florian Mantione Institut ayant réalisé plus de 500 recrutements, effectués plus de entretiens et analysé plus de CV dans tous secteurs d activités et toutes fonctions, 8 ans au sein de la Marine Nationale à des postes de management opérationnel et Responsable du service informatique. Co-gérant Florian Mantione Institut Né le 30 décembre 1974 à Rouen UNE DOUBLE FORMATION Formation supérieure en Ressources Humaines acquise au CNAM Formation supérieure en maintenance industrielle acquise dans l'armée. UNE VIE ASSOCIATIVE DE DECIDEUR Past-Président des DCF Montpellier 2011/2012 et membre depuis 2002 Membre de l'andrh (Association Nationale des DRH) groupe Languedoc Membre du MEDEF Montpellier 3 /loicdouyere /loic.douyere /loicdouyere /florianmantione UNE PASSION DU PARTAGE Co-auteur de 2 livres : «Comment recruter des vendeurs qui vendent.» et «Les 13 secrets de 3 chasseurs de têtes» Conférencier, Formateur en entreprise et Intervenant dans les écoles et universités

4 L approche du recrutement Qu est-ce qu un recrutement? 4

5 Première approche Recrutement : Recherche de la meilleure adéquation profil / candidat 5

6 La conception traditionnelle du recrutement ENTREPRISE Hommes Moyens Marché Secteur d activité... FONCTION Organigramme Tâches Objectifs Conditions de travail... 6 PROFIL Savoir : Connaissance Savoir-Faire : Expérience Savoir-Etre : Personnalité? CANDIDAT?

7 NOTRE CONCEPTION DU RECRUTEMENT 1. Eviter de recruter un clone Départ du collaborateur Remplacement par l ETT Ainsi, au départ d un salarié, sa fonction est le résultat des rapports de forces internes et de sa personnalité. Il serait donc illusoire de vouloir retrouver son clone. 7

8 NOTRE CONCEPTION DU RECRUTEMENT 2. Repenser l organigramme Organigramme standard 8

9 NOTRE CONCEPTION DU RECRUTEMENT 2. Repenser l organigramme Organigramme de CALDER X Y Z 9

10 NOTRE CONCEPTION DU RECRUTEMENT 3. Le recrutement n est pas un problème de candidat - Le besoin exprimé est souvent différent du besoin réel. - Le recrutement est la résolution d un problème organisationnel et humain. 10

11 NOTRE CONCEPTION DU RECRUTEMENT 4. La réussite du candidat P = CM 3 P = Performance C = Compétences M = Motivations M = Management 11 M = Moyens

12 NOTRE METHODE DE RECRUTEMENT Le recrutement par Indices 12

13 NOTRE METHODE DE RECRUTEMENT Est un indice, toute information relative au savoir, savoir-faire, savoir-être du candidat, liée à son observation ou à une information concrète le concernant, et en aucun cas à un élément pré-déterminé ou interprété. Ce qui exclu les techniques exotiques : astromachin, numérochose, morphopsychobidule. 13

14 14 Se méfier du DONC

15 Les étapes du recrutement Etape 1 : Identification du besoin Etape 2 : Recherche de candidats Etape 3 : Evaluation des candidats Etape 4 : Intégration du candidat retenu 15

16 Etape 1 : Identification Audit organisationnel Définition de fonction Profil du candidat idéal 16

17 Profil du candidat idéal Définition de fonction Spécificité de l entreprise Profil FONCTION Tâche 1 Tâche 2 Tâche 3 PROFIL Savoir Savoir-faire Savoir-être 17 Tâche x

18 Etape 2 : Recherche 18 Internet Annonces : demande d emploi/offre d emploi Candidatures spontanées Apec Pôle Emploi Apecita Stagiaires Recommandations Cooptations Association d Anciens Elèves Sur les salons professionnels Chez des clients, des fournisseurs Syndicat professionnel Articles de presse Radio, télévision Panneaux d affichage dans certains lieux Armée Entreprise de travail temporaire Conseil en recrutement Etc

19 Etape 3 : Evaluation Que faut-il évaluer? Comment évaluer? 19

20 Etape 3 : Evaluation Comment évaluer? DU SAVOIR LES OUTILS D EVALUATION DU SAVOIR-FAIRE LES OUTILS D EVALUATION DU SAVOIR-ETRE 20

21 Etape 3 : Evaluation Les outils d évaluation du savoir-être? 21 L entretien Les tests psychotechniques L auto-évaluation La mise en situation Le contrôle des références Autres «éclairages» : la visite d usines, de bureaux le repas au restaurant l entretien avec le conjoint Les «outils exotiques» : l astromachin, la numérochose la morphopsychobidule

22 Etape 3 : Evaluation La valeur des outils d évaluation Fidélité Est fidèle, l outil qui - utilisé pour un même candidat et par deux recruteurs - donne le même résultat Validité Est valide, l outil qui mesure bien ce qu il est censé mesurer 22 Prédictivité Est prédictif, l outil qui peut prédire correctement le succès d un candidat dans une fonction précise

23 Etape 3 : Evaluation L évaluation par indices Est un indice, toute information relative au savoir, savoirfaire, savoir-être du candidat, liée à son observation ou à une information concrète le concernant, et en aucun cas à un élément pré-déterminé ou interprété. Il faut donc : Recueillir des indices Analyser les indices Faire une synthèse 23 La rapprocher du profil recherché

24 Etape 4 : intégration du candidat La réussite d un candidat ne dépend pas uniquement de ses qualités 24 Elle dépend : - des moyens mis à disposition - de la réussite de l équipe Intégration : - connaissance de l entreprise et des hommes - formation - «parrainage» - bilans périodiques

25 Conclusion Le recrutement : Le recruteur : - prend du temps - coûte de l argent - doit être très rigoureux - doit être très humain - doit être très humble 25 IL N EST DE RICHESSE QUE D HOMMES ET DE FEMMES

26 Merci pour votre participation très active Loïc DOUYERE

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