Assistant(e) des Ressources Humaines
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- Yolande Corriveau
- il y a 8 ans
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1 Assistant(e) des Ressources Humaines SESSION septembre 2015
2 1 - Objectifs : L objectif de la formation est d apporter aux participants des solutions opérationnelles dans les domaines du droit du travail, de l administration du personnel, de la paie, de la formation pour devenir des professionnels des RH à part entière, grâce à l acquisition d outils performants. Nous conseillons au stagiaire de suivre la formation dans son intégralité. Une participation partielle est cependant possible selon les besoins recherchés et sous réserve de place disponible. 2 - Public visé : Types de public : Assistant(e) de Direction, Assistant(e) Ressources Humaines, Assistant(e) Service Formation, Assistant(e) Recrutement. Salariés ou Demandeurs d emploi voulant évoluer vers ce métier Profil : BAC à Bac +2 Pré requis : Justifier si possible d une première expérience dans le domaine des Ressources Humaines. 3 - Types de postes accessibles en fin de formation : - Adjoint au Directeur des Ressources Humaines - Assistant(e) de Formation - Responsable Formation / Recrutement - Consultant RH - Responsable de l'emploi et des carrières 2
3 4 - Durée La formation en alternance comprend une période d apprentissage en centre complétée par un stage de mise en application en entreprise. Ces 2 phases seront réparties de la manière suivante : - 65 jours de formation en centre, à raison de 7 heures par jour, soit 455 heures. - De 20 à 40 jours de stage en entreprise (en fonction du financeur) NB : cette formation peut s inscrire dans le cadre du DIF ou du CIF par le biais des modules de formation ou dans le cadre du plan de formation 5 - Déroulement : Formation en centre : Du 14 septembre 2015 au 14 décembre 2015 Stage en entreprise : Du 15 décembre 2015 au 19 janvier 2016 pour 1 mois (140 h) OU Du 15 décembre 2015 au 16 février 2016 pour 2 mois (280 h) 6 - Coût Financement possible par le Conseil Régional, le FONGECIF, les OPCA, Pôle Emploi, l AGEFIPH. Eligible au droit individuel à la formation et au plan de formation de l entreprise. Application du tarif unitaire par module si participation partielle. Si financement personnel nous consulter. Pour tout renseignement sur les modalités de financement, nous contacter au NB : Attention, le début de session s effectuera sous réserve d un nombre suffisant de candidats. Toute promotion inférieure à 8 personnes ne sera pas mise en place. 3
4 7 - Contenu de la formation Durée Eléments fondamentaux du bulletin de paie Présentation de logiciels de paie Droit social Recrutement Formation GPEC Retraites Communication Contrôle de gestion sociale IRP PRUD HOMMES Outils informatiques Gestion administrative du personnel SIRH s Construire sa carrière Simulateur de recrutement Examen blanc s Présentation de la formation Bilan de fin de formation 4 j 16 j 1 j 1 j 7 j 5 j 2 j 4 j 1 j 1 j 1 j 1 j 4
5 Eléments fondamentaux du bulletin de paie 1 - Généralités La paye, c'est quoi? Le constat des bulletins erronés Le métier de gestionnaire paie (qualités demandées) Schéma général des tâches à réaliser dans le métier (de l'acquisition des variables au paiement des charges sociales) Les sources d'informations et les principaux éditeurs de documentation sociale ainsi que quelques titres d'ouvrages 2 - Le bulletin de paie Présentation générale Mentions obligatoires et mentions interdites Remise du bulletin et paiement Schéma de la présentation usuelle du bulletin 3 - Divers points incontournables communs à l'élaboration des bulletins La notion de temps de travail effectif Le salaire minimum (smic et minima conventionnel) La notion de mensualisation 4 - Etude détaillée des retenues sociales Les caisses de cotisations La notion d'assiette Le plafond de la sécurité sociale Les tranches de cotisations le tableau des retenues sur salaires L'appréciation des retenues (part salariale, part patronale, cadre, non cadre) Le calcul du plafond en régularisation mensuelle progressive Les situations de proratisation du plafond (temps partiel, absences, employeurs multiples, etc.) 5 - Présentation générale de la réduction FILLON 6 - Le mécanisme de la Gmp pour les cadres 5
6 Présentation de logiciels de paie 1. Sur EBP (2 jours) La création d'une société, la création de salariés Les bulletins de salaire Les déclarations et éditions 2. Sur SAGE (2 jours) La création d'une société, la création de salariés Les bulletins de salaire gestion de carrière gestion de la formation 3. Editions : Bilan social simplifié, livre de paie, virements, cotisations, attestations Droit social Les principales obligations légales de l embauche au départ du salarié 1. Méthodologie pour traiter un cas juridique 2. Exercices juridiques 3. La visite médicale 4. L'aptitude / l'inaptitude / la responsabilité de l'employeur (schéma de la procédure) 5. Le temps de travail effectif 6. Mettre en place la veille juridique 7. Les aides à l'embauche 8. Les types de contrat (apprentissage / pro / CIE / CUI-CAE) 9. Les règles de conservation et d'archivage des documents administratifs 10. Le règlement intérieur, la charte NTIC 11. Organisation de la DIRRECTE - Rôle et pouvoirs de l'it / de la CARSAT 12. La procédure disciplinaire 13. Les affichages obligatoires 6
7 Recrutement De l analyse des besoins à l intégration du nouvel embauché 1. Préparer le recrutement Planifier le recrutement Rechercher des candidats 2. Conduire le recrutement Optimiser la présélection des candidats Préparer et conduire les entretiens 3. Choisir et intégrer le candidat sélectionné S entrainer à l entretien de recrutement Choisir le bon candidat et lui faire une proposition Organiser l intégration du nouveau candidat Formation : Développer les compétences tout en respectant la législation 1. Cadre légal, réglementaire et conventionnel 2. Recueillir les demandes des salariés 3. Consulter les organismes de formation 4. Etablir un plan de formation prévisionnel exhaustif et chiffré 5. Consultations des IRP 6. Constituer un dossier de financement 7. Assurer le suivi du plan 8. Informer les responsables et les salariés des actions de formation retenues 9. Assurer le traitement administratif des actions de formation retenues 10. Assurer la logistique et le suivi budgétaire des formations 11. Réaliser les déclarations obligatoires 12. Les entretiens professionnels 7
8 LA GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) Diagnostiquer la situation de l entreprise et mettre en œuvre les outils adéquats pour apprécier les compétences actuelles et anticiper sur les besoins futurs 1. Définition de la GPEC : les enjeux, les avantages, les risques 2. Etablir un diagnostic : lecture de la pyramide des âges, analyse de l ancienneté 3. Les outils : cartographie des compétences, définition de fonction, Retraites Historique du système des retraites en France 1. Définition : répartition et capitalisation 2. La diversité des régimes : régime à cotisation définie et régime à prestation définie 3. Les retraites du privé : le régime de base et les régimes complémentaires (AGIRC, ARRCO, AGFF) 4. Les retraites du public 5. Les régimes spéciaux 6. Le Fonds de Réserve des Retraites Communication Mieux communiquer pour mieux travailler 1. Les écrits de l entreprise : Les notes de service, les courriers, l affichage, les procédures 2. Communication interpersonnelle 3. La communication interne : Choisir les bons supports pour communiquer de manière optimale en interne ou en externe : la note d information, le feuillet d information, la boîte à idée, le journal interne, le site intranet, les manifestations, les journées portes ouvertes, les conférences. 8
9 Contrôle de gestion sociale 1. Mesure de la performance sociale - Outils et méthodes de mesure de la performance sociale Indicateurs de la performance sociale L'analyse socioéconomique de la performance sociale - Mesure de la rentabilité des investissements immatériels Typologie des investissements immatériels L efficacité de l'investissement immatériel Rentabilité des investissements immatériels 2. Le pilotage des performances sociales - Le pilotage des actions La nécessaire conduite du changement Les outils de pilotage des performances sociales - Le management du capital humain Le management des compétences IRP (Instances Représentatives du Personnel) Le rôle des IRP dans l entreprise, les obligations légales 1. Leurs missions 2. L organisation des élections PRUD HOMMES Présentation du système judiciaire et du Conseil des Prud hommes 9
10 Outils informatiques Utiliser à bon escient les NTIC pour optimiser sa GRH 1. WORD Mettre en forme ses documents : courrier à entête, note d information, compterendu de réunion. Construire un document avec tableaux, images, objet Procéder aux vérifications d orthographe, de grammaire 2. EXCEL Découvrir ou redécouvrir les fonctions de base d Excel pour pouvoir ensuite Construire des feuilles de calculs (fonctions, tableaux croisés dynamiques) Construire différents types de graphiques, courbes, pyramides, afin d optimiser sa gestion de Ressources Humaines. 3. POWERPOINT Powerpoint est l accessoire indispensable de communication interne et externe qui permet de rendre plus attrayantes et plus percutantes ses présentations de réunions, de projets, de formation. Gestion administrative du personnel 1. Assurer la gestion administrative des salariés depuis l'embauche jusqu'au départ de l'entreprise Etablir les formalités à l'embauche (recueil des données, DPAE, promesse d'embauche) Etablir les formalités à la sortie (certificat de travail / reçu pour solde de tout compte) Constituer, actualiser et gérer les dossiers des salariés Communiquer avec les organismes sociaux et la médecine du travail Communiquer avec les salariés (la confidentialité) 2. Collecter les éléments variables de paie, vérifier leur prise en compte Présentation des systèmes de rémunération Collecter les données individuelles variables Effectuer les vérifications et calculs nécessaires Planifier la collecte et la transmission des éléments variables de paie Répondre aux questions des salariés 10
11 Collecter et contrôler les données pour établir les déclarations sociales (calculer les effectifs et seuils) Etablir les déclarations et les taxes : DOETH, apprentissage 3. Participer à la gestion des obligations sociales Gérer le calendrier des obligations sociales et des consultations Réunir et sélectionner les données Préparer et établir les rapports obligatoires : le Bilan Social / le rapport HF Préparer les dossiers de consultation des IRP Suivre les obligations sociales individuelles (VM, habilitations, fiches d'exposition ) Renseigner les salariés 4. Gérer le personnel Gérer les effectifs Gérer les absences Organiser les départs en congé (mise en place d'une procédure interne RH) Piloter le recours à l'intérim SIRH (Système d'information de gestion des Ressources Humaines) 1. Les solutions de SIRH 2. Reconnaître les principaux systèmes d'information RH 3. Discerner les différentes fonctionnalités pour chacune de ces solutions 4. Connaître les impacts techniques et organisationnels Construire sa carrière 1. Faire le point de ses compétences Qualifier et marketer ses compétences 2. Choisir sa cible Les différents métiers RH Les compétences RH associées Le choix de sa cible 3. En route pour le stage / Pour l emploi Les éléments distincts d une candidature Pour faire la différence en entretien Prétentions et réalité : les variables d ajustement En route pour l emploi 11
12 SIMULATEUR DE RECRUTEMENT S entraîner face à des avatars pour de futurs entretiens d embauches 8 - Compétences et moyens : Intervenants : L ensemble des intervenants sont des professionnels des Ressources Humaines. Moyens : - 1 ordinateur portable par personne mis à disposition pendant la formation. 9 - Modalités d évaluation du niveau de sortie Certification du Ministère du Travail de niveau III : Assistant Ressources Humaines 12
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