De la carrière à l employabilité

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1 De la carrière à l employabilité 1. Définitions 2. Outils de la gestion des carrières et des mobilités 3. Évolutions récentes de la gestion des carrières 104 1

2 1. Définitions de la carrière retenue en GRH Définitions Le Cône de Schein 104 2

3 Les étapes de carrière Élevée Performance... Ex Légende Ex Es Et M Es Exploration Essai Établissement Maîtrise Et... M Ex..... Ex Es Et M... Ex..... Ex Es Et M... Ex Faible Temps de carrière 104 3

4 Les différentes formes de mobilité La mobilité verticale ou de promotion La mobilité horizontale ou fonctionnelle La mobilité d environnement (qui inclut la mobilité géographique) Distinction mobilité interne - mobilité externe L influence des caractéristiques sociétales et organisationnelles sur la carrière Facteurs internes aux entreprises Taille Croissance Valeurs Stratégie Structure organisationnelle

5 L ancrage sociétal : facteurs externes aux entreprises : La situation économique Des facteurs propres aux secteurs d activité et aux métiers Les évolutions technologiques Les facteurs sociétaux : - Les aspirations socioculturelles - Le système éducatif - La démographie 104 5

6 En conclusion, organisation et mobilité : un exemple de typologie des modèles de gestion des carrières Principes Administratif Accès par concours Gestion par grades Baronnique Gestion décentralisée Priorité aux compétences techniques Technocratique Objectivité des choix et respect des procédures Avoir un corps de managers homogènes Acteurs privilégiés Le candidat au concours Contrôle paritaire Les responsables opérationnels DRH : garantit les procédures, anime les programmes Hiérarchie responsable de l évolution des cadres Processus Liste d aptitude Affectation selon grade et ancienneté Libre choix des opérationnels Gestion informelle Evaluation formalisée Préparation collective décisions des 104 6

7 2. Principaux outils de la gestion des carrières et des mobilités 2.1. La pratique "de base" - Entretien d'évaluation avec la hiérarchie - Entretien d'évolution professionnelle ou entretien d orientation évolution avec la DRH ou autre gestionnaire 104 7

8 2.2. Les dispositifs à l initiative de l entreprise Les revues de personnel ou comités de carrières : Les organigrammes de remplacement ou plans de succession Le gestionnaire des cadres (DRH) Le conseiller de carrières (hors DRH) 2.3. Les outils à l initiative individuelle Les cartes des métiers Les articles dans le journal interne sur les métiers et sur les mobilités La bourse d emplois ou diffusion des postes L entretien d orientation évolution avec la DRH ou autre gestionnaire Les forums métiers Conclusion : importance des outils 104 8

9 3. Évolutions récentes de la gestion des carrières 3.1. Des carrières particulières? La gestion des jeunes intégrés Conception classique de la gestion des hauts potentiels : Vision moderne : caractère évolutif de la personne Conséquences pour la gestion des cadres La difficulté de la détection du potentiel La gestion du plafonnement de carrière et le problème des experts p oten tiel faib le p otentiel élevé p erform an ce faib le b ranch es m ortes ( d eadw ood ) esp oirs ( com ers ) p erform an ce élev ée p iliers étoiles ( solid citizens ) 104 ( stars ) 9

10 La gestion du sentiment de fin de vie professionnelle La vie professionnelle : entre carrière et compétence Le partage des responsabilités 3.2. La carrière, une notion dépassée? La mort annoncé de la carrière taylorienne D un point de vue théorique En Vers l employabilité

11 Définition de l employabilité C est à l origine un synonyme de «reclassement professionnel» C est maintenant défini comme «la capacité d un salarié à conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre fonction, à son niveau de classification actuel ou à un niveau au moins équivalent» L employabilité d un salarié implique qu il dispose d informations sur : o les emplois de demain (les emplois émergents et les profils requis), o ses compétences et ses capacités d adaptation personnelles, o les moyens de formation et d acquisition de compétences, o ses possibilités de mobilité géographique et fonctionnelle

12 L employabilité : une pratique nouvelle o Permettant aux entreprises : de décrire leurs pratiques en matière de G.R.H de déterminer leurs responsabilités concernant les ressources humaines de préconiser des modalités de gestion valorisant les ressources humaines o Permettant aux salariés : de diagnostiquer leurs chances et leurs risques sur les marchés du travail interne et externe de favoriser la prise de conscience sur la nécessité de prendre en charge la construction de son propre parcours professionnel

13 Contenu de l employabilité : o Si l entreprise ne peut plus garantir l emploi, du moins doit elle assurer à ses salariés d en retrouver un après l avoir quitté o L employabilité est une co-responsabilité du salarié et de l entreprise : Concernant le salarié, elle est liée à la valeur des compétences maîtrisées mais aussi l existence d un projet professionnel, à la capacité de se situer sur le marché de l emploi, à la capacité de présenter concrètement ses réalisations, au repérage de ses caractéristiques personnelles Concernant l entreprise, de nombreux dispositifs contribuent à son développement : une gestion des compétences, des informations sur la stratégie de l entreprise, des dispositifs de mobilité, des organisations du travail responsabilisantes et qualifiantes, un management impliqué

14 Les conditions du développement de l employabilité : o Pour la direction de l entreprise Un projet de développement des ressources humaines et de gestion par les compétences Une gestion des emplois qui dépasse le cadre de l entreprise o Pour l encadrement Organisation du travail «apprenante» Recherche de polyvalence Développement de l autonomie o Pour les représentants du personnel o Pour les salariés Reconnaissance des compétences plutôt qu ancienneté Amélioration des conditions de travail plutôt que primes Vision globale plutôt que préoccupations locales Se définir un projet professionnel Revendiquer son autonomie et le développement de ses compétences Refuser les situations de travail «désapprenantes 104» 14

15 Conclusion : o Les deux partenaires que sont l'entreprise et le salarié ont un rôle distinct à jouer en matière de mobilité o Le salarié a la responsabilité de son propre parcours professionnel, il reste vigilant sur ses propres compétences, il s'informe sur les possibilités offertes par le marché du travail o L'entreprise est garante de la fluidité de son marché du travail, elle met en place des dispositifs, des règles afin d'organiser toutes les formes de mobilité o Les deux partenaires sont conjointement responsables de l'employabilité, c'est-à-dire des conditions permettant, à tout moment, de changer d'emploi, à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise, dans des délais et des conditions acceptables

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