Career Paths* Boostez votre carrière! #05 1ER TRIMESTRE *Chemins de carrière. numéro. q ACTUS

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1 numéro 1ER TRIMESTRE 2014 q ACTUS q DOSSIERS Votre lettre d information trimestrielle q PORTRAITS q INFOS PRATIQUES Career Paths* olly - Fotolia.com Boostez votre carrière! *Chemins de carrière

2 numéro REPERES RH - ALTRAN FRANCE - 1 ER TRIMESTRE 2014 Edito Actus RH Chers collaboratrices et collaborateurs, Après plusieurs années de travail préparatoire et au terme du processus d information et de consultation de nos représentants du personnel, le Career Paths, ou chemins de carrière, entre en phase de déploiement. Pilier du projet C.A.R.E. (des Compétences pour Acquérir des Responsabilités et Evoluer), il clarifie les fonctions, parcours et évolutions professionnelles au sein de l entreprise. Il renforcera notre attractivité auprès de nos futurs Innovation Makers et nous offrira de réels atouts pour répondre aux demandes de nos clients, toujours plus exigeants quant à la lisibilité des solutions et compétences que nous mettons à leur disposition. L ensemble des dispositifs RH existants comme les comités carrière, notre politique de formation et de mobilité, ceux en cours de déploiement comme le contrat génération, ou ceux à venir comme les futures politiques de rémunération, de Talent Management et de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) seront en lien direct avec le Career Paths. Contrat de Génération : appel au tutorat des moins de 25 ans Une des mesures phares de l accord signé en août 2013 sur le contrat de génération prévoit la mise en place d un parcours d accompagnement par un tuteur pour chaque jeune de moins de 25 ans recruté en CDI au sein d Altran France. Cet accompagnement d une durée de 12 mois doit permettre aux jeunes, toutes fonctions confondues, de réussir leur intégration mais aussi d assurer la transmission des savoirs et des compétences au sein de l entreprise. Alors si vous avez au moins 45 ans, que vous exercez depuis au moins 5 ans dans votre métier et avez au minimum une année d ancienneté au sein d Altran, vous pouvez accompagner jusqu à trois jeunes de moins de 25 ans simultanément. Des outils de suivi et une formation adaptée au rôle de tuteur ont été élaborés par la direction des ressources humaines. Ainsi toutes vos équipes RH sont aujourd hui formées pour assurer le parcours d intégration des moins de 25 ans. Dès le mois d avril, elles seront en mesure d animer, au sein même de vos divisions, une demi-journée de formation au tutorat pour les collaborateurs volontaires. Développer notre faculté à créer des parcours de carrière motivants, se doter d un référentiel unique et anticiper nos besoins en termes de métiers et de compétences, sont les enjeux du Career Paths qui s articulera autour d outils et de processus agiles et robustes. C est pourquoi toute la ligne managériale a été mobilisée pour assurer, avec toute la rigueur et le professionnalisme attendus, la convergence vers les fonctions du Career Paths au travers des entretiens annuels professionnels et des comités carrière. Le succès de la réalisation de cet engagement repose sur vos candidatures! Si vous êtes motivés, n hésitez pas à vous manifester au plus tôt auprès de votre responsable des ressources humaines. Nous comptons sur vous! Avec le Career Paths, Altran France s équipe d un programme RH structurant dont l objectif est de développer l engagement et la satisfaction de ses collaborateurs. Il favorise la mobilité par une harmonisation à l échelle du groupe du référentiel des fonctions. Il nous offre une plus grande adaptabilité entre les compétences et les souhaits d évolution des collaborateurs avec les besoins de notre entreprise et de son marché. Vous trouverez toutes les précisions nécessaires dans le dossier de ce numéro dont je vous souhaite une excellente lecture! Etienne Cadre Directeur des ressources humaines France Picture-Factory - Fotolia.com

3 REPERES RH - ALTRAN FRANCE - 1 ER TRIMESTRE 2014 numéro Refonte du Plan d Epargne Entreprise à l étude Le Plan d Epargne Entreprise (PEE) est une formule d épargne salariale collective facultative. Elle permet aux collaborateurs de se constituer une épargne, via des versements volontaires, complétés d un abondement de l entreprise. Constatant que le PEE actuel est très peu utilisé par les collaborateurs, la direction et les organisations syndicales étudient actuellement une refonte de ce système, du portefeuille de fonds disponibles et du système d abondement. La direction vient de proposer aux organisations syndicales un nouveau dispositif visant à instaurer un abondement différencié selon les tranches de versement effectué par le collaborateur. Pour ce faire, la direction prévoit un budget de en 2014 afin de faire bénéficier les collaborateurs d un abondement plus important dès le versement sur le PEE de 150 par an. Les organisations syndicales ont fait part de leurs revendications et une prochaine réunion est d ores et déjà prévue le 11 avril prochain. Nous ne manquerons pas de vous tenir informés et de vous communiquer dans les détails le nouveau dispositif encadrant notre PEE. En outre, pour plus de clarté et de facilité, un nouveau portail d accès au PEE sera mis à votre disposition. denphumi - Fotolia.com Les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) Comme prévu par le code du travail, l employeur engage chaque année une négociation avec les organisations syndicales représentatives sur des sujets aussi variés que les salaires effectifs, l organisation du travail, l égalité femmes/hommes ou l emploi des personnes handicapées Ce processus de négociation a démarré chez Altran dès le début de cette année en respectant - conformément aux dispositions légales - le délai de 12 mois entre deux négociations. La dernière réunion s est déroulée le 24 mars dernier. L accord a pu ainsi être ouvert à la signature des organisations syndicales jusqu au 28 mars. A la demande de ces dernières, de nouvelles réunions de négociations annuelles obligatoires se tiennent maintenant au niveau de chaque établissement et ce jusqu au 20 avril prochain. A compter de cette date, nous ne manquerons pas de vous tenir au courant des conclusions de ces réunions par l intermédiaire d une news sur votre intranet Direct. Ainsi les éventuelles augmentations de salaire pourront être effectives sur les bulletins de salaire du mois d avril pour les collaborateurs concernés. Première conférence sur les maladies invalidantes à Lyon disponible en vidéo Parce qu en parler c est déjà progresser, nous nous étions engagés, lors de la signature de la charte Cancer@Work, à mener des actions de sensibilisation auprès de la communauté Altran France via une série de conférences sur les maladies chroniques invalidantes en entreprise. Ainsi notre première conférence s est déroulée le 11 février dernier à Lyon, où experts et témoins étaient réunis pour échanger sur le sujet du cancer et de l accompagnement par l entreprise des collaborateurs atteints par la maladie. Cette conférence a été filmée dans son intégralité. Pour la visionner, nous vous donnons rendez-vous sur la chaîne YouTube Altran France. TOUTE L ACTUALITÉ D ALTRAN FRANCE EST ACCESSIBLE SUR VOTRE INTRANET DIRECT

4 numéro REPERES RH - ALTRAN FRANCE - 1 ER TRIMESTRE 2014 notre dossier Career Paths Des chemins pour booster votre carrière Pilier majeur du projet C.A.R.E., des Compétences pour Acquérir des Responsabilités et Evoluer, le Career Paths est notre nouveau référentiel de fonctions internes au sein d Altran. Il illustre l évolution de notre politique RH en vous donnant plus de visibilité et d opportunités de développement dans la construction de votre carrière. Il vise à vous donner une vision claire de vos parcours de carrière, à mettre en place des plans de formation adéquats et à anticiper les compétences clés au regard du marché. Meilleure exposition internationale, uniformisation de l évaluation, nouveaux process d intégration et de promotion et possibilité d évolution verticale et horizontale sont les mots d ordre du Career Paths! Avec le développement et l internationalisation de nos activités, la généralisation d un référentiel de fonctions à l échelle du groupe était devenue indispensable. En effet, il nous permet de répondre à un triple objectif : créer un cadre unique de définition des fonctions au sein du groupe en apportant lisibilité et transparence à nos collaborateurs ; reconnaitre et valoriser l évolution de carrière de toutes les fonctions dans l entreprise ; disposer d un cadre cohérent d évaluation et d évolution pour chacun. 3 familles, 11 chemins de carrière Pour synthétiser et illustrer simplement l ensemble des fonctions existantes dans notre organisation, la direction des ressources humaines a regroupé les 11 chemins de carrière et les 47 fonctions qui les composent en 3 familles professionnelles distinctes. Famille Project Management Composée de chefs de projets confirmés, cette famille dispose d un parcours de carrière dédié participant à l ambition de fournir des prestations plus globales à nos clients en évoluant vers des projets à engagement de plus en plus complexes pour Altran. Famille Technical Management Cette famille regroupe toutes les fonctions d ingénieurs et de techniciens. Elle propose de nouveaux parcours de séniorité : Expertise, Solution Architecture et Team Management. Ils répondent au souhait d évolution de nos Innovation Makers et à notre besoin de capitaliser sur nos savoirs et savoir-faire pour mieux servir nos clients. Famille Business and Sales Management Cette famille compte bien évidemment le parcours «Business» et s enrichit de nouveaux parcours : Solution Management, Business Development, Entity et Account Management. L évolution des cycles de vente appelle des profils aux savoirs, compétences et attitudes complémentaires dans la gestion de comptes, dans le développement commercial ou encore dans la vente de solutions. Ces trois familles professionnelles s inscrivent dans une même progression de carrière en quatre temps : débuter, progresser, gèrer et diriger («start», «grow», «manage», «lead»). Cette évolution progressive combine développement des compétences, prise de responsabilités, exposition à l international et valorisation de carrière par une mobilité latérale. Retrouvez le référentiel synthétisant les 3 familles, les 11 chemins de carrière et les 47 fonctions dans la rubrique My Altran > Mon Career Paths. Qu est-ce qui change pour vous? Ce référentiel vous permet d être acteur de votre propre gestion de carrière. Retrouvez l intégralité des outils et documents qui l accompagnent (système d intégration, d évaluation et de promotion, nouveau formulaire d entretien annuel) sur notre intranet Direct. Lors de votre entretien annuel professionnel : Vous aborderez avec votre N+1 votre position dans le nouveau référentiel de fonctions, dont vous pouvez retrouver sur l intranet les 47 fiches de fonctions correspondantes. Ce sera l occasion d utiliser le nouveau formulaire d entretien annuel qui vous permettra de vous aider dans ce positionnement à l aide de radars de compétences. L objectif de l entretien annuel, clé de voûte du processus d évaluation, reste bien évidemment de faire le bilan de la période écoulée, évaluer les compétences mobilisées, définir les objectifs de l année à venir, évaluer les formations suivies et co-construire à moyen terme un projet professionnel en phase avec vos attentes et Altran.

5 REPERES RH - ALTRAN FRANCE - 1 ER TRIMESTRE 2014 numéro Dans le cadre du processus d évaluation, les comptes rendus de réunions de convergence, de copil et / ou de revues techniques seront à considérer comme données d entrée lors de l entretien annuel. Ils permettent d évaluer les états d avancement, la qualité des livrables et le respect des délais. Pour les activités qui ne seraient pas évaluées dans le cadre de ces points de suivi, une mission / projet review est mise en place après chaque projet / mission de plus d un mois. Le comité carrière : Les évolutions proposées, de fonctions, de rémunérations et de coefficient / position, sont soumises au comité carrière de votre division, qui valide in fine cette évaluation. Les décisions prises suite à la tenue du comité carrière vous seront communiquées rapidement par votre manager et complétées d une lettre d information. Le processus d évaluation de votre fonction et de vos activités en projet / mission, ainsi que le cheminement vers une promotion sont optimisés pour vous donner les clés d un parcours de carrière réussi. Le «mémo» du Career Paths Les parcours professionnels ou chemins de carrière Il y a onze possibilités d évolution / de promotion à l intérieur des 3 familles professionnelles : Project Management Solution Architecture, Expertise Management, Technician, Consulting / Engineering, Team Management, Solution Selling, Entity Management, Business, Account Management, Business Development Chaque parcours regroupe les fonctions de niveau de qualification et d expérience professionnelle croissant. Fonction Chaque fonction a une et une seule position dans un chemin de carrière. On compte 47 fonctions au total. Elles correspondent à un niveau de savoir-faire et d autonomie reconnu. Il s agit de la fonction dans l entreprise indépendamment de la technicité déployée chez les clients sur les projets. Un espace dédié sur Direct vous informe sur l ensemble du projet Career Paths. Vous y trouverez le référentiel, les chemins de carrière, les fiches de fonction, vos contacts RH et toutes les informations utiles sur la mise en place des nouveaux process d évaluation et de promotion DIRECT > MY ALTRAN > MON CAREER PATHS

6 numéro REPERES RH - ALTRAN FRANCE - 1 ER TRIMESTRE 2014 Fiche de fonction La description d une fonction dans un chemin de carrière précise : au recto : la mission, les compétences clés, les critères d entrée, la description des activités Business, Expertise, Management, ainsi que les résultats attendus par activité. au verso : le processus de promotion, d évolution, les principes de rémunération, les rôles additionnels, les chemins d intégration et de formation. Rôles additionnels En plus de la fonction, les rôles additionnels tels que Integration Mentor, Trainer and Site Coordinator consistent à prendre plus de responsabilités de coordination, d encadrement, de formation etc., auprès d autres collaborateurs. Radars A chaque fonction de l entreprise sont associés des radars de compétences qui définissent, sur des compétences clés, l exigence attendue à cette fonction. Le collaborateur est évalué à l aide de deux radars : le premier évalue la collaboration sur 9 compétences générales (valeurs Altran, leadership, communication, travail en équipe, etc.). le second évalue le collaborateur sur 4 séries de compétences et d expertises : management de projet, compétences commerciales, compétences en management, expertises technologiques. Niveaux de séniorité Neuf niveaux de séniorité ont été déterminés pour chaque chemin de carrière : Start / Débute : Niveau 1B Grow / Progresse : Niveaux 1A-2 Manage/ Gère : Niveaux Lead/ Dirige : Niveaux Passerelle C est la possibilité de passer d une famille à l autre, ou d un chemin à l autre au sein d une même famille via un système de promotion formalisé dans le Career Paths. Nous vous invitons à consulter ce nouveau référentiel avant votre entretien annuel. L équipe RH est à votre entière disposition pour vous accompagner dans l application de celui-ci. Le Career Paths permet de doter Altran d un cadre commun et lisible d évaluation et de promotion partagé par tous les collaborateurs, quels que soient leur famille professionnelle, leur séniorité, leur fonction dans l entreprise et leur choix de chemin de carrière. Pierre angulaire de notre politique RH, il est le socle sur lequel s appuient maintenant nos politiques de formation, de mobilité, de rémunération, de «talent management» et très bientôt de notre Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Boostez votre carrière! Focus Expert Dans le cadre de ses missions au Syntec, Olivier Coone défend les métiers de la branche et travaille auprès de l OPIIEC à l élaboration d outils de management des carrières et de référentiels métiers. En quoi la formalisation des Q> parcours de carrière est-elle importante? La définition de parcours de R< carrière telle que vous l avez faite dans le projet Career Paths est impérative pour accompagner le développement d une entreprise comme Altran. Cela va bien sûr dans le sens des évolutions législatives sur la sécurisation des parcours professionnels et de la gestion des carrières mais cela constitue surtout une structure solide pour votre organisation. C est une source d information et d orientation fiable pour les personnes qui souhaitent rejoindre l entreprise et donc un outil de communication important auprès des jeunes ingénieurs. En interne il donne une bonne vision des compétences nécessaires et des fonctions internes pour plus d efficacité dans la gestion des ressources Altran. Que pensez-vous de ce nouveau Q> référentiel? Au sein de la branche, nous R< proposons un référentiel de base qui s applique à l ensemble de la branche numérique, ingénierie, études et conseil. Il se structure en 4 grands axes : la définition de famille, la création «d emplois type» qui regroupent les postes aux compétences communes, la modélisation des compétences applicables aux différents métiers et le souci de la mobilité professionnelle. Le référentiel d Altran s inscrit en plusieurs points dans cette représentation. Il n y a pas de référentiel parfait car chaque entreprise à ses particularités, mais je pense que vous êtes dans la bonne voie. Olivier Coone Délégué à la formation au Syntec numérique et membre de l OPIIEC* *Observatoire Paritaire des métiers de l Informatique, de l Ingénierie, des Etudes et du Conseil.

7 REPERES RH - ALTRAN FRANCE - 1 ER TRIMESTRE 2014 numéro Témoignage Christian Joubert Responsable scientifique Altran Research Christian a rejoint Altran il y a bientôt trois ans pour construire un programme de recherche en ingénierie des systèmes complexes au sein d Altran Research. Depuis il a étendu son champ d action au management, à la performance et à l innovation. Son expérience l amène à être consulté en avant-vente sur certains projets de nos clients. Quel est ton parcours en quelques mots? Issu d une double formation d ingénieur (X-GREF), j ai d abord travaillé 7 ans au CSTB comme chercheur, comme adjoint au directeur scientifique et comme directeur du cabinet du directeur général. J ai notamment contribué aux premiers développements de l informatique technique du bâtiment. J ai ensuite intégré Mathix, une PME d étude et conseil industriel spécialisée en ingénierie système et sûreté de fonctionnement. J en ai été 17 ans le numéro 2, à la fois directeur scientifique, technique et responsable de l équipe modélisation, simulation et test. J y ai réalisé plus de 130 missions au forfait auprès d industriels de pointe, notamment en aéronautique, ferroviaire, automobile, pétrole, énergie, nucléaire, défense, télécoms Pourquoi as-tu choisi de rejoindre Altran? Après l arrêt de cette structure, j ai poursuivi un temps en indépendant avant d intégrer Altran sur une séduisante proposition de collaboration alliant technique, recherche et innovation. J ai donc intégré la direction scientifique d Altran Research et la direction technique, devenue direction des programmes et de l innovation d Ile-de-France. Mes activités, centrées sur la recherche en ingénierie système, prennent aussi en charge un important programme en management et performance ainsi que l encadrement d autres projets dont un projet d innovation. A la fois directeur scientifique et expert, je m efforce de contribuer à l évolution de l offre et de l image d Altran en reliant la recherche et l innovation aux niveaux France et Groupe (solutions et direction des programmes et de l innovation) et les practices opérationnelles (expertises et méthodes). Peux-tu nous parler du fonctionnement d Altran Research? Les activités de recherche d Altran sont jeunes (cinq ans). Elles sont conduites soit par Altran Research, soit par les divisions industrielles et régionales. Les équipes de recherche sont constituées d une Core Team et de consultants entre deux projets chez nos clients. Nous nous efforçons d anticiper et de surmonter les difficultés pouvant en résulter (pérennité, pertinence, motivation...) par un management aussi individualisé et aussi collaboratif que possible. Les activités de recherche sont variées mais parfois éloignées des activités habituelles des consultants. Nous tenons donc à ce que la contribution de chaque consultant soit utile au projet et que le travail de recherche lui corresponde au mieux en étant formateur pour lui. La participation des consultants est bénéfique pour Altran Research, pour eux-mêmes et pour leurs managers. Elle contribue à la réussite des projets et l activité de recherche leur permet de développer des compétences valorisables auprès des clients et différenciantes par rapport à la concurrence.

8 numéro REPERES RH - ALTRAN FRANCE - 1 ER TRIMESTRE 2014 Equipes RH Ressources Humaines Région Sud-Est Afin d être au plus proche de ses Innovation Makers, la direction des ressources humaines d Altran France est aussi organisée autour de pôles RH en région. Des équipes qui œuvrent quotidiennement pour accompagner les collaborateurs au mieux et au plus près de leurs besoins tout au long de leur parcours professionnel. Partons dans ce numéro à la rencontre des équipes RH de la région Sud-Est et découvrons David, Marie, Estelle et Mathilde qui nous dévoilent leur quotidien et nous font quelques confidences. David de Oliveira Responsable ressources humaines Comment as-tu rejoint Altran? C est à Lyon, ma ville d origine que j obtiens une maîtrise de psychologie puis un master 2 en management des ressources humaines effectué en alternance chez Altran. C est ainsi, qu en tant que chargé de recrutement pour la division EILiS et en étroite collaboration avec le département RH de la région Sud-Est que j effectue mes premiers pas dans l entreprise. Diplôme en poche en juillet 2009, je décide de tenter l expérience à Paris et décroche un poste de responsable RH dans une PME. Mais un an et demi plus tard, je reviens finalement dans ma ville natale et retourne chez Altran pour le poste de responsable RH, en CDI cette fois. David Quel est ton rôle chez Altran? En charge du périmètre de Lyon, Echirolles, Bron et Annecy qui réunit environ 700 Innovation Makers, je manage une équipe de 4 collaborateurs. Nous travaillons sur le recrutement, l intégration, l administration et la gestion du personnel, la mobilité, les relations écoles et tous les projets en lien avec la direction d Altran France, tel que le Career Paths, projet important sur lequel nous sommes mobilisés depuis plusieurs mois. Marie Brevier Responsable recrutement et mobilité Comment as-tu rejoint Altran? Originaire de la région parisienne, c est finalement à Lyon que j ai décidé de faire mes études. Diplôme en poche après une formation de 5 ans à l école ESDES intégrant 2 années de spécialisation en RH, je suis partie à la recherche d un stage en ressources humaines en C est alors une offre Altran qui a retenu mon attention. Après trois entretiens, tous aussi rigoureux que pour un emploi, je suis embauchée. Et c est là que commence l aventure Altran. Quel est ton rôle chez Altran? J ai débuté ma carrière par du sourcing, puis j ai vu très vite mes missions s étoffer par les relations écoles, l intégration des consultants. Je naviguais entre les différentes Business Unit EILiS, IT, ce qui m a donné l opportunité d élargir mes compétences et de développer ma polyvalence. Cette évolution m a permis d accéder en 2010 au poste de chargée de mission RH en CDD, puis en CDI avec des fonctions élargies à la mobilité et aux élections professionnelles et enfin d être promue responsable recrutement et mobilité en août Je pilote aujourd hui toutes les problématiques recrutement des fonctions support et des managers. Je suis épaulée de quatre personnes pour la partie recrutement des consultants. Je suis également en charge des questions liées à la mobilité. Altran m a donné ma chance et j ai su la saisir. C est pour moi une belle aventure que je vis tous les jours. Marie

9 REPERES RH - ALTRAN FRANCE - 1 ER TRIMESTRE 2014 numéro Estelle et Mathilde Estelle Pagès Responsable ressources humaines Comment as-tu rejoint Altran? Originaire du Limousin et diplômée de l IAE de Toulouse, j ai décidé fin 2006 de quitter la ville rose pour mettre le cap en région Sud-Est. Après un stage de fin d études de 6 mois chez Altran dans la région Midi-Pyrénées, une nouvelle opportunité de poste s est offerte à moi. J ai donc postulé au poste de chargée de recrutement au sein de la division TEM à Sophia-Antipolis. Me voilà lancée dans la vie active. J ai ainsi fait mes premières armes pendant deux ans pour accéder progressivement au poste de responsable des ressources humaines en région Sud-Est ; fonction que j occupe aujourd hui avec plaisir depuis plus de quatre ans. Quel est ton rôle au sein de l équipe? En charge d un périmètre qui compte environ 580 collaborateurs répartis sur nos différentes implantations à Sophia-Antipolis, Cannes, Aix-en-Provence, Pierrelatte et Montpellier, je suis entourée d une belle équipe de dix personnes qui interviennent sur le recrutement, la formation, la gestion du personnel et d autres activités RH. Pour ma part, je porte, développe et accompagne les projets et actualités RH d Altran France en étroite collaboration avec la direction et les opérationnels de la région Sud-Est. Je traite aussi plus spécifiquement les problématiques liées à la mobilité, la gestion de carrière, les relations sociales avec les Instances Représentatives du Personnel ainsi que la coordination de nos deux responsables recrutement et des activités quotidiennes d un service RH. Mathilde Carton Chargée de développement RH Comment es-tu arrivée chez Altran? Varoise d origine, j ai rejoint Altran France en région Sud-Est il y a un peu plus de 5 ans. Après plusieurs stages en sociétés de conseil, j ai choisi d effectuer ma dernière année de master RH en alternance au sein d Altran à Sophia-Antipolis. Alors chargée de recrutement, mon rôle était d apporter un support aux managers en identifiant nos futurs consultants ASD, EILiS puis IT. Mon poste s est ensuite élargi à de nouvelles responsabilités : gestion des mobilités, développement des projets de diversité, pilotage des relations avec les écoles d ingénieurs Fin 2011, j ai eu le plaisir de devenir responsable des ressources humaines de l ex filiale Altran Praxis, expérience riche de diversité et de responsabilités. Quel est ton rôle chez Altran? Aujourd hui, j ai plusieurs casquettes : recrutement, intégration et depuis quelques semaines un nouveau challenge, celui de coordonner à l échelle de la région Sud-Est les projets de développement des ressources humaines. Le déploiement dans notre région du Career Paths, ou des dispositions liées au contrat de génération, en seront certainement les plus significatifs. C est un rôle qui m apparaît comme stratégique car nous savons à quel point nos collaborateurs font la valeur d Altran.

10 numéro REPERES RH - ALTRAN FRANCE - 1 ER TRIMESTRE 2014 Portrait Développant sa politique de mécénat dans les domaines de la culture, de l éducation et de l innovation, Altran France a démarré début janvier un nouveau projet ambitieux auprès de l Institut du Monde Arabe (IMA). Représentant notre mécénat de compétences le plus important, nos consultants, associés aux équipes de l IMA et intégrés à l équipe en charge de la médiation numérique, mettent leurs compétences et leurs savoirfaire au service de l Institut pour une durée de 18 mois. Témoignage de Fouadi Ali Combo, un des Innovation Makers travaillant dans ce lieu prestigieux. Quel est ton parcours Q> et ton histoire chez Altran? Diplômé de Paris VI avec un Master en signaux et systèmes en robotique, la R< spécialité de l intelligence artificielle pour les robots, j ai commencé par faire du développement dans la téléphonie mobile avant de travailler dans le web et d être aujourd hui chef de projet informatique. Mon histoire chez Altran remonte à 2011 où j ai commencé par travailler chez SFR puis à l INA (Institut National de l Audiovisuel). Que fais-tu Q> à l Institut du Monde Arabe? Initialement, le projet portait sur la refonte du site internet. Après analyse de R< la problématique, il est apparu que les besoins étaient plus forts puisque le numérique était peu ancré dans leur manière de travailler. Nous avons donc étendu notre accompagnement à l ensemble de la stratégie numérique. Le portail web va ainsi réunir tous les services avec plusieurs briques techniques. Nous sommes en pleine phase de recueillement des besoins auprès des différentes entités. Personnellement, je suis en train de rédiger un cahier des charges sur l action éducative répartie entre les cours de langue arabe et les activités pour les enfants (calligraphie, contes, initiation à la culture arabe, etc.). Je suis amené aussi à travailler sur le projet de numérisation de la bibliothèque et sur les problématiques vidéo puisque beaucoup d activités à l IMA sont filmées (séminaires, concerts). J aide donc l IMA à choisir les bons outils et l organisation nécessaire (stockage, archivage). Ces différents sujets se déclinant aussi sur les réseaux sociaux comme Facebook, il y aura aussi un accompagnement de ma part sur leur stratégie digitale. Travailler dans le cadre d une mission de mécénat de compétences, est-ce différent? Q> Qu est-ce que cela t apporte? Travailler pour un musée n est pas différent que de travailler chez un client. On a toujours la même rigueur! Bien sûr, déjà à l INA R< Fouadi Ali Combo et encore plus ici à l IMA, la culture d entreprise n est pas la même puisqu il n y a pas la notion de recherche de profit. Il faut donc s adapter à l environnement et à ses interlocuteurs. Heureusement, j ai suivi une formation en diplomatie et stratégie en , ce qui m aide beaucoup! A titre individuel, je pense que c est un projet que je pourrai particulièrement bien valoriser auprès d un prochain client. Ce que j aime à l IMA, c est sa dimension internationale. J ai un peu de culture arabe à la base de mon éducation donc cela me fait particulièrement plaisir d être au centre d un tel musée! Mes anciennes bases d arabe ne demandaient qu à être réactivées! En bref... Quelques mécénats en 2014 hh Région Ile-de-France - Institut du Monde Arabe : accompagnement au développement de la stratégie numérique - Musée du Quai Branly : réalisation d un audit technique des bases de données, du thésaurus et du site internet - Restos du Cœur : réflexion autour du schéma directeur du SI, accompagnement aux problématiques de logistique et sécurité des entrepôts hh Région Sud-Est - Fondation Vasarely : aide pour la création d un système d information, d une billetterie, travail sur les fonds documentaires hh En région Ouest - Festival Mythos : accompagnement au développement d une application smartphone hh En région Sud-Ouest - Association Valentin Haüy : aide sur l accessibilité des personnes aveugles et l audio-description des salles de cinéma de la région toulousaine

11 REPERES RH - ALTRAN FRANCE - 1 ER TRIMESTRE 2014 numéro Infos pratiques mes congés payés et RTT La nouvelle période de prise des congés payés s ouvre du 1 er mai 2014 au 31 mai Sur 25 jours de congés payés acquis, 20 jours ouvrés (auxquels s ajoutent les jours pour ancienneté) correspondent au congé principal et 5 jours ouvrés à la 5 ème semaine. Pour la prise de votre congé principal : Il vous est demandé de prendre, sur des périodes de basse activité, a minima 10 jours ouvrés consécutifs (correspondant à 12 jours ouvrables) entre le 16 juin et le 31 août Les collaborateurs qui n auraient pas fait les démarches nécessaires au plus tard le 4 août 2014 pour poser leurs congés dans la période définie ci-dessus se verront imposer des congés payés du 18 au 29 août. Votre lettre d information trimestrielle Altran France 2 rue Paul Dautier Vélizy-Villacoublay communication-france@altran.com Repères RH n 5 Pour les jours de congés restants, vous avez le choix entre : Option 1 : les prendre sur la période légale entre le 1 er mai et le 31 octobre 2014 Option 2 : les prendre en tout ou partie en dehors de la période légale en renonçant aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement et avec l accord de votre responsable hiérarchique. Les jours de congés supplémentaires pour fractionnement sont accordés, si la prise du congé principal en dehors de la période légale, est à la demande de l employeur. Vos souhaits de dates de congés payés (hors 5ème semaine) sont à saisir dans Minos. En l absence de démarche de votre part le 10 septembre 2014, le solde de votre congé principal sera automatiquement positionné sur les derniers jours ouvrés du mois d octobre Grischa Georgiew - Fotolia.com Directeur de la publication Cyril Roger Directeurs éditoriaux Isabelle Fougeras, Etienne Cadre Contenu éditorial Florence Barré, David Bedjaï, Laëtitia Bellanger, Adrien Lerquet, Clara Girard-London Design / Mise en page David Bedjaï Pour la 5 ème semaine : La 5 ème semaine est fixée du 24 décembre au 31 décembre Elle sera automatiquement positionnée par votre gestionnaire du personnel. Votre responsable des ressources humaines est à votre disposition pour répondre à vos éventuelles questions. RTT employeur 2014 Contributeurs Thierry Dufour, Olivier Coone, Christian Joubert, David de Oliveira, Marie Brévier, Estelle Pagès, Mathilde Carton, Fouad Ali Combo Pour l année 2014, les salariés en Modalité 2 «réalisation de mission» et Modalité 3 «réalisation de mission en autonomie complète» dont le nombre de jours travaillés sur l année est de 218 jours bénéficieront, pour l année complète, de 8 jours (*) non travaillés appelés «RTT», dont 6 jours posés à l initiative du collaborateur et 2 jours posés à l initiative de l employeur. Pour cette nouvelle année, nous vous informons du calendrier des jours RTT employeur : hh vendredi 2 mai 2014 hh lundi 10 novembre 2014 Pour rappel, les salariés contractuellement en Modalité 1 à 37 heures travaillées sur la semaine bénéficient de 12 jours de RTT. (*) Le nombre de jours de RTT est calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés dont le lundi de pentecôte (le 9 juin en 2014) qui est un jour non travaillé. Document imprimé par l imprimerie Boissor, ESAT du Sud-Ouest de la France qui accueille des collaborateurs en situation de handicap. Imprimerie Boissor Domaine de Boissor LUZECH

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