Réaliser l équité salariale dans une PME TROUSSE À OUTILS

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1 Réaliser l équité salariale dans une PME TROUSSE À OUTILS Bureau de conseil et de formation en équité salariale Septembre 2002

2 Dans ce document, la forme masculine des genres grammaticaux désigne aussi bien les femmes que les hommes. Dépôt légal 2003 Bibliothèque nationale du Québec ISBN : X

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5 Réaliser l équité salariale dans une PME TROUSSE À OUTILS Bureau de conseil et de formation en équité salariale

6 L équité salariale : un exercice obligatoire et profitable La Loi sur l équité salariale s applique au Québec à toute entreprise qui compte au moins dix personnes salariées (lors de la période de référence : voir art. 6). Elle demande aux employeurs de s assurer que les personnes qui occupent des emplois à prédominance féminine reçoivent un salaire égal à celui des personnes qui occupent des emplois à prédominance masculine équivalents. Ce principe d équité suppose donc la comparaison d emplois différents, mais jugés équivalents. La comparaison des emplois dans votre entreprise doit reposer sur une évaluation systématique, et ce, la plus objective possible. L exercice peut vous amener à comparer des emplois aussi différents qu un poste de secrétaire avec un poste de camionneur. Il est possible que, dans votre entreprise, vous attribuiez déjà, dans les faits, la même valeur à de tels postes. Toutefois, l exercice s impose et vous devez en faire la démonstration. Ainsi, vous serez en mesure de respecter la loi et le principe d équité qu elle sous-tend, principe auquel adhèrent les femmes et les hommes de notre société moderne et ouverte sur le monde. La trousse à outils qui vous est proposée a fait l objet de consultations auprès de praticiens et praticiennes en équité salariale. Elle contient tout ce qu il faut pour mener à bien cet exercice profitable à tous.

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8 Table des matières Introduction Une trousse à outils adaptée et conviviale... 1 Une démarche en cinq étapes. 1 Autres obligations selon la loi.. 2 Étape 1 Identifier les catégories d emplois. 3 Partie 1 Regroupement des emplois en catégories d emplois. 3 Partie 2 Détermination de la prédominance sexuelle des catégories d emplois.. 4 Étape 2 Évaluer les catégories d emplois. 9 Partie 1 Présentation et utilisation des outils d évaluation des catégories d emplois.. 9 Partie 2 Présentation de la méthode d évaluation des catégories d emplois du BCFES 12 Étape 3 Pondérer les facteurs retenus et déterminer la valeur en points des catégories d emplois.. 39 Étape 4 Déterminer le taux de rémunération des catégories d emplois Étape 5 Estimer les écarts salariaux.. 51 Partie 1 Présentation des méthodes d estimation des écarts salariaux. 51 Partie 2 Détermination de l échéance des ajustements salariaux et affichage des résultats 52 Annexe 1 Information sur le contenu des emplois. 55 Annexe 2 Information supplémentaire sur les catégories d emplois.. 61 Annexe 3 Méthode globale d estimation des écarts salariaux Annexe 4 Affichage. 71

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10 Une trousse à outils adaptée et conviviale À l aide des outils mis à votre disposition, vous pouvez, à même les ressources de votre entreprise, accomplir étape par étape la démarche vers l équité salariale. La démarche qui vous est proposée comprend des tableaux à remplir ainsi que des exemples qui en facilitent la compréhension. Chaque étape constitue cependant un préalable à l étape suivante. Il est donc nécessaire d en suivre l ordre sans en omettre aucune. De même, posséder l information pertinente, à jour et exacte concernant les emplois occupés par votre personnel, apparaît primordial. L annexe 1 peut être utile à cet égard pour vous aider à franchir ce premier pas. Nous vous recommandons fortement de remplir ou mieux de faire remplir, par les personnes salariées le questionnaire sur le contenu des emplois (voir annexe 1). Il faut souligner que l équité salariale est susceptible d être accueillie de façon plus positive si elle découle d un consensus entre le personnel et la direction de l entreprise. Un tel consensus ne pourra évidemment se faire sans un échange d information entre les parties intéressées. Même si la connaissance de votre entreprise et votre jugement vous permettent de réaliser votre démarche, il est possible que vous ayez besoin d assistance pour la compléter. Vous voulez de l aide? Le Bureau de conseil et de formation en équité salariale offre de l assistance et de la formation pour vous soutenir dans votre démarche. Vous pouvez nous joindre en composant le ou, sans frais, le Vous trouverez également des informations utiles sur le site Internet du ministère du Travail à l'adresse suivante : Une démarche en cinq étapes Étape 1 Étape 2 Identifier les catégories d emplois. Il s agit d identifier les catégories d emplois et ensuite de déterminer celles associées aux femmes et celles associées aux hommes afin de pouvoir les comparer. Évaluer les catégories d emplois. Avec l outil d évaluation proposé, qui comprend dix sous-facteurs, vous attribuez à chacune des catégories d emplois, de la façon la plus objective possible, le degré d exigences requis pour chacun de ces sous-facteurs. Vous devez porter une attention particulière aux caractéristiques des emplois féminins qui sont souvent oubliées ou sous-estimées. Vous trouverez à la page 35 des exemples de ces caractéristiques. Trousse à outils page 1

11 Étape 3 Étape 4 Étape 5 Pondérer les facteurs retenus et déterminer la valeur en points des catégories d emplois. Il s agit de déterminer l importance relative des facteurs retenus à l étape 2 en vue d attribuer une valeur aux catégories d emplois. Cette pondération doit se faire en fonction des exigences demandées pour occuper les emplois et remplir la mission de l entreprise. Elle doit être effectuée avec le souci constant d éliminer les préjugés sexistes en reconnaissant toutes les facettes du travail féminin. Déterminer le taux de rémunération des catégories d emplois. Il importe d abord de classer chacune des catégories d emplois en ordre croissant de points. Par la suite, il s agit de déterminer le taux de rémunération de chaque catégorie d emplois à partir des éléments de rémunération prévus à la loi. Estimer les écarts salariaux. Il s agit ici de déterminer s il existe des écarts salariaux entre les catégories d emplois à prédominance féminine et celles à prédominance masculine en fonction des valeurs obtenues à l étape précédente. Il faut ensuite établir l échéancier des ajustements salariaux qui s imposent de même que la période d étalement des ajustements salariaux nécessaires pour atteindre l équité salariale. Autres obligations selon la loi Enfin, la direction de l entreprise est tenue d afficher les résultats de sa démarche d équité salariale. En affichant les résultats de votre démarche, vous informez votre personnel des catégories d emplois à prédominance féminine qui bénéficieront d un ajustement salarial et de la valeur de cet ajustement. Pour les entreprises de 10 à 49 personnes salariées, la loi n oblige qu à afficher les résultats de la démarche. Cependant, il est recommandé d afficher toute l information nécessaire à la compréhension des résultats. En revanche, les entreprises de 50 personnes salariées et plus doivent établir un programme d équité salariale et afficher les résultats. Dans tous les cas, l information visant la rémunération doit être traitée de façon à préserver le caractère confidentiel des renseignements personnels. Un exercice transparent crée un climat de confiance qui facilite les échanges entre la direction et les personnes salariées ainsi que leur adhésion aux résultats de chacune des étapes de la démarche d équité salariale. De plus, le maintien de l équité salariale s en trouvera ainsi facilité. Nous vous recommandons fortement de conserver tous les documents qui vous ont servi à réaliser votre démarche afin d'être en mesure d expliquer vos résultats. page 2 Trousse à outils

12 ÉTAPE 1 Identifier les catégories d emplois La Loi sur l équité salariale exige d identifier les catégories d emplois dans votre entreprise. On entend par catégorie d emplois un regroupement d emplois qui ont en commun les trois caractéristiques suivantes : des fonctions ou des responsabilités semblables; des qualifications semblables; la même rémunération, c est-à-dire le même taux maximum ou le même maximum d échelle salariale. Partie 1 Regroupement des emplois en catégories d emplois L identification des catégories d emplois est une opération qui consiste à regrouper des emplois de votre entreprise en catégories. 1. La liste de vos emplois Pour identifier les catégories d emplois dans votre entreprise, dressez d abord la liste de tous les emplois existants, soit les emplois réguliers, temporaires, occasionnels, à temps partiel ou saisonniers, à l exception notamment des emplois de cadres supérieurs (réf. : article 8 et 9). À partir de cette liste d emplois, vérifiez si les trois critères de regroupement des emplois s appliquent en suivant les explications fournies dans les paragraphes suivants. 2. Les fonctions, responsabilités et qualifications semblables Regroupez les emplois ayant des fonctions ou des responsabilités semblables et des qualifications semblables. Chacun de ces regroupements pourrait constituer une catégorie d emplois. Une catégorie d emplois peut cependant être composée d un seul emploi ne comptant qu un seul poste occupé par une seule personne. Cette situation est courante dans la petite et moyenne entreprise. Si une catégorie d emplois compte plus d une personne salariée, vérifiez si l une d entre elles assume des fonctions ou des responsabilités autres ou encore nécessite des qualifications différentes des autres personnes à l intérieur de cette catégorie. Si oui, ce poste de travail constitue une autre catégorie d emplois. À titre d exemple, si votre entreprise compte six personnes salariées qui occupent des postes de caissier et caissière et que l une d entre elles, en plus d assumer ses fonctions habituelles, est responsable des achats, vous devez inscrire une autre catégorie, soit celle de caissier et caissière responsable des achats. Trousse à outils page 3

13 3. Un même taux ou une même échelle salariale Par ailleurs, si les personnes salariées dans une même catégorie d emplois ne reçoivent pas toutes le même taux de salaire, vérifiez si ces taux de salaire reflètent une possibilité de progression selon l expérience (ancienneté) pour toutes ces personnes salariées. Dans ce cas, il peut s agir de l équivalent d une échelle salariale et tous les salariés visés peuvent être considérés comme faisant partie de la même catégorie d emplois. Sinon, il s agit de catégories d emplois différentes puisque ces divers taux ne font pas partie de la même échelle salariale ou de son équivalent. Par exemple, si les taux de salaire horaire pour six commis aux ventes sont de 7,00 $, 7,15 $, 7,75 $, 8,00 $, 8,10 $ et 13,00 $, il est possible de regrouper ces emplois dans une même catégorie à condition que : chacun puisse atteindre le maximum s'il acquiert l'ancienneté correspondant à celui-ci; la règle de progression s'applique uniformément à toutes les personnes de la catégorie. Dans le cas contraire, ces emplois ne pourraient être regroupés au sein d'une même catégorie d'emplois. Le taux de 13,00 $ l heure n'étant pas accessible à tous, une catégorie d emplois distincte doit être formée. Le résultat de cette vérification constitue vos catégories d emplois. Attribuez à chaque catégorie d emplois un numéro auquel vous pourrez vous référer (par exemple, de 1 à 10). Cette numérotation sera utile dans les tableaux et les grilles d évaluation que vous aurez à remplir plus loin. Vous pouvez consulter l'annexe 2 de la trousse à outils, elle vous aidera à identifier vos catégories d'emplois, étape par étape. Partie 2 Détermination de la prédominance sexuelle des catégories d emplois Une fois que vous avez identifié les différentes catégories d emplois dans votre entreprise, il faut préciser, pour chacune d elles, si elles sont à prédominance féminine ou masculine. Dans un premier temps, précisez le nombre de femmes et d hommes que compte chaque catégorie d emplois (voir tableau 1). Dans un deuxième temps, calculez le taux d occupation féminin dans chacune des catégories d emplois : il s'agit de calculer le nombre de femmes par rapport au nombre total de personnes salariées multiplié par 100. page 4 Trousse à outils

14 Dans un troisième temps, il s agit de déterminer la prédominance sexuelle de chaque catégorie d emplois. Concrètement, ce que l on cherche à trouver, c est le sexe qui est le plus susceptible d avoir influencé le taux de salaire de la catégorie d emplois. Pour ce faire, vous devez utiliser les quatre indicateurs suivants : Le taux d occupation Si le taux d occupation féminin est d au moins 60 %, la catégorie d emplois pourrait être considérée à prédominance féminine. Par contre, si le taux d occupation féminin est inférieur à 40 %, la catégorie d emplois pourrait être considérée à prédominance masculine. Les stéréotypes occupationnels Si l emploi est généralement associé dans l opinion publique à du travail féminin, la catégorie d emplois peut être considérée à prédominance féminine même si, dans votre entreprise, cet emploi est occupé par un homme. Par exemple, si dans votre entreprise le poste de téléphoniste-réceptionniste est occupé par un homme, cette catégorie d emplois pourrait être à prédominance féminine compte tenu des stéréotypes dans la société à l égard de ce poste. Ainsi, malgré un taux d occupation féminin égal à 0 % pour ce poste, même si c est un homme qui l occupe, vous pourriez considérer cette catégorie d emplois à prédominance féminine. L évolution historique Dans une entreprise donnée, si par le passé une catégorie d'emplois, quelle qu'elle soit, a été la plupart du temps occupée par des femmes (période jugée représentative), cette catégorie d'emplois pourrait être considérée à prédominance féminine. Le taux de représentation Si votre entreprise compte une faible proportion de femmes et que celles-ci se trouvent concentrées dans la même catégorie d emplois, par exemple, cette catégorie pourrait être considérée à prédominance féminine même si l on y trouve 60 % d hommes. Une catégorie d emplois qui n est pas jugée être à prédominance féminine sera considérée comme étant à prédominance masculine. Exceptionnellement, on pourrait considérer une catégorie d'emplois comme étant mixte, si aucun des quatre indicateurs ne vous renseigne sur la prédominance sexuelle (soit féminine ou masculine). Dans ce cas, cette catégorie est exclue de l exercice d équité salariale. Faites cependant très attention de ne pas exclure indûment une catégorie d'emplois de l'exercice d'équité salariale. Trousse à outils page 5

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16 Étape 1 Identifier les catégories d emplois Tableau 1 Les catégories d emplois et leur prédominance sexuelle N o Catégorie d emplois Nombre de personnes salariées Femmes Hommes Total Taux d occupation féminin Autres critères Prédominance sexuelle 1 Caissière % Féminine 2 Caissière/achats % Féminine 3 Commis aux ventes % Féminine 4 Commis aux ventes (13,00 $) % Féminine 5 Téléphoniste-réceptionniste % Stéréotype occupationnel Féminine 6 Camionneur % Masculine Trousse à outils page 7

17 Tableau 1 Les catégories d emplois et leur prédominance sexuelle N o Catégorie d emplois Nombre de personnes salariées Femmes Hommes Total Taux d occupation féminin Autres critères Prédominance sexuelle page 8 Trousse à outils

18 ÉTAPE 2 Évaluer les catégories d emplois Partie 1 Présentation et utilisation des outils d évaluation des catégories d emplois Évaluer les catégories d emplois, c est attribuer à chacune d elles, le plus systématiquement possible, une valeur selon leur degré d exigences au regard des quatre grands facteurs dictés par la loi : les qualifications requises, les efforts requis, les responsabilités assumées et les conditions de travail. L évaluation des catégories d emplois doit être réalisée en portant une attention particulière aux caractéristiques des emplois féminins souvent oubliées et en évitant les biais sexistes. Les biais sexistes sont le résultat des préjugés fondés sur le sexe qui influencent négativement l évaluation des catégories d emplois féminines. À titre d exemple, le fait d accorder systématiquement plus de valeur aux responsabilités envers la machinerie ou l équipement, lesquelles sont généralement associées aux catégories d emplois à prédominance masculine, qu aux responsabilités envers les personnes qui sont davantage associées aux catégories d emplois à prédominance féminine constitue un biais sexiste. 1. Le choix de la méthode d évaluation La loi n impose pas une méthode d évaluation particulière pour réaliser l équité salariale. Elle précise cependant quatre grands facteurs dont la méthode doit tenir compte. Il s agit donc pour chaque entreprise de choisir la méthode d évaluation qui correspond le mieux à la réalité de ses emplois. Plusieurs méthodes sont actuellement utilisées sur le marché. Certaines comprennent cinq, dix, douze, seize et même parfois plus de vingt sous-facteurs permettant d évaluer les catégories d'emplois et de tenir compte des quatre grands facteurs prévus à la loi. Ces méthodes font appel à une approche par points et facteurs, laquelle est la plus couramment employée. Il en existe des variantes dont les paramètres respectent également les exigences de la loi. La méthode qui vous est proposée compte dix sous-facteurs. Afin de faciliter la compréhension de l exercice, chacun des sous-facteurs, à l exception du sous-facteur formation, compte cinq degrés. Il aurait pu en être autrement, certaines méthodes comportant plus ou moins de degrés, entre trois et sept généralement. Quelle que soit la méthode choisie, celle-ci peut et parfois doit être adaptée au contexte particulier de chacune des entreprises. Ainsi, le nombre de sous-facteurs et de degrés peut être modifié. Trousse à outils page 9

19 La méthode d évaluation proposée tient compte de ces quatre facteurs à l aide des dix sousfacteurs suivants : FACTEURS I. Qualifications requises la formation II. Efforts requis III. Responsabilités assumées IV. Conditions de travail l expérience SOUS-FACTEURS la dextérité manuelle et les habiletés physiques l effort intellectuel l effort physique l effort sensoriel l imputabilité les communications la santé et la sécurité d autrui les inconvénients Chaque catégorie d emplois devra donc être évaluée sur la base de ces facteurs et sousfacteurs, puis comparée ultérieurement avec les autres catégories d emplois. 2. Principes à respecter dans l évaluation des catégories d emplois L utilisation de la méthode proposée n est pas une garantie que votre évaluation sera exempte de discrimination fondée sur le sexe. Lors de l évaluation, vous devez respecter, entre autres, les principes suivants : Les personnes qui évaluent doivent être conscientes des effets possibles des préjugés associés aux catégories d emplois et de la sous-évaluation des caractéristiques associées au travail féminin. Des indications vous sont fournies dans la méthode. Portez-leur une attention particulière. Une connaissance complète et à jour du contenu des catégories d emplois est indispensable. Un outil de collecte d information vous est fourni à l annexe 1. N hésitez pas à l utiliser au besoin. La vérification des résultats est une étape essentielle pour s assurer de la validité et de la justesse des évaluations. Elle permet aussi de s assurer que la cotation n a pas d effets préjudiciables à l égard des catégories d emplois à prédominance féminine. Le tableau synthèse proposé à l étape 2 vous aidera à effectuer cette vérification. Une discussion avec les titulaires des emplois et leur supérieur est un moyen reconnu de s assurer de la validité, de l exactitude et de la pertinence des résultats. page 10 Trousse à outils

20 3. L évaluation sous-facteur par sous-facteur En vous référant à la définition de chacun des sous-facteurs et aux degrés associés à chacun, évaluez vos catégories d emplois, sous-facteur par sous-facteur (voir tableau 2.1 Évaluation des catégories d emplois selon le sous-facteur). Déterminez le degré d exigences associé à chaque sous-facteur pour chacune des catégories d emplois. Par exemple, pour le sous-facteur formation, précisez parmi les huit degrés celui qui correspond au niveau de scolarité exigé pour chacune des catégories d emplois. Faites de même pour les neuf autres sous-facteurs et pour chaque catégorie d emplois. Vous devriez justifier votre choix de degré dans l espace réservé à cette fin au tableau 2.1. En plus de vous servir d aide-mémoire, ces justifications pourront vous aider à expliquer vos décisions. 4. La synthèse de l évaluation Dressez par la suite, à l aide du tableau 2.11 (Évaluation des catégories d emplois Synthèse), la liste des catégories d emplois accompagnées de leur numéro respectif. Notez, sous chacun des degrés, les numéros de catégories d emplois à prédominance féminine en rouge et les numéros de catégories d emplois à prédominance masculine en bleu afin de bien visualiser leur position. Si, de façon systématique, les catégories d'emplois à prédominance féminine se trouvent dans les degrés les plus bas, vous avez peut-être oublié de considérer quelques caractéristiques particulièrement associées aux emplois féminins et souvent négligées. Il s'agit de s'assurer que tel n'est pas le cas. Vous pouvez également réaliser un test de neutralité qui vous permettra de vérifier si vous n'avez pas systématiquement sous-évalué vos catégories d'emplois à prédominance féminine. Pour effectuer ce test, vous n'avez qu'à faire : la somme des pointages des catégories d'emplois à prédominance masculine par rapport à chacun des sous-facteurs, puis une moyenne; la somme des pointages des catégories d'emplois à prédominance féminine par rapport à chacun des sous-facteurs, puis une moyenne; la somme des moyennes obtenues pour tous les sous-facteurs pour les catégories d emplois à prédominance masculine; la somme des moyennes obtenues pour tous les sous-facteurs pour les catégories d emplois à prédominance féminine. Une différence inférieure à 15 % dans la somme des moyennes obtenues pour les catégories d emplois à prédominance masculine et les catégories d emplois à prédominance féminine aide à s assurer de la neutralité de votre évaluation. Ce test peut s effectuer en complément du test visuel proposé précédemment. Il est possible que, dans votre entreprise, vous constatiez une différence supérieure à 15 % entre vos catégories d'emplois à prédominance féminine et vos catégories d'emplois à prédominance masculine. Cela pourrait s'expliquer par une différence objective des exigences associées aux différentes catégories d'emplois. Il est donc nécessaire d'analyser les résultats de ce test avec circonspection. Trousse à outils page 11

21 Partie 2 Présentation de la méthode d évaluation des catégories d emplois du BCFES I. Les qualifications requises La formation Ce sous-facteur sert à mesurer les connaissances, générales et spécialisées, requises pour la catégorie d emplois. Ces connaissances renvoient tant à la formation donnée dans les établissements d enseignement qu'à d autres moyens d acquisition des connaissances permettant de compenser le manque de formation scolaire. Degré 1 Degré 2 Degré 3 Degré 4 Degré 5 Degré 6 Degré 7 Degré 8 Formation moindre que celle acquise par un diplôme ou un certificat d études secondaires ou l équivalent. Formation de 5 e secondaire général ou l équivalent. Formation de 5 e secondaire à laquelle s ajoute l année de formation professionnelle ou l équivalent. Formation de 5 e secondaire à laquelle s ajoute l équivalent de deux années de formation professionnelle ou l'équivalent. Formation collégiale technique (durée normale de trois ans) ou l équivalent. Formation collégiale technique à laquelle s ajoute un certificat universitaire d une année ou l équivalent. Formation collégiale technique à laquelle s ajoutent deux années universitaires ou l équivalent. Formation universitaire de premier cycle (durée normale de trois ans) ou l équivalent. Portez une attention particulière à la capacité de rédiger et de corriger des textes, d utiliser des logiciels, des télécopieurs, des appareils téléphoniques perfectionnés, de maîtriser une langue seconde, etc. De plus, si dans votre entreprise vous jugez qu un emploi exige une formation supérieure et que le degré 8 est insuffisant pour marquer son importance, vous pouvez ajouter autant de degrés que requis à raison d un degré pour l équivalent de chaque année additionnelle de formation (par exemple, une formation universitaire de 2 e cycle = 2 degrés supplémentaires, soit un degré 10). Les connaissances acquises auprès des enfants ou de la famille et qui sont utilisées dans le milieu du travail doivent être prises en compte. À titre d exemple, si dans une entreprise on exige une formation scolaire de 5e secondaire pour occuper un emploi de téléphoniste-réceptionniste, il faudrait attribuer le degré 2. Si dans une autre entreprise, pour le même emploi, on exige en plus la maîtrise d une langue seconde et que cette exigence est considérée équivalente à une année supplémentaire de scolarité, il serait alors pertinent d accorder le degré 3. page 12 Trousse à outils

22 L expérience Ce sous-facteur sert à mesurer la durée minimale d'expérience préalable, en plus de la formation, pour accomplir les tâches habituelles de façon pleinement satisfaisante. Il peut s'agir d'une expérience acquise dans une autre organisation, dans un emploi connexe, etc. Ce sous-facteur prend également en considération le temps minimum requis pour que la personne maîtrise suffisamment tous les aspects de l emploi, y compris les façons de faire, les techniques, les méthodes de travail, les procédures propres à la catégorie d emplois et à votre entreprise. Degré 1 Degré 2 Degré 3 Degré 4 Degré 5 Moins de six mois. De six mois à moins de douze mois. De 1 an à moins de 2 ans. De 2 ans à moins de 3 ans. De 3 à 5 ans. Si dans votre entreprise des emplois demandent beaucoup de temps avant d en maîtriser tous les aspects, vous pourriez ajouter un degré supplémentaire (un nouveau degré par 2 ans d expérience de plus par exemple). À titre d exemple, une catégorie d'emplois qui nécessiterait 3 ans d'expérience préalable ainsi que 6 mois d'expérience en emploi avant d'en maîtriser toutes les facettes se verrait attribuer le degré 5. Trousse à outils page 13

23 La dextérité manuelle et les habiletés physiques Ce sous-facteur sert à mesurer la dextérité manuelle et les habiletés physiques en considérant le niveau de précision et de vitesse d exécution nécessaire pour bien exécuter les tâches. La dextérité fait appel à l adresse des doigts et des mains ou à la délicatesse, c est-à-dire à la capacité d exécuter des mouvements fins avec les doigts et les mains pour saisir des objets, les positionner, les déplacer, les assembler, etc. Les habiletés physiques, quant à elles, font appel à une combinaison de contractions des muscles en vue d une action bien ordonnée : simultanéité, concordance ou opposition des mouvements des mains avec les yeux, des mains avec les pieds ou des pieds avec les yeux. Le niveau de dextérité manuelle et d habiletés physiques est d'autant plus élevé que la précision et la vitesse inhérentes aux tâches sont grandes. Degré 1 Degré 2 Degré 3 Degré 4 Degré 5 Les tâches requièrent peu de dextérité manuelle et d habiletés physiques. Les tâches requièrent un niveau limité de dextérité manuelle et d habiletés physiques. Elles comportent divers mouvements, tels que l utilisation d outils, d appareils ou autres qui exigent une certaine précision, coordination ou vitesse. Les tâches requièrent un niveau modéré de dextérité manuelle et d habiletés physiques. Elles comportent divers mouvements tels que l utilisation d outils, d appareils ou autres qui exigent de l'exactitude, de la précision ou de la vitesse. Les tâches requièrent un niveau élevé de dextérité manuelle et d habiletés physiques. Elles comportent divers mouvements tels que l utilisation d outils, d appareils ou autres pour effectuer des opérations dont l exactitude, la précision ou la vitesse sont élevées. Les tâches requièrent un niveau très élevé de dextérité manuelle et d habiletés physiques. Elles comportent divers mouvements tels que l utilisation d outils, d appareils ou autres pour effectuer des opérations dont l'exactitude, la précision ou la vitesse sont très élevées. Porter une attention particulière à des activités comme la saisie de données, l utilisation d un clavier, d une machine à coudre. Un test de dactylographie de cinq minutes, à raison de 50 mots à la minute, nécessite plus de mouvements des doigts. Si le rythme est de 90 mots à la minute, cela requiert 7,5 mouvements à la seconde. À titre d exemple, la fonction d illustrateur exige des degrés différents de cotation selon la façon dont elle est exercée. Dans une entreprise, l emploi requiert de faire des illustrations à l aide de logiciels alors que, dans une autre, les croquis sont faits manuellement. Des degrés différents de cotation pourraient donc être attribués. On pourrait, par exemple, considérer que le fait d effectuer des croquis manuellement exige un degré plus élevé de dextérité que le fait d utiliser un logiciel pour y parvenir. page 14 Trousse à outils

24 II. Les efforts requis L effort intellectuel Ce sous-facteur sert à mesurer la complexité tels les niveaux de raisonnement, de créativité ou d'analyse exigés (quantité et variété des informations à traiter, nouveauté des diverses situations, traitement des cas particuliers, profondeur de l analyse, etc.) pour accomplir les tâches, traiter les situations et résoudre les problèmes inhérents à l emploi. Ce sous-facteur prend aussi en considération le degré d'initiative requis dans l'organisation du travail et le jugement nécessaire dans la résolution de problèmes et la prise de décision. Degré 1 Degré 2 Degré 3 Degré 4 Degré 5 Les tâches sont simples et requièrent peu d'initiative et de jugement dans l'organisation du travail, la résolution de problèmes et la prise de décision. Les tâches sont légèrement complexes et requièrent une certaine initiative et du jugement dans l'organisation du travail, la résolution de problèmes et la prise de décision. Les tâches sont moyennement complexes et requièrent un niveau moyen d'initiative et de jugement dans l'organisation du travail, la résolution de problèmes et la prise de décision. Les tâches sont complexes et requièrent un niveau élevé d'initiative et de jugement dans l'organisation du travail, la résolution de problèmes et la prise de décision. Les tâches sont très complexes et requièrent un niveau très élevé d'initiative et de jugement dans l'organisation du travail, la résolution de problèmes et la prise de décision. À titre d exemple, un emploi d ingénieur chargé de projets à l étranger auquel on confie la tâche de résoudre toutes les difficultés qui se présentent dans la réalisation d un projet devra trouver des solutions souvent inédites avec des moyens limités. Dans une autre entreprise, l ingénieur exerce une fonction similaire de chargé de projets, mais bénéficie de tout l encadrement et du soutien de l organisation dans un environnement connu et prévisible. Dans ces deux cas, le niveau d effort intellectuel pourrait être sensiblement différent. Trousse à outils page 15

25 L effort physique Ce sous-facteur sert à mesurer le niveau d effort physique qu exige l exécution des tâches d une journée normale de travail. On doit tenir compte particulièrement de la fréquence et de la durée de l effort physique. Un effort physique est requis notamment pour déposer, soulever, tirer, pousser et transporter un poids, pour toute autre activité impliquant les membres supérieurs ou inférieurs (couper, frapper, serrer, brasser, etc.), lors d activités oculaires (scruter des documents, travailler devant un écran cathodique, etc.) ou qui exige d adopter des positions corporelles contraignantes comme se pencher, s accroupir, se tenir continuellement debout, etc. À noter que le niveau est d'autant plus élevé que la durée de l'effort physique est longue ou sa fréquence est régulière. Degré 1 Degré 2 Degré 3 Degré 4 Degré 5 Les tâches exigent de déployer peu d effort physique. Elles requièrent un effort physique équivalent à celui de soulever un poids très léger. Les tâches exigent de déployer un niveau limité d effort physique. Elles requièrent un effort physique équivalent à celui de soulever un poids léger. Les tâches exigent de déployer un niveau modéré d effort physique. Elles requièrent un effort physique équivalent à celui de soulever un poids moyen. Les tâches exigent de déployer un niveau élevé d effort physique. Elles requièrent un effort physique équivalent à celui de soulever un poids élevé. Les tâches exigent de déployer un niveau très élevé d effort physique. Elles requièrent un effort physique équivalent à celui de soulever un poids très élevé. Il faut porter une attention particulière aux situations qui comportent des limitations de mouvements ou des contraintes de postures comme rester debout ou assis pendant de longues périodes, répéter les mêmes gestes qui finissent par causer de la fatigue, etc. À titre d exemple, un emploi de caissière dans un supermarché, qui exige de répéter les mêmes gestes, de demeurer une longue période stationnaire et debout, peut exiger un niveau d effort physique aussi important que le fait de déplacer occasionnellement un lourd quartier de bœuf. page 16 Trousse à outils

26 L effort sensoriel Ce sous-facteur sert à mesurer le niveau d effort sensoriel associé à la concentration et à l'attention sensorielle (utilisation de un ou de plusieurs sens tels la vue, l ouïe, l odorat, le toucher, le goûter) que nécessite l emploi. Il faut porter une attention particulière aux facteurs de diversion dans l environnement de travail, à l obligation de maintenir constamment sa concentration, au fait de devoir passer fréquemment d une activité à une autre, de reprendre le travail après des interruptions involontaires, de devoir être attentif à des détails plus ou moins nombreux, etc. À noter que le niveau est d autant plus élevé que la durée de la concentration et de l'attention sensorielle est longue. Degré 1 Degré 2 Degré 3 Degré 4 Degré 5 Les tâches exigent peu de concentration et d attention sensorielle. Les tâches exigent un niveau limité de concentration et d attention sensorielle. Les tâches exigent un niveau modéré de concentration et d attention sensorielle. Les tâches exigent un niveau élevé de concentration et d attention sensorielle. Les tâches exigent un niveau très élevé de concentration et d attention sensorielle. Le contrôle de la qualité des produits exige dans beaucoup de situations un examen visuel des produits et une décision rapide pour déterminer si ces produits répondent à des normes de qualité. Dans ce cas, il s agit d un exemple d attention visuelle régulière. À titre d exemple, dans une entreprise, l emploi de camionneur consiste à conduire un train routier dans la circulation dense d une métropole, avec des délais serrés de livraison qui obligent de maintenir une vitesse rapide. Dans une autre entreprise, l emploi de camionneur consiste à conduire un véhicule léger dans un territoire semi-rural, sans délai de livraison précis. Le degré d effort sensoriel qu on attribuera à ces deux emplois pourra être différent. De même, l emploi de secrétaire qui demande à son titulaire de fournir au téléphone des explications pendant qu il dirige, à l aide de gestes, un visiteur et qui doit ensuite reprendre la saisie de données comptables exige un effort sensoriel sensiblement différent de celui requis, par exemple, pour un emploi de commis chargé de distribuer le courrier dans l entreprise. Trousse à outils page 17

27 III. Les responsabilités assumées L'imputabilité Ce sous-facteur sert à mesurer le niveau de responsabilité de l emploi à l égard des ressources informationnelles, financières, humaines, matérielles, ainsi que sur le travail des autres (qualité des services offerts, qualité des produits, délais, image de l entreprise, confidentialité, perte de temps, etc.). Le niveau de responsabilité s'apprécie en considérant l'incidence des décisions et des actions sur les activités de l'organisation, le personnel ou la clientèle. Degré 1 Degré 2 Degré 3 Degré 4 Degré 5 Les responsabilités de l emploi ont peu d'impact sur les activités de l organisation, son personnel ou ses clientèles. Elles peuvent avoir des conséquences légères à l'égard des ressources informationnelles, humaines, financières, matérielles ainsi que sur le travail des autres. Les responsabilités de l emploi ont un effet limité sur les activités de l organisation, son personnel ou ses clientèles. Elles peuvent avoir des conséquences limitées à l'égard des ressources informationnelles, humaines, financières, matérielles ainsi que sur le travail des autres. Les responsabilités de l emploi ont un effet modéré sur les activités de l organisation, son personnel ou ses clientèles. Elles peuvent avoir des conséquences modérées à l'égard des ressources informationnelles, humaines, financières, matérielles ainsi que sur le travail des autres. Les responsabilités de l emploi ont un effet important sur l organisation, son personnel ou ses clientèles. Elles peuvent avoir des conséquences importantes à l'égard des ressources informationnelles, humaines, financières, matérielles ainsi que sur le travail des autres. Les responsabilités de l emploi ont un effet très important sur l organisation, son personnel ou ses clientèles. Elles peuvent avoir des conséquences très importantes à l'égard des ressources informationnelles, humaines, financières, matérielles ainsi que sur le travail des autres. Portez une attention particulière aux responsabilités touchant la clientèle, la contribution à l atteinte des objectifs de l entreprise. Il arrive fréquemment que l on confie au personnel de secrétariat la responsabilité de répondre aux plaintes de la clientèle et de s occuper des personnes contrariées. Il faut en tenir compte dans l évaluation des emplois. À titre d exemple, dans une entreprise, l emploi d adjointe administrative comprend les tâches de recouvrir les mauvaises créances, de résoudre des problèmes de relations de travail entre la direction et le personnel, d assurer le suivi des services. Les responsabilités associées à ces tâches peuvent avoir un effet aussi important sur les résultats que celui d un emploi qui, à première vue, pourrait paraître plus directement lié à la mission de l entreprise comme celui de mécanicien dans un garage, de cuisinier dans un restaurant ou de boucher dans un marché d alimentation. page 18 Trousse à outils

28 Les communications Ce sous-facteur sert à mesurer le niveau de responsabilités à l égard des communications écrites, verbales et non verbales qui peuvent avoir cours à l interne (avec les collègues, les autres personnes salariées ou les supérieurs) et à l externe (clientèle, fournisseurs, etc.). Ce sous-facteur s'apprécie en fonction de la nature de la communication. Degré 1 Degré 2 Degré 3 Degré 4 Degré 5 Les tâches exigent des communications visant à participer à des échanges d'information de nature courante. Les tâches exigent des communications visant à donner ou recevoir des renseignements relatifs au travail et de nature courante. Les tâches exigent des communications visant à comprendre et à expliquer de l'information variée ou d'apporter une aide pratique dans les matières relevant de sa compétence. Les tâches exigent des communications visant à conseiller ou à guider d autres personnes par des études ou des avis, des recommandations, etc. Les tâches exigent des communications requérant de la persuasion ou de la négociation en vue d obtenir l adhésion de personnes à une idée, un point de vue, à une proposition afin que quelque chose s impose ou soit reconnue comme vrai ou nécessaire. À titre d exemple, dans une entreprise, la raison d être de l emploi d agent de recouvrement des comptes à recevoir peut comporter des exigences de communication plus importantes que celles de l emploi de commis-comptable si la situation suivante se présentait. Dans le premier cas, l emploi nécessite d obtenir des ententes de paiement avec des clients récalcitrants ; dans le second cas, les communications requises par l emploi visent à vérifier des données auprès des clients et d autres services de l organisation. Comme on peut le constater, ces deux situations diffèrent par la nature des communications. Trousse à outils page 19

29 La santé et la sécurité d autrui Ce sous-facteur sert à mesurer le niveau de prudence et de précaution requis dans l'accomplissement normal du travail pour éviter de causer aux autres des préjudices physiques (coupures, brûlures, fractures, intoxications, etc.) ou de porter atteinte à leur intégrité mentale (stress, anxiété, dépression, agression verbale, dévalorisation de la personne, etc.). Le niveau de responsabilité s'apprécie en tenant compte de la probabilité et de la gravité des préjudices possibles et en considérant que les différentes mesures et normes de sécurité sont appliquées. Degré 1 Degré 2 Degré 3 Degré 4 Degré 5 Les tâches exigent peu de prudence et de précautions pour éviter de causer des préjudices physiques à autrui ou de porter atteinte à leur intégrité mentale. Les tâches exigent un niveau limité de prudence et de précautions pour éviter de causer des préjudices physiques à autrui ou de porter atteinte à leur intégrité mentale. Les tâches exigent un niveau modéré de prudence et de précautions pour éviter de causer des préjudices physiques à autrui ou de porter atteinte à leur intégrité mentale. Les tâches exigent un niveau important de prudence et de précautions pour éviter de causer des préjudices physiques à autrui ou de porter atteinte à leur intégrité mentale. Les tâches exigent un niveau très important de prudence et de précautions pour éviter de causer des préjudices physiques à autrui ou de porter atteinte à leur intégrité mentale. Portez une attention particulière aux responsabilités liées à la propreté et à la sécurité des lieux de travail, aux habiletés en matière de soins aux malades, aux accidentés, etc. À titre d exemple, conduire un camion dans des rues étroites, à proximité de lieux publics et d écoles, suppose un degré de prudence et de précaution supérieur à celui requis pour la conduite d un camion sur une autoroute. Aussi, le fait de devoir transiger avec une clientèle fragilisée par des évènements perturbateurs requiert un degré de précaution supérieur à celui exigé par un emploi dont les transactions se limitent à des échanges avec des collègues aux réactions prévisibles. page 20 Trousse à outils

30 IV. Les conditions de travail Les inconvénients Ce sous-facteur sert à mesurer le niveau d'inconvénients physiques et psychologiques inhérents à l'environnement de travail. Ce peut être, entre autres, le bruit, la poussière, les odeurs, les matières rebutantes, les conditions visuelles difficiles (noirceur, forte luminosité, etc.), la saleté, l espace restreint, le rythme de travail, l isolement, les relations interpersonnelles difficiles ou tendues, les contacts verbaux désagréables, etc. À noter que le niveau est d'autant plus élevé si les inconvénients sont nombreux, fréquents et s étirent dans le temps. Vous trouverez à la page suivante une liste d inconvénients pour vous aider à identifier ceux présents dans votre entreprise. Degré 1 Degré 2 Degré 3 Degré 4 Degré 5 Les tâches présentent peu d inconvénients. Les tâches présentent un niveau limité d inconvénients. Les tâches présentent un niveau modéré d inconvénients. Les tâches présentent un niveau important d inconvénients. Les tâches présentent un niveau très important d inconvénients. À titre d exemple, un emploi présentant des situations qui imposent au titulaire de subir deux inconvénients d ordre psychologique comme des agressions verbales et du stress devrait se situer au moins au même degré que l emploi présentant deux inconvénients d ordre physique comme de travailler dans un environnement où les écarts de température sont importants et où l on trouve beaucoup de saleté. Trousse à outils page 21

31 Liste d inconvénients* pouvant être présents dans votre entreprise Conduite de véhicules motorisés Odeurs nauséabondes qui expose au trafic, aux accidents. qui incommodent. Contacts verbaux désagréables Opération de machines-outils qui deviennent difficiles ou conflictuels. qui possèdent un élément tranchant, rotatif ou avec projectiles. Écarts appréciables de température ou intempéries qui obligent à des changements métaboliques. Environnement bruyant Poussières, vapeurs, odeurs et contaminants qui obligent à ventiler ou exigent le port d éléments protecteurs. Rythme de travail qui comporte un niveau sonore de 85 d-b, tel un atelier d imprimerie ou une cafétéria. qui occasionne des contraintes de temps, imprévus, etc. Espace restreint Saleté, graisse qui rend les manipulations contraignantes. qui peut se retrouver sur la peau ou les vêtements. Isolement qui rend difficile le fait de communiquer. Situations susceptibles de contacts physiques violents qui peuvent être des coups, des morsures, des chocs, des vibrations, etc. Matières dangereuses Travail monotone ou répétitif qui sont à proximité du travail ou sont manipulées. qui cause de la fatigue mentale. Niveaux élevés de température qui rendent le travail inconfortable ou pénible. * Cette liste n est pas exhaustive et ne vise qu à vous aider à repérer les inconvénients présents dans votre entreprise. page 22 Trousse à outils

32 Étape 2 Évaluer les catégories d emplois Tableau 2.1 Évaluation des catégories d emplois selon le sous-facteur? Formation (facteur : Qualifications requises) N o Catégorie d emplois Degré Justification Trousse à outils page 23

33 Tableau 2.2 Évaluation des catégories d emplois selon le sous-facteur? Expérience (facteur : Qualifications requises) N o Catégorie d emplois Degré Justification page 24 Trousse à outils

34 Tableau 2.3 Évaluation des catégories d emplois selon le sous-facteur? Dextérité manuelle et habiletés physiques (facteur : Qualifications requises) N o Catégorie d emplois Degré Justification Trousse à outils page 25

35 Tableau 2.4 Évaluation des catégories d emplois selon le sous-facteur? Effort intellectuel (facteur : Efforts requis) N o Catégorie d emplois Degré Justification page 26 Trousse à outils

36 Tableau 2.5 Évaluation des catégories d emplois selon le sous-facteur? Effort physique (facteur : Efforts requis) N o Catégorie d emplois Degré Justification Trousse à outils page 27

37 Tableau 2.6 Évaluation des catégories d emplois selon le sous-facteur? Effort sensoriel (facteur : Efforts requis) N o Catégorie d emplois Degré Justification page 28 Trousse à outils

38 Tableau 2.7 Évaluation des catégories d emplois selon le sous-facteur? Imputabilité (facteur : Responsabilités assumées) N o Catégorie d emplois Degré Justification Trousse à outils page 29

39 Tableau 2.8 Évaluation des catégories d emplois selon le sous-facteur? Communications (facteur : Responsabilités assumées) N o Catégorie d emplois Degré Justification page 30 Trousse à outils

40 Tableau 2.9 Évaluation des catégories d emplois selon le sous-facteur? Santé et sécurité d autrui (facteur : Responsabilités assumées) N o Catégorie d emplois Degré Justification Trousse à outils page 31

41 Tableau 2.10 Évaluation des catégories d emplois selon le sous-facteur? Inconvénients (facteur : Conditions de travail) N o Catégorie d emplois Degré Justification page 32 Trousse à outils

42 Tableau 2.11 Évaluation des catégories d emplois Synthèse Degré 1 Catégories Degré 2 Catégories Degré 3 Catégories Degré 4 Catégories Degré 5 Catégories Degré 6 Catégories Degré 7 Catégories Degré 8 Catégories QUALIFICATIONS REQUISES Formation Expérience Dextérité manuelle et habiletés physiques EFFORTS REQUIS Effort intellectuel Effort physique Effort sensoriel RESPONSABILITÉS ASSUMÉES Imputabilité Communications Santé et sécurité d autrui CONDITIONS DE TRAVAIL Inconvénients N. B. Assurez-vous d avoir considéré les caractéristiques des emplois féminins. Vous trouverez ci-après des exemples de caractéristiques féminines souvent oubliées. Trousse à outils page 33

43 page 34 Trousse à outils

44 Facteurs, sous-facteurs, aspects et caractéristiques féminines Cette liste non exhaustive d'exemples illustre des caractéristiques associées au travail féminin qui, dans le passé, ont été traditionnellement oubliées ou négligées. Le tableau considère les quatre grands facteurs prescrits par la Loi sur l équité salariale ainsi que des exemples de sous-facteurs qui y sont généralement associés. Les différents aspects mentionnés précisent plusieurs angles sous lesquels les sous-facteurs peuvent être définis, considérant que ces derniers doivent trouver, dans une méthode d'évaluation, leur application dans toutes les catégories d'emplois de votre entreprise. Par exemple, le sous-facteur «imputabilité» pourrait inclure des aspects tels que l imputabilité à l égard des ressources financières, humaines, matérielles, sur le travail des autres, etc. Finalement, les caractéristiques représentent la manifestation féminine pratique des aspects compris dans un sous-facteur. Évidemment, les caractéristiques mentionnées ne se trouvent probablement pas en totalité dans votre entreprise. Il pourrait être également possible de trouver d autres caractéristiques féminines correspondant à certains aspects ou sous-facteurs de votre entreprise. Votre choix de caractéristiques propres aux emplois féminins s'effectuera en fonction de vos catégories d'emplois à prédominance féminine, du travail effectué et des exigences présentes dans votre entreprise. FACTEURS SOUS-FACTEURS ASPECTS CARACTÉRISTIQUES FÉMININES SOUVENT NÉGLIGÉES QUALIFICATIONS REQUISES Formation Scolarité Connaissance des langues d usage Connaissance des machines, outils, matériaux Connaissance de logiciels informatiques Capacité de faire fonctionner et d entretenir divers types d appareils (photocopieurs, ordinateurs, etc.) et d utiliser divers matériaux de fabrication, d emballage, etc. Maîtrise et intégration de nouvelles technologies : mise en page des documents, conception graphique, utilisation de bases de données, de formulaires informatiques, Internet. Connaissance des langages informatiques Gestion documentaire Mise en place et maintien de systèmes de classement; suivi, gestion et élimination des documents dans l organisation, etc. Expérience Expérience préalable Expérience de travail auprès des enfants et de la famille. Expérience en emploi Trousse à outils page 35