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1 chéma irecteur des essources umaines

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3 Le mot du Directeur Général Huit mots-clés pour ouvrir les portes du nouveau SDRH qui s inscrit dans la continuité du précédent, avec pour objectif de consolider les principaux vecteurs de la GPEEC, et qui englobe en même temps des ambitions relevant de la responsabilité sociétale de l employeur dans une optique de développement durable de la ressource humaine afin que les salariés de la CRAMIF soient en situation de concilier efficacité et bien-être au travail. Le SDRH est naturellement partie prenante du projet d entreprise «Mieux travailler ensemble» en mobilisant ses valeurs et compétences vers une performance attendue tant dans les services rendus à la population francilienne que dans l optimisation des coûts mobilisés pour ce faire, apportant ainsi la preuve que l efficience de la dépense politique est à notre portée, sans dégrader la qualité du service ou les conditions de travail du personnel. C est pourquoi le SDRH est animé d un esprit de responsabilité tant pour les personnes qui le mettent en œuvre que pour celles qui en sont bénéficiaires. C est à ce titre qu il constitue un des moteurs de la pérennité de la CRAMIF. Gérard ROPERT

4 Sommaire Les Objectifs du SDRH 5 Les valeurs du projet d entreprise 6-7 Bilan et perspectives 8-9 SDRH en 8 mots-clés Anticipation Recrutement Employabilité Mobilité Diversité Bien-être au travail Dialogue social Management Conclusion 26

5 Le Schéma Directeur des Ressources Humaines OBJECTIFS Le premier Schéma Directeur des Ressources Humaines de la CRAMIF, diffusé en 2009, répondait à l objectif de mener une politique RH innovante, partagée et homogène pour notre organisme. Il a permis de définir un cadre commun pour l ensemble des branches et secteurs d activité, et fixé des orientations prioritaires favorisant une meilleure lisibilité de la gestion des ressources humaines. Dans cette continuité, la CRAMIF se dote d un nouveau SDRH pour la période Pleinement inscrit dans le projet d entreprise «Mieux travailler ensemble», il s appuie sur le levier des ressources humaines en visant «une politique des ressources humaines partagée et participative contribuant, notamment, à la sécurisation des ressources et des compétences tout au long de la vie professionnelle». Dans un contexte social et économique complexe, la CRAMIF rencontre des problématiques conséquentes, mais partagées par la plupart des entreprises, à savoir : un défi démographique lié au vieillissement de ses salariés, l accélération et la complexification des changements de toute nature nécessitant de mettre en œuvre de nouvelles compétences, le souci d assurer, pour chaque salarié, un bien-être au travail compatible avec des objectifs de performance collective. Ce SDRH local prend en compte : le Schéma Directeur des Ressources Humaines de l Assurance Maladie, le Contrat Pluriannuel de Gestion, la politique salariale définie par la Direction et déclinée dans la lettre de cadrage annuelle. Le SDRH doit constituer un véritable outil opérationnel, une feuille de route pour les managers et les salariés de notre organisme, déterminant, dans un objectif de lisibilité et de cohérence, la politique de ressources humaines. 5

6 Le Schéma Directeur des Ressources Humaines LES VALEURS DU Le respect passe par l attention que l on porte aux salariés. Il est source de développement personnel et professionnel. Il se manifeste par l écoute, le dialogue et la reconnaissance des efforts accomplis. Cette valeur peut être déclinée plus largement : l absence de toutes formes de discrimination, la parité homme-femme, le respect du handicap. RESPECT DES PERSONNES La confiance implique le dialogue, l échange, la transparence, la responsabilisation et la délégation. Pour la Caisse Régionale, il s agit de fonder les relations interpersonnelles sur la confiance. CONFIANCE 6

7 PROJET D ENTREPRISE SOLIDARITÉ La solidarité est la pierre angulaire de l Assurance Maladie qui est à la fois collective et obligatoire. Elle est déclinée à la CRAMIF tant en externe envers nos publics qu en interne dans les modes de gestion, par exemple : la solidarité s exprime entre les services missions et les services supports (interdépendance des activités). PERFORMANCE COLLECTIVE La performance collective consiste à faire ensemble les opérations attendues au moment opportun, au moindre coût, pour produire des résultats répondant aux attentes des clients et atteindre les objectifs de gestion fixés en interne ou découlant des Contrats Pluriannuels de Gestion. La performance collective s appuie sur l esprit d équipe, le partage des compétences et leur évolution permanente par le biais de la formation professionnelle afin de s adapter aux nouveaux défis. 7

8 Le Schéma Directeur des Ressources Humaines BILAN ET PERSPECTIVES Les enjeux du SDRH précédent visaient l anticipation des départs à la retraite, la mobilité pour mieux répartir nos ressources internes, et le développement de l employabilité des salariés de la CRAMIF. De nombreuses actions ont été menées parmi lesquelles on peut citer : l accompagnement de l évolution des métiers et notamment celui de référent technique en service social (évolution du référentiel, actions de communication, accompagnement des mobilités), la diversification des profils de recrutement, et l engagement fort de la CRAMIF en matière d embauche et d accompagnement des travailleurs en situation de handicap, ou encore le développement de l employabilité, par l évolution de l offre de formation afin de répondre aux évolutions métiers et organisationnelles de notre organisme. Le SDRH s inscrit dans la continuité et promeut une politique RH dynamique, anticipatrice, novatrice et porteuse des orientations stratégiques de la Direction. 8

9 Le SDRH a été construit autour de 8 mots-clés : 1 ANTICIPATION 2 RECRUTEMENT 3 EMPLOYABILITÉ 4 MOBILITÉ 5 DIVERSITÉ 7 DIALOGUE SOCIAL 6 BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL 8 MANAGEMENT Ces mots-clés traduisent les ambitions que nous nous donnons en matière de ressources humaines et sont déclinés en actions et objectifs que nous nous fixons à horizon

10 Le Schéma Directeur des Ressources Humaines Mot-clé : ANTICIPATION Objectifs Fiabiliser et actualiser les outils permettant d'anticiper les évolutions Accompagner les secteurs dans l anticipation des évolutions 10

11 Réalisé précédemment : Mise en œuvre des organigrammes partagés entre les services et la GPEEC Actions à développer Fiabiliser les organigrammes par la mise à disposition des branches d un outil de gestion informatisé des organigrammes. Actualiser la cartographie des emplois sur Cramifnet, en formalisant les liens entre emplois et référentiels de compétences. Traduire les évolutions des métiers dans les référentiels emplois et poursuivre leur simplification. À partir de l analyse des différentes évolutions prévisibles, organisationnelles et métiers, pour chaque branche : Réaliser des projections de départs. Projeter les besoins en terme de ressources humaines. Identifier les emplois sensibles (en déclin ou porteurs), et fragiles (experts). Mettre en place des actions permettant d adapter les compétences des salariés concernés par les évolutions : recrutement, formation, accompagnement. 11

12 Le Schéma Directeur des Ressources Humaines Mot-clé : RECRUTEMENT Objectifs Développer l attractivité de la CRAMIF et de nos emplois Poursuivre la fiabilisation et la professionnalisation du recrutement Poursuivre l amélioration du parcours d intégration 12

13 Réalisé précédemment : Rédaction et affichage de la charte de recrutement de la CRAMIF Actions à développer Élaborer un espace RH complet sur le site internet, affichant les valeurs et la politique de ressources humaines de l organisme. Rédiger des annonces plus attractives. Mieux anticiper et planifier les recrutements. Affiner la formalisation du processus et des procédures de recrutement, et les faire connaître. Fiabiliser le recrutement par différents moyens : plusieurs tours d entretiens pour certains recrutements, utilisation de tests. Raccourcir les délais entre l arrivée dans l organisme et la participation au dispositif d accueil. Faire évoluer le dispositif d intégration : outils, parcours en collaboration avec les managers pour permettre une adaptation rapide au poste. Élaborer et diffuser aux collaborateurs une charte des droits et obligations du salarié. 13

14 Le Schéma Directeur des Ressources Humaines Mot-clé : EMPLOYABILITÉ Objectifs Mieux identifier les ressources Mieux identifier les besoins en compétences et en formation Prévenir la désinsertion professionnelle 14

15 Réalisé précédemment : Diffusion aux managers d un guide d entretien de retour Actions à développer Mettre en ligne l application permettant le recensement des diplômes des agents et exploiter les données. Réaliser une étude relative à la mise en œuvre d un dispositif de détection des potentiels, basé sur un repérage conjoint Managers/Ressources humaines. Exploiter les EAEA afin de mieux identifier : les souhaits d évolution, les problématiques propres à certains services. Analyser les besoins en formation, en lien avec les évolutions organisationnelles et métiers. Mesurer le développement des compétences à travers l impact des formations. Impliquer les managers dans la mise en œuvre des compétences acquises par les collaborateurs en formation en les rendant acteurs des évaluations. Réalisation d actions complémentaires si le résultat n est pas atteint. Renforcer le partenariat Formation Professionnelle/Managers pour mieux identifier les besoins en formation. Harmoniser les modalités de réalisation des Parcours Professionnels Qualifiants. Développer des parcours de formation individualisés. Identifier les agents en difficulté sur différents critères : non attribution de points de compétences, commentaires négatifs dans les EAEA, absence de formation depuis 5 ans, absentéisme répété, alerte du Médecin du Travail ou du comité de Prévention de la Désinsertion Professionnelle. Développer le partenariat entre les managers concernés et la Prévention de la Désinsertion Professionnelle. Mettre en place des formations sur mesure. 15

16 Le Schéma Directeur des Ressources Humaines Mot-clé : MOBILITÉ Objectifs Développer la visibilité des emplois de l organisme pour les salariés S appuyer sur les études prospectives pour développer la mobilité Diminuer le poids des fonctions supports par rapport aux secteurs missions 16

17 En 2012, 53 vacances de poste publiées en interne Réalisé précédemment : Actions à développer Organiser des événements découverte des métiers : portes ouvertes dans les services, présentation de métiers, Mettre en place une candidathèque interne (candidatures spontanées internes). À partir des départs en retraite prévisibles, identifier les besoins relatifs aux emplois missions et anticiper les transferts de compétences. Identifier les métiers supports pour favoriser les transferts dans des hypothèses de réorganisation ou de souhaits de mobilité. Identifier les métiers cibles à partir de la cartographie des emplois. Identifier les métiers missions vers lesquels des passerelles sont possibles et définir des parcours d accompagnement. Utiliser les données de la base «diplômes» et les souhaits d évolution exprimés lors des EAEA pour solliciter des salariés vers des postes missions. Mener une expérimentation d accroissement de points de compétences pour une mobilité à niveau égal vers des postes missions. 17

18 Le Schéma Directeur des Ressources Humaines Mot-clé : DIVERSITÉ Objectifs Diversifier les sources de recrutements afin de développer la diversité Mettre en place et utiliser des outils de recrutement favorisant la diversité Accompagner les salariés en fonction de leur situation individuelle : travailleurs handicapés, jeunes, seniors 18

19 Accueil de stagiaires scolarisés en zone urbaine sensible Réalisé précédemment : Actions à développer Développer le partenariat avec des structures susceptibles de proposer des candidatures issues de la diversité (Cap emploi, missions locales, écoles en ZUS, dispositif Parthage...). Développer l accueil de stagiaires issus de la diversité, et prolonger l accueil de personnes détachées d ESAT. Mettre en oeuvre et étendre l utilisation de la grille des critères de recrutement basés sur les compétences. Développer l utilisation de contrats permettant le recrutement et l accompagnement de publics fragiles (contrats d avenir, contrats en alternance,...). Mettre en œuvre des outils de sélection permettant de recruter sans critère de diplôme. Développer la communication/sensibilisation, à destination des salariés et managers, en lien avec le plan local Développement Durable. Maintenir les aides financières à destination des agents handicapés : prime pour la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), aides pour les déplacements. Proroger les mesures de maintien dans l emploi : adaptations de postes, dérogations d horaires pour soins sur avis du Médecin du travail, recours au télétravail. Permettre l accès à la formation des salariés handicapés. Mettre en place un espace ressource-information sur le handicap. Mettre en œuvre les actions prévues dans le contrat de génération. 19

20 Le Schéma Directeur des Ressources Humaines Mot-clé : BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL Objectifs Poursuivre l implication de la GPEEC dans la mise en place du système intégré de santé et sécurité au travail Développer les actions permettant la conciliation entre vie professionnelle/vie familiale 20

21 Réalisé précédemment : Formation de l ensemble des managers à la prévention des risques psychosociaux Actions à développer Transmettre des données RH pour alimenter les indicateurs de risques psychosociaux (RPS). Signaler les situations de réorganisation de service pouvant générer des RPS. Intégrer la prévention des RPS dans les pratiques de la GPEEC (identifier et signaler les risques, participer aux actions du comité de Prévention de la Désinsertion Professionnelle (PDP), orienter les salariés...). Sensibiliser les managers aux RPS, notamment à travers des objectifs proposés dans le cadre des EAEA. Créer un guide relatif aux droits et devoirs des salariés suite à des arrêts de longue durée. Mettre en place une offre du service social auprès des salariés absents depuis plus de 45 jours. Développer le télétravail comme mode d organisation favorisant la conciliation vie professionnelle/vie familiale. Mettre en oeuvre des actions tournées vers les salariés parents (signer une charte de la parentalité). Sensibiliser les managers sur le thème de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale (horaires de réunion...). 21

22 Le Schéma Directeur des Ressources Humaines Mot-clé : DIALOGUE SOCIAL Objectifs Dynamiser la négociation collective Former et informer les acteurs du dialogue social Mettre en place des dispositifs d alerte permettant d anticiper les conflits 22

23 Réalisé précédemment : En 2012, 56 dossiers présentés pour avis aux instances représentatives du personnel Actions à développer Donner aux élus un accès privilégié à certaines informations. Ouvrir des négociations, sur les thèmes obligatoires, mais également sur des sujets plus variés et intéressant les agents. Optimiser l accompagnement des secteurs dans la préparation des dossiers présentés aux Instances Représentatives du Personnel. Proposer des formations de qualité aux partenaires sociaux. Former les managers au dialogue social (rôle des représentants syndicaux et droits). Réaliser une étude sur la mise en œuvre d un dispositif d alerte sociale. 23

24 Le Schéma Directeur des Ressources Humaines Mot-clé : MANAGEMENT Objectifs Développer le leadership managérial Optimiser l accompagnement des managers à la diversité Poursuivre la prévention de l absentéisme et de la désinsertion professionnelle 24

25 Réalisé précédemment : Un Référentiel Managérial Partagé mis à disposition de tous les managers Actions à développer Développer une offre de formation pour les managers stratégiques. Anticiper les besoins des managers pour les former avant leur prise de fonction. Poursuivre la formation des managers à l identification et à l adaptation des besoins de formation. Communiquer lors des EAEA sur les enjeux de la non-discrimination. Poursuivre la formation des managers recruteurs à la prévention des discriminations. Accompagner les managers dans l intégration de publics spécifiques (travailleurs handicapés, publics issus de zones urbaines sensibles,...). Fournir aux managers des outils et statistiques sur l absentéisme. Inclure des objectifs de prévention de l absentéisme dans les objectifs EAEA. Proposer aux managers une formation aux entretiens de retour dans une perspective de prévention de désinsertion professionnelle. Réaliser des entretiens conjoints GPEEC/Managers dans le cadre de retour après une absence de longue durée afin de réussir la réinsertion du salarié dans son nouveau milieu de travail. Optimiser la procédure de contre-visite. 25

26 Le Schéma Directeur des Ressources Humaines CONCLUSION L atteinte des objectifs déclinés dans le SDRH implique la compréhension des actions prévues par l ensemble des agents de la CRAMIF, et son appropriation par les managers. À cet effet, le SDRH est présenté et diffusé lors du séminaire des managers et ensuite mis à disposition de l ensemble des agents. Les actions à développer sont relayées par tous les acteurs, ceux des secteurs RH bien entendu, mais également les managers, qui sont partie prenante de la politique RH de l organisme. Les objectifs fixés sont également déclinés dans les projets de branche de chaque Direction. Un comité de pilotage sera mis en place afin d assurer le suivi des actions prévues, les échéances fixées et de communiquer sur l avancement des actions inscrites dans le SDRH. 26

27 Réalisation Chaîne graphique - Maquette : Corinne JUTS Impression : CRAMIF - Septembre 2013

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