Généralisation des mutuelles santé

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1 Date de mise à jour : juin 2013 Généralisation des mutuelles santé La loi instaure une couverture complémentaire santé minimale obligatoire pour tous les salariés du secteur privé d ici au 1 janvier Première étape, négociation de branches : les branches non couvertes par une couverture santé doivent lancer des négociations sur ce point. Celles déjà couvertes doivent également négocier si leur couverture actuelle est moins favorable que le socle minimal prévu par la loi. Les négociations doivent s ouvrir avant le 1 er juin Deuxième étape, négociation d entreprise : les entreprises où a été désigné un délégué syndical (au moins 50 salariés) et qui ne sont pas couvertes par une couverture santé collective et obligatoire ou qui proposent à leur salarié une mutuelle moins favorable que la couverture santé minimale, doivent débuter des négociations dans l entreprise à compter du 1 er juillet Troisième étape, décision unilatérale de l employeur : à compter du 1 er janvier 2016, toutes les entreprises dont les salariés ne bénéficient pas d une couverture santé devront faire bénéficier leurs salariés de la couverture santé minimale par décision unilatérale de l employeur. La couverture minimale ne pourra pas être imposée aux salariés déjà présents dans l entreprise. La couverture minimale comprend la prise en charge totale ou partielle : du ticket modérateur, du forfait journalier hospitalier, des frais exposés, en sus de la base de remboursement de la sécurité sociale, pour les soins dentaires et pour certains dispositifs médicaux à usage individuel admis au remboursement. Un décret déterminera la liste des dispositifs médicaux à usage individuel, le niveau de prise en charge des autres dépenses, les catégories de salariés pouvant être dispensés, à leur initiative, de l obligation d affiliation à la couverture santé. L employeur assure au minimum la moitié du financement de cette couverture. Evolution de la portabilité de la prévoyance La loi codifie la portabilité de la prévoyance introduite par l accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, ce qui entraine son application à tous les employeurs (l ANI ayant été étendu, mais non élargi, certains secteurs comme les professions libérales, la presse... n y étaient pas soumis).

2 La portabilité vise tout salarié dont le contrat de travail a été rompu et qui perçoit les allocations chômage, s il bénéficiait, lorsqu il était salarié, de la couverture santé et prévoyance. Les garanties sont maintenues pour une durée égale au dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu ils sont consécutifs chez le même employeur, dans la limite de 12 mois (9 mois auparavant). La loi prévoit que le salairé bénéficie de la portabilité à titre gratuit. Le financement sera donc mutualisé. Le coût de cette portabilité ne pourra donc plus être financé conjointement par le salarié et l employeur lors du départ de l entreprise. Ces dispositions entreront en vigueur à compter du 1 er juin 2014 pour les frais de santé et à compter du 1 er juin 2015 pour le décès, l incapacité de travail et l invalidité. Elles entraîneront dans de nombreux cas un coût supplémentaire pour les employeurs. L employeur devra signaler le maintien des garanties dans le certificat de travail et l ancien salarié devra justifier auprès de l organisme assureur qu il remplit les conditions pour bénéficier de la portabilité. Temps partiel La loi fixe une durée minimale pour les contrats à temps partiel de 24 heures par semaine. Cette disposition s applique à tout contrat à temps partiel conclu à compter du 1 er janvier Cas de dérogations : Les jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études pourront demander à effectuer moins d heures ; Une durée de travail inférieure à la durée minimale de 24 heures peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d atteindre une durée globale d activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale. La demande du salarié doit être écrite et motivée ; Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée de travail inférieure à la durée minimale, à condition de comporter des garanties i quant à la mise en œuvre d horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d atteindre une durée globale d activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale. Lorsque le salarié travaille moins de 24 heures par semaine, la loi exige que ses horaires soient regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes. Pour les contrats en cours au 1 er janvier 2014, les salariés à temps partiel dont l horaire de travail est inférieur à l horaire de 24 heures par semaine pourront demander (jusqu au 1 er janvier 2016) à bénéficier de la durée minimale. Cette demande s imposera à l employeur

3 sauf refus justifié par l impossibilité d y faire droit compte tenu de l activité économique de l entreprise. Les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de la durée initiale prévue au contrat seront majorées de 10% (pas de majoration actuellement). Les heures effectuées au-delà du dixième et dans la limite du tiers de la durée du contrat restent majorées de 25 % comme aujourd hui. La loi précise toutefois pour ces heures qu un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration différent (sans être inférieur à 10 %). Par ailleurs une convention ou un accord de branche étendu pourra permettre aux entreprises d augmenter temporairement la durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel, par avenant au contrat de travail. Contrats à durée déterminée L accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 sur la sécurisation de l emploi a prévu de jouer sur le montant de la contribution patronale d assurance chômage pour lutter contre le travail précaire. La loi, quant à elle, prévoit que les partenaires sociaux, dans le cadre de l UNEDIC, soient autorisés à «majorer ou minorer les taux des contributions chômage en fonction de la nature du contrat, de sa durée, du motif de recours, de l âge du salarié ou de la taille de l entreprise». Aujourd hui, le taux de la cotisation patronale chômage est de 4%, la convention UNEDIC du 29 mai 2013 prévoit qu il passera à compter du 1 er juillet 2013 à : 7% pour un CDD d une durée inférieure ou égale à un mois, 5,5 % pour un CDD dont la durée est supérieure à un mois et inférieure ou égale à 3 mois, 4,5 % pour un CDD d usage d une durée inférieure ou égale à 3 mois. Ne sont pas concernés par cette majoration : les CDD saisonniers et de remplacement, l Intérim, la conclusion d un CDI à l issue du CDD. D autre part, la convention UNEDIC prévoit une exonération de la cotisation patronale d assurance chômage pendant 4 mois (3 mois pour les entreprises de 50 salariés et plus) pour l embauche en CDI d un jeune de moins de 26 ans qui se poursuit après la période d essai. Travail intermittent Aujourd hui, le recours au contrat de travail intermittent nécessite la signature d un accord d entreprise ou de branche étendu. La loi permet aux PME de moins de 50 salariés de trois secteurs d activité de conclure jusqu à fin 2014 des contrats de travail intermittent sans être couvertes par un accord collectif (branche des organismes de formation ; du commerce des articles de sport et des équipements de loisirs ; des détaillants et détaillants fabricants de confiserie, chocolaterie, biscuiterie).

4 Activité partielle Les dispositifs de chômage partiel fusionnent pour former un nouveau régime d activité partielle. Les situations dans lesquelles l employeur peut recourir à l activité partielle restent inchangées. Dorénavant le salarié reçoit de l employeur une seule indemnité horaire correspondant à une part de sa rémunération antérieure dont le pourcentage doit être fixé par décret à paraître (ce taux pourrait être fixé entre 74 et 92% du salaire net antérieur). Pour financer l indemnisation des salariés, l employeur perçoit une allocation financée conjointement par l Etat et l UNEDIC (modalités à déterminer). Ce dispositif d indemnisation ne nécessite aucune convention entre l Etat et l entreprise. Pendant les périodes d inactivité les salariés peuvent bénéficier d actions de formation. Dans ce cas l indemnité perçue par le salarié est majorée. En contrepartie de l allocation qu elle verse l autorité administrative peut définir des engagements spécifiquement souscrits par l employeur. Contentieux En cas de litige prud homal, la loi ouvre la possibilité aux parties de s accorder sur une indemnité forfaitaire de conciliation. Cet accord peut être conclu au moment de la phase de conciliation prud homale, à l initiative de l employeur et du salarié ou sur proposition du bureau de conciliation. Il prévoit le versement par l employeur au salarié d une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé en référence à un barème fxé par un décret à paraître, en fonction de l ancienneté du salarié (d après l ANI du 11 janvier 2013, le barème serait de 2 mois de salaire pour un salarié ayant entre 0 et 2 ans d ancienneté, 4 mois entre 2 et 8 ans d ancienneté, 8 mois entre 8 et 15 ans d ancienneté, 10 mois entre 15 et 25 ans d ancienneté, 14 mois au-delà de 25 ans d ancienneté). L indemnité forfaitaire ne se substitue pas aux sommes auxquelles le salarié peut, le cas échéant, prétendre : indemnités de licenciement, de congés payés et de préavis, rappel de salaire pour les heures supplémentaires, contrepartie d une clause de non-concurrence, etc. Elle vaut réparation de l ensemble des préjudices liés à la rupture et met fin au litige. Prescription Le délai de prescription applicable pour la plupart des demandes en justice portant sur l exécution ou la rupture du contrat de travail est réduit de 5 à 2 ans. Le délai de 2 ans ne s applique pas à certains contentieux soumis à une prescription plus longue : Le paiement ou la répétition de salaire, pour lesquels la prescription est de 3 ans,

5 La réparation d un dommage corporel causé à l occasion de l exécution du travail qui se prescrit par 10 ans, Les actions fondées sur une discrimination ou des faits de harcèlement sexuel ou moral, soumises à une prescription de 5 ans. Ce délai ne fait pas obstacle aux délais plus courts prévus par le Code du travail. * * * * * * * * * * * * * * * *

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