RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET STRESS AU TRAVAIL (suite) HARCELEMENT ET VIOLENCE AU TRAVAIL

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1 RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET STRESS AU TRAVAIL (suite) DOCUMENT DE TRAVAIL Réunion du mardi 18 mai 2010 HARCELEMENT ET VIOLENCE AU TRAVAIL Les partenaires sociaux ont finalisé la négociation sur le harcèlement et la violence au travail et signé le texte à l unanimité. «ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail. La prochaine étape est l extension de l accord par arrêté ministériel. Il s appliquera alors à tous les employeurs». L accord se cale sur les dispositions légales et propose un cadre permettant d identifier, de prévenir et de gérer les situations de harcèlement et de violences au travail. L accord s inscrit dans la continuité de celui sur le stress au travail. «ANI du 2 juillet 2008 sur le stress au travail, étendu par arrêté du 23 avril 2009, JO du 6 mai». Source : social pratique / N 546 / 10 mai 2010

2 Les objectifs de l accord sur le harcèlement et la violence au travail, sont de compléter la démarche initiée par l ANI sur le stress au travail. La violence au travail et le harcèlement sont comme le stress, des aspects spécifiques des risques psychosociaux pouvant affecter potentiellement tout salarié sur tout lieu de travail, et ce, quelque soit la taille de l entreprise et son champ d activité, la relation d emploi et la forme de contrat de travail. 1. Sensibiliser les acteurs de l entreprise L accord sur le harcèlement et la violence au travail vise à améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des employeurs, des salariés et de leurs représentants au vu du harcèlement et la violence au travail. Pour mieux prévenir ces phénomènes, de les réduire dans la mesure du possible, voir de les éliminer totalement. 2. Proposer un cadre défini pour lutter contre le harcèlement et la violence au travail Un cadre défini est un cadre concret permettant aux membres de l entreprise, quelque soit leur position dans l entreprise, d identifier, de prévenir et de gérer des situations suspects en se fondant sur les dispositions légales en vigueur. 3. Harcèlement Le harcèlement, selon l accord, survient lorsqu un ou plusieurs salariés font l objet d abus, de menaces et/ou d humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liés au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.

3 En matière de harcèlement la définition du code du travail n exige pas d intention malveillante (C. trav. art. L et ). Ce que la Cour de Cassation a récemment confirmé (Cass. Soc.,10 nov. 2009, n ). 4. Violence au travail La violence au travail se produit lorsqu un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Il peut s agir du manque de respect, de l incivilité, de l agression physique, de l agression verbale, comportementale etc. L accord retient la définition du Bureau International du Travail (BIT) : «la violence au travail s entend de toute action, tout incident ou tout comportement qui s écarte d une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail». Définition du harcèlement et de la violence au travail dans l accord : Le harcèlement et la violence au travail se manifestent par des comportements inacceptables d ordre physique, psychologique ou sexuel, d un ou plusieurs individus (salariés ou tiers de l entreprise). Ils ont pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d un salarié, sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile. Cette définition n est pas s en rappeler la définition légale du harcèlement moral (code du Travail, art. L ) 5. L environnement de travail Il peut avoir une influence sur l exposition des personnes au harcèlement et à la violence. Dans cette environnement sont visés les comportements

4 individuels, les modes de comportements individuels, les modes de management, les relations avec la clientèle, le mode de fonctionnement de l entreprise etc. «Il est préciser que les phénomènes de stress, lorsqu ils découlent de facteurs tenant à l organisation du travail, l environnement du travail ou encore d une mauvaise communication dans l entreprise peuvent être à l origine de situations de harcèlement et de violence au travail (mais qui peuvent être plus difficile à identifier)». Cette avancé d inclure l environnement de travail dans l accord va dans le sens de la position de la cour de cassation puisqu elle reconnait désormais que des méthodes de gestion peuvent caractériser un harcèlement moral (Cass. Soc., 10 nov. 2009, n ). 6. Prévention L employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention des agissements de harcèlement et de violence au travail, en y associant les salariés et/ou leurs représentants. L employeur doit notamment prendre position et affirmer clairement au sein de l entreprise que ces pratiques sont interdites. Cela peut prendre la forme d une charte de référence précisant les procédures à suivre si un cas survient. Cette charte ou tout autre document écrit doit être annexé au règlement intérieur et relayer à tous les salariés. La prévention passe aussi par la sensibilisation et une formation adéquate des responsables hiérarchiques et des salariés. Il convient aussi de faire participer l ensemble des acteurs de l entreprise. Les services de santé au travail jouent un rôle d information et de sensibilisation des salariés et de l employeur et peuvent participer à l élaboration de formations adaptées et d une politique de sécurité, ainsi que le médecin du travail. Sans oublier le CHSCT qui en lien avec le comité

5 d entreprise, s implique dans la prévention des risques professionnels et peut proposer en matière de harcèlement et de violence au travail des actions à mener. 7. Identification des situations Pour détecter les situations de harcèlement et de violence au travail l accord souligne la nécessité de recenser ces phénomènes afin d en mesurer l ampleur, d en appréhender les circonstances et de rechercher les mesures de préventions adéquates. Certains indicateurs et indices doivent alerter l employeur et le faire réagir. Comme par exemple les conflits répétés, de plaintes fréquentes de la part du ou des salariés, des passages à l acte violents contre soi-même ou contre d autres etc. 8. Gestion des situations Il faut traiter la plainte. Ceci par une procédure appropriée qui peut être mise en place en respectant par exemple les points et principes suivants : a) La discrétion de rigueur pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ; b) L anonymat qui doit être observé à l égard des tiers à l affaire ; c) Les plaintes doivent être traitées rapidement et faire l objet d une enquête ; d) Toutes les parties impliquées doivent bénéficier d une écoute impartiale et d un traitement équitable ; e) Les plaintes doivent être étayées par des informations détaillées ; f) Si nécessaire utiliser une assistance extérieure comme les services de santé au travail ; g) Les fausses accusations délibérées ne doivent être tolérées sous peine d entrainer des mesures disciplinaires.

6 9. Procédure de médiation Elle peut être mise en œuvre par toute personne s estimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause. Le médiateur, choisi d un commun accord par les parties, tente de les réconcilier et leur soumet des propositions afin de mettre fin au conflit. 10. Sanctionner les fautifs Des mesures adaptées doivent être prises à l égard des salariés fautifs et le règlement intérieur devra préciser les sanctions qui leur seront applicables. 11. L accompagnement des victimes Aucune mesures de rétorsion de devront être prises. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l objet d une mesure discriminatoire, direct ou indirect, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Dans l accord ce principe est calqué sur celui prévu par le code du travail en matière de harcèlement (C. trav. Art. L , L et L ). 12. Prévoir un soutien adapté Les victimes bénéficient le cas échéant, d une aide à leur maintien ou à leur retour dans l emploi, ou encore à leur réinsertion ainsi que du soutien d ordre médical et psychologique, aux frais de l entreprise. Celle-ci peut également prévoir un accompagnement juridique en cas d agression par un tiers. Création de «référents en risques psychosociaux» (exemple un ou plusieurs membres du CHSCT ou DP, fonctionnant en binôme suivant la taille du

7 magasin), formé à la santé au travail, à la communication et à l écoute active. Le référent serait un acteur permanent entre la Direction et les employés, de plus le référent serait formé à l écoute active, à la détection des risques psychosociaux et à l accueil des hommes et femmes touchés par le stress et le harcèlement moral, sexuel etc. Le référent sera à même capable de diriger les personnes en souffrance vers les instances compétentes si besoins est.