«Quel travail dans 20 ans?» Démarche prospective conduite par ARAVIS. Laurent BALAS Directeur ARAVIS

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "«Quel travail dans 20 ans?» Démarche prospective conduite par ARAVIS. Laurent BALAS Directeur ARAVIS l.balas@aravis.aract.fr"

Transcription

1 «Quel travail dans 20 ans?» Démarche prospective conduite par ARAVIS Laurent BALAS Directeur ARAVIS

2 Sommaire La démarche conduite par ARAVIS Résultat : 5 scénarios d avenir Les grandes tendances autour desquelles se cherchent de nouveaux équilibres

3 La démarche Aravis a marqué 2010, l année de ses vingt ans, en engageant une démarche de prospective sur le thème «Quel travail dans 20 ans?» L objectif : Mettre à disposition des acteurs politiques, économiques et sociaux, une réflexion sur l évolution du travail et mettre en évidence des enjeux à moyen et long terme. La démarche : La méthodologie du cabinet Futuribles : La méthode des scénarios Une démarche collective avec différents points de vue (80 acteurs de la régions mobilisés ) 3 étapes : La définition du sujet avec l identification de 21 variables clefs L exploration des évolutions possibles de chaque variable La construction des scénarios exploratoires

4 Les variables Thème 1 : Contexte socio-économique 1 La division internationale du travail 2 Le rôle des acteurs publics dans l économie 3 Le marché du travail en France 4 Changements technologiques majeurs 5 La couverture des risques sociaux Thème 2 : Entreprises et activités économiques 6 Les modèles de consommation 7 Nature des activités productives et répartition sectorielle de l activité 8 Modes de gouvernance des entreprises 9 Relation des entreprises entre elles Thème 3 : Organisation du travail 10 Organisation de la production 11 Formes d emploi et contrat de travail 12 La place de l encadrement dans l organisation 13 GRH de l entreprise Thème 4 : Les régulations du travail 14 les objets de la régulation 15 les formes de la régulation 16 les acteurs de la régulation 17 les cadres de la régulation Thème 5 : La valeur Travail 18 Valeur du travail pour la personne 19 Articulation vie prof, vie perso, vie sociale 20 Les parcours professionnels 21 Place du travail dans la société 28/09/2012 N 4

5 La fin des collectifs de travail Responsabilité sociétale Des normes à tous les niveaux Le devoir de travail Produire hors emploi

6 2 scénarios tendanciels 1. La fin des collectifs de travail vers une judiciarisation des relations professionnelles Pour garantir leur place dans un modèle hyper compétitif, les entreprises structurent leur fonctionnement autour d'une individualisation du travail poussée à son paroxysme. Le modèle de contractualisation employeurs/salariés s'apparente aux modèles commerciaux clients/ fournisseurs. La notion de collectif de travail s'efface devant celle de collection d'individus. On assiste à une judiciarisation des relations professionnelles et à un éclatement des processus de régulations sociales. Le travail ne joue plus son rôle de construction sociale et la réalisation de soi par le travail est devenue un luxe réservé à une minorité.

7 2 ème scénario tendanciel 4.Le devoir de travail accepté pour préserver un minima social dans le scénario 1 l'etat se désengage progressivement d'une politique d'appui au développement économique et de protection sociale, dans celui-ci, l'etat impose "un devoir de travail», face à une liste de risques sociaux qui a plutôt tendance à s'allonger (notamment sous l effet du vieillissement de la population) Pour les demandeurs d'emploi, on est passé d'une obligation de recherche active d'emploi à une obligation de travail en mettant en place différents niveaux d'incitation et de sanction. La population, qui comprend une part grandissante de séniors, accepte ce marché pour se garantir une "sécurité sociale" minimale.

8 3 Scénarios de ruptures (1/3) 2. Responsabilité sociétale L'engagement de tous sur le territoire La prise de conscience des dysfonctionnements du monde du travail et de ses excès se conjugue à des tendances plus positives telles que la consommation éthique et responsable, le développement des modes collaboratifs en réseau, le développement de modes de management plus participatifs Elle ne remet pas en cause le système économique actuel mais permet d'envisager un futur fait de multiples ajustements : L'approche locale et des dynamiques territoriales deviennent prépondérantes. Les notions de responsabilité des entreprises en matière d'environnement, de responsabilité sociale, de sécurisation des parcours... s imposent

9 2 ème scénario de rupture (2/3) 3. Des normes à tous les niveaux Pour un "modèle social et environnemental européen" Après une crise sociale d'envergure, l'europe, sous l'impulsion de plusieurs grands états, développe des mesures protectionnistes en s'accordant sur des politiques normatives. L Etat reprend la main et construit un modèle socio-économique en éditant des règles, lois, normes pour affirmer le droit à un travail décent pour tous : une standardisation des modèles de gestion, un contrôle accru et des pénalités conséquentes en cas de non respect des règles. Le bonheur est orchestré, les individus abandonnent toute forme d'accomplissement individuel au profit d'une "sécurité sociale" accrue.

10 3 ème Scénario de ruptures (3/3) 5. «Produire hors emploi» quand "le prix à payer" pour travailler s'avère trop élevé Une rupture forte s est produite, résultant d'un double phénomène : Le dysfonctionnement de la sphère travail : conflits violents liés à la précarité de l'emploi et à la dégradation des conditions de travail. Le souhait de réinvestir sa vie personnelle. Pour une frange de plus en plus importante de personnes, le travail en entreprise n'est plus la priorité L activité prend le pas sur le travail salarié. On assiste à une limitation des dépenses en instaurant des modes de fonctionnement mutualisés et à un modèle économique parallèle (Réseau d entraide, troc, dons.). Les liens sociaux sont investis en priorité : Les espaces de temps ne sont pas pensés en fonction du salaire mais des «formes de sociabilité». Pour lutter contre un risque d'éclatement de la société civile et du monde économique, les acteurs du territoire tentent de développer, à leur niveau, un véritable dialogue sociétal.

11 Grandes tendances pour de nouveaux équilibres 1. L'individualisation du travail 2. La perméabilité des frontières entre la sphère professionnelle et la sphère privée 3. L évolution des modèles de contractualisation 4. Une fracture sociale entre salariés 5. Le renouvellement et l élargissement du cercle des acteurs de la régulation 6. Des intentions éthiques et des contraintes par la norme, les règles

12 L'individualisation du travail organisation du travail : éclatement des collectifs de travail lié notamment à la montée en puissance des services, au développement du télétravail, de nouvelles technologies : les outils de travail nomades (perte d'unité de temps et de lieux), responsabilisation des salariés, individualisation des objectifs GRH : individualisation de la rémunération, du temps de travail, diversité des modes de contractualisation (type de contrat, durée ), évaluation individuelle, formation (DIF) De droit du travail : avec le passage de protections et de garanties collectives à de plus en plus de place à la négociation individuelle

13 Individualisation : conséquences Il en résulte une tension entre : D'un côté, la revendication d'une culture du choix, chacun affirmant son autonomie, sa capacité d orienter son action sans être contrôlé et contraint. De l'autre, les risques liés à l'individualisation (isolement, inéquité ou ségrégation liés à la capacité de négociation, compétition, perte de la dimension sociale, difficile solidarité ) Par ailleurs, on peut supposer que la forte individualisation du travail vient percuter une des attentes majeures /travail autour de la relation sociale, les relations avec les collègues, l'attachement au collectif de travail

14 La perméabilité des frontières entre la sphère professionnelle et la sphère privée Remodelage des temps de travail : Concentration du travail sur une période de vie de plus en plus courte (25/55 ans) pendant laquelle il faut tout concilier (difficulté pour les femmes), Evolution de l'organisation du temps de travail : horaires "atypiques», allongement des journées de travail notamment pour la population cadres et techniciens supérieurs, horaires imprévisibles (travail à l'appel) ou journées hachées (caissières), TIC Nouvel aménagement de lieux de travail : Dans les trains, les gares, les aéroports, les hôtels, les cafés mais aussi par la création de mobilier à usage multiple (table de salon qui se transforme en bureau chez Ikéa ou Vétra ) Développement de projets notamment concernant la "Qualité de vie au travail" ou "Bien être au travail" qui intègrent un certain nombre de facteurs parmi lesquels le fait de pouvoir concilier vie au travail et vie privée.

15 La perméabilité des frontières, conséquences Une aspiration collective de mieux concilier vie au travail et vie privée (enquête EVS) Des frontières de plus en plus floues entre vie au travail et vie privée du fait notamment d'un temps et des lieux de travail de moins en moins marqués.

16 L évolution des modèles de contractualisation de nouvelles formes d emplois «hybrides» entre travail salarié et travail indépendant. Des formes d emplois «triangulées» : intérim, portage salariale, groupement d'employeurs Un passage du contrat de travail au contrat commercial : contrat d'exclusivité dans le secteur assurance/banque/immobilier, sous-traitance d'activité précédemment salariée à des auto-entrepreneurs (changement de statut pour un même individu) Des stages en tout genre au sein de projets de formation, en début ou en cours de parcours professionnels, qui permettent de «mettre un pied» dans l emploi et institutionnalisent un quasi salariat, Des cumuls de temps partiels voire très partiels, avec des statuts de salariés qui pourraient s'apparenter à des statuts d'indépendants Des frontières entre statuts de plus en plus floues. Ce qui fait dire à Jean-Daniel Reynaud (La théorie de la régulation sociale Sociologue) : «Ces politiques modifient en effet en profondeur les termes de l échange salarial : l échange traditionnel (stabilité de l emploi contre subordination) est remplacé par celui de l employabilité contre la performance de l entreprise.»

17 Contractualisation, conséquences Dans un contexte de crise économique et de l'emploi, il en résulte une tension entre : Les attentes des individus (besoin de sécurité et besoin d'autonomie) et des entreprises (performance, sécurisation de la ressources...) Les termes de l'échange liés au contrat qui lient les parties.

18 Une fracture sociale entre salariés un noyau de travailleurs salariés «stables» qui se réduit, et une main d'œuvre d'appoint de travailleurs temporaires, intérimaires, à temps partiels, voire très partiels. L'émergence de formes particulières d emploi, notamment pour les moins qualifiés mais aussi pour l'entrée en emploi ou les fins de carrière Le développement des temps partiels avec une augmentation du sous-emploi Des parcours de plus en plus subis Une fracture renforcée par la représentation syndicale qui varie avec le statut d emploi (TS 9,5 % pour les CDI temps plein, 6,1% pour les CDI temps partiel, 2,4% pour les CDD et intérim) La constitution d'une sorte de banlieue du travail salarié dans lequel on retrouve un nombre croissant d'exclus volontaires ou involontaires.

19 La fracture sociale, des questions Le rôle du travail dans la construction individuelle et sociale en matière d identité professionnelle (rapport à l'œuvre), d'apprentissage des rapports sociaux (faire ensemble), de formation, de capacité de projection une fracture intergénérationnelle (les seniors défendent plus fortement la valeur travail) et de nouveaux positionnements politiques (workfare travail contre prestation) Des modalités d'inclusion/exclusion du travail qui interrogent les politiques de sélection et d'accompagnement à l'intégration de l'entreprise.

20 Le renouvellement et élargissement du cercle des acteurs de la régulation Un élargissement des signataires potentiels d'accords collectifs Une judiciarisation des conflits : des plaintes auprès des services de travail, des procédures juridiques TIG, saisines des conseils de prud'hommes Un recours croissant à des tiers (experts consultants, organismes de certification, coachs, médiateurs) / complexification du droit du travail et des obligations, nouveaux thèmes de travail (TMS, RPS) mal maitrisés par les acteurs internes de l'entreprise, besoin de prise de distance L entrée en scène d acteurs extérieurs au système de relations professionnelles qui viennent peser de manière plus informelle sur sa régulation : ONG, associations, agences de notation sociale qui agissent en dénonçant les conditions de réalisation de l activité productive et leurs conséquences sur les salariés, l environnement, les économies locales, etc.

21 Le renouvellement et élargissement du cercle des acteurs de la régulation Il en résulte : Une complexification du système d'acteurs et une difficulté à organiser le système de régulation Une difficulté des acteurs internes à prendre toute leur place en matière de régulation

22 Des intentions éthiques et des contraintes par la norme, les règles Le nouvel environnement économique international amène un climat éthique dans l entreprise et le besoin d adapter les pratiques managériales. Des concepts développés par les organismes internationaux : "Travail décent", "la RSE/RSO", "Qualité du travail et de l'emploi", De nouvelles normes (Iso 26000), Une obligation de négocier ou d'impliquer l'ensemble des acteurs, imposée par l'état ou les pouvoirs publics territoriaux Des rapports, démarches et outillages proposés par des intervenants externes : Bien être et efficacité (Rapport Lachmann), baromètre du bienêtre au travail (Bernard Julhiet/IPSOS/La tribune), Guide d'éthique organisationnelle (centre d'expertise GRH, Québec), SQVT (Réseau ANACT)

23 Normes et éthique Une tension pour l'entreprise entre : Un devoir d'éthique : "L entreprise doit se comporter de manière responsable vis-à-vis de l environnement et ses partenaires tout en restant économiquement efficace«. Et une mise "en musique" sur le terrain qui nécessite une élaboration collective et un débat régulier pour arbitrer, prioriser, faire des choix entre des dimensions quelque fois contradictoires à un temps donné. Ces mises en débat nécessitent des règles mais aussi des compétences pointues (gouvernance de projet, temporalité, système de concertation/décision, diversité de points de vue, égalité des acteurs ) pour rendre efficientes ces approches participatives.

24 Pour retrouver ces éléments : et aussi :

Atelier débat du 14 Février 2013! Inovallée - Aravis

Atelier débat du 14 Février 2013! Inovallée - Aravis Atelier débat du 14 Février 2013! Inovallée - Aravis Les différentes formes atypiques d emploi et de travail : innovation sociale? Chantal Prina Anne Guibert www.aravis.aract.fr ! Formes d emploi et de

Plus en détail

La Qualité de Vie au Travail, Pourquoi aujourd hui? C est quoi? Pour faire quoi? Comment? Jeudi 5 février 2015 Rencontre Prévention - STSM

La Qualité de Vie au Travail, Pourquoi aujourd hui? C est quoi? Pour faire quoi? Comment? Jeudi 5 février 2015 Rencontre Prévention - STSM La Qualité de Vie au Travail, Pourquoi aujourd hui? C est quoi? Pour faire quoi? Comment? Jeudi 5 février 2015 Rencontre Prévention - STSM Organisation générale Une association paritaire Un conseil d administration

Plus en détail

Direction Générale du Travail. COE Intervention du 19 novembre 2013 Jean-Denis COMBREXELLE

Direction Générale du Travail. COE Intervention du 19 novembre 2013 Jean-Denis COMBREXELLE Direction Générale du Travail COE Intervention du 19 novembre 2013 Jean-Denis COMBREXELLE Direction Générale du Travail Les nouvelles formes d emploi Introduction Une évolution forte du travail de ces

Plus en détail

Parcours de formation modulaire

Parcours de formation modulaire Parcours de formation modulaire CQPM 0264 : Coordinateur (trice) du développement des ressources humaines de l entreprise Public concerné Assistant(e) RH débutant dans le poste ou personne chargée de la

Plus en détail

Les évolutions du lien salarial dans les organisations contemporaines. François PICHAULT HEC-Ecole de gestion de l ULg/ ESCP-EAP, Paris

Les évolutions du lien salarial dans les organisations contemporaines. François PICHAULT HEC-Ecole de gestion de l ULg/ ESCP-EAP, Paris Les évolutions du lien salarial dans les organisations contemporaines François PICHAULT HEC-Ecole de gestion de l ULg/ ESCP-EAP, Paris Plan 0. La fin d'un modèle de référence 1. Développement des nouvelles

Plus en détail

Mettre en place le télétravail : un projet qui se construit

Mettre en place le télétravail : un projet qui se construit 1 20 juillet 2015 TITRE DE LA PRÉSENTATION POWERPOINT Mettre en place le télétravail : un projet qui se construit Commission du Débat public Réseau Express Grand Lille PRÉSENTATION DE L ARACT NORD PAS

Plus en détail

Qualité de Vie au Travail Un facteur clé de performance. Septembre 2014 - Yves-Michel Nalbandian

Qualité de Vie au Travail Un facteur clé de performance. Septembre 2014 - Yves-Michel Nalbandian Qualité de Vie au Travail Un facteur clé de performance Septembre 2014 - Yves-Michel Nalbandian Des RPS à la QVT «Des RPS à la QVT» ne suppose pas un prolongement de l action ni un élargissement mais un

Plus en détail

«Accords d entreprises sur la GPEC : réalités et stratégies de mise en œuvre»

«Accords d entreprises sur la GPEC : réalités et stratégies de mise en œuvre» «Accords d entreprises sur la GPEC : réalités et stratégies de mise en œuvre» GREGOR Journée d étude Chaire MAI 19 mars 2012 Chaire MAI - 19 mars 2013-1 Plan de la présentation 1 Champ de la recherche,

Plus en détail

Master SCIENCES DE L EDUCATION STRATÉGIE ET INGÉNIERIE DE FORMATION D ADULTES (SIFA) SCIENCES HUMAINES

Master SCIENCES DE L EDUCATION STRATÉGIE ET INGÉNIERIE DE FORMATION D ADULTES (SIFA) SCIENCES HUMAINES SCIENCES HUMAINES Master SCIENCES DE L EDUCATION STRATÉGIE ET INGÉNIERIE DE FORMATION D ADULTES (SIFA) Objectifs former des spécialistes en ingénierie de formation dans les trois niveaux de cette ingénierie

Plus en détail

SOMMAIRE. Présentation 3 PARTIE 1. Gestion des ressources humaines et stratégie d entreprise

SOMMAIRE. Présentation 3 PARTIE 1. Gestion des ressources humaines et stratégie d entreprise Présentation 3 PARTIE 1 Gestion des ressources humaines et stratégie d entreprise Chapitre 1 Qu est-ce que la GRH? 17 1 Qu est-ce que la GRH 17 2 Les activités rattachées à la GRH 18 3 Les modèles de GRH

Plus en détail

INOP'S : un modèle prometteur

INOP'S : un modèle prometteur INOP'S : un modèle prometteur Décembre 2012 92 avenue de Wagram 75017 Paris Tel : +33 (0)1 56 56 63 33 info-france@pac-online.com Eric Monnoyer VP Consulting e.monnoyer@pac-online.com Le marché de l expertise

Plus en détail

!!! Formes d emploi et de travail atypiques!! Pour mutualiser les ressources humaines? # Avec quels effets?# # 02/10/2012!!!!!

!!! Formes d emploi et de travail atypiques!! Pour mutualiser les ressources humaines? # Avec quels effets?# # 02/10/2012!!!!! www.aravis.aract.fr Formes d emploi et de travail atypiques Pour mutualiser les ressources humaines? # Avec quels effets?# # 02/10/2012 N 1 Atelier 1- avril 2012 3 exemples de formes d emploi et de travail

Plus en détail

Charte RSE* et Développement Durable (* Responsabilité Sociétale de l Entreprise)

Charte RSE* et Développement Durable (* Responsabilité Sociétale de l Entreprise) Charte RSE* et Développement Durable (* Responsabilité Sociétale de l Entreprise) Nos engagements et nos actions pour les générations futures Les questions liées au Développement Durable et à la RSE sont

Plus en détail

Management des Ressources Humaines Source : http//mc3rh.unblog.fr/tag/documents/ Management et Gestion des Ressources Humaines : stratégies, acteurs et pratiques Etudiant : Romain Desnos Enseignant : Jacques

Plus en détail

Les fondamentaux des Ressources Humaines

Les fondamentaux des Ressources Humaines Les fondamentaux des Ressources Humaines Référence GRH-01 JOUR 1 Les grands principes de la fonction RH Acquérir une vision globale de la gestion des ressources humaines dans l'entreprise. Maîtriser les

Plus en détail

La mobilité interne, enjeu d efficacité des organisations. Hélène Beaugrand juillet 2014

La mobilité interne, enjeu d efficacité des organisations. Hélène Beaugrand juillet 2014 La mobilité interne, enjeu d efficacité des organisations Hélène Beaugrand juillet 2014 1 Sommaire 1 Qu entend-on par mobilité? 2 Les grands enjeux de la mobilité 3 La mobilité professionnelle en pratiques

Plus en détail

Le travail à distance et le coworking: de nouvelles formes de collaboration en entreprise

Le travail à distance et le coworking: de nouvelles formes de collaboration en entreprise Le travail à distance et le coworking: de nouvelles formes de collaboration en entreprise Franck Burdeyron Journée du GERRA / 9 décembre 2013 www.onduleo.fr Onduléo: un groupement d experts spécialisés

Plus en détail

Mieux guider les entreprises dans la gestion de leurs ressources en intervenant en amont des restructurations et des phases de mutations

Mieux guider les entreprises dans la gestion de leurs ressources en intervenant en amont des restructurations et des phases de mutations nos métiers Optimisation des Politiques RH Améliorer la performance de l entreprise par l optimisation des Ressources Humaines Accompagnement des réorganisations Mieux guider les entreprises dans la gestion

Plus en détail

Parcours de formation modulaire

Parcours de formation modulaire Parcours de formation modulaire CQPM 0264 : Coordinateur (trice) du développement des ressources humaines de l entreprise CQPM 0265 : Technicien (ne) en gestion et administration des ressources humaines

Plus en détail

COMMUNICATION SUR LE PROGRÈS (COPS) DANS L INTÉGRATION DES PRINCIPES DU PACTE MONDIAL DES NATIONS UNIES. Paris, le 09/05/2014

COMMUNICATION SUR LE PROGRÈS (COPS) DANS L INTÉGRATION DES PRINCIPES DU PACTE MONDIAL DES NATIONS UNIES. Paris, le 09/05/2014 COMMUNICATION SUR LE PROGRÈS (COPS) DANS L INTÉGRATION DES PRINCIPES DU PACTE MONDIAL DES NATIONS UNIES Paris, le 09/05/2014 1 1 Global Compact o Lancé en 2000, le Pacte Mondial des Nations Unies est un

Plus en détail

REGARD SUR LES STRATÉGIES ET LES ORGANISATIONS DANS LES COLLECTIVITÉS ET LEURS IMPACTS SUR LES RPS. Rennes, le 14 février 2013

REGARD SUR LES STRATÉGIES ET LES ORGANISATIONS DANS LES COLLECTIVITÉS ET LEURS IMPACTS SUR LES RPS. Rennes, le 14 février 2013 REGARD SUR LES STRATÉGIES ET LES ORGANISATIONS DANS LES COLLECTIVITÉS ET LEURS IMPACTS SUR LES RPS Rennes, le 14 février 2013 Un contexte institutionnel et managérial en mutations Modernisation de l Action

Plus en détail

RÉFÉRENTIEL BTS TRANSPORT ET PRESTATIONS LOGISTIQUES

RÉFÉRENTIEL BTS TRANSPORT ET PRESTATIONS LOGISTIQUES RÉFÉRENTIEL BTS TRANSPORT ET PRESTATIONS LOGISTIQUES INSTITUT NEMO 36/38 avenue Pierre Brossolette 92240 MALAKOFF Tel : 01 79 41 13 40 Fax : 01 49 85 00 04 n VERT : 0800 80 40 22 Nouveau référentiel applicable

Plus en détail

Version du 1 er décembre 2008 REFERENTIEL INTERMINISTERIEL

Version du 1 er décembre 2008 REFERENTIEL INTERMINISTERIEL Version du 1 er décembre 2008 REFERENTIEL INTERMINISTERIEL DE LA FONCTION «RESSOURCES HUMAINES» DU CADRE DE PROXIMITE (DOCUMENT DE BASE : HORS RIME) Le présent référentiel récapitule les éléments de la

Plus en détail

Contribution du CRFB à la professionnalisation de la fonction RH

Contribution du CRFB à la professionnalisation de la fonction RH Contribution du CRFB à la professionnalisation de la fonction RH 1 Levier essentiel dans le pilotage des grands changements que conduit l Institution, la fonction RH doit, du fait de ce positionnement

Plus en détail

Emploi saisonnier, temps partiel, contrats à durée déterminée, sont très présentes dans le tourisme. On peut penser que,

Emploi saisonnier, temps partiel, contrats à durée déterminée, sont très présentes dans le tourisme. On peut penser que, L EMPLOI ATYPIQUE UNE FORME D EMPLOI À VALORISER? INTERVIEW DE CHANTAL PRINA Chargée de mission, Aravis (Agence Rhône-Alpes pour la valorisation de l innovation sociale et l amélioration des conditions

Plus en détail

RELATIONS ET CONDITIONS DE TRAVAIL

RELATIONS ET CONDITIONS DE TRAVAIL RELATIONS ET CONDITIONS DE TRAVAIL Emploi et relations employeur/employé Au sein du Groupe Transdev, les salariés sont employés conformément aux obligations légales relatives au droit du travail. Le Groupe

Plus en détail

Conduire les entretiens annuels d évaluation

Conduire les entretiens annuels d évaluation Ce guide s adresse aux dirigeants et aux responsables en charge de la fonction ressources humaines qui envisagent de mettre en place des entretiens annuels. Il constitue un préalable à l instauration d

Plus en détail

Des stratégies de distanciation au travail différentes selon l'âge?

Des stratégies de distanciation au travail différentes selon l'âge? Des stratégies de distanciation au travail différentes selon l'âge? Par: Nancy Côté, Romaine Malenfant & Andrée LaRue Avec la collaboration de Janic Allard, Véronique Paradis et Marie-Michèle Racine La

Plus en détail

Mener des entretiens professionnels

Mener des entretiens professionnels Formations Mener des entretiens professionnels Durée :... 2,5 jours - 18 heures Personnel concerné :... tout responsable hiérarchique ayant à mener des entretiens d évaluation Méthode pédagogique :...

Plus en détail

Certificat de Formation à la Gestion Associative RESSOURCES HUMAINES

Certificat de Formation à la Gestion Associative RESSOURCES HUMAINES Certificat de Formation à la Gestion Associative RESSOURCES HUMAINES SOMMAIRE 1- Les acteurs de l association Les bénévoles Les salariés 2- La gestion des acteurs Les remboursement de frais La valorisation

Plus en détail

Enquête d image des ETI auprès des salariés français

Enquête d image des ETI auprès des salariés français Enquête d image des ETI auprès des salariés français Mars 202 Contact : Steeve FLANET Directeur d études Corporate Tel : 0 80 48 30 85 Email : sflanet@opinion-way.com Note méthodologique Étude réalisée

Plus en détail

La Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) en Suisse

La Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) en Suisse La Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) en Suisse Laetitia Gill, Directerice du Réseau et Développement Philias Forum 20 ans Mode d Emploi 16 novembre UNIL Lausanne www.philias.org www.philias.org

Plus en détail

Charte des ressources humaines

Charte des ressources humaines Charte des ressources humaines ANTICIPER Pour être acteurs stratégiques du changement ACCUEILLIR Savoir identifier, attirer, choisir et fidéliser les collaborateurs RECONNAÎTRE Apprécier les compétences

Plus en détail

Baromètre Eurosearch & Associés Optimisation des ressources de management

Baromètre Eurosearch & Associés Optimisation des ressources de management Paris, le 4 septembre 2014 Baromètre Eurosearch & Associés Optimisation des ressources de management Eurosearch & Associés, société spécialisée dans le Conseil en Ressources de Management, dévoile la deuxième

Plus en détail

Campus TKPF. Centre de compétences. Synthèse du projet

Campus TKPF. Centre de compétences. Synthèse du projet Campus TKPF Centre de compétences Synthèse du projet 1 UN ESPACE D INFORMATION, D ORIENTATION, D ACCOMPAGNEMENT & DE VALORISATION DE SON PARCOURS PROFESSIONNEL UNE INGENIERIE INTEGREE DU SYSTEME FORMATION

Plus en détail

«Il n y a de vent favorable que pour celui qui sait où il va.» Démarche GPEC

«Il n y a de vent favorable que pour celui qui sait où il va.» Démarche GPEC «Il n y a de vent favorable que pour celui qui sait où il va.» «La sécurité, c est la capacité de réagir à toute éventualité» Horemis Paris : 19 rue du Général Foy 75008 Paris - Tel: 33 (1) 55 06 01 51

Plus en détail

Engager une action de prévention des RPS

Engager une action de prévention des RPS Que sont les RPS (Risques Psycho Sociaux)? Les risques psycho sociaux sont souvent résumés par simplicité sous le terme de «stress», qui n est en fait qu une manifestation de ce risque en entreprise. Ils

Plus en détail

REFERENTIEL D EVALUATION DES ACQUIS DE L EXPERIENCE POUR LE DIPLOME CAFERUIS

REFERENTIEL D EVALUATION DES ACQUIS DE L EXPERIENCE POUR LE DIPLOME CAFERUIS REFERENTIEL D EVALUATION DES ACQUIS DE L EXPERIENCE POUR LE DIPLOME CAFERUIS Référentiel d activités Le référentiel d activités décline les activités rattachées aux six fonctions exercées par l encadrement

Plus en détail

RAPPORT 2014 UNITED NATIONS GLOBAL COMPACT

RAPPORT 2014 UNITED NATIONS GLOBAL COMPACT RAPPORT 2014 UNITED NATIONS GLOBAL COMPACT Paris, le 22 juillet 2015 PRESENTATION DU GROUPE GESTI PRO Raison Sociale : GESTIPRO SA Statut : SAS au capital de 500 000,00 Activité : Mise en Propreté de tous

Plus en détail

DEVOIR N 2 économie d entreprise

DEVOIR N 2 économie d entreprise DEVOIR N 2 économie d entreprise PROGRAMME : Les systèmes et la gestion de production L'évolution de la production La logistique et l approvisionnement L activité financière Les fondements de la GRH La

Plus en détail

Un ANI pour Innover " Julien Pelletier, Anact!

Un ANI pour Innover  Julien Pelletier, Anact! Un ANI pour Innover Julien Pelletier, Anact Fréquences des modalités d indicateurs de vécu au travail Performance= E+C+O Tensions au travail et pression psychologique Mon travail demande de travailler

Plus en détail

Résultats de l étude de marché

Résultats de l étude de marché Résultats de l étude de marché Résultats présentés le 30 septembre 2008 à l occasion du premier petit déjeuner Epsilon Consulting 1. Description du contexte : L Hygiène, la Sécurité et l Environnement

Plus en détail

STRATEGIE ET INGENIERIE EN FORMATION D ADULTES (SIFA)

STRATEGIE ET INGENIERIE EN FORMATION D ADULTES (SIFA) Sciences humaines et sociales Master à finalité professionnelle MENTION : SCIENCES DE L EDUCATION SPÉCIALITÉ STRATEGIE ET INGENIERIE EN FORMATION D ADULTES (SIFA) Objectifs : Former des spécialistes en

Plus en détail

3 principes fondamentaux pour un management efficace : 5 formations indispensables pour les managers

3 principes fondamentaux pour un management efficace : 5 formations indispensables pour les managers 3 principes fondamentaux pour un management efficace : A chaque objectif opérationnel un objectif managérial La motivation des collaborateurs : préoccupation centrale La relation Manager / collaborateur

Plus en détail

Conseil et formation

Conseil et formation Conseil et formation Pour répondre efficacement aux sollicitations de nos clients, nous avons bâti une relation «cousue-main» avec une équipe de consultants expérimentés indépendants dont la richesse se

Plus en détail

Le coaching individuel: un outil de prévention-gestion du stress ou un levier d amélioration de la qualité de vie au travail?

Le coaching individuel: un outil de prévention-gestion du stress ou un levier d amélioration de la qualité de vie au travail? Le coaching individuel: un outil de prévention-gestion du stress ou un levier d amélioration de la qualité de vie au travail? Nathalie Cortial Vivien, 2013 1 De la prévention du stress à la qualité de

Plus en détail

Université de Caen UFR sciences économiques-gestion Master 2 entreprenariat et DU création d activités 2011-2012

Université de Caen UFR sciences économiques-gestion Master 2 entreprenariat et DU création d activités 2011-2012 Université de Caen UFR sciences économiques-gestion Master 2 entreprenariat et DU création d activités 2011-2012 Les facteurs de succès de l entreprise Francis DAVID Présentation Parcours Professionnel

Plus en détail

Appel à projet FACT n 2016-01 «QVT et Numérique»

Appel à projet FACT n 2016-01 «QVT et Numérique» Appel à projet FACT n 2016-01 «QVT et Numérique» Date de communication : 24 février 2016 Date limite de dépôt des dossiers : 25 avril 2016 Le dossier de demande d aide, téléchargeable sur le site de l

Plus en détail

Diagnostics Accompagnements Entreprises du tourisme, de l hôtellerie, la restauration et des activités de loisirs

Diagnostics Accompagnements Entreprises du tourisme, de l hôtellerie, la restauration et des activités de loisirs Diagnostics Accompagnements Entreprises du tourisme, de l hôtellerie, la restauration et des activités de loisirs Mai 2015 Date limite de réponse : 20 juin 2015 Cahier des charges Pour accompagner les

Plus en détail

RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES

RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES FPEGRH01 RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES Définir et mettre en œuvre la politique de ressources humaines d une administration ou d un établissement public de l État.

Plus en détail

De la carrière à l employabilité

De la carrière à l employabilité De la carrière à l employabilité 1. Définitions 2. Outils de la gestion des carrières et des mobilités 3. Évolutions récentes de la gestion des carrières eleonor.marbot@cnam.fr/eme 104 1 1. Définitions

Plus en détail

CATALOGUE DE PRESTATIONS 2014

CATALOGUE DE PRESTATIONS 2014 CATALOGUE DE PRESTATIONS 2014 La Formation Professionnelle Management Relationnel Les Fondamentaux du Management Animation d équipe, Manager Coach Développer son assertivité Communiquer efficacement avec

Plus en détail

Public cible : DRH et Responsables RH. Objectifs visés : jurisprudentielles les plus significatives, impactant la relation au travail.

Public cible : DRH et Responsables RH. Objectifs visés : jurisprudentielles les plus significatives, impactant la relation au travail. Public cible : DRH et Responsables RH. Objectifs visés : Identifier les apports des réformes législatives, règlementaires ainsi que les évolutions jurisprudentielles les plus significatives, impactant

Plus en détail

Contexte, objectifs, principes. Contenu et mise en œuvre. Exemples de présentation de résultats

Contexte, objectifs, principes. Contenu et mise en œuvre. Exemples de présentation de résultats 1 Contexte, objectifs, principes Contenu et mise en œuvre Exemples de présentation de résultats 2 Création d un tableau de bord des conditions de travail pour : Evaluer l action de l ARACT Outiller les

Plus en détail

Services. Expériences d entreprises de moins de 20 salariés. Propositions d axes de travail. Agir pour améliorer les conditions de travail

Services. Expériences d entreprises de moins de 20 salariés. Propositions d axes de travail. Agir pour améliorer les conditions de travail Services à la personne Agir pour améliorer les conditions de travail Expériences d entreprises de moins de 20 salariés Propositions d axes de travail Des problématiques des Des petites entités souvent

Plus en détail

M a s t e r Mention «Information et communication dans les organisations»

M a s t e r Mention «Information et communication dans les organisations» Diplôme Bac + 5 Autres spécialités Communication des entreprises : Recherche : Professionnel Contacts UFR des sciences de la communication tél. : 01 49 40 32 72 master.comrhfi@sic.univ-paris13.fr master.comrhap@sic.univ-paris13.fr

Plus en détail

Le management du travail

Le management du travail Le management du travail Un modèle de compréhension et d action!! Eléments de cadrage! Actions engagées par le réseau! Et du côtés de la formation des managers (FI et FC)? qui concerne l ensemble de la

Plus en détail

Du concept de métier lourd à celui de métier pénible

Du concept de métier lourd à celui de métier pénible Le 6 février 2007. Du concept de métier lourd à celui de métier pénible - Réflexion sur l évolution - Sandra Invernizzi Métier lourd et métier pénible La notion de métier lourd reconnaît qu un métier comporte

Plus en détail

Les entreprises et le Développement durable. FEDERE 23 mars 2010

Les entreprises et le Développement durable. FEDERE 23 mars 2010 Les entreprises et le Développement durable FEDERE 23 mars 2010 Fiche technique Mode de recueil Échantillon Dates du terrain Enquête par téléphone (sur système CATI) 200 décideurs en entreprises > 500

Plus en détail

RECRUTEMENT. Orchidée vous apporte son expérience et ses outils pour vous aider à recruter vos futurs collaborateurs.

RECRUTEMENT. Orchidée vous apporte son expérience et ses outils pour vous aider à recruter vos futurs collaborateurs. RECRUTEMENT Orchidée vous apporte son expérience et ses outils pour vous aider à recruter vos futurs collaborateurs. Nous sommes au service des clients et des candidats afin de mettre en adéquation les

Plus en détail

L évolution des formes

L évolution des formes L évolution des formes d emploi 5 décembre 2014 Conseil d orientation pour l emploi Plan de la présenta-on I. Les formes d emploi: un paysage en évolution et de plus en plus complexe II. Les causes de

Plus en détail

L Accompagnement Durable

L Accompagnement Durable L Accompagnement Durable Notre objectif: contribuer à la performance de l entreprise créatrice de valeur 1 Sept 2012 L Accompagnement Durable Notre Offre Le coaching systémique global d une organisation

Plus en détail

CONCLUSIONS. Par rapport aux résultats obtenus, on peut conclure les idées suivantes :

CONCLUSIONS. Par rapport aux résultats obtenus, on peut conclure les idées suivantes : CONCLUSIONS L application de la PNL à l entreprise est confrontée aux besoins des leaders d équipe, tels que: la gestion de son propre développement, du stress, la résolution des problèmes tels que les

Plus en détail

THEME 1 : L INDIVIDU AU TRAVAIL CHAPITRE 2 : LES CONSEQUENCES DU REGIME JURIDIQUE DE TRAVAIL CHOISI

THEME 1 : L INDIVIDU AU TRAVAIL CHAPITRE 2 : LES CONSEQUENCES DU REGIME JURIDIQUE DE TRAVAIL CHOISI THEME 1 : L INDIVIDU AU TRAVAIL CHAPITRE 2 : LES CONSEQUENCES DU REGIME JURIDIQUE DE TRAVAIL CHOISI Quels sont les droits et les obligations : - du salarié de droit privé? - du fonctionnaire? -du travailleur

Plus en détail

SAINT JULIEN EN GENEVOIS

SAINT JULIEN EN GENEVOIS SAINT JULIEN EN GENEVOIS PROJET EDUCATIF ENFANCE-JEUNESSE Préambule Le service enfant jeunesse a une mission éducative et de prévention sociale auprès des enfants et des jeunes. (3-18 et jeunes adultes).

Plus en détail

CENTRE NATIONAL DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE

CENTRE NATIONAL DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE CENTRE NATIONAL DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE Itinéraire DG/DGA Collectivités de 2000 à 20000 Habitants Délégation Grande couronne Île-de-France ITINÉRAIRES CODE ITINÉRAIRE I1B08 ITINÉRAIRE DE DIRECTION

Plus en détail

«L Entreprise et le numérique : Qui influence Qui?»

«L Entreprise et le numérique : Qui influence Qui?» «L Entreprise et le numérique : Qui influence Qui?» 7 juin 2012 Note méthodologique Étude réalisée auprès de trois cibles : Un échantillon de 301 chefs représentatif de l ensemble des chefs français à

Plus en détail

Programmes inter-entreprises

Programmes inter-entreprises Brochure interactive Programmes inter-entreprises France, 2014-2015 Pour plus d informations sur les lieux, dates et prix de nos training, veuillez consulter www.krauthammer.fr (rubrique Programmes inter-entreprises

Plus en détail

Patrice Laroche. Les relations sociales en entreprise

Patrice Laroche. Les relations sociales en entreprise Patrice Laroche Les relations sociales en entreprise Dunod, Paris, 2009 ISBN 978-2-10-054248-2 Sommaire Introduction 1 Chapitre 1 Le contexte et les principaux acteurs des relations sociales en France

Plus en détail

La démarche de responsabilité sociétale de l AFD et de Proparco

La démarche de responsabilité sociétale de l AFD et de Proparco La démarche de responsabilité sociétale de l AFD et de Proparco La responsabilité sociétale pour le groupe AFD, c est Une obligation générée par le droit international des conventions fondamentales et

Plus en détail

La notion de Développement Durable est illustrée par la figure suivante : Développement durable. Social

La notion de Développement Durable est illustrée par la figure suivante : Développement durable. Social LE DEVELOPPEMENT DURABLE POUR LES PETITES ENTREPRISES ET LES ARTISANS. La notion de Développement Durable est une thématique à la mode. Elle est largement reprise dans les médias et devient une donnée

Plus en détail

PARCOURS PROFESSIONALISANT RESSOURCES HUMAINES

PARCOURS PROFESSIONALISANT RESSOURCES HUMAINES PARCOURS PROFESSIONALISANT RESSOURCES HUMAINES Le parcours proposé se découpe en 8 journées de qui permettent d aborder l ensemble des missions couvertes par la fonction RH. L ensemble du parcours permet

Plus en détail

Le tertiaire supérieur : Un potentiel de création de 20 000 emplois sur la métropole d ici 2020?

Le tertiaire supérieur : Un potentiel de création de 20 000 emplois sur la métropole d ici 2020? Le tertiaire supérieur : Un potentiel de création de 20 000 emplois sur la métropole d ici 2020? 28 novembre 2013 Le Tertiaire Supérieur sur Lille Métropole? Les sources? Le Contrat d Etude Prospective

Plus en détail

Licence Gestion des ressources humaines

Licence Gestion des ressources humaines Licence Gestion des ressources humaines Objectif de la formation : La licence en Gestion des Ressources Humaines a pour objectif de former des collaborateurs en gestion des ressources humaines assurant

Plus en détail

La mutualisation de l emploi. dans les champs du sport, de l animation socio-éducative et culturelle, du tourisme et des loisirs

La mutualisation de l emploi. dans les champs du sport, de l animation socio-éducative et culturelle, du tourisme et des loisirs La mutualisation de l emploi dans les champs du sport, de l animation socio-éducative et culturelle, du tourisme et des loisirs Définitions La mutualisation : néologisme, construit sur le terme de mutualité.

Plus en détail

Thématique 1 : La Gouvernance du dispositif

Thématique 1 : La Gouvernance du dispositif Thématique 1 : La Gouvernance du dispositif Comment rendre le pilotage du dispositif de Formation Professionnelle Continue plus efficace, efficient, cohérent et performant pour répondre aux 3 enjeux que

Plus en détail

PLAN D ACTION RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS

PLAN D ACTION RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS PLAN D ACTION RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS becret OGER INTERNATIONAL [Sélectionnez la date] Service Ressources Humaines OGER INTERNATIONAL Avril 2012 PREAMBULE Constatant que le taux d emploi des 55-64

Plus en détail

- Référentiel de formation CHSCT -

- Référentiel de formation CHSCT - - Référentiel de formation CHSCT - On peut distinguer quatre grands types de fonctions assurées par les membres des CHSCT : 1) Implication dans la démarche globale de prévention des risques : a) Comprendre

Plus en détail

Management - Ressources humaines Exemples de formations

Management - Ressources humaines Exemples de formations Management - Ressources humaines Exemples de formations Management - Ressources humaines - Animation d'équipes - Les entretiens professionnels d'évaluation - L'intégration de nouveaux salariés - Anticiper

Plus en détail

Au cours d une semaine l élève de STG aura 14 h d enseignement technologique et 15 h d enseignement général.

Au cours d une semaine l élève de STG aura 14 h d enseignement technologique et 15 h d enseignement général. C est une section technologique dans un lycée général. En STG, les élèves découvrent l entreprise, son environnement économique et juridique, s initient au management des organisations, à l information

Plus en détail

Action 1 : Travailler en équipe. Action 2 : Les codes de l entreprise. Action 3 : La fonction tutoriale. Action 4 : Encadrer une petite équipe.

Action 1 : Travailler en équipe. Action 2 : Les codes de l entreprise. Action 3 : La fonction tutoriale. Action 4 : Encadrer une petite équipe. Action 1 : Travailler en équipe. Action 2 : Les codes de l entreprise. Action 3 : La fonction tutoriale. Action 4 : Encadrer une petite équipe. Action 5 : Gestion du stress ; des émotions et confiance

Plus en détail

Fonction RH : les résultats de l enquête de HR Access

Fonction RH : les résultats de l enquête de HR Access Fonction RH : les résultats de l enquête de HR Access Par M. Tiss 19/06/2014 à 11h25 Après une première édition réussie et riche d enseignements en 2012, HR Access Solutions, expert international de services

Plus en détail

Comment optimiser la gestion des ressources humaines par un système de management social RSE

Comment optimiser la gestion des ressources humaines par un système de management social RSE Comment optimiser la gestion des ressources humaines par un système de management social RSE Séverine Schwander Senior HR Consultant Responsable du Luxembourg Learning Center SD Worx 05 avril 2011 Copyright

Plus en détail

Charte Mutuelle Existence

Charte Mutuelle Existence Charte Mutuelle Existence Développement Durable Développement Durable Environnement - Social - Économique Sommaire Définition du Développement Durable p. 2 Nos valeurs et nos engagements p. 3 Charte Sociale

Plus en détail

Responsabilité sociétale de l entreprise : principes et applications en santé

Responsabilité sociétale de l entreprise : principes et applications en santé Responsabilité sociétale de l entreprise : principes et applications en santé Dr Hervé LECLET Médecin radiologue Consultant et formateur en management, gestion des risques et évaluation des pratiques en

Plus en détail

Les pratiques de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) dans les collectivités territoriales

Les pratiques de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) dans les collectivités territoriales Les pratiques de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) dans les collectivités territoriales Rencontre des collectivités - 17 janvier 2014 Direction de l observation

Plus en détail

LE PACTE DE RESPONSABILITE ET DE SOLIDARITE

LE PACTE DE RESPONSABILITE ET DE SOLIDARITE LE PACTE DE RESPONSABILITE ET DE SOLIDARITE 21/10/2014 Unité territoriale de Paris 21/10/2014 2 Qu est ce que le pacte de responsabilité et de solidarité? Un engagement réciproque de l Etat et des partenaires

Plus en détail

Formation MANAGER PREVENTEUR DES Risques Psychosociaux ou RPS

Formation MANAGER PREVENTEUR DES Risques Psychosociaux ou RPS Formation MANAGER PREVENTEUR DES Risques Psychosociaux ou RPS Les dernières découvertes des neurosciences et des outils de prévention au service du manager «La formation donne d abord un tour d horizon

Plus en détail

5 formations indispensables pour une relation managériale efficace!

5 formations indispensables pour une relation managériale efficace! 5 formations indispensables pour une relation managériale efficace! Edition 2010 Des formations -s & -s Nouveauté rentrée 2010 : Réduction de l offre : Le socle + 4 déclinaisons spécifiques www.management-progression.fr

Plus en détail

CONSEIL INGENIERIE FORMATION MANAGEMENT

CONSEIL INGENIERIE FORMATION MANAGEMENT CONSEIL MANAGEMENT Assurer la responsabilité opérationnelle d une équipe Développer son leadership au sein d une équipe Pratiquer la délégation Conduire une réunion Conduire un entretien individuel-professionnel

Plus en détail

Comment mettre l innovation au cœur de votre entreprise?

Comment mettre l innovation au cœur de votre entreprise? 1 Comment mettre l innovation au cœur de votre entreprise? Réfaat Chaabouni Salon de la création d entreprises Tunis 17-18 Octobre 2008 2 L innovation est synonyme de changement C est au sens large du

Plus en détail

La Politique Qualité des Agences Selectour

La Politique Qualité des Agences Selectour La Politique Qualité des Agences Selectour Les agences Selectour : Avec près de 550 agences de voyages et 2 000 experts, nous offrons la garantie pour nos clients d être proches d un de nos points de vente

Plus en détail

Management des organisations et stratégies Dossier n 10 Veille et intelligence économique

Management des organisations et stratégies Dossier n 10 Veille et intelligence économique Management des organisations et stratégies Dossier n 10 Veille et intelligence économique.i. Les enjeux et domaines de la veille.ii. La mise en place d un processus de veille.iii. Illustration d une démarche

Plus en détail

UPEC - AEI - M1 AMITER «AHI» Socio-Économie du travail et de l'emploi - Thème 5 D. Glaymann - 2014-2015 2

UPEC - AEI - M1 AMITER «AHI» Socio-Économie du travail et de l'emploi - Thème 5 D. Glaymann - 2014-2015 2 La productivité La productivité mesure l efficacité des moyens de production (machines, technologie, main-d œuvre ). Quantitativement, il s agit d un ratio entre la production réalisée et les facteurs

Plus en détail

Pilotage pédagogique, management et amélioration du climat scolaire

Pilotage pédagogique, management et amélioration du climat scolaire Pilotage pédagogique, management et amélioration du climat scolaire Roselyne TABORISKY, chargée de formation au Centre académique d Aide aux Écoles et aux Établissements (C.A.A.E.E.) de l académie de Versailles

Plus en détail

Gestion de Développement des Ressources Humaines

Gestion de Développement des Ressources Humaines Gestion de Développement des Ressources Humaines DE LA FONCTION PERSONNEL A LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES : EVOLUTION HISTORIQUE Pour assurer sa fonction de production, l'entreprise utilise des facteurs

Plus en détail

L entretien professionnel annuel

L entretien professionnel annuel L entretien professionnel annuel Informations-repères pour la mise en œuvre du décret du 17 septembre 2007 et de l arrêté du 10 avril 2008 portant sur l appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires

Plus en détail

PERFECTIONNEMENT ENTRETIEN COMMERCIAL : INTEGRER LA PRESTATION SERVICES RH A SON ARGUMENTAIRE

PERFECTIONNEMENT ENTRETIEN COMMERCIAL : INTEGRER LA PRESTATION SERVICES RH A SON ARGUMENTAIRE 312-PERFENCORH-v280213 PERFECTIONNEMENT ENTRETIEN COMMERCIAL : INTEGRER LA PRESTATION SERVICES RH A SON ARGUMENTAIRE OBJECTIF FINAL Se positionner en tant que partenaire RH auprès de ses clients OBJECTIFS

Plus en détail

Charte RSE fournisseurs

Charte RSE fournisseurs Charte RSE fournisseurs La Fnac s'est engagée à respecter et à promouvoir dans ses activités et sa sphère d'influence les principes relatifs aux Droits de l'homme, au Droit du Travail, à l'environnement

Plus en détail

LES TENDANCES DU MANAGEMENT

LES TENDANCES DU MANAGEMENT Université d été Vendredi 30 mai 2008 Au château de la Pigossière LES TENDANCES DU MANAGEMENT Sur la période 2005/2010 Le management à distance Sommaire I- Le management à distance: pourquoi? Les raisons

Plus en détail