EDEC : un accord qui fait consensus // p. 11 Spécialisation et efficacité des intermédiaires du placement // p. 14

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1 le magazine Professionnels de l intérim, services et métiers de l emploi n 11-2 e trimestre 2009 EDEC : un accord qui fait consensus // p. 11 Spécialisation et efficacité des intermédiaires du placement // p. 14 Les salariés permanents face à l émergence de nouvelles prestations

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3 Agences d emploi, premiers opérateurs privés du recrutement Sommaire le magazine Professionnels de l intérim, services et métiers de l emploi n 11-2 e trimestre 2009 Depuis 2007, la profession est devenue le premier opérateur privé dans le domaine du recrutement : recrutements réalisés pour le compte d entreprises et en Cette nouvelle activité a été prise à bras-le-corps dès 2005 par la profession. Deux cent quinze entreprises ont réalisé des prestations de recrutement en Ces services sont proposés à tous types d entreprises, et notamment aux PME-TPE régionales. La part des établissements de moins de 50 salariés représente en effet 52 % des recrutements réalisés par les agences d emploi, dont un tiers concerne les établissements de moins de vingt salariés. Les recrutements concernent à 72 % des CDI et bénéficient à tout type de qualification consolidant ainsi un service dédié aux employés, techniciens et ouvriers même si la part des cadres est celle qui progresse le plus fortement en Enfin il est intéressant de noter que les agences d emploi proposent à leurs clients d autres services que le recrutement, tels que l analyse de CV, les évaluations de candidats positionnant ainsi notre profession comme le spécialiste des ressources humaines. L étude réalisée par Amnyos consultants pour le compte de notre Observatoire analyse les compétences des salariés permanents et la nouvelle activité que constitue le recrutement (cf. dossier). Cette étude est intéressante à plus d un titre. Elle révèle notamment que la nouvelle offre de services des agences d emploi est bien connue. 57 % des entreprises interrogées ont déjà fait appel aux agences d emploi pour pourvoir un poste en CDI-CDD et 86 % sont satisfaites du service rendu. Il nous faut donc poursuivre dans cette voie : satisfaire nos candidats et nos clients! Arnaud de la Tour, Président du Prisme Les agences d emploi proposent à leurs clients d autres services que le recrutement, tels que l analyse de CV, les évaluations de candidats positionnant ainsi notre profession comme le spécialiste des ressources humaines. p. 4-5 // p. 6-9 // p // Dépêches p // Dominique Villepreux, présidente de la Commission PME Le PRISME en campagne p. 16 // avec la Sécurité routière Une convention de partenariat entérine le nouveau positionnement de l ESMAE Dossier Les salariés permanents face à l émergence de nouvelles prestations Point de vue EDEC : un accord qui fait consensus Accord sur la formation professionnelle du 7 janvier 2009 p. 17 // p. 18 // Passerelle Spécialisation et efficacité des intermédiaires du placement En région Charte de partenariat pour l amélioration de la prévention des risques professionnels des intérimaires du BTP Repères Vient de paraître

4 Dépêches Rui Jorge Marto Congrès annuel de la CIETT Lisbonne a accueilli les 28 et 29 mai 2009 le congrès mondial de la Confédération internationale des Agences d Emploi privées (CIETT), au cours duquel les participants ont pu évaluer la situation du secteur dans différents pays du monde et réfléchir aux solutions pour faire face à la crise. La délégation française, représentée par Marc Riou et François Roux, a constaté que les pays les moins touchés par la chute de l activité (l Angleterre et les Pays-Bas), le sont notamment en raison de l ouverture de l activité dans le service public. L intérim français reste parmi les plus touchés, tandis que l Espagne accuse une chute de 50 % depuis janvier 2008, tant en nombres d heures travaillées qu en nombre de missions attribuées. La prochaine conférence se tiendra au Brésil, à São Paulo en mai % 94% Chiffres clés des adhérents ayant participé au sondage considèrent que le PRISME est un bon porte-parole de la profession : c est le résultat de l enquête de satisfaction réalisée auprès des adhérents du PRISME au premier trimestre À retenir également : des sondés estiment que leur organisation professionnelle est à l écoute de ses adhérents, et 85 % sont satisfaits par la qualité des informations de PRISME le magazine. Un grand merci aux lecteurs du magazine! Dominique Villepreux, présidente de la commission PME 04 DR Pouvez-vous nous présenter la commission PME du PRISME La commission PME se réunit six fois par an autour d une dizaine de chefs d entreprise de la profession. En tant que présidente, j ai la responsabilité d être à l écoute des membres de la commission mais aussi de toutes les PME, y compris celles qui ne participent pas à nos travaux. Pour mieux nous faire connaître, nous avons lancé cette année la newsletter «Perspectives PME», dans laquelle nous proposons aux entreprises qui le souhaitent de nous contacter par commissionpme@prisme.eu. Existe-t-il une spécificité des PME dans le travail temporaire Oui et non, je m explique. Dans l intérim, l outil de travail, c est l agence et le cadre de travail c est la réglementation du travail temporaire. Il n y a de ce point de vue aucune différence entre une PME locale et une firme multinationale. Pourtant, les PME et les grands réseaux n ont pas les mêmes typologies de clients et ne développent pas le même type de relation. Sur quels dossiers la commission PME a-t-elle travaillé récemment? Deux principaux dossiers : les délais de paiement et l assurance-crédit. Sur les délais de paiement nous avons soutenu une position ferme : compte tenu du contexte conjoncturel, le PRISME ne doit signer aucun accord dérogatoire visant à rallonger la durée des délais de paiement. Le conseil d Administration s est rallié à notre vision. Sur l assurance-crédit, toutes les agences d emploi ne sont pas concernées. Toutefois à la demande de la commission PME, le PRISME a engagé des démarches déterminées. Nous avons pris contact avec le ministère de l Économie et le médiateur crédit et avons fait valoir notre position : il faut permettre aux agences d emploi de disposer de la garantie nécessaire pour remplir leur mission. Le 12 mai dernier, l Etat a annoncé la mise en place de la garantie CAP + qui vise à substituer la caisse centrale de réassurance aux assureurs crédit pour la couverture d entreprises en situation de risque intermédiaire devenues non assurables : 5 milliards d euros de risques pourront ainsi être couverts d ici le 31 décembre Des mesures visant à mieux encadrer les pratiques des assureurs crédit ont également été prises : les assureurs crédits ne peuvent plus désormais réduire ou annuler leur garantie du jour au lendemain mais doivent prévoir un préavis d un mois. Ces mesures ne nous paraissent toutefois pas encore à la hauteur des enjeux et nous poursuivons nos actions sur ce dossier. Par ailleurs, sur un sujet connexe, le PRISME demande qu en cas de dépôt de bilan d un client, les prestations d intérim qui correspondent à des salaires, deviennent prioritaires dans la liste des créances.

5 05 Le PRISME à l honneur Claude Deroure, président d honneur du PRISME et président de Bepa Europe a reçu le 28 mai 2009 les insignes d officier de la Légion d honneur de Christine Lagarde, ministre de l Économie, de l Industrie et de l Emploi. Portage salarial : où en sont les négociations? Après avoir échangé avec les fédérations patronales du portage, le PRISME et les cinq syndicats de salariés se sont réunis le 5 juin dernier pour négocier un projet d accord. Il s agit de la sixième réunion. L enjeu est important pour le secteur de l intérim : réussir à construire un cadre juridique opérationnel, adapté à cette nouvelle forme de relation salariale, entre une personne qui choisit son client et une entreprise de portage dont la mission est d organiser le régime de la personne portée. La loi de modernisation du travail, publiée en juin 2008, prévoit un délai de deux ans pour la conclusion d un accord avec les partenaires sociaux. DR Le PRISME en campagne avec la Sécurité routière Conscient des progrès à réaliser en matière de prévention du risque routier, le PRISME a conclu le 22 avril 2008 une charte de partenariat avec la Délégation interministérielle à la Sécurité routière, qui a pour objectif de sensibiliser les salariés permanents et les intérimaires aux risques routiers. La campagne d affichage réalisée sur le thème du portable au volant reprend les messages et les visuels de la Sécurité routière. Diffusée dans les agences d emploi, cette campagne sera suivie, dans le courant du deuxième semestre 2009, par d autres actions de communication visant à rappeler aux salariés les réflexes de prévention à adopter sur la route. MINEIE/Ph. Ricard Une convention de partenariat entérine le nouveau positionnement de l ESMAE DR Le 15 avril dernier, la signature de la convention de partenariat entre le PRISME et les trois chambres de commerce et d industrie partenaires de l ESMAE (École supérieure des métiers des agences d emploi), a confirmé l évolution du nom et des programmes initialement dispensés par l ENACTT (École nationale des cadres du travail temporaire). Guy Mathiolon, Jean-François Bernardin et Joël Blandin, respectivement présidents de la CCI de Lyon, de Versailles Val-d Oise/ Yvelines et du Maine-et-Loire, Jacques Caroën, président de l ESMAE, et Arnaud de la Tour, président du PRISME, se sont réunis pour établir un nouveau programme d étude, commun aux trois établissements de Lyon, Saint-Germain-en-Laye et Angers. Ce nouveau positionnement répond à l évolution des métiers des agences d emploi : recrutement en CDI-CDD pour le compte d entreprises, accompagnement de demandeurs d emploi en partenariat avec le service public de l emploi. En proposant notamment des cycles complets de formation continue à destination des professionnels, l ESMAE est adaptée aux nouvelles exigences des métiers de la profession. De gauche à droite : Marie-Josée Magnac, directrice de la formation de la CCI Maine-et-Loire, Guy Mathiolon, président de la CCI de Lyon, Arnaud de la Tour, président du PRISME, et Jean-François Bernardin, président de la CCI de Versailles Val-d Oise/Yvelines.

6 DOSSIER Les salariés permanents face à l émergence de Depuis la loi du 18 janvier 2005, les agences d emploi peuvent désormais proposer des prestations de recrutement en CDI et CDD pour le compte d entreprises. Ces nouvelles activités ont fait l objet d une étude réalisée par l Observatoire du Travail Temporaire dont voici les principales conclusions. Rémi Delille 06 Les recrutements en intérim et en CDI ou CDD présentent de nombreux points communs. En effet, l étude de l Observatoire du travail temporaire confiée au cabinet Amnyos avec l appui du Lab Ho, montre que certaines étapes sont identiques : définition d un poste de travail, recherche de candidats, sélection, évaluation des candidatures, et suivi de la satisfaction de l entreprise cliente. Cependant, le dosage entre ces différents points diffère quelque peu suivant le type de recrutement. Par exemple, Nathalie Fournier, responsable d une agence d emploi en Ile-de-France, spécialisée dans l assurance, détaille les huit étapes du recrutement en CDD-CDI : il s agit tout d abord de la définition du poste et du profil recherché avec un cahier des charges formalisé. Puis, c est la recherche du candidat, à partir de différents outils de sourcing. En accord avec le client, le permanent peut diffuser une annonce dans un journal ciblé. Il se charge ensuite d un entretien téléphonique de préqualification du candidat. Phase suivante : présentation de l entreprise et du poste au candidat. Un entretien approfondi est alors programmé, afin d évaluer le savoir-faire et le savoir être du candidat. Il s agit d une évaluation basée sur des tests de personnalité afin d estimer ses aptitudes selon cinq à quinze critères d analyse : autonomie, sens de l organisation, initiative, rigueur dans la méthode Une synthèse est ensuite rédigée et envoyée par mail à l entreprise, avec le CV du candidat. Le salarié permanent assure ensuite le suivi de l intégration du candidat durant la période d essai, avant de

7 07 nouvelles prestations dresser un bilan et une évaluation de la prestation de l agence d emploi. Pour Nathalie Fournier, «le démarrage de nos services pour le recrutement s est effectué dès la promulgation de la loi de Dans notre agence spécialisée depuis près de vingt ans dans les métiers de l assurance, nous avons constaté que notre mode de recrutement en intérim et en CDD-CDI était assez proche». Dans le cas du travail temporaire, si le processus est donc souvent similaire, il est cependant un peu moins détaillé et formalisé. Ainsi, l évaluation du savoir être du candidat est optionnelle. Plus globalement, en CDD-CDI, il faut compter une moyenne de deux ou trois semaines pour l ensemble des étapes, alors que pour l intérim, la réactivité imposée exige des délais plus courts, parfois d une seule journée. En effet, la tendance en intérim, repose sur une mise en relation rapide entre une offre et une demande d emploi alors qu un recrutement pour un poste en CDI ou CDD représente pour une entreprise un investissement de long terme qui implique d avantage de conséquences. Quelques différences marquantes Pour l intérim, les salariés permanents doivent prendre en considération un volet de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : connaître le vivier d intérimaires, anticiper les besoins des entreprises sur un bassin d emploi Leur travail comprend la formalisation de données, permettant d élaborer les contrats des intérimaires. Par ailleurs, ils doivent développer des actions commerciales essentiellement sédentaires, s articulant avec l activité d un salarié permanent spécialiste de l activité commerciale. Leur activité s appuie sur une dimension de gestion des flux assez importante. Pour le recrutement en CDD-CDI, les professionnels des agences d emploi cumulent souvent des activités de recrutement et de prospection commerciale auprès Les entreprises clientes approuvent la réactivité des agences d emploi, due à leur habitude de fonctionner dans des délais très courts pour l intérim et à leur large vivier de candidats. L activité de recrutement en 2008 Le nombre de recrutements effectués est de l ordre de , soit une augmentation de 26 % par rapport à l année précédente. Parmi les établissements ayant bénéficié de l activité de recrutement des agences d emploi, les entreprises de moins de 20 salariés (32 %) ont fortement progressé, au détriment des structures de plus grande taille (22 % d entreprises de plus de 200 salariés et 26 % d entreprises de 50 à 200 salariés). Au niveau de la répartition par activité, on constate un renforcement du commerce et des autres services, qui progressent de respectivement 3 et 2 points : 4industrie : 30 % 4services aux entreprises : 26 % 4autres services : 13 % 4commerce : 18 % 4autres services : 13 % 4BTP : 8 % 4transport : 5 % Les CDI progressent sensiblement en atteignant 77 % de l ensemble des recrutements. Les cadres représentent plus d un recrutement sur 5, tandis que la part des ouvriers diminue : 4employés : 34 % 4techniciens et agents de maîtrise : 23 % 4cadres : 21 % 4ouvriers qualifiés : 14 % 4ouvriers non qualifiés : 8 % Enfin, régionalement, l activité recrutement se concentre à 57 % sur quatre régions : Ile-de-France (31 %), Rhône-Alpes (13 %), Nord Pas de Calais (7 %) et Pays de la Loire (6 %).

8 DOSSIER 08 Nathalie Fournier, responsable d une agence d emploi en Ile-de-France. d entreprises clientes. Certains d entre eux jouent le rôle de force de proposition au sein d une stratégie commerciale. Les activités de prospection dont ils ont la charge se distinguent de la simple gestion d un portefeuille clients déjà existant. Ils doivent être en mesure de qualifier de manière très détaillée le poste à pourvoir et formaliser par écrit de manière approfondie certains éléments comme la description du poste de travail ou le compte rendu adressé à l entreprise cliente. Il leur échoit de se conformer à des objectifs chiffrés sur l activité recrutement et aussi, dans certains cas, sur l activité commerciale. Un modèle à construire ou renforcer Le positionnement des agences d emploi sur le recrutement en CDD-CDI date de L organisation diffère en fonction des réseaux. Ainsi dans certaines agences d emploi, ce sont les mêmes consultants qui s occupent des recrutements en intérim et en CDD-CDI à partir du moment où le poste à pourvoir correspond à un emploi de cadre. Il arrive parfois que certaines agences créent une filiale dédiée à ces recrutements en CDD-CDI. Dans certains cas, la même enseigne se charge des deux types de recrutement, soit avec des collaborateurs différents, soit avec le même salarié permanent. L étude de l Observatoire du travail temporaire bat en brèche certaines idées reçues, telle que : le recrutement en intérim est plus rapide, mais il ne requiert pas de compétences particulières. Or, les faits prouvent que les recruteurs en intérim ne disposent pas nécessairement des mêmes compétences que les recruteurs en CDD-CDI. Une image déjà bien identifiée La nouvelle offre de service des agences d emploi pour le recrutement en CDD-CDI semble bien connue des entreprises et des candidats. Ainsi, l étude de l Observatoire du Travail temporaire pointe que 57 % des entreprises interrogées ont déjà fait appel aux DR agences d emploi pour pourvoir un poste en CDD- CDI. Elles sont 86 % à se déclarer satisfaites du service rendu. En parallèle, 47 % des entreprises qui n ont jamais fait appel aux agences d emploi pour ce type de recrutements se déclarent disposées à y avoir recours. D une manière générale, les entreprises clientes approuvent la réactivité des agences d emploi, due à leur habitude de fonctionner dans des délais très courts pour l intérim et à leur large vivier de candidats. Les entreprises apprécient aussi la possibilité de se trouver face à un interlocuteur capable de se positionner sur le marché du recrutement en CDI-CDD de non-cadres, ce qui constitue une nouvelle offre de services. Nathalie Fournier exprime un avis analogue : «Nos clients nous ont réservé un très bon accueil, d autant plus que nous connaissons très bien notre bassin d emploi, nos entreprises et nos interlocuteurs. Ils nous font confiance pour les deux types de prestations sachant qu auparavant, l intérim leur servait aussi à trouver des candidats qu ils embauchaient par la suite en CDI. Mais il est vrai qu ils ont tendance à s adresser à un cabinet de recrutement pour un cadre de direction. S ils nous en font la demande, nous les dirigeons vers notre agence spécialisée dans ce type de recrutement.» Les candidats quant à eux, estiment, à plus de 35 %, que la réponse à une offre diffusée par une agence d emploi constitue une ressource mobilisable dans le cadre de la recherche d un emploi en CDD-CDI. Nathalie Fournier rend compte d un plus grand afflux de personnes venant déposer leur candidature pour une opportunité de CDD-CDI : «Pour eux, c est un peu la suite logique.» Des atouts décisifs Pour se démarquer face à leurs concurrents sur le thème du recrutement en CDD-CDI, les agences l insertion professionnelle des Les agences d emploi ont désormais la possibilité de se positionner comme prestataires pour le placement de chômeurs, et de répondre à ce sujet, aux appels d offres de Pôle Emploi. Pôle Emploi a lancé au printemps un appel d offres auprès des opérateurs privés de l emploi. Il se compose de 66 lots de marchés de services d insertion professionnelle auprès des demandeurs d emplois et concerne deux types de prestations : «Trajectoire Emploi» et «accompagnement des licenciés économiques». Objectifs : proposer un placement durable et un accom- Prisme le magazine n 10 // 1 er trimestre 2009

9 09 d emploi peuvent compter sur des avantages spécifiques : la réactivité et le maillage territorial. La proximité géographique représente en effet, un atout important pour une maîtrise de la connaissance du bassin d emploi local, des entreprises et de l activité économique. À cette liste, Nathalie Fournier ajoute «notre vivier de candidats potentiels sur des missions d intérim est apte à être activé pour des recrutements en CDD-CDI». Pour améliorer encore la différenciation entre les agences d emploi et la concurrence, Gilles Bensaïd du cabinet Amnyos préconise «d instaurer une relation plus personnalisée aussi bien avec les demandeurs d emploi qu avec les entreprises. Il s agit de privilégier un modèle de type artisanal, sur-mesure, plutôt qu un modèle industriel». Les compétences des salariés permanents Le passage du statut de consultant en recrutement en intérim à celui de consultant en CDD-CDI peut parfois nécessiter un besoin de formation complémentaire, d accompagnement ou de tutorat avec une personne expérimentée. «Bien sûr, précise Gilles Bensaïd, ce n est pas utile pour les agences d emploi qui ont embauché du personnel spécialisé dans ce métier de recrutement en CDD-CDI en vue de faire face à ces nouvelles prestations.» Il tient cependant, à nuancer l idée selon laquelle un recruteur en intérim semble avoir vocation à devenir tout naturellement recruteur en CDD ou en CDI : «Nous avons rencontré de très bons recruteurs en intérim qui se sont ennuyés sur le métier de recruteur en CDI-CDD, qu ils trouvaient moins dynamique et moins terrain.» La progression n a donc rien d automatique et elle génère plusieurs questions : comment repérer ceux qui sont susceptibles d évoluer? Quel accompagnement des évolutions professionnelles faut-il réaliser par une politique de formation adaptée? Dans l agence dirigée par Nathalie Fournier, un accompagnement a été institué pour les commerciaux en charge de la vente de cette nouvelle prestation et pour les consultants en recrutement. «Ces derniers ont appris à rédiger une synthèse détaillée, réaliser un entretien d évaluation, notamment du savoir être des candidats. D ailleurs, cette évaluation ne peut être menée que par un chargé de recrutement habilité. Pour garder son habilitation, il doit réaliser un minimum d évaluations dans l année.» Quelques pistes pour demain L étude de l Observatoire du travail temporaire s achève par plusieurs préconisations. L une d elles concerne la nécessité de différencier les fonctions de recrutement en CDD-CDI et en intérim. Il semblerait judicieux, par ailleurs, de communiquer sur ces métiers et leurs différences auprès des étudiants ou des jeunes diplômés concernés. DR Gilles Bensaïd, consultant au cabinet Amnyos. demandeurs d emploi pagnement intensif, individualisé et pérenne (de 6 à 12 mois). La prestation «trajectoire emploi» concerne demandeurs d emploi en difficulté d insertion. Il s agit d accompagner le demandeur d emploi tout au long de sa recherche (pendant 6 mois maximum) puis d assurer un suivi de 3 mois s il est embauché. La prestation d accompagnement des licenciés économiques s adresse à demandeurs d emploi, adhérents au dispositif CRP (Convention de Reclassement Personnalisé). Elle dure au maximum 12 mois et comprend des bilans intermédiaires réguliers. Pour Nathalie Fournier, «la problématique des demandeurs d emplois n est pas nouvelle pour nous, car nous sommes positionnés depuis plusieurs années comme un acteur RH complet au service de l emploi. Nous sommes en capacité d accompagner, évaluer et diriger les candidats de Pôle Emploi. Par ailleurs, cette population n est pas si différente d une partie des intérimaires qui s adressent à nous, et sont de fait, en situation d éloignement de l emploi». La notification des marchés est fixée à la mi-juillet. Prisme le magazine n 10 // 1 er trimestre 2009

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11 Point de vue EDEC : un accord qui fait consensus 11 Après la signature le 25 mai dernier de l accord-cadre national EDEC (Engagement de développement de l emploi et des compétences) dans la branche du travail temporaire, qui offre de nouveaux outils et de nouveaux moyens à une profession touchée par la crise, Isabelle Duc, vice-présidente du FAF-TT, et Sébastien Delahaye, membre de la Commission paritaire nationale de l emploi (CPNE) du Travail temporaire (section CFDT), reviennent sur les enjeux de cet accord pour la branche. DR Qu est-ce que l EDEC et quelles sont les raisons de sa signature? Isabelle Duc : L engagement de Développement de l Emploi et des Compétences a été conclu par la CPNE du travail temporaire et l Etat. Cet accord a été signé par Laurent Wauquiez, secrétaire d État à l emploi, Arnaud de la Tour, président du PRISME, et les organisations syndicales de salariés, à l exception de la CGT. L objectif principal est d anticiper la reprise économique. Comme dans toute période de crise, certains métiers risquent de changer, d autres d émerger, d autres enfin de disparaître. Nous avons voulu être soutenus et accompagné dans la mise en œuvre d une action structurelle qui pouvait être co-pilotée par l Etat. Sébastien Delahaye : L EDEC se décline en deux parties : l ADEC et le CEP. L Action de développement des emplois et des compétences (ADEC), a pour objectif, grâce à la mise en place d actions collectives de formation, la mise en adéquation des compétences des salariés intérimaires, aujourd hui touchés par la crise, avec les besoins actuels en qualification et en main-d œuvre et les besoins futurs qui émergeront lors du retour de croissance. Le deuxième volet concerne le contrat d étude prospective (CEP) réalisé par l Observatoire du travail temporaire (OTT). En quoi consiste le CEP? I. D. : L OTT va réaliser des études sur les bassins d emploi les plus impactés par la crise, pour connaître les évolutions des métiers, et proposer des plans de formation adaptés. Ces études sont d ailleurs déjà en cours. Une dizaine de régions a été choisie par les partenaires sociaux. Nous attendons du CEP qu il définisse les qualifications demandées par les entreprises mais aussi qu il nous aide à définir les parcours de formation adéquats aux métiers de demain. S. D. : Il y a actuellement environ 10 à 15 % des missions qui ne sont pas pourvues. Nous souhaitons donc des éléments d analyse qui nous permettent d engager des actions afin de mettre en adéquation De gauche à droite : Bruno Marcenac et Jean Pare, CFE- CGC, Sébastien Delahaye, CFDT, Laurent Wauquiez, secrétaire d État chargé de l Emploi, Arnaud de la Tour, président du PRISME, Christelle Gillard, CGT-FO, Béatrice Le Hecho, CFTC.

12 Point de vue les compétences des salariés intérimaires et les missions qui ne sont pas encore pourvues. Plus globalement, nous attendons du CEP qu il prépare les salariés intérimaires à la reprise et leur permette un retour rapide au travail sur des bassins d emploi définis. Qu attendez-vous des opérations collectives? I. D. : Les opérations collectives de formation existent déjà dans le travail temporaire ; elles nous permettent de mettre en place des actions de formation dans les bassins d emploi qui le nécessitent, avec plusieurs agences d emploi. Nous allons pouvoir avancer sur ce point, car nous savons que cela fonctionne. Les opérations collectives vont être en grande partie financées par l Etat et mises en place par le FAF-TT. Il est prévu 240 opérations collectives en 2009 et L objectif est de former environ intérimaires dans le cadre du CIPI (Contrat d insertion professionnelle intérimaire) et du CDPI (contrat de développement professionnel intérimaire) entre 2009 et Jean-François Pilliard, délégué général de l UIMM. auquel sont parvenus les partenaires sociaux après huit séances de négociation, L accord est un accord novateur, équilibré et responsable. L objectif est de former salariés supplémentaires parmi les moins qualifiés ainsi qu un tiers de demandeurs d emploi en plus, soit chaque année. P. Delomieux/LaCompagnie 12 Julien Millet Isabelle Duc, vice-présidente du FAF-TT. S. D. : Ces opérations collectives sont des formations qui apporteront aux intérimaires des qualifications certifiées par des diplômes. Elles doivent permettre aux intérimaires sans mission d adapter leurs compétences aux besoins actuels et futurs, mais nous recherchons des résultats à court terme. Dans la mesure où cet accord est reconductible pour les années suivantes, nous nous mobiliserons à la CFDT pour le renouvellement de cet engagement de l Etat. C est encourageant pour la suite mais nous maintiendrons nos efforts pour que les moyens engagés soient supérieurs. La simplification de dispositifs existants Plusieurs dispositifs créés par les précédents accords ont bénéficié de différentes simplifications. Le plan de formation passe de trois à deux catégories. La première concerne les actions d adaptation au poste de travail ou celles liées à l évolution ou au maintien dans l emploi dans l entreprise, ces actions étant réalisées pendant le temps de travail. La seconde catégorie correspond au développement des compétences qui peuvent être réalisées en dehors du temps de travail. Le contrat de professionnalisation est renforcé et peut dorénavant bénéficier, avec des modalités d accompagnement spécifiques, à des publics plus éloignés de l emploi, conformément aux conclusions du Grenelle de l insertion. La période de professionnalisation pour les salariés ayant une qualification insuffisante par rapport à l évolution des technologies et des organisations, est revalorisée. DIF et CIF Des simplifications sont apportées au droit individuel à la formation (DIF) et au congé individuel de formation (CIF). Dans le cas où une demande de CIF est acceptée à la suite de demandes de DIF refusées durant deux exercices consécutifs, l entreprise n est plus amenée à verser le montant de l allocation de formation majorée du coût de la formation. Par ailleurs, la durée de la formation au titre du CIF est déduite du contingent d heures acquises par le salarié au titre du DIF. Enfin, plus généralement, une possibilité de mener un CIF en