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1 la recherche Site recrutement Site groupe Le groupe RATP est le 6e acteur mondial du transport public. Bus, métro, RER, tramway : la RATP est présente sur tous les modes de mobilité collective. En Île-de-France, elle exploite, entretient, modernise, conçoit et développe depuis plus de 60 ans l un des réseaux multimodaux les plus denses du monde. Pratiques de Rémunération H H H H H Avantages en Nature et Conditions de Travail H H H H H Formation et Développement Professionnel H H H H Évolution et Gestion des Talents H H H H Culture d'entreprise H H H H Points d'excellence Prime de résultats pour les collaborateurs de l encadrement, soumise à l atteinte d objectifs individuels. Plan d épargne salarial avec abondement de l entreprise. Service de médecine de soin complet et totalement gratuit, qui s inscrit dans une politique active de prévention. Forte fidélisation des collaborateurs. Près de 80 % de salariés formés chaque année, budget formation de 7 % de la masse salariale (près de 5 fois l obligation légale). Opportunités de carrières à l international. Mobilité encouragée : charte de la mobilité avec possibilité de changement de poste tous les 3 à 7 ans. Carrières diversifiées dans l ensemble des métiers du groupe. Possibilité de changer de métier. 6 e opérateur mondial de transport urbain, un des premiers recruteurs d Ile-de-France. Entreprise qui a développé une véritable utilité sociale, acteur du développement durable dans la ville. 154 TOP EMPLOYEURS FRANCE 2011

2 l'interview RATP - Bruno Marguerite RATP Faits et Chiffres Siège Social Paris (75) Secteur Transport public de voyageurs Effectifs Création 1949 Profils recherchés Jeunes diplômés, confirmés et expérimentés de bac+2 à bac+5 (écoles d ingénieurs, de commerce, cycles universitaires, BTS/DUT et licence pro). Chaque année la RATP accueille 700 stagiaires bac+2 et plus, et près de 250 jeunes en contrat de professionnalisation. Utilité sociale et qualité de service Fortes de leur antériorité de plus de 60 ans sur l un des réseaux multimodaux les plus denses du monde, la RATP et ses filiales exportent aujourd hui ce savoir-faire en région et à l international. «Notre mission de service public nous confère une véritable utilité sociale, celle de transporter les gens, tous les jours, en toute sécurité et avec un niveau de qualité optimale, d un point A à un point B», souligne Paul Peny, directeur général adjoint Gestion et Innovation sociale. Outre sa stratégie de forte croissance et d ancrage en Ile-de-France autour du projet du Grand Paris, la RATP ambitionne de poursuivre son développement en dehors des frontières franciliennes en conjuguant, à chaque fois, culture de la performance, innovation de service et développement durable. Objectif : entrer dans le top 5 mondial des opérateurs de transport. Une forte culture du dialogue Le dynamisme de la politique contractuelle témoigne de la vitalité du dialogue social dans le groupe RATP. Plusieurs dizaines de protocoles d accords sont signés chaque année par la direction de l entreprise et les partenaires sociaux, concernant tous les aspects de la vie de l entreprise (formation et parcours professionnels, égalité hommes/femmes, etc.). Ce qui a permis à la RATP de forger depuis 1996 des outils de prévention sociale probants, à l instar du dispositif d alarme sociale qui donne aux partenaires sociaux et à la direction le temps de discuter en cas de risque de conflit. «Avec l alarme» 155

3 sociale complétée en 2006 par un dispositif individuel appelé demande d attention, le préavis de grève est levé 9 fois sur 10 car la discussion démine le conflit», se réjouit Paul Peny. Le DGA organise une à deux fois par an, avec un cabinet spécialisé, une vaste enquête de satisfaction auprès de l ensemble des collaborateurs avec des indicateurs récurrents (possibilité de comparaison) et conjoncturels (stress dans l entreprise). Outre ce soin accordé à la qualité de son dialogue social, la RATP promeut une approche participative. L élaboration de son plan d entreprise a ainsi associé l ensemble des salariés à travers des groupes de travail et forums de discussion. Cette méthode participative a fait émerger 9000 propositions qui ont favorisé l identification de plans d actions validés par le comité exécutif. Responsable opérationnel Services et Téléservices de billettique au sein du département Ingénierie, Richard Aillet, recruté en juillet 2009, peut témoigner de la qualité du dialogue au sein de la RATP. «Mes réunions bimensuelles avec mon N+1 sont l occasion de faire remonter, en toute franchise, l ensemble des problèmes éventuels dans mon service. Par ailleurs, au sein du département, l organisation de petits déjeuners thématiques (Grand Paris, outils collaboratifs) entre encadrants est l occasion d échanger voire de critiquer RATP - Bruno Marguerite Handicap : un engagement fort et historique La RATP renouvelle régulièrement son protocole d accord en faveur des travailleurs handicapés, conclu en personnes en situation de handicap devraient être recrutées sur la période «Cet engagement dépasse largement la simple question des embauches, explique Paul Peny, DGA Gestion et Innovation sociale. Nous comptons parmi nous plus de 1000 collaborateurs affectés d un handicap, et nous entendons ouvrir la porte de l entreprise à d autres. Notre ambition est également de gérer les cas de ceux qui, à la suite d un accident de la vie, doivent affronter le handicap.» L adaptation des postes, les conditions de travail et les mesures de formation et de réorientation sont un axe crucial. «Pour chaque recrutement d une personne handicapée, nous comptons parallèlement trois collaborateurs en situation de handicap maintenus dans leur emploi.» 156 TOP EMPLOYEURS FRANCE 2011

4 Toute innovation déployée par l entreprise est inscrite dans une stratégie de développement durable. tel aspect de la politique mise en œuvre, en toute transparence et surtout de mutualiser les bonnes pratiques.» Un package généreux assorti d avantages en nature Tous les collaborateurs de l encadrement bénéficient d une prime de résultats. «Elle est soumise à l atteinte des objectifs individuels fixés lors de l entretien annuel d appréciation et de progrès.», explique Paul Peny. Les salariés bénéficient également d un plan d épargne salarial (PES), avec un abondement de l entreprise. Ils peuvent y placer l intéressement (montant identique pour tous), le 13 e mois et y effectuer des versements libres. Ce 13 e mois peut en outre être versé en salaire ou transformé en jours déposés sur le compte épargne-temps (CET). Autres avantages précieux : une monétisation des RTT (choix du salarié), le CESU (chèque emploi-service universel) avec abondement de l entreprise, ainsi qu une mutuelle obligatoire. «Nos collaborateurs bénéficient également de la gratuité totale des transports sur le réseau RATP et le remboursement à hauteur de 80 % pour l usage des transports en dehors du réseau RATP», souligne Paul Peny. Enfin, les salariés de la RATP bénéficient d un service de médecine de soin complet et totalement gratuit, qui s inscrit dans la politique active de prévention menée par l entreprise. La mobilité à tous points de vue En raison de son fonctionnement fortement décentralisé, la DRH de la RATP a toujours pris soin de responsabiliser les salariés dans leur poste, et ce, quel que soit le niveau hiérarchique. «Dans la gestion de nos collaborateurs, nous articulons au mieux ce qui relève du collectif et de l individuel. Nous refusons de nous contenter de gérer des matricules mais privilégions au contraire la prise en compte de la situation personnelle», souligne Paul Peny. Sur le plan de la dimension collective par exemple, «nous distinguons soigneusement les objectifs individuels, ceux qui concernent l entreprise et qui sont déclinés dans le département, l unité et auprès du collaborateur. Il y a d un côté les missions individuelles, de l autre les objectifs issus du contrat d objectif du département». En termes d évolution professionnelle, la RATP encourage résolument ses collaborateurs à la mobilité. Des accords cadres sur la mobilité et les parcours professionnels des opérateurs signés en 2008 ont été mis en œuvre l année suivante. Des parcours professionnels individualisés, variés et ouverts ont été conçus (acquisition et renforcement des connaissances techniques et des compétences managériales). Pour le collaborateur, c est l occasion de construire son propre projet professionnel tout en répondant à un besoin de l entreprise. Au-delà des échanges avec l encadrement et les référents ressources humaines, les outils qui permettent de mener à bien un projet sont multiples : charte de la mobilité, bourses de l emploi, portail des métiers, fiches-métiers téléchargeables sur l intranet Urban Web et les forums des métiers. «Les collaborateurs sont invités à changer de poste tous les 3 à 7 ans. Les possibilités de carrière sont diversifiées dans l ensemble des métiers mais aussi à l international», précise Paul Peny. Aujourd hui directeur» RATP 157

5 L élaboration du plan d entreprise a associé RATP - J-F MaUBOUSSIN les salariés, qui ont produit 9000 propositions. du département de la maintenance des équipements et systèmes des espaces, Patrice Lovisa, entré à la RATP il y a une vingtaine d années, témoigne des multiples opportunités d évolution professionnelle au sein du groupe. «J ai été adjoint d un grand centre de maintenance au début de ma carrière puis suis parti dans l exploitation de plusieurs lignes de bus avant de prendre la responsabilité d une unité de 650 collaborateurs. Ensuite j ai intégré la DRH Groupe puis occupé le poste de responsable RH dans le département que je dirige aujourd hui. C est un privilège de faire partie d une entreprise comme la RATP, qui propose en permanence des passerelles et des challenges en termes de métier et de niveau de responsabilité.» L évolution professionnelle est accompagnée par une formation continue très poussée, à laquelle la RATP consacre 7 % de la masse salariale. Quid des hauts potentiels? «Les postes d encadrement supérieur sont déterminés et revus régulièrement, explique Paul Peny. Il y a un suivi des hauts potentiels à travers la revue transversale d entreprise.» Les hauts potentiels sont testés mis en situation sur les postes suivis par leur directeur de département. La DRH de la RATP a également mis en place un plan de remplacement pour les cadres supérieurs et les compétences critiques. Augmenter progressivement le taux de féminisation «La RATP est une entreprise de tradition plutôt masculine, pourquoi le cacher, cela relève de son histoire. Nous mettons tout en œuvre pour rééquilibrer la répartition homme/femme», convient Paul Peny. L entreprise s est ainsi engagée à ce que ses salariées ne subissent aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité ou d adoption. Afin d accroître la mixité, la RATP s est fixé un objectif d augmentation progressive du taux de féminisation. Deux familles sont notamment visées : la conduite (moins de 10 % de femmes en 2009) et la maintenance (moins de 5 %). «Les femmes représentent 20 % de l effectif global. Idem pour l encadrement. Nous ne pouvons pas nous en satisfaire. Cependant, nous garantissons une stricte égalité en termes de rémunération», pointe le DGA. En 2006, l entreprise publique a pris l engagement d inscrire toute innovation dans une stratégie de développement durable. Elle a élaboré depuis lors un guide d application de la qualité environnementale des projets. Dès 2008, elle s est engagée à systématiser une démarche d éco-conception à l ensemble des projets d infrastructure et d espaces ainsi que d éco-spécification pour tous les futurs matériels roulants. «La responsabilité sociale est au cœur de la démarche de l entreprise dans toutes ses 158 TOP EMPLOYEURS FRANCE 2011

6 composantes, explique Patrice Lovisa. Par exemple dans la qualité des relations sociales ou dans les achats de type responsable que nous effectuons. L utilité sociale de l entreprise est véritablement intégrée par l ensemble des collaborateurs, qui en font un légitime objet de fierté.» Conjuguer culture du résultat, internationalisation et renforcement du modèle social L ambition de rejoindre sous peu le top 5 mondial des opérateurs de transport, tout en conservant un modèle social envié, nécessite la poursuite d une stratégie d excellence dans la qualité de service et dans le développement à l international. «En la matière, nous bâtissons une véritable politique RH Groupe pour permettre à nos collaborateurs français d acquérir une culture internationale dans le cadre de leur parcours de carrière», indique Paul Peny. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un autre chantier majeur, afin d anticiper les départs à la retraite, d identifier les compétences clés et de pallier les éventuelles crises de vocation pour les métiers à composante technique. «Nous devons continuer à être une entreprise attractive en montrant sans relâche que nous offrons de multiples métiers requérant des compétences très pointues dans le domaine des systèmes ferroviaires de l informatique ou des télécoms ou des systèmes d information.» Autrement dit, concilier plus que jamais haute technologie et utilité sociale. RATP RATP - J-F MaUBOUSSIN Compétences, égalité des chances et non-discrimination «Notre politique RH s établit sur les bases de la compétence, de l égalité des chances et de la non-discrimination», explique Paul Peny. Est ainsi naturellement privilégié un recrutement représentatif de l environnement de l opérateur de transports publics et un accueil favorisant la diversité. À titre indicatif, la RATP recueille chaque année plus de candidatures Dès 2007, la RATP a généralisé le CV anonyme pour les candidatures transmises via internet. Aujourd hui, différentes actions de sensibilisation à la non-discrimination sont déployées dans l entreprise, parmi lesquelles la thématique de l âge et des seniors. La RATP, qui a recruté quelque 3300 collaborateurs en 2008, a accueilli 26 seniors. L objectif global de l entreprise est d augmenter de 10 % sur 3 ans le pourcentage de personnes embauchés de 50 ans et plus