Réforme de la formation professionnelle, nouveaux dispositifs, nouveaux moyens

Transcription

1 Réforme de la formation professionnelle, nouveaux dispositifs, nouveaux moyens Introduction Le plan de formation, des actions à classer Le DIF, un droit nouveau, exercé en accord avec l employeur La professionnalisation Le contrat de professionnalisation, pour les jeunes et les demandeurs d emploi La période de professionnalisation, pour les salariés en CDI L allocation de formation : la rémunération des formations hors temps de travail Les contributions de l entreprise, redéploiement et augmentation du minimum légal Uniformation Siège 43, boulevard Diderot - BP Paris cedex 12 tél. : fax : unifsiege@uniformation.fr version du 28 octobre 2004 L O r g a n i s m e P a r i t a i r e C o l l e c t e u r A g r é é d e l é c o n o m i e s o c i a l e 1

2 Introduction Publiée le 5 mai 2004 au Journal officiel, la loi n du 4 mai 2004 «relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social» marque une étape déterminante dans l histoire du système de formation professionnelle français. Partant des résultats de la négociation nationale interprofessionnelle - à savoir l accord du 20 septembre et des différents diagnostics menés quant aux besoins de l économie et des personnes en matière de formation professionnelle, la loi du 4 mai introduit plusieurs innovations dans le Code du travail : le droit individuel à la formation (DIF), la professionnalisation des jeunes, des demandeurs d emploi mais aussi des salariés, le partage entre temps de travail et temps de formation, notamment dans le cadre du plan de formation, la rémunération des heures de formation hors temps de travail par le biais d une ressource ad hoc : l allocation de formation, Réforme en profondeur donc, qui à terme devrait modifier significativement les pratiques sociales en matière de formation professionnelle et de gestion des ressources humaines. Réforme progressive aussi, achevée sur le plan légal et réglementaire : les principaux décrets attendus (contrats de professionnalisation, allocation de formation, financement) sont parus. Mais optimiser les opportunités offertes par la réforme exige une dernière étape : la conclusion d accords de branche destinés à adapter les textes légaux et réglementaires aux spécificités de leurs secteurs. Lettre d information, site Internet ( : Uniformation met à la disposition de ses adhérents divers moyens d information leur permettant de suivre l évolution des négociations. Et ce, avant décryptage des futurs accords de branches, éléments essentiels pour une véritable appropriation de la réforme! La formation professionnelle tout au long de la vie... pour tous! Dans le Code du travail, l appellation «éducation permanente» fait place à celle de «formation professionnelle tout au long de la vie». Terme qui regroupe «toutes les activités d apprentissage menées au cours de la vie afin d améliorer ses connaissances, ses qualifications et ses compétences, que ce soit dans une perspective personnelle, citoyenne, sociale ou en vue d un emploi». Organisé en faveur de l ensemble des salariés et des demandeurs d emploi, le nouveau système de formation professionnelle vise, notamment, à réduire les inégalités d accès à la formation. Ainsi, le caractère prioritaire de certaines catégories de personnes est affirmé (salariés de 45 ans et plus ou avec au moins 20 ans d activité professionnelle, personne de retour de congé parental, ) ou réaffirmé (jeunes, demandeurs d emploi, personnes sans qualification, femmes ). De même, de nouveaux objectifs sont assignés à la formation professionnelle : permettre le retour à l emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s occuper de leur famille (parents en situation de dépendance, enfants ), favoriser, au même titre que la lutte contre l illettrisme, l apprentissage de la langue française, les formations correspondantes étant désormais finançables sur le budget formation des entreprises. Enfin, la loi pose le principe de l accès des bénéficiaires de l obligation d emploi et plus particulièrement des travailleurs handicapés à l ensemble des dispositifs de formation professionnelle «dans le respect du principe d égalité de traitement» (article L nouveau du Code du travail). sans changement! Les nouveaux textes ne concernent pas : les congés individuels de formation (CIF-CDI & CIF-CDD), le bilan de compétences, la validation des acquis de l expérience (VAE) 2

3 Le plan de formation : des actions à classer Le plan de formation peut contenir trois catégories d actions : les actions d adaptation au poste de travail, les actions de formation liées à l évolution des emplois et au maintien dans l emploi, les actions de développement de compétences. Intérêt de la distinction : chacune des catégories d actions relève d un régime propre en matière de temps de formation et de rémunération. A l occasion de la consultation annuelle du comité d entreprise sur le plan de formation de l année à venir, le chef d entreprise doit élaborer un document qui distingue les trois catégories d actions de formation. date-clé! Plan de formation 2005 : le classement en trois catégories d actions doit aparaître dans le document remis au comité d entreprise en vue de la consultation organisée avant le 31 décembre Les trois catégories d actions de formation 1. Les actions d adaptation au poste de travail : suivies pendant le temps de travail, ces formations donnent lieu au versement du salaire habituel. 2. Les actions de formation liées à l évolution des emplois et au maintien dans l emploi : ces actions se déroulent pendant le temps de travail. Le salarié perçoit sa rémunération normale. Toutefois, dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail est possible si un accord d entreprise le prévoit ou, à défaut, si le salarié accepte le dépassement. Dans ce cas, les heures correspondantes à ce dépassement ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires : elles ne sont pas déduites du contingent annuel, le salaire n est pas majoré, le droit au repos compensateur n est pas déclenché. par exemple : Dans un établissement qui applique la durée légale du travail (35 h par semaine), un salarié accepte de suivre une action liée au maintien dans l emploi (catégorie 2) de 4 jours dans la même semaine, à raison de 8 h par jour. Le 5ème jour, le salarié effectue son horaire quotidien habituel (7h). La semaine concernée, ce salarié a donc dépassé de 4 h la durée du travail (4 x x 7 = 39 h). Normalement rémunérées, ces 4 h ne sont pas considérées comme heures supplémentaires. Une limite : cette autorisation de dépassement sans application du régime des heures supplémentaires est plafonnée à 50 heures par an et par salarié (ou, pour les salariés en forfait annuel, 4 % du forfait). 3. Les actions de développement de compétences : ces actions, qui participent à l évolution de la qualification du salarié, peuvent être organisées en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié (5 % du forfait, pour les salariés signataires d une convention de forfait annuel) avec les conséquences suivantes : - non-application du régime des heures supplémentaires, - versement au salarié d une rémunération spécifique : l allocation de formation (voir page 14), - maintien de la protection Accident du travail-maladie professionnelle. attention! Si au cours d une même année, un salarié suit dans le cadre du plan de formation des actions relevant des catégorie 2 (évolution des emplois) et catégorie 3 (développement des compétences), les deux contingents ne s additionnent pas : le total des heures correspondantes ne peut excéder 80 h (ou, pour les salariés en forfait annuel, 5% du forfait). 3

4 Toutefois, cette possibilité d organiser la formation hors temps de travail est subordonnée au respect de deux conditions : l existence d un accord écrit entre le salarié et l employeur. Accord susceptible d être dénoncé dans les 8 jours qui suivent. Le refus du salarié de participer à de telles actions ou sa décision de revenir sur son accord n est ni une faute, ni un motif de licenciement. la définition d engagements de la part de l entreprise, à concrétiser si le salarié suit avec assiduité la formation et réussit les épreuves d évaluation. Ces engagements portent sur trois points : les conditions d accès du salarié, dans un délai d un an à l issue de la formation, aux fonctions correspondantes aux connaissances acquises, l attribution de la classification correspondant au nouvel emploi, la prise en compte des efforts du salarié (versement d une prime, ) en synthèse : Objectifs 1. Adaptation au poste 2. Evolution et maintien dans l emploi 3. Développement des compétences Qualification du temps de formation Temps de travail Temps de travail Possibilité de dépassement de l horaire légal/conventionnel maximum 50h/an/salarié Hors temps de travail maximum 80h/an/salarié Temps de travail maximum 80h/an/salarié Conditions Obligation du salarié Accord de branche, d entreprise ou accord écrit du salarié Accord écrit du salarié Rémunération Rémunération taux normal Rémunération taux normal Allocation de formation = 50% du salaire net Le classement dans les trois catégories Il n existe aucune obligation de prévoir un plan de formation incluant systématiquement les trois catégories d actions : le plan peut ne contenir qu un, voire deux types d actions. A l employeur de définir le classement, en fonction de ses objectifs et des besoins des salariés. Une action classée en catégorie 2 ou 3 se déroule, par principe, sur le temps de travail et donne lieu au versement de la rémunération habituelle. C est seulement si l employeur fait le choix de l organiser en dehors du temps de travail (et après accord du salarié) que la formation suit un régime particulier en termes de rémunération. La consultation du comité d entreprise A compter de la consultation relative au plan de formation 2005 (à organiser avant le 31 décembre 2004 au plus tard), l employeur doit soumettre au CE des documents précisant la nature des actions proposées «en distinguant notamment celles qui correspondent à des actions d adaptation au poste de travail, celles qui correspondent à des actions de formation liées à l évolution des emplois ou au maintien dans l emploi des salariés et celles qui participent au développement des compétences des salariés» (article L nouveau du Code du travail). Il convient donc d élaborer une présentation du plan de formation qui permette de distinguer les actions de formation par catégorie et de préparer un argumentaire permettant de justifier le classement et le mode d organisation des actions. 4

5 Le DIF : un droit nouveau, exercé en accord avec l employeur Nouveau mode d accès à la formation, distinct du plan de formation et du congé individuel de formation (CIF), le DIF permet au salarié de se constituer un contingent d heures de formation. A utiliser à son initiative, après accord de l employeur sur le choix de l action : l exercice du DIF résulte d une «co-décision» entre le salarié et l employeur. date-clé! Sauf accord de branche contraire, les premiers DIF peuvent être demandés à partir du 7 mai 2005 (soit un an après l entrée en vigueur de la loi) par les salariés justifiant d un an d ancienneté dans l établissement. Les salariés concernés et le calcul du DIF Tout salarié en contrat à durée indéterminée à temps plein, justifiant d au moins un an d ancienneté dans l établissement, bénéficie chaque année d un crédit de 20 heures (ou plus si un accord de branche ou d entreprise prévoit un quota plus élevé). Ce droit est cumulable sur 6 ans, soit un contingent de 120 heures. Pour les salariés à temps partiel, le droit annuel (20 h) est calculé au prorata du temps de travail. par exemple : Un salarié à mi-temps dans un établissement appliquant la durée légale du travail (35h/semaine), acquiert 20 h x 17,5/35 = 10 h par an. Ces salariés cumulent ainsi des droits à la formation d une année sur l autre, sur une durée non limitée par la loi, sans pouvoir dépasser le plafond de 120 heures (ou celui supérieur fixé par accord de branche ou d entreprise). Tous les ans, l employeur doit informer le salarié, par écrit, du total des droits qu il a acquis au titre du DIF. le DIF CDD Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ont accès au DIF. Mais dans des conditions aménagées : le DIF est acquis, au prorata temporis, à l issue de 4 mois consécutifs ou non en CDD au cours des 12 derniers mois. L employeur est tenu d informer les salariés concernés des droits acquis, les frais (coût pédagogique, frais de transport et d hébergement, allocation de formation - voir page 14) sont pris en charge sur le 1 % CIF-CDD. En revanche, le DIF-CDD est mis en œuvre selon les modalités générales définies pour les salariés en CDI (voir pages 6 & 7), à savoir : réalisation à l initiative du salarié, en accord avec l employeur sur le choix de l action de formation, possibilité pour le salarié, en cas de désaccord prolongé avec l employeur, de demander une prise en charge au titre du CIF, déroulement hors temps de travail (sauf accord collectif contraire), application des règles d utilisation du DIF en cas de licenciement ou de démission. 5

6 Le mode d emploi du DIF Le DIF peut être utilisé par le salarié pour suivre l une des actions suivantes : action définie comme prioritaire par accord de branche ou d entreprise, action de promotion, d acquisition, d entretien ou de perfectionnement des connaissances, action de qualification. La demande du salarié La mise en œuvre du DIF relève de l initiative du salarié qui doit adresser une demande à l employeur, la plus précise possible, sur son projet. Le Code du travail n impose aucun délai ni formalisme quant à la demande. Néanmoins, compte tenu de l existence du délai de réponse auquel l employeur est tenu, il est conseillé de formuler la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé. La demande du salarié a un objet précis : solliciter l accord de l employeur sur le choix de la formation envisagée. La réponse de l employeur Dans le mois qui suit la demande adressée par le salarié, l employeur doit se prononcer sur le choix de l action qui lui est soumis : il accepte : le salarié peut partir en formation tandis que les coûts afférents sont pris en charge sur le budget formation professionnelle (voir page 7), l employeur refuse : aucune motivation particulière n est exigée. attention! L absence de réponse dans le délai d un mois vaut acceptation de la formation. En conséquence, il est conseillé de notifier la décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé. En l absence d accord salarié/employeur Si pendant deux exercices civils consécutifs, un désaccord persiste entre employeur et salarié, celui-ci peut présenter sa demande à Uniformation qui l étudie au regard des priorités et critères applicables au titre du CIF. Si Uniformation accepte la demande, la prise en charge de la formation est assurée aux conditions habituelles du CIF. L employeur verse alors à Uniformation : le montant de l allocation de formation (voir page 14) correspondant au DIF, le coût de la formation calculé sur la base des forfaits applicables aux contrats de professionnalisation (voir page 10). Le départ en formation dans le cadre du DIF La formation se déroule hors temps de travail et donne lieu au versement d une rémunération ad hoc : l allocation de formation (voir page 14). attention! Si un accord de branche ou d entreprise le prévoit, la formation peut se dérouler en partie pendant le temps de travail. L employeur maintient alors le salaire habituel. Pendant la formation, le salarié bénéficie de la protection contre les accidents du travail. Enfin, les coûts afférents sont pris en charge sur le budget formation professionnelle (voir page 7). 6

7 En cas de rupture du contrat de travail Dans certains cas, le salarié peut utiliser le DIF acquis. Tout dépend du motif de rupture : licenciement pour motif personnel (sauf faute grave ou lourde) ou économique : si, pendant le préavis, le salarié demande à utiliser son droit, celui-ci est converti en allocation de formation (voir page 14), calculée sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l entreprise. Il peut alors suivre ultérieurement une formation, une action de bilan de compétences ou de VAE financée grâce cette somme. attention! Une obligation pour l employeur : informer le salarié, dans la lettre de notification du licenciement, de ses droits en matière de DIF et notamment de la possibilité de demander, pendant le préavis, à bénéficier d une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l expérience, ou de formation. démission : le salarié peut demander à bénéficier du DIF sous réserve que la formation, l action de bilan de compétences ou de VAE soit engagée avant la fin du préavis. retraite, licenciement pour faute grave ou lourde : le DIF n est pas utilisable. Le financement du DIF Les coûts relatifs au DIF (frais pédagogiques, frais de transports et d hébergement, allocation de formation) peuvent être financés sur les fonds de la formation professionnelle. A ce titre, Uniformation peut prendre en charge les demandes de financement présentées par les employeurs, selon les critères et conditions déterminés par son Conseil de gestion. Provisionnement du DIF : selon le Conseil national de la comptabilité, le DIF ne constitue pas un passif provisionnable. Deux exceptions toutefois : lorsque, après désaccord persistant avec l employeur, le salarié adresse à l OPACIF (Uniformation) une demande de financement du DIF. L entreprise peut alors provisionner les sommes qu elle devra verser à l OPACIF ; en cas de licenciement ou de démission, lorsque le salarié demande à utiliser son DIF. Titre spécial de paiement : le Code du travail autorise l utilisation d un titre spécial de paiement qui (à l instar des titres-restaurant dans le domaine de la restauration) permet de régler les dépenses pédagogiques afférentes au DIF. La mise en œuvre de ce moyen de paiement est subordonnée à la parution d un décret et à la signature d un accord de branche. La consultation du CE Tous les ans, dans le cadre de la consultation obligatoire sur la formation professionnelle, le comité d entreprise doit être informé et consulté sur les conditions de mise en œuvre du DIF dans l établissement. L employeur doit fournir au CE les informations relatives aux DIF mis en œuvre l année précédente et l année en cours, ainsi que celles se rapportant aux DIF envisagés pour l année à venir. 7

8 Le contrat de professionnalisation, pour les jeunes et les demandeurs d emploi La suppression des contrats d insertion en alternance (contrats de qualification, d orientation et d adaptation) s accompagne de la mise en place, d un nouveau dispositif qualifiant : le contrat de professionnalisation, conclu à durée déterminée ou indéterminée, permettant l embauche de jeunes de moins de 26 ans et de demandeurs d emploi. dates-clés! 1 er octobre 2004 : les premiers contrats de professionnalisation peuvent être conclus. 15 novembre 2004 : date limite de signature des derniers contrats de qualification jeunes, contrats d orientation et contrats d adaptation. Le public concerné et l objectif Le contrat de professionnalisation permet l embauche de deux catégories de personnes : les jeunes de 16 ans à moins de 26 ans, les demandeurs d emploi de 26 ans et plus. Aucune condition particulière (niveau de qualification, ancienneté du chômage, ) n est imposée par la loi. En revanche, il est interdit de conclure un contrat de professionnalisation avec un jeune en cours de scolarité. L objectif : favoriser l insertion ou la réinsertion professionnelle de l intéressé en permettant l acquisition d un titre ou diplôme à finalité professionnelle, d un certificat de qualification professionnelle, d une qualification reconnue dans les classifications d une convention collective nationale de branche ou figurant sur une liste établie par la CPNE (commission paritaire nationale de l emploi) de branche. Le mode d emploi du contrat de professionnalisation le contrat de travail Il s agit : soit d un contrat à durée déterminée (CDD) de 6 à 12 mois, renouvelable une fois si son titulaire n a pas pu obtenir la qualification préparée pour cause d échec aux épreuves d évaluation, de maternité, de maladie, d accident du travail ou de défaillance de l organisme de formation, soit d un contrat à durée indéterminée (CDI) débutant sur une action de professionnalisation de 6 à 12 mois. La durée du CDD ou de l action de professionnalisation débutant le CDI peut être augmentée jusqu'à 24 mois par accord de branche, pour certains publics (jeunes sans qualification, ) ou certaines qualifications. Le contrat de professionnalisation est rédigé à partir du formulaire cerfa 12434*01. Et en annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme, ainsi que les modalités d organisation, d évaluation et de sanction de la formation. Une clause de dédit-formation incluse dans un contrat de professionnalisation n a aucune valeur. Après signature avec le salarié, et dans les 5 jours qui suivent le début du contrat, l employeur le communique à Uniformation qui - dans les 30 jours à compter de la réception du contrat- doit le transmettre à la Direction Départementale du Travail, de l Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) pour enregistrement. 8

9 la DDTEFP notifie sa décision à l entreprise et à Uniformation. L absence de réponse dans le mois qui suit le dépôt du contrat à la DDTEFP vaut décision d enregistrement. en cas de rupture avant terme du CDD ou de l action de professionnalisation prévue dans le cadre d un CDI, l employeur doit en informer Uniformation, la DDTEFP et l URSSAF. le parcours de professionnalisation Evaluation, accompagnement, formation : les actions mises en œuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation ont une durée comprise entre 15 % (sans être inférieure à 150 h) et 25 % de la durée du CDD ou de l action débutant le CDI. Un accord de branche peut porter la durée des actions au-delà de 25% pour les publics qu il définit. Le temps passé en formation est considéré comme du temps de travail. Ces actions sont mises en œuvre : soit par un organisme de formation dûment déclaré, après signature d une convention de formation précisant les objectifs, le programme et les modalités d organisation, d évaluation et de sanction de la formation, soit par l établissement lui-même s il dispose d un service de formation. Dans un délai de deux mois à compter de la signature du contrat, employeur et salarié examinent l adéquation du programme de formation avec les exigences du poste et les besoins du salarié. Si nécessaire, un avenant au contrat est conclu et transmis à Uniformation et à la DDTEFP. Attention : il n est pas possible de remettre en cause la durée initiale du contrat de travail! A noter enfin qu un tuteur peut être désigné par l employeur pour accueillir et guider le titulaire du contrat de professionnalisation. La personne choisie doit être volontaire et justifier d une expérience professionnelle d au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l objectif de professionnalisation visé. Il peut s agir de l employeur lui-même. le statut du titulaire du contrat Les règles en vigueur dans l entreprise (issues du Code du travail, de la convention collective, d un usage, ) sont applicables au titulaire du contrat de professionnalisation dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation. Le tuteur doit être suffisamment disponible : l employeur doit lui laisser le temps nécessaire pour exercer ses fonctions tutorales et se former. Il ne peut par ailleurs lui confier plus de trois salariés en contrat de professionnalisation, d apprentissage ou bénéficiaires d une période de professionnalisation (voir page 11). par exemple Le salarié en contrat de professionnalisation ne peut prétendre à un congé sabbatique ou de création d entreprise. En matière de durée du travail (incluant le temps passé en formation), deux limites s imposent : la durée hebdomadaire de travail de l intéressé ne peut dépasser celle pratiquée dans l entreprise, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures. Enfin, les règles relatives au repos hebdomadaire (durée minimale, octroi le dimanche, : articles L et suivants du Code du travail) doivent être observées. 9

10 Conditions financières et avantages La rémunération du salarié Fixée en pourcentage du Smic, la rémunération minimale à verser au salarié varie en fonction de son âge : 16 à moins de 21 ans 21 ans à moins de 26 ans 26 ans et plus cas général : 55% du Smic titulaire d un bac pro. ou équivalent : 65% du Smic cas général : 70% du Smic titulaire d un bac pro. ou équivalent : 80% du Smic 85% du minimum conventionnel plancher : 100% du Smic l exonération des cotisations patronales de Sécurité sociale Le bénéfice de l exonération est limité aux rémunérations versées aux titulaires de contrat de professionnalisation âgés, au moment de l embauche, de : moins de 26 ans, 45 ans et plus. Les salariés entre 26 et 44 ans n ouvrent donc pas droit à l exonération. Cet avantage est accordé pendant la durée du CDD ou de l action de professionnalisation prévue dans le cadre du CDI. Il porte sur les cotisations patronales d assurance maladie, d accidents du travail et d allocations familiales et ne peut pas être cumulé avec un autre avantage de même nature (allègement Fillon, zone franche urbaine, ) ou l application de taux spécifiques, d assiettes forfaitaires de cotisations. attention! Les sommes exonérées doivent être reversées à l Urssaf si l employeur ne respecte pas les obligations qui découlent du contrat de professionnalisation (assurer la formation au salarié, lui fournir un emploi en relation avec l objectif du contrat, ). la prise en charge financière du parcours de professionnalisation Uniformation peut prendre en charge, dans les conditions prévues par son Conseil de gestion, les coûts correspondant au parcours de professionnalisation et ce, dans la limite d un forfait fixé par accord de branche. Concernant le tuteur, peuvent également être pris en charge par Uniformation : les dépenses liées à l exercice de la fonction tutorale, (rémunérations, charges sociales, frais de transport). Ce financement ne peut toutefois excéder 230 par mois et par tuteur, dans la limite de 6 mois (soit un maximum de ), le coût de la formation suivie par le tuteur, (frais pédagogiques, rémunérations, charges sociales, frais de transport et d hébergement), dans la limite de 15 par heure de formation et d une durée de 40 heures (soit 600 maximum). L Assedic peut prendre en charge une partie des dépenses de formation exposées par l employeur pour la professionnalisation des demandeurs d emploi de 26 ans et plus, embauchés en contrat de professionnalisation. la non prise en compte dans les seuils d effectifs Jusqu à la date d échéance du CDD ou de l action de professionnalisation prévue dans le cadre du CDI, le titulaire du contrat de travail n est pas pris en compte dans le calcul de l effecfif, sauf pour déterminer la tarification des risques accidents du travail/maladies professionnelles. 10

11 La période de professionnalisation, pour les salariés en CDI Distincte du contrat de professionnalisation (qui s adresse aux jeunes et aux demandeurs d emploi en cours d insertion), la période de professionnalisation est un dispositif nouveau, ouvert à certains salariés déjà en poste dans l entreprise. date-clé! La période de professionnalisation peut être mise en oeuvre depuis le 1 er octobre Public concerné et objectif La période de professionnalisation est destinée aux salariés titulaires d un contrat à durée indéterminée relevant de l une des catégories suivantes : salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l évolution des technologies et de l organisation du travail, salariés ayant au moins 20 ans d activité professionnelle ou âgés de 45 ans et plus, avec au moins 1 an d ancienneté dans l établissement, salariés qui envisagent la création ou la reprise d une entreprise, femmes après un congé maternité, parents après un congé parental, bénéficiaires de l obligation d emploi (travailleurs reconnus handicapés par la Cotorep, - article L du Code du travail) L objectif de la période de professionnalisation est double : favoriser le maintien dans l emploi, permettre l acquisition d une qualification reconnue (titre ou diplôme à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle, qualification figurant dans les classifications d une convention collective nationale de branche ou sur une liste établie par la CPNE de branche). A noter toutefois que la période de professionnalisation peut également permettre au salarié de participer à une action de formation dont l objectif est défini par la CPNE de branche. La liste des qualifications accessibles dans le cadre de la période de professionnalisation ainsi que les conditions dans lesquelles la CPNE définit les objectifs des formations éligibles sont fixées par accord de branche. Mode d emploi de la période de professionnalisation L organisation de la période La période de professionnalisation associe enseignements généraux, professionnels et technologiques, et acquisition d un savoir-faire par l exercice, dans l établissement, d activités en relation avec la qualification préparée. Les enseignements sont dispensés : soit par un organisme de formation dûment déclaré, après signature d une convention de formation, soit par l établissement lui-même s il dispose d un service de formation. Evaluation, accompagnement, formation : la durée et le rythme des actions mises en œuvre dans le cadre de la période dépendent de la qualification visée. A noter enfin qu un tuteur peut être désigné par l employeur pour accueillir et guider le bénéficiaire de la période de professionnalisation. La personne choisie doit être volontaire et justifier d une expérience professionnelle d au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l objectif de professionnalisation visé. Il peut s agir de l employeur lui-même. Le tuteur doit être suffisamment disponible : l employeur doit lui laisser le temps nécessaire pour exercer ses fonctions tutorales et se former. Il ne peut par ailleurs lui confier plus de trois salariés en contrat de professionnalisation (voir page 8), d apprentissage ou bénéficiaires d une période de professionnalisation. 11

12 l initiative de la période L initiative de la période de professionnalisation appartient indifféremment à l employeur ou au salarié : l employeur peut décider d organiser une période de professionnalisation au profit de tel salarié qui, sauf formation hors temps de travail, ne peut s y opposer, le salarié peut demander à bénéficier d une période de professionnalisation. L employeur a la possibilité de différer la demande : dans les établissements de moins de cinquante salariés, si le départ en formation aboutit à l absence simultanée au titre de la période de professionnalisation d au moins deux salariés, dans les autres établissements, si le départ en formation a pour effet de porter le nombre de salariés absents au titre de la période de professionnalisation au-delà de 2 % de l effectif de l établissement. le déroulement de la formation La formation prévue pendant la période de professionnalisation se déroule pendant le temps de travail. Toutefois, elle peut être suivie en tout ou partie en dehors du temps de travail : soit à l initiative de l employeur, après accord du salarié, soit à l initiative du salarié, dans le cadre du DIF. Dans les deux cas et préalablement au départ en formation, l employeur doit définir ses engagements vis-à-vis du salarié si celui-ci suit avec assiduité la formation et réussit les évaluations prévues. Le Code du travail ne définit pas la nature des engagements auxquels l employeur doit souscrire lorsque la période de professionnalisation est organisée hors temps de travail. Il peut s agir par exemple du versement d une prime, de l octroi de nouvelles responsabilités, De même, par accord écrit entre employeur et salarié, les heures de formation hors temps de travail peuvent excéder le crédit DIF et ce, jusqu à 80 heures par année civile. Ce quota s applique même si, l employeur ayant pris l initiative de la formation hors temps de travail, le DIF n est pas consommé. par exemple Le DIF d un salarié est égal à 40 heures : la formation hors temps de travail organisée dans le cadre de la période de professionnalisation ne peut excéder [ ] 120 heures dans l année civile. Un autre salarié ne possède pas de DIF : la formation hors temps de travail ne peut dépasser, dans l année civile, 80 heures. Si les heures de formation organisées hors temps de travail excèdent le crédit DIF, l employeur doit -avant le départ en formation- prendre des engagements spécifiques à l égard du salarié. Ces engagements portent sur : les conditions d accès du salarié, dans un délai d un an à l issue de la formation, aux fonctions correspondantes aux connaissances acquises, l attribution de la classification conforme au nouvel emploi, la prise en compte des efforts du salarié (par exemple le versement d une prime). le statut du bénéficiaire La période de professionnalisation ne suspend pas le contrat de travail. Celui-ci s applique donc aux conditions habituelles. Si la formation se déroule pendant le temps de travail, le salarié conserve sa rémunération et sa protection sociale. Lorsque la formation est organisée en dehors du temps de travail, l intéressé perçoit l allocation de formation (voir page 14) et continue à bénéficier de la protection contre le risque accidents du travail et maladies professionnelles. 12

13 attention! Le dispositif d exonération des cotisations patronales de Sécurité sociale prévu dans le cadre du contrat de professionnalisation (voir page 10) ne s applique pas à la période de professionnalisation. Financement de la professionnalisation Uniformation peut prendre en charge, dans les conditions prévues par son Conseil de gestion, les actions d évaluation, d accompagnement et de formation comprises dans la période de professionnalisation et ce, dans la limite d un forfait fixé par accord de branche. Concernant le tuteur, peuvent également être pris en charge par Uniformation : les dépenses liées à l exercice de la fonction tutorale (rémunérations, charges sociales, frais de transport). Ce financement ne peut toutefois excéder 230 par mois et par tuteur, dans la limite de 6 mois (soit un maximum de ), le coût de la formation suivie par le tuteur (frais pédagogiques, rémunérations, charges sociales, frais de transport et d hébergement), dans la limite de 15 par heure de formation et d une durée de 40 heures (soit 600 maximum). 13

14 L allocation de formation la rémunération des formations hors temps de travail Nouvelle forme de ressource versée aux salariés, l allocation de formation est destinée à rémunérer les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail. Cadre de versement L allocation de formation est versée par l employeur au salarié lorsque celui-ci suit une formation organisée hors temps de travail, dans le cadre de l un des trois dispositifs suivants : les actions classées en catégorie 3 du plan de formation (actions de développement des compétences) (voir page 3), le DIF (voir page 5), la période de professionnalisation (voir page 11). Si ces dispositifs sont organisés pendant le temps de travail, c est alors la rémunération habituelle qui doit être versée et non l allocation de formation. Modalités de calcul et de versement L allocation, égale à 50 % de la rémunération nette du salarié, est calculée sur la base d un salaire horaire de référence déterminé selon le rapport suivant : Rémunération nette des 12 derniers mois précédant le début de la formation Nombre total d heures rémunérées au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation Le salaire horaire de référence prend donc en compte les différentes sommes dont le rythme de versement est supérieur au mois (13 ème mois, ) Deux cas particuliers : si le salarié concerné a une ancienneté inférieure à 12 mois (nouvel embauché), il convient de prendre en compte le total des rémunérations et des heures rémunérées depuis son arrivée dans l entreprise. pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, le salaire horaire de référence est égal au rapport entre la rémunération nette annuelle et la formule suivante : 151,67 h x nombre de jours de la convention individuelle de forfait x 12 mois 217 Sauf accord de branche contraire, l allocation est versée, au plus tard, à la date normale d échéance de la paie du mois suivant celui au cours duquel les heures de formation hors temps de travail ont été suivies. Par exemple Un salarié suit une action hors temps de travail en novembre. L allocation de formation doit être versée avec le salaire de décembre. Chaque année, l employeur remet au salarié, avec le bulletin de paie, un document retraçant l ensemble des heures de formation effectuées hors temps de travail et des versements de l allocation de formation afférente. Régime social et fiscal L allocation n est pas considérée, au sens de la sécurité sociale, comme une rémunération. En conséquence, elle est exonérée des cotisations sociales patronales et salariales. En revanche, elle est imposable au titre de l impôt sur les revenus des personnes physiques. Les salariés concernés doivent donc reporter sur leur déclaration fiscale, les sommes perçues à ce titre. Enfin, l allocation est finançable sur les fonds de la formation professionnelle. 14

15 Les contributions de l entreprise, redéploiement et augmentation du minimum légal Entreprise de dix salariés et plus, entreprise de moins de dix salariés : la loi prévoit une augmentation de la participation au développement de la formation professionnelle. Et de nouvelles règles de collecte et de gestion par les OPCA. A noter par ailleurs le maintien des dispositions relatives au 1% congés individuels de formation des CDD. Entreprise de dix salariés et plus Portée de 1,5 % à 1,6 % de la masse salariale brute depuis le 1er janvier 2004, la participation est composée de trois contributions distinctes. Contributions 0,20% (sans changement) Principales affectations Congé individuel de formation (CIF) Congé bilan de compétences (CBC) Congé de validation des acquis de l expérience (VAE) Versement à Uniformation 0,50% solde Professionnalisation DIF (si actions définies comme prioritaires par la branche) Tutorat Plan de formation Allocation de formation DIF (actions non prioritaires) Versement à Uniformation Utilisation directe et/ou versement à Uniformation Entreprise de moins de dix salariés L augmentation de la participation s effectue en deux temps : 1er janvier 2004, la participation passe de 0,15% (0,25% pour les entreprises redevables de la taxe d apprentissage) à 0,40% de la masse salariale. A compter du 1er janvier 2005 (collecte 2006), elle est portée à 0,55 %. La situation de l entreprise au regard de la taxe d apprentissage n a plus d impact sur le montant de sa participation à la formation professionnelle. Ce qui ne change pas : Le mode d utilisation de la participation. Comme auparavant, elle est obligatoirement versée en totalité à Uniformation qui est tenu de répartir la collecte selon les règles suivantes : minimum 0,15 % affectés à la professionnalisation, au tutorat et au DIF, le solde (au plus 0,25% en 2004, 0,40% à partir de 2005), consacré au plan de formation, aux frais de rémunération attention! Dans le cadre de ces règles générales posées par la loi, un accord de branche et le Conseil de gestion d Uniformation doivent définir les critères et conditions de prise en charge particuliers. 15