Par Pierre Soussan. Quarksup. Collection guid e-annuaire. systèmes de rémunératio & stratégie de. IV - ANNuAIRe 170. CoNseILs

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1 Le point sur... Par Pierre Soussan. Quarksup Collection guid e-annuaire ement systèmes de grandes réalisa tions. rémunérati oire dans les systèmes de Rien n'est acc ess on & stratég ies de recrut rémunératio & stratégie de n recrutem ent I - tendances II - CLAsseMeNts : Les MeILLeuRs III - CoMPLéMe Nt D enquête et 120. PARoLes D exp erts, ACtuALItés et focus Delphine Sala recrute l'ensem ble métiers du con seil aux entrepri des fonctions suppor ts dan s les ses et les dire ctions de gran ds groupes. Paralegal / Juri stes ala.com sifs oghly christine Piel Vivendi collection capit Al HUMAin ww w.delphines 55, avenue Mar ceau PAR IS +33 (0) inesala.com IV - ANNuAIRe 170. CoNseILs en Resso et ReCRuteMeN urces HuMAINes t 210. outils et LoGICIeLs 211. systèmes D INfoRMAtIoN Des RessouRCes HuMA INes (sirh) 214. CABINets De CoNseIL en sirh 216. CoNseIL en PRoteCtIoN socia Le 217. AVoCAts spéci ALIsés expertise tiens exclu Marie-christine Medef Yves Grandmonta Microsoft Jean-christophe Sciberras ANDRH Apec Vincent coubard Louvre Hotels Group Fabrice Heyries Groupama Philippe crevel Cercle des épargn ISBN gne ivana Bonnet CA-CIB Jean-Marie Marx ants 2012 Ressources hum aines Informatique Services géné raux Documentalistes Assistanat et accueil seils Dan Serfaty Viadeo christophe collin Generali Hans Vanbets BNP Paribas # 62 Secrétariat géné ral Finance et com ptabilité Business deve lopment Marketing et communication avec les entre ACteuRs & CoN Systèmes de rémunération & Stratégie de recrutement édition Les GRAN Des tendance s en MAtIèRe De 44. MétIeRs et RéMuNéRAtIoN, GRILLes De RéMu D évaluation et NéRAtIoN De ReCRuteMeNt 72. AVoCAts spéc IALIsés (MoBILIté, RéMuNéRAtIoNs. 78. BANques..) : épargne salar IALe 80. sirh 84. CHAsseuR s De têtes spéc IALIsés Extrait du guide-annuaire Une publication du groupe

2 5. SIRH : redynamiser la fonction RH Avec l émergence des nouvelles technologies, les systèmes d information de gestion des ressources humaines (SIRH) ont connu un nouvel élan. Longtemps cantonnés à de simples gestionnaires de paie, les éditeurs de solutions RH se sont largement diversifiés, offrant aux entreprises des fonctionnalités qui répondent à leurs nouveaux besoins. 1SIRH, un marché en croissance Il est loin le temps où la direction des ressources humaines traitait l intégralité de ses tâches administratives avec des programmes informatiques basiques (Excel, Word). Depuis une vingtaine d années, se sont développés, dans l ombre, des programmes dédiés. Aujourd hui, grâce aux solutions d externalisation innovantes proposées par les éditeurs de SIRH aussi bien aux grandes entreprises qu aux PME, la fonction voit son quotidien bouleversé. Au-delà des modules de gestion de la paie et des prestations sociales, les DRH se voient proposer des solutions de gestion des carrières, qui vont du recrutement à l évaluation en passant par la formation. Influencé par les nouvelles technologies, le marché est en pleine évolution et les professionnels du secteur envisagent même une croissance de l ordre de 20 % pour Le repositionnement de la DRH Délestée des tâches fastidieuses, la DRH peut se repositionner sur des problématiques plus stratégiques et professionnaliser sa gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Car son objectif n est pas simplement d abandonner le papier mais aussi de manager efficacement le capital humain. L enjeu majeur est donc de trouver une solution qui réponde aux besoins de l entreprise à travers une interface qui lui ressemble. Or, l un des grands avantages des SIRH réside dans leur flexibilité. C est un ensemble composé de briques qui forment une solution globale sur-mesure. À partir d un portail de base modulable, les salariés peuvent gérer leur profil (poste, compétences, formations suivies, demandes de congés ) et interagir avec leurs collaborateurs (envoi de fichiers, demande d entretien, planning ). 3 L externalisation effraie encore Bien que la majorité des grandes entreprises n hésitent plus à confier leur SIRH à des éditeurs, il existe plusieurs freins à cette démarche. Les PME sont parfois réticentes à l idée d externaliser des tâches occupées à plein temps, ce qui conduit souvent à des suppressions de postes. Second frein : la peur de la dématérialisation des documents Les professionnels du secteur des SIRH envisagent une croissance de 20 % pour 2013 comme le bulletin de paie ou encore ceux comportant des informations personnelles sur les salariés. Malgré des solutions qui offrent de plus en plus de sécurité, un grand travail de persuasion et de confiance est à faire auprès des plus petits acteurs qui sont encore très attachés au papier. Comment choisir son SIRH? 4 La démarche doit relever d une réflexion stratégique sur les besoins et les enjeux futurs de chaque entreprise. Quelques questions sont à se poser en amont : quels sont les enjeux du programme, les outils que l on veut mettre à disposition des salariés et comment va-t-on communiquer en interne autour du projet afin de créer une adhésion? Il faut ensuite définir les pilotes du projet, qui font généralement partie de la DRH et de la DSI. Puis vient la réalisation d un cahier des charges qui définit les aspects opérationnels et financiers du projet à partir d éléments structurants. Enfin, se pose le problème du choix de la solution et de sa mise en œuvre. Il existe aujourd hui un très grand nombre d éditeurs et il n est pas toujours facile d y voir clair. C est pourquoi plusieurs acteurs ont développé une offre de service d accompagnement au choix et à la mise en place de solutions SIRH. Y recourir permet alors de recevoir un conseil extérieur et avisé sur un marché complexe. 5 Saas ou ERP? Ces deux modèles sont économiquement différents et il convient d arbitrer entre eux suivant la stratégie de l entreprise lors de la mise en place d un SIRH. Les progiciels de gestion intégrée (ou ERP), d une part, combinent le coût de mise en œuvre, le prix de la licence de l ERP et les coûts de maintenance du système. Dans ce cas, l éditeur maintient plusieurs versions de ses produits et permet d intégrer plusieurs modules sous une seule et même solution. De plus en plus utilisées, les solutions Saas (Software as a service), d autre part, apparaissent comme étant flexibles et moins contraignantes. Le coût se répartit alors entre la mise en œuvre et un abonnement mensuel. La version est unique pour tous les utilisateurs et le cloud offre des avantages économiques indéniables (installation rapide, tarifs en fonction de l utilisation).

3 «Un SIRH apporte un allégement des tâches par automatisation et une maîtrise des coûts associés» entretien avec Sylvie François direction des RH, Groupe La Poste D.R. Décideurs. La Poste a été nominée aux trophées SIRH 2012 pour la création d un nouvel espace de recrutement. Quels ont été les moteurs de cette démarche? Sylvie François. Le site laposte.fr/ recrute a été conçu afin, non seulement, d accompagner la politique de recrutement du groupe mais aussi de développer la marque employeur «Groupe La Poste» dans chaque entité de l entreprise, qu il s agisse d annonces de recrutement, de prises de parole employeur ou encore de présences à des événements. Ce nouveau site permet d accroître notre visibilité auprès des candidats. Pour La Poste, les enjeux du recrutement sur Internet sont de trois ordres. Premièrement, avec un enjeu d image, il est indispensable aujourd hui de révéler les atouts de sa politique RH et de veiller à maintenir une bonne e-réputation. Deuxièmement, l enjeu opérationnel nous conduit à doter les professionnels du recrutement d un outil innovant et performant. Il s agit, pour un groupe comme le nôtre, d assurer le renouvellement des compétences nécessaires au développement de l activité et d améliorer la relation candidat. Enfin, la diversité et l égalité des chances constituent un des enjeux actuels principaux d une DRH : accessibilité pour tous à l ensemble du site, traitement égalitaire des candidatures et non-discrimination. Décideurs. Quelles ont été les grandes étapes de l intégration du système? S. F. Ce projet a été piloté par le département Marque Employeur et par un chef de projet Web, mais nous avons aussi fait appel à plusieurs prestataires afin d assurer le développement du site dont les principaux domaines sont : l accessibilité numérique, la conception de la partie front office (partie visible pour les internautes), la création du CMS (Content Management «L enjeu opérationnel nous conduit à doter les professionnels du recrutement d un outil innovant et performant» System), le progiciel de publication et gestion des offres, la reconnaissance sémantique, la numérisation des CV papiers transmis, l hébergement sécurisé, la conduite du changement, la formation des utilisateurs via un e-learning Grâce à ces nouvelles applications techniques, le nouvel espace carrières du groupe La Poste est novateur dans l univers du recrutement. Par exemple, on trouve en ligne des conseils pour réussir l entretien d embauche et une aide gratuite à la création de CV, indépendamment de tout acte de candidature. À partir de la rubrique «Nous rejoindre», les candidats peuvent créer leur espace et constituer leur «panier d offres», déposer leur CV en ligne, de manière anonyme ou non, l importer de leur profil LinkedIn ou Viadeo, ou encore poster une candidature spontanée en ligne. Il nous a fallu dix-huit mois pour mener à bien ce projet, dont les principales étapes ont été le recueil d informations, la conception fonctionnelle et graphique, l intégration html et son développement technique. Décideurs. Au-delà du recrutement, quels sont les avantages de l intégration des SIRH? S. F. Pour une entreprise comme la nôtre qui compte de plus de personnes, un SIRH apporte un allégement des tâches par automatisation et une maîtrise des coûts associés conduisant à une optimisation globale des processus RH. Ce qui conduit alors à un renforcement de la professionnalisation de la fonction RH notamment par l utilisation d outils de pilotage. Pour le personnel, il permet d harmoniser les règles de gestion. Autre avantage de taille, il constitue un support à la qualité des prestations rendues par une fiabilité des informations. Décideurs. Dans quelle mesure allons-nous vers une professionnalisation de la fonction des ressources humaines grâce à ces outils? S. F. Grâce à la mise en place d un SIRH, la filière des professionnels RH peut dorénavant se concentrer sur des tâches à valeur ajoutée. De plus, il est un vecteur de développement et de repositionnement stratégique de la fonction RH en soutenant la mise en place de différentes démarches et outils, comme la gestion des compétences, la mobilité, l évaluation des collaborateurs, la politique de rémunération et la professionnalisation du recrutement.

4 1 Pour les DRH, la performance de la fonction RH passe avant tout par l'amélioration des SIRH existants et très peu par l externalisation Réponse des DRH à la question : par quels moyens la fonction RH améliore-t-elle sa performance? Amélioration des SIRH existants 92 % Amélioration des services rendus par la fonction RH 89 % Informatisation des processus RH Réorganisation de la fonction RH Création de centres de services partagés Externalisation de certaines activités RH 28 % 34 % 65 % 84 % Source : Baromètre Intelligence RH, CSC 2 Externalisation : les DRH en pleine réflexion Quels sont les principaux avantages de l externalisation? 2 Les principaux facteurs qui ont conduit les entreprises à externaliser : 53 % 41 % Bénéficier de conseils d experts Réduire les coûts et gagner en productivité 30 % 32 % 6 % Faire face à la crise économique Repositionnement de la fonction RH au sein de l'entreprise Changements organisationnels dans l'entreprise 64 % Le chiffre SIRH Confier les tâches de back-office et se concentrer sur les tâches à valeur ajoutée 27 % 40 % Choix de la direction générale d'optimiser le modèle économique des entreprises envisagent d externaliser la gestion de la paie, du temps et de la formation. Source : Demos Outsourcing 3 Le service a largement gagné du terrain face à la licence Répartition du chiffre d affaires 2011 par activité pour les éditeurs de logiciels. 43% 8% 3% 14% 32% Licence Maintenance Services Saas Autres Source : Ernst & Young, Étude Panorama Top 250 des éditeurs et créateurs de logiciels français 2012

5 c. SIRH SIRH : un marché complexe en mutation Acquisitions, rapprochements d acteurs, ouvertures de bureaux internationaux, le marché des SIRH est en pleine mutation. Encore peu mature et particulièrement hétérogène, il compte à ce jour plus d une centaine d éditeurs ainsi que de nombreux conseils qui se spécialisent dans la conduite du changement. Avec le repositionnement des ressources humaines dans les entreprises et les organisations publiques, les éditeurs de solutions RH ont de beaux jours devant eux. Pourtant, le marché atomisé des systèmes d information des ressources humaines (SIRH) est de plus en plus concurrentiel et tend à se concentrer. Il existe deux stratégies : être un généraliste et proposer des solutions complètes couvrant l intégralité de la chaîne de valeur RH ou bien, être un hyperspécialiste sur un domaine spécifique. Si à l origine les SIRH répondaient à des besoins administratifs (paie, administration du personnel, gestion des notes de frais, calcul d indemnités ), le marché s est progressivement élargi à la gestion des temps et de l activité et à la gestion des talents. C est ainsi pour la plupart, à partir des années 1990 que sont apparus de nouveaux éditeurs. Le chassé-croisé des éditeurs D un côté on trouve les grands spécialistes de la paie qui ont vu, avec l ouverture du marché à la gestion des talents, une réelle opportunité de développer des modules spécifiques, dans l optique de proposer une suite complète à leurs clients. Pour nombre d entre eux, la gestion de la paie représente la clé d entrée dans les entreprises et leurs solutions sont indissociables de ce socle de base. Les grands opérateurs quant à eux ont intégré des spécialistes de la gestion des talents et cherchent aujourd hui à traiter également des modules administratifs. Le développement de ces acteurs se fait de deux manières, soit par croissance organique soit par croissance externe. Dans les deux cas, ils sont nombreux à avoir l ambition de proposer des solutions complètes. Mais, l une des caractéristiques des solutions en mode Saas est de constituer un ensemble complexe de briques à partir de différents modules. Par exemple, les entreprises font appel à un éditeur pour la solution paie, à un deuxième pour la gestion des temps et à un troisième pour la gestion des talents. C est la raison pour laquelle le marché est particulièrement complexe à appréhender. La course des grands éditeurs L arrivée du cloud a fait prendre conscience aux grands éditeurs internationaux qu ils étaient en retard, notamment en matière de SIRH. C est en 2010 que la course au rachat des leaders de la gestion des talents commence. Oracle rachète Taleo, SAP se paie Success Factors, et IBM met la main sur Kenexa. L enjeu semble tellement important que le montant de ces acquisitions dépasse à chaque fois le milliard d euros. Chez les spécialistes également, nous pouvons noter des rapprochements dans le but d élargir les catalogues de prestations. C est le cas par exemple de TalentSoft qui a racheté un spécialiste des logiciels de recrutement, Rflex. Cette concentration du marché est une tendance de fond qui devrait se poursuivre en Les grands noms américains qui sont largement plébiscités à l international sont Workday, Cornerstone ou encore Salesforce. Toutefois, il existe un frein majeur au développement de certains éditeurs aux États-Unis : le USA Patriot Act. Cette loi, votée après le 11 septembre 2001 prévoit que les agences autorisées (type FBI) puissent accéder à toutes les données informatiques hébergées sur le sol américain ou détenues par une entreprise américaine partout dans le monde. Pour de nombreuses entreprises, cela remet en cause la dématérialisation des données sur le sol américain par des éditeurs/hébergeurs soumis à cette loi. Des conseils pour accompagner cette transition Des acteurs du conseil ont choisi d accompagner les entreprises dans la transformation de leur système d informations. Dans un marché peu lisible, ils se positionnent en amont du processus pour guider le directeur des ressources humaines à conduire son projet SIRH. En véritables copilotes, ces conseils interviennent depuis la décision stratégique de se lancer dans une telle démarche de dématérialisation à sa réalisation (mise en œuvre d une solution, conduite du changement dans l organisation, suivi d intégration) et passant parfois par l aide au choix. En effet, lorsque certains sont indépendants, d autres, au contraire, sont spécialisés dans l implémentation de solutions spécifiques comme par exemple HR Path qui implémente les solutions HR Access ou SAP HCM en fonction des besoins de ses clients.

6 ÉDITEURS SPÉCIALISTES SIRH Tableau de synthèse des principaux acteurs Les sociétés sont classées par ordre alphabétique Editeur Création Type Activité/Dominante ADP 1971 Éditeur Généraliste Cegid 1983 Éditeur/Intégrateur Généraliste Cegedim SRH 1994 Éditeur/Intégrateur Généraliste HR Access 2003 Éditeur/Intégrateur Généraliste Meta Éditeur/Intégrateur Généraliste Meilleure gestion Éditeur/Intégrateur Paie Sage 1981 Éditeur Paie Asys 1987 Éditeur/Intégrateur Gestion des temps et des activités GFI ChronoTime 1995 Éditeur/Intégrateur Gestion des temps et des activités Horoquartz 1971 Éditeur/Intégrateur Gestion des temps et des activités Kronos 1977 Éditeur/Intégrateur Gestion des temps et des activités Octime 1998 Éditeur/Intégrateur Gestion des temps et des activités Bodet Software 1968 Éditeur/Intégrateur Gestion des temps et des activités Cornerstone On demand 2007 Éditeur Gestion des talents Lumesse 2001 Éditeur/Intégrateur Gestion des talents Quarks Up 2008 Éditeur/Intégrateur Gestion des talents Silkroad 2003 Éditeur Gestion des talents Success Factors (SAP) 2001 Éditeur/Intégrateur Gestion des talents Talent Soft 2007 Éditeur Gestion des talents Taleo (Oracle) 1996 Éditeur Gestion des talents Technomedia 1996 Éditeur/Intégrateur Gestion des talents ADP : un pionnier au rayonnement international Philipe Clerc Leader : Philipe Clerc Création : 1949 (1971 en France) Track record : gérant actuellement plus de 2,5 millions de salariés en France, ADP accompagne des groupes, de la TPE à la multinationale dans le processus d externalisation des tâches de la fonction RH, en commençant par la paie. Il compte parmi ses clients Carrefour, Legrand ou encore Volvo. Différenciation : ADP, qui est l un des leaders incontestés de l externalisation de la paie, a développé une palette de services couvrant la gestion des temps et certains aspects de la gestion des talents comme la formation, l évaluation et la mobilité. Il sert une clientèle exclusivement privée. Jean-Stéphane Arcis TalentSoft : un pure player du cloud Leader : Jean-Stéphane Arcis Création : 2007 Track record : TalentSoft accélère son développement, d une part avec le rachat d Rflex fin 2011 qui l amène à couvrir tout le cycle de la gestion des talents, et d autre part, avec l ouverture de filiales en Suède et en Belgique pour appuyer son actuelle présence européenne (Royaume- Uni et Allemagne). Différenciation : TalentSoft propose des solutions SaaS innovantes. Avec plus de deux millions d utilisateurs dans cent pays différents, il est l un des leaders du marché. Fort d une capacité de gestion de gros volumes ( utilisateurs chez La Poste par exemple), il cible surtout les grands comptes. QuarksUp : une solution sur mesure pour la gestion des talents Pierre Soussan Leader : Pierre Soussan Création : 2008 Track record : QuarksUp est une solution en full-saas de gestion des talents, développée au regard des nouveaux défis des directions de ressources humaines. Adaptée aussi bien à une clientèle privée que publique, elle est présente aussi bien dans des groupes du CAC40 que dans des PME familiales. Différenciation : QuarksUp met un point d honneur à développer ses activités de R&D afin d être pro-actif sur le marché et de proposer à ses clients une solution actualisée et optimisée. De l administration des plans de formation au management des compétences, l accompagnement se fait à la carte.

7 CABINETS DE CONSEIL SIRH AMOA 1 - Aide au choix - Intégration Tableau de synthèse des principaux acteurs Les cabinets sont classés par ordre alphabétique 1 Assistance à maîtrise d ouvrage CABINET Création CA ÉQUIPE ANIMEE PAR Intégration Act-on M Didier Perquier, Maurice Malbrand indépendant Althéa ,6 M David Bellaiche, Philippe Pauwels, Olivier Laurent, Samuel Hassoun indépendant Convictions RH M Matthieu Laudereau indépendant GFI Informatique (Consulting) M Christophe Lelouvier HR Access, Oracle HR Conseil ,1 M Franck Parent, François Angelini HR Access, Meta4 HR Path M (monde) François Boulet, Cyril Courtin HR Access, SAP HCM ICRH Consulting ,9 M (2010) Roger Lanurien indépendant Kurt Salmon 2000 n.c. Claude Bodeau indépendant MagnUlteam 2007 n.c. Brigitte Flory, Christelle Maître indépendant MC2i ,6 M Bernard Krotin indépendant Sia Conseil M Équipes indépendant Althea : un accompagnement de qualité sur mesure David Bellaiche Leader : David Bellaiche Associés : David Bellaiche, Philippe Pauwels, Olivier Laurent, Samuel Hassoun, Héloïse Lemeillet Équipe : 90 consultants Création : 2005 Track record : l activité du cabinet est centrée sur les grands comptes et le middle market. Les équipes interviennent sur l intégralité des problématiques RH : paie, GTA, talent management... Il est notamment intervenu pour le déploiement international de la solution d e-recrutement du groupe BNP Paribas. Différenciation : Althea est l un des leaders du conseil SIRH. Il accompagne les entreprises qui souhaitent améliorer leur performance, depuis leurs premières réflexions jusqu au déploiement de leur SIRH. Acteur indépendant, le cabinet possède une expertise reconnue sur les solutions ERP et SaaS du marché. Convictions RH : un partenaire des directions RH Jean-Marc Froment Leader : Jean-Marc Froment Associés : Jean-Marc Froment, Jean-Pierre Beylat, Matthieu Landereau, Thomas Estadieu Équipe : 4 associés, 50 collaborateurs Création : 2007 Track record : le cabinet intervient auprès d une clientèle variée sur l intégralité de ses problématiques RH comme la refonte de la paie, la mise en plates-formes harmonisées ou encore la gestion de la formation. Récemment, Carrefour France lui a fait confiance pour la réorganisation de son espace emploi. Différenciation : si l ADN de Convictions RH est le conseil en SIRH, la dimension organisationnelle prend de plus en plus de poids dans ses activités. Le cabinet propose aujourd hui un service complet du conseil stratégique jusqu à l aide au choix d une solution en passant par l assistance à maîtrise d ouvrage.

8 221, rue Lafayette Paris Tél. : Fax : activités Pierre Soussan Mounir Ben Aziza David Soussan Positionnement Pierre-Henri du Potet La solution e-rh quarksup est conçue, développée et implémentée par des équipes d experts, résultats de la rencontre des métiers des RH et du monde des technologies. La proximité des équipes quarksup avec ses clients, permet de fournir des prestations complètes et de haut niveau dans les domaines suivants : Gestion de la Formation (plans, budgets, administratif, 2483, etc.) Conduite des campagnes et des Entretiens RH Management des Compétences Pilotage des Carrières et des Plans de Successions Gestion des Talents Gestion du Recrutement Self-Services contacts Pierre Soussan, Président : Mounir Ben-Aziza, Directeur Général Opérations : David Soussan, Directeur Général Produits : Pierre-Henri du Potet, Responsable Marketing & Communication : quarksup accompagne l optimisation de vos processus RH Intégrant de puissants outils d analyse et de suivi, la solution e-rh quarksup permet de fédérer l ensemble des acteurs RH autour d un seul et même objectif : mettre les RH en ligne avec la stratégie d entreprise. Cela passe notamment par la fluidification des processus et l optimisation de la gestion des différentes composantes de la fonction RH. Grâce à une expertise pointue et à des services sur mesure, quarksup accompagne sur le long terme le développement RH de votre organisation. Nos modules visent à : Rendre la fonction RH d avantage qualitative en l allégeant des tâches à faible valeur ajoutée Développer la capacité d anticipation des DRH et directions générales Rendre l organisation «employee-centric» Aider l entreprise à conduire un changement non plus subi mais vécu de façon harmonieuse et porteuse de nouvelles opportunités. Rendre l entreprise «agile», flexible face aux changements perpétuels de son environnement Multilingues, la solution quarksup est aujourd hui utilisée dans plus de 85 pays, au sein d organisations de tous secteurs. Une solution pensée par et pour des professionnels Totalement adaptable de la PME à la grande entreprise, la solution e-rh quarksup vous permet une gestion pro-active des Ressources Humaines. Pensée et développée par et pour des professionnels RH, la solution e-rh quarksup, contribue à harmoniser, structurer, consolider l information RH et anticiper ses évolutions futures. Une solutions innovante, pour gagner en efficacité A la pointe des technologies web (service Web, mode SaaS ), la solution e-rh quarksup vous permet une gestion fine et proactive de l ensemble de vos processus RH. Plus largement, sa prise en main facile et intuitive présente des bénéfices pour l ensemble des membres de l organisation, qu ils soient RH, cadres dirigeants, managers de proximité ou collaborateurs. Pilotez, évaluez et décidez en temps réel Fluidité d accès à une information exacte et en temps réel, données centralisées, réellement «exploitables». Edition d indicateurs clés de performance RH, de suivi et d analyse autant d atouts constituant eux-mêmes les fondements de l entreprise communicante, flexible, et engagée dans un suivi personnalisé des trajectoires professionnelles de ses collaborateurs

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