SOMMAIRE AVANT PROPOS AVANT PROPOS I. INTRODUCTION. II. LES ENJEUX DES SIRH Les enjeux des entreprises Les enjeux de la DRH Les apports du SIRH

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "SOMMAIRE AVANT PROPOS AVANT PROPOS I. INTRODUCTION. II. LES ENJEUX DES SIRH Les enjeux des entreprises Les enjeux de la DRH Les apports du SIRH"

Transcription

1 SOMMAIRE AVANT PROPOS I. INTRODUCTION II. LES ENJEUX DES SIRH Les enjeux des entreprises Les enjeux de la DRH Les apports du SIRH III. MÉTHODOLOGIE ADOPTÉE POUR LʼENQUÊTE SIRH Méthodologie générale Identification de la cible Description de l échantillon IV. RÉSULTATS DE LʼENQUÊTE SIRH Phase I : Informations générales Périmètre de la fonction RH Couverture du SIRH Ouverture du SIRH AVANT PROPOS L objectif de l enquête est d étudier l existant SIRH (Système d Information pour la Gestion des Ressources Humaines) dans les grandes entreprises marocaines et d identifier leurs perspectives d évolution. Les résultats de l enquête sont basés sur un échantillon représentatif de grandes entreprises représentatives des grands secteurs de l économie nationale. Un questionnaire a été adressé à chacune de ces entreprises. Il est structuré de la manière suivante : Informations générales sur l entreprise Périmètre de la fonction RH Couverture du SIRH Sélection des progiciels «SIRH» Implémentation des progiciels «SIRH» Maintenance et assistance technique Projets futurs et perspectives d évolution. Phase II : Pré-implémentation du SIRH Sélection des progiciels «SIRH» Parrainage des projets de mise en œuvre du SIRH Accompagnement des projets de mise en œuvre du SIRH : Assistance à la maîtrise d ouvrage Phase III : Implémentation du SIRH Délais et coûts d implémentation Phase IV : Post-implémentation du SIRH Satisfaction du client / Evaluation du SIRH Retour sur investissement Maintenance et assistance technique Phase V : Perspectives d évolution du SIRH Projets futurs Externalisation du SIRH V. SYNTHÈSE 2 3

2 Présentation de Capital Consulting I. INTRODUCTION Créé en 1998, le cabinet Capital Consulting est aujourd hui leader sur le marché marocain du conseil en Organisation, Gestion des Ressources Humaines et Systèmes d Information, intervenant de plus en plus au niveau régional à travers plusieurs missions longues durées auprès d acteurs économiques majeurs en Algérie, Mauritanie et Sénégal etc. Composé d une équipe de consultants expérimentés lauréats de grandes écoles nationales et internationales, Capital Consulting compte un large éventail de clients partenaires tel que : ONA, Maroc Télécom, AttijariWafa Bank, SAMIR, Crédit Agricole, Groupe CDG, Holcim, Sonasid, Cosumar, Wafa Assurance Capital Consulting a vu son leadership confirmé à travers un partenariat exclusif avec Computer Sciences Corporation - CSC, numéro 3 mondial du Conseil en Management, Technologie de l information et Outsourcing. Cette alliance permet aux clients de Capital Consulting d accéder à un réseau mondial de connaissances présent dans 80 pays avec un effectif de plus de consultants. L appartenance à ce réseau apporte aux clients des réponses concrètes et opérationnelles à l ensemble de leurs problématiques dans les principaux secteurs économiques : Industrie, Banque, Télécommunication, Energie, Services publics, Transport, Tourisme Santé, Prévoyance, Assurance etc. En outre, ce partenariat permet aux clients de Capital Consulting de bénéficier d un équilibre optimal entre Experts Nationaux au fait des besoins spécifiques des entreprises marocaines et Expert Internationaux renommés conjuguant ainsi les talents pour offrir un relais de proximité capable de les accompagner dans la durée lors de changements ou de restructurations. Carte visite et contacts CAPITAL CONSULTING Abdelmounaim Faouzi Directeur Associé 93 Bd Massira Khadra Casablanca Maroc Tel : Fax : La fonction ressources humaines a connu ces dernières années de grandes mutations caractérisées par l émergence de nouveaux rôles : Partenaire stratégique : Participer à la définition et la mise en œuvre de la stratégie de l entreprise ; Acteur du changement : Faciliter et accélérer toutes les évolutions de l entreprise, favoriser et stimuler le changement de comportements des collaborateurs, promotion de la culture de transformation et du changement ; Expert administratif : Gérer efficacement les activités, notamment administratives et garantir leur performance, intégrer les nouvelles technologies et optimiser les processus par une démarche qualité ; Mobilisateur des collaborateurs : Développer l implication personnelle et collective par la mobilisation de leurs compétences et motivations ; En parallèle, l offre SIRH ne cesse de se diversifier et de devenir accessible couvrant les processus administratifs, la gestion du recrutement, la gestion de la formation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences etc. Elle s ouvre et interagit aussi directement avec le personnel de l entreprise via les intranets et les kiosques RH. Ces éléments incitent les entreprises, indépendamment de leurs niveaux d implémentation, à repenser et pérenniser leur SIRH. Ces constats nous ont emmené à poser les interrogations suivantes : - Quel est l état actuel des SIRH au niveau des grandes entreprises nationales? - Quel en est le retour d expérience? - Quelles appréciations ont les entreprises de leur SIRH? - Quels sont leurs projets futurs? Dans ce contexte, Capital Consulting, a initié au cours de la période allant de juillet à octobre 2005, la première enquête nationale sur les SIRH auprès des grandes entreprises marocaines. Ce rapport présente une analyse synthétique des résultats de cette enquête. Il est structuré autour de trois volets : Première partie : Les enjeux des SIRH. Deuxième partie : Méthodologie adoptée dans le cadre de cette étude. Troisième partie : Résultats de l enquête SIRH. 4 5

3 II. Les enjeux des SIRH Les enjeux des entreprises L évolution des environnements interne et externe amène les entreprises à être : Concentrées : Rapprochements, fusions, acquisitions etc. Ouvertes sur l international : Lancement de filiale, partenariat, promotion des exportations etc. Complexes : Complexités organisationnelle, opérationnelle, juridique etc. Exigeantes : En terme de service client, de couverture du marché, de réductions des coûts, de rentabilité, de fonctionnement interne... etc. Dans ce contexte, les entreprises cherchent à augmenter leur compétitivité en améliorant : Les compétences et la motivation de leurs collaborateurs ; L efficacité des processus internes en matière de gestion RH ; Le dialogue avec les éléments externes (Clients, fournisseurs, partenaires etc.) ; L Adaptabilité aux marchés et aux changements structurels à travers une démarche proactive et flexible. Les enjeux de la DRH La fonction Ressources Humaines se place aujourd hui sur un nouveau positionnement dans l entreprise et souhaite faire valoir sa contribution pour répondre aux enjeux suivants : Produire plus de services à moindre coûts : Gagner en productivité sur les métiers de base en repensant les processus de gestion pour offrir des services de qualité ; Créer de la valeur : A partir d une bonne connaissance des besoins des métiers, de la valorisation du capital humain en développant les compétences et de l affectation des ressources clés au bon moment et au bon endroit ; Démultiplier et partager la GRH : Dans le cas d une organisation décentralisée, laisser au central la politique RH et la gestion des processus RH commun (mobilité, haut potentiel, reporting ) et donner au local la gestion opérationnelle en mutualisant les coûts ; Procéder par approche globale : Les enjeux de la fonction RH doivent être abordés dans leur ensemble car ils sont interdépendants : Investir en partie «haute» de la fonction RH nécessite d économiser en partie «basse» : Stratégie Conseil RH Administration 10% 30% 60% Processus communs Systèmes harmonisés Partenariats métiers Initiation du changement Efficacité & efficience Services à valeur ajoutée Stratégie Conseil RH Administration 20% 6O% 20% Dans le cadre de son rôle de partenaire stratégique, la fonction Ressources Humaines devient polyvalente et élargie. Longtemps cantonnée à des activités quotidiennes et principalement opérationnelles, elle revendique à présent une nouvelle légitimité, notamment stratégique. De nouveaux équilibres sont donc à trouver : Entre l attention portée aux individus et celle portée aux processus ; Entre les besoins opérationnels et les objectifs stratégiques ; Entre l optimisation de l existant et le changement permanent de l organisation ; Entre la maîtrise des coûts et l amélioration de la qualité des prestations. Répondre à ces enjeux n est possible qu à travers la mise en place d un système d information performant et complet. C est l ensemble des domaines de la fonction RH qui est concerné, bien au-delà du périmètre traditionnel de la paie et de la gestion administrative. Apports du SIRH Le SIRH constitue l outil de référence de la DRH pour répondre aux attentes suivantes : Recruter et retenir les ressources clés ; Favoriser le développement personnel et la mobilité ; Améliorer la compétitivité de la fonction RH ; Favoriser la création de valeurs communes par l harmonisation des meilleures pratiques RH ; Partager l information (visibilité, gestion globales des données). Les apports du SIRH se situent à trois niveaux : Réduction des délais : Elle dépend directement des modalités de collecte des informations. Un système de traitement des entretiens de carrière en ligne est de nature à réduire les délais d analyse du niveau d atteinte des objectifs par les collaborateurs et anticiper les actions à venir. Maîtrise des coûts : La réduction des circuits papier et des ressources utilisées à des tâches de ressaisie de données par la mise à disposition de formulaires électroniques de demandes de congés ou de CV coopératif pour les collaborateurs, participe directement à la maîtrise des coûts de gestion. Qualité des décisions prises : Elle dépend directement de la qualité de l information qui est mise à disposition de celui qui prend la décision. Une information de qualité, c est une information fiable, qui est connue en temps utile et distribuée de manière ciblée aux acteurs RH. La consultation en ligne de planning d activité et des soldes de congés de ses collaborateurs par le manager lui apporte une aide précieuse pour planifier les départs en congés plus vite et mieux. 6 7

4 III. Méthodologie adoptée Répartition de lʼéchantillon par secteur Méthodologie Pour réaliser la présente enquête, la méthodologie adoptée est la suivante : Identification de la population cible : La population objet de cette étude est celle des 500 premières entreprises nationales en terme de chiffre d affaires ; Echantillonnage : Identification de la fraction de la population cible du questionnaire. A la base de cet échantillonnage, les résultats de l enquête pourront être extrapolés à la population globale ; Réalisation des supports de l enquête SIRH : Questionnaires, base de données des contacts, mailing ; Envoi du mailing (courrier et format électronique) et suivi des envois ; Traitement et analyse des réponses ; Synthèse des résultats : Rédaction du rapport et des supports de présentation ; Communication des résultats : Presse, publication du rapport de synthèse et présentations. Description de lʼéchantillon Le secteur «Industrie» représente la moitié de l échantillon global (48%), suivi par le secteur «Services» (30%) et enfin le secteur «Finance» (22%) ; Répartition de lʼéchantillon par secteur dʼactivité SECTEUR REPRÉSENTATION SOCIÉTÉS Le pourcentage des entreprises par secteur d activités est le même que celui de la population cible. Dans notre échantillon, nous avons veillé à respecter la quote-part de chaque secteur d activité dans les 500 grande entreprises au Maroc ; INDUSTRIES 48% LASAMIR, MANAGEM, VALEO, SOPRIAM, SONASID, LAFARGE, DELPHI, GSK, NOVARTIS, DEWHIRST, ECOLORENTEL etc. Plus de 80 % des entreprises sont installées sur l axe Casablanca - Rabat. Les multinationales représentent 48 % de l échantillon. FINANCES 22% ONA, BMCE, CDG, CNIA, CIMR etc. SERVICES 30% IAM, MEDITEL, ACCOR/SOFITEL, MAROC LEASING, GROUPE TRIADE, SPIE ELECAM, ORACLE etc. 8 9

5 IV. Résultats de lʼenquête SIRH Phase I : Informations générales Répartition des effectifs au sein de la fonction RH Répartition Répartition effectif de lʼéchantillon de la fonction par secteur RH Répartition des effectifs par catégorie socioprofessionnelle Répartition par de lʼéchantillon effectif selon par la catégorie secteur socioprofessionnelle La catégorie «Employés» représente plus de 50% des effectifs, suivie par celle des «Agents de maîtrise» à 27 % ; Les «Cadres» représentant 16% des ressources ; Le taux d encadrement relativement faible trouve son explication dans à la prédominance des entreprises industrielles. Les cadres représentent 36% de l effectif de la fonction RH ; En moyenne, une DRH comprend 7 cadres et 12 non cadres. Le taux d encadrement au niveau de la DRH est supérieur au taux d encadrement global de l entreprise. Ceci est dû à la nature de la fonction RH. Répartition de lʼorganisation de la fonction RH Répartition des effectifs par nombre 44% des entreprises disposent de plus de 800 collaborateurs ; En moyenne, l entreprise type de notre enquête dispose de 933 collaborateurs. A : Effectif < 300 B : 300 < Effectif < 800 C : Effectif > 800 Répartition par nombre dʼeffectif Plus que 70% des entreprises sont organisées avec un Département RH centralisé ; Le reste dispose soit de services RH au niveau des sites qui relaient le département central, soit de correspondants RH affectés aux les sites distants. L organisation en Département centralisé au niveau du siège constitue A : Département centralisé B : Services décentralisés sur sites C : Correspondants RH décentralisés Répartition par organisation de la fonction RH L effectif moyen des entreprises s explique par la prédominance l organisation dominante de la fonction RH nationale. des industries

6 Périmètre de la fonction RH Couvert Couvert en partie En projet Non géré PAIE ET RÉMUNÉRATION 91% 9% 0% 0% Taux dʼutilisation du SIRH HR ACCESSS SAP RH Oracle SIRH PEOPLE ORACLE SOFT HCM META 4 Autres ADMINISTRATION DU PERSONNEL 96% 0% 4% 0% PAIE ET RÉMUNÉRATION 22% 9% 0% 4% 4% 57% AFFAIRES SOCIALES 91% 0% 4% 4% GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS 61% 13% 9% 13% ET COMPÉTENCES (GPEC) FORMATION 78% 4% 9% 9% GESTION DES TEMPS ET ACCÈS (GTA) 87% 13% 0% 0% EVALUATION ET AVANCEMENT 74% 9% 9% 9% RECRUTEMENT ET MOBILITÉ 78% 13% 4% 4% REPORTING ET AIDES À LA DÉCISION 70% 13% 9% 9% COMMUNICATION ET INFORMATIONS RH 70% 13% 13% 4% ADMINISTRATION DU PERSONNEL 22% 4% 4% 4% 4% 52% AFFAIRES SOCIALES 9% 0% 4% 4% 4% 48% GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPÉTENCES (GPEC) 13% 0% 9% 4% 0% 13% FORMATION 13% 0% 9% 4% 4% 17% GESTION DES TEMPS ET ACCÈS (GTA) 13% 0% 0% 4% 0% 43% EVALUATION ET AVANCEMENT 13% 0% 9% 4% 0% 22% RECRUTEMENT ET MOBILITÉ 13% 0% 9% 4% 4% 17% REPORTING ET AIDE À LA DÉCISION 9% 0% 4% 4% 4% 22% COMMUNICATION ET INFORMATION RH 13% 0% 0% 4% 0% 26% La paie et l administration du personnel sont gérées totalement ou partiellement par les entités ; La couverture n est pas complète s agissant des fonctions «formation», «GPEC», «évaluations» Ce constat est normal du fait de l obligation légale de la gestion de la paie ainsi que de l administration du personnel. Par contre, ce pourcentage baisse quand il s agit de la GPEC, de la communication interne ainsi que du reporting et de l aide à la décision. D après les entreprises objet de l enquête, la non couverture ou la couverture partielle de certaines fonctions s explique premièrement par un manque de ressources humaines qualifiées, ensuite par des limites budgétaires, et finalement par une prise en charge de ces fonctions par d autres entités : Administratif, Finance, Communication etc. En terme de solutions informatiques, le marché est réparti entre : Les progiciels (%) ; Les développements spécifiques (%) (solutions propriétaires «Maison») ; Les solutions basées sur les tableurs Excel (%). Dans le segment des progiciels, HR Access se distingue par rapport aux autres solutions (%). La remarque relative à la disproportion entre les fonctions à caractère obligatoire et celles à caractère non obligatoire s applique évidemment à ce niveau. La prédominance des solutions propriétaires ou spécifiques s explique par des raisons historiques. En effet, le recours aux progiciels de paie et de GRH est une tendance relativement récente

7 Ouverture du SIRH vers les collaborateurs Phase II : Pré-implémentation du SIRH Mode de sélection des progiciels «SIRH» Les accès aux SIRH en interne Les accès aux SIRH en externe Mode de sélection des SIRH 39% des entreprises offrent à leurs collaborateurs la possibilité d accéder au SIRH : Consultations reliquat congé, dépôt de demandes, accès à la réglementation et aux procédures ; Les accès externes : accès aux offres d emploi, dépôts des candidatures en ligne etc. sont plus limités ; 17% des entreprises affirment offrir ces services à l ensemble de leurs collaborateurs. L ouverture sur l ensemble des collaborateurs de l entreprise s inscrit dans la tendance d évolution des SIRH. L accès au système n est plus du ressort unique de la DRH. La non généralisation de cette ouverture à l ensemble des collaborateurs est due principalement au taux de pénétration des progiciels SIRH. L ouverture en externe est moins évidente, ceci est dû en plus des raisons citées plus haut à la nécessité de disposer d une plateforme informatique garante de la sécurité et de la confidentialité. La non priorité de ce chantier par rapport aux autres processus RH explique également ce constat. 50% des entreprises font recours à des appels d offres ou à des consultations directes restreintes pour sélectionner une solution «SIRH» ; 20% des entreprises de l échantillon, négocient directement avec l éditeur ou l intégrateur. Le mode de sélection des SIRH fait partie des procédures internes d achat de chaque entreprise. A titre d exemple, les organismes à caractère public ont recours systématiquement aux appels d offres. Critères pour le choix dʼun éditeur «SIRH» Les entreprises mettent en avant la richesse et la couverture fonctionnelle du produit pour sélectionner leur progiciel ; La renommée de l éditeur ainsi que les coûts d implémentation n interviennent qu en deuxième position. Les raisons du choix dʼun SIRH 14 15

8 Directions parraines des projets «SIRH» Phase III : Implémentation du SIRH Directions parraines du projets SIRH Délais dʼimplémentation < 3 MOIS ENTRE 3 ET 6 MOIS ENTRE 6 MOIS ET 1 AN ENTRE 1 ET 2 ANS PLUS DE 2 ANS PAIE ET RÉMUNÉRATION 30% 13% 13% 13% 0% ADMINISTRATION DU PERSONNEL 22% 13% 4% 17% 0% AFFAIRES SOCIALES 13% 4% 9% 4% 0% GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPÉTENCES (GPEC) 17% 9% 0% 9% 4% Globalement, les projets SIRH sont parrainés par la Direction des systèmes d information ou par la Direction des Ressouces Humaines ; Par ailleurs, pour une certaine frange d entreprises, la Direction Générale parraine directement les projets SIRH. Le parrainage des projets SIRH à des niveaux élevés de responsabilité au sein de l entreprise témoigne de l importance stratégique de ces projets. Accompagnement des projets de mise en place du SIRH : Assistance à la maîtrise dʼouvrage 43% des entreprises on recours à une assistance à la maîtrise d ouvrage afin d accompagner la mise en place de leur SIRH. Le recours à un accompagnement de la maîtrise d ouvrage commence à s imposer comme pratique pour garantir la réussite des projets. Cet accompagnement couvre les prestations suivantes : La sélection des progiciels SIRH Rédaction des cahiers des charges Sélection des progiciels et prestataires La mise en œuvre du SIRH Conception générale Etude de convergence Tests Assistance au démarrage Conduite du changement Accompagnement des projets de mise en place du SIRH FORMATION 17% 9% 4% 4% 0% GESTION DES TEMPS ET ACCÈS (GTA) 30% 17% 4% 4% 0% EVALUATION ET AVANCEMENT 17% 9% 4% 4% 0% RECRUTEMENT ET MOBILITÉ 22% 4% 0% 9% 0% REPORTING ET AIDE À LA DÉCISION 17% 4% 4% 0% 0% COMMUNICATION ET INFORMATION RH 17% 9% 4% 0%0% 0% Délais dʼimplémentation des SIRH Dépassements dʼimplémentation des SIRHT 16 17

9 Retour sur investissement Le délai moyen d implémentation d un module SIRH est généralement inférieur à 6 mois ; 64% des entreprises interrogées ont affirmé que les délais d implémentation sont convenables ; 26% les considèrent rapides ; 64 % des entreprises affirment avoir mené leur projet sans dépassements de coûts ni de délais. Retour sur investissement La perception positive quant aux délais de mise en place d un SIRH s explique par : Le pré paramétrage de certains progiciels ; La facilité de se projeter dans le standard du produit ; La qualité de la maîtrise d œuvre en «intégration et développement» ; Le parrainage de certains projets par la Direction Générale ; Une gestion de projet rigoureuse ; Le recours à une assistance à maîtrise d ouvrage. La maîtrise des coûts s explique, en plus des points précédents, par le caractère forfaitaire de certains contrats. Phase IV : Post-Implémentation du SIRH Satisfaction du client et évaluation du SIRH ADÉQUATION AUX BESOINS % des entreprises ont affirmé que les projets SIRH ont un retour sur investissement. Constat corrélé avec celui de la satisfaction client. Il découle des apports d un système d information en efficacité et efficience pour la gestion des processus RH. Modalités du support technique externe Modalités du support technique externe FACILITÉ DU PARAMÉTRAGE RICHESSE DU PARAMÉTRAGE FIABILITÉ TECHNIQUE Le constat général va dans le sens de la satisfaction de l implémentation du SIRH principalement en ce qui concerne l adéquation aux besoins et la fiabilité technique du SIRH. Ce constat nous renseigne sur la maturité des offres SIRH sur le marché

10 L assistance technique en externe se fait majoritairement à travers des interventions sur sites qu à travers une hotline ; 24% des entreprises sondées affirment ne pas avoir recours à une assistance externe. Elles s appuient uniquement sur le support interne ; L assistance en interne concerne majoritairement le support de premier niveau, vient ensuite la maintenance du paramétrage existant et finalement l implémentation de nouveaux modules. L assistance sur site est privilégiée par les entreprises car elle présente le moyen le plus efficace pour assurer la maintenance technique du SIRH. Le support technique fourni à distance «hotline» présente l avantage d être rapide surtout pour des incidents basiques et pour les demandes d assistance. En interne, l assistance technique présente un avantage de disponibilité et de proximité de l utilisateur. Le fait que 24% des entreprises ont recours exclusivement à ce type de support, s explique dans la présence de SIRH spécifiques développés en interne. Phase V : Perspectives dʼévolution du SIRH Projets futurs COURT TERME MOYEN TERME LONG TERME PAIE ET RÉMUNÉRATION 22% 9% 0% ADMINISTRATION DU PERSONNEL 26% 9% 0% Les projets SIRH sont planifiés à court et à moyen terme chez la majorité des entreprises. La plupart des projets futurs sont à concrétiser à court ou à moyen terme, qu ils s inscrivent dans le cadre d une refonte du SIRH, ou dans la continuité des projets déjà initiés. Ceci nous renseigne sur la priorité et l importance accordée au SIRH. Projet dʼexternalisation du SIRH OUI NON O% 100% Contrairement à la tendance en Europe et aux Etats-Unis qui consiste à externaliser une partie ou l ensemble du SIRH chez des prestataires tiers, les entreprises sondées affirment ne pas avoir de projets dans ce sens. Plusieurs raisons peuvent être à l origine de ce constat : Contraintes de confidentialité des données ; Faible expérience d entreprises nationales ayant eu recours à cette pratique ; Maturité et accessibilité de l offre d externalisation SIRH dans le marché marocain. AFFAIRES SOCIALES 22% 26% 0% GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPÉTENCES (GPEC) 30% 13% 9% FORMATION 9% 9% GESTION DES TEMPS ET ACCÈS (GTA) 17% 13% 0% EVALUATION ET AVANCEMENT 30% 13% 4% RECRUTEMENT ET MOBILITÉ 22% 22% 0% REPORTING ET AIDE À LA DÉCISION 39% 13% 0% COMMUNICATION ET INFORMATION RH 26% 9% 4% 20 21

11 V. Synthèse Cette enquête vise à dresser le constat en terme de SIRH dans les grandes entreprises nationales et à identifier REMERCIEMENTS les perspectives d évolution dans ce domaine. Capital Consulting tient à remercier tous ceux qui ont contribué à la réalisation de cette Un échantillon représentatif a été identifié et a étroitement collaboré à la réalisation de cette étude. enquête SIRH notamment l ensemble des entreprises participantes ainsi que le journal «la vie Les conclusions dégagées à l issue de l enquête se résument comme suit : économique» en tant que partenaire presse. La couverture SIRH des modules réglementaires (gestion administrative et paie) prédomine. Les autres modules (gestion de la formation, gestion de carrière ) sont couverts mais non généralisés au sein de l entreprises ; Les progiciels intégrés sont certes présents au niveau des plus grands comptes mais les développements spécifiques et les solutions «maison» restent toutefois présents en dépit des limites qu ils présentent ; Dans l ensemble, les entreprises sont très satisfaites de leur solution SIRH et sont unanimes pour lancer d autres projets SIRH dans le cadre d une refonte de leurs SI ou dans la continuité de projets déjà initiés ; Quant à l externalisation, elle est pour l instant écartée de la liste des projets SIRH futurs

Etat des lieux et enjeux actuels des SIRH dans les collectivités territoriales

Etat des lieux et enjeux actuels des SIRH dans les collectivités territoriales Etat des lieux et enjeux actuels des SIRH dans les collectivités territoriales Présentation des résultats de l enquête menée par Ineum Consulting sur les SIRH Collectivités Territoriales Paris, 30 mars

Plus en détail

RESSOURCES HUMAINES. Yourcegid Ressources Humaines, des solutions pour les entreprises qui s investissent dans leur capital humain.

RESSOURCES HUMAINES. Yourcegid Ressources Humaines, des solutions pour les entreprises qui s investissent dans leur capital humain. Yourcegid Ressources Humaines, des solutions pour les entreprises qui s investissent dans leur capital humain. Solutions de gestion RESSOURCES HUMAINES Parce que votre entreprise est unique, parce que

Plus en détail

Plan PME - ENVIRONNEMENT ACCES Rhône-Alpes- CAP ENERGIE. CONSULTATION EXPERTS en Efficacité énergétique des sites industriels et des procédés

Plan PME - ENVIRONNEMENT ACCES Rhône-Alpes- CAP ENERGIE. CONSULTATION EXPERTS en Efficacité énergétique des sites industriels et des procédés Consultation de sociétés d Expert en Efficacité énergétique des sites industriels et des procédés, pour la réalisation d interventions auprès des PME/PMI dans le cadre du programme CAP ENERGIE Contexte

Plus en détail

CBRH. Solutions RH pour PME RESSOURCES HUMAINES

CBRH. Solutions RH pour PME RESSOURCES HUMAINES CBRH Solutions RH pour PME RESSOURCES HUMAINES 1 Yourcegid Ressources Humaines CBRH : Paie et administration du personnel Activité GPEC : Compétences et carrière / Entretien / Formation IDR Contrôle de

Plus en détail

Charte des ressources humaines

Charte des ressources humaines Charte des ressources humaines ANTICIPER Pour être acteurs stratégiques du changement ACCUEILLIR Savoir identifier, attirer, choisir et fidéliser les collaborateurs RECONNAÎTRE Apprécier les compétences

Plus en détail

Présentation. Intervenant EURISTIC. Jean-Louis BAUDRAND Directeur associé

Présentation. Intervenant EURISTIC. Jean-Louis BAUDRAND Directeur associé Atelier ORAS Pilotage des rémunérations variables Groupe RH&M Le volet informatisation Jean-Louis BAUDRAND Directeur associé EURISTIC 4 février 2010 Présentation Intervenant EURISTIC Jean-Louis BAUDRAND

Plus en détail

Prendre la bonne décision, au bon moment, sur le bon sujet, sur la base des meilleures analyses, pour agir sur le bon indicateur.

Prendre la bonne décision, au bon moment, sur le bon sujet, sur la base des meilleures analyses, pour agir sur le bon indicateur. 2 Toute entreprise dispose d un capital informationnel qui, s il est efficacement géré, contribue à sa valeur et à sa performance. La société RHeport, propose une solution logicielle : RH&View, innovante,

Plus en détail

PACK ON DEMAND. Solution SaaS pour PME

PACK ON DEMAND. Solution SaaS pour PME PACK ON DEMAND Solution SaaS pour PME 1 Yourcegid RH Pack On Demand : Solution de gestion de la Paie et des Ressources Humaines, dédiée aux PME, en mode SaaS. Un grand souffle sur les ressources humaines

Plus en détail

Les Systèmes d Information au service des Ressources Humaines

Les Systèmes d Information au service des Ressources Humaines Les Systèmes d Information au service des Ressources Humaines La DRH fait face à de nouveaux défis Quelle stratégie adopter pour que toutes les filiales acceptent de mettre en place un outil groupe? Comment

Plus en détail

Notre but? vous faire atteindre le votre. www.capitalconsulting.ma

Notre but? vous faire atteindre le votre. www.capitalconsulting.ma Notre but? vous faire atteindre le votre www.capitalconsulting.ma Nous accompagnons votre succès Anticiper le changement, s adapter aux évolutions de l environnement économique et social, créer des opportunités

Plus en détail

Fonction RH : les résultats de l enquête de HR Access

Fonction RH : les résultats de l enquête de HR Access Fonction RH : les résultats de l enquête de HR Access Par M. Tiss 19/06/2014 à 11h25 Après une première édition réussie et riche d enseignements en 2012, HR Access Solutions, expert international de services

Plus en détail

Tous droits réservés SELENIS

Tous droits réservés SELENIS 1. Objectifs 2. Etapes clefs 3. Notre proposition d accompagnement 4. Présentation de SELENIS 2 Un projet est une réalisation spécifique, dans un système de contraintes donné (organisation, ressources,

Plus en détail

Appel d offres. Accompagnement des PME-TPE de la métallurgie en région parisienne à la GPEC et à l analyse des besoins de formation

Appel d offres. Accompagnement des PME-TPE de la métallurgie en région parisienne à la GPEC et à l analyse des besoins de formation Appel d offres Accompagnement des PME-TPE de la métallurgie en région parisienne à la GPEC et à l analyse des besoins de formation Le GIM, chambre syndicale territoriale de l UIMM en région parisienne,

Plus en détail

FRH RESSOURCES HUMAINES

FRH RESSOURCES HUMAINES FRH RESSOURCES HUMAINES 1 Yourcegid Ressources Humaines FRH : Paie et administration du personnel Congés et absences Gestion des talents/gpec : formation, compétences et entretiens Planification, optimisation

Plus en détail

Matinée Standarmedia Gestion des Ressources Humaines et SIRH Mardi 7 novembre 2006 Table ronde n 1

Matinée Standarmedia Gestion des Ressources Humaines et SIRH Mardi 7 novembre 2006 Table ronde n 1 Matinée Standarmedia Gestion des Ressources Humaines et SIRH Mardi 7 novembre 2006 Table ronde n 1 Externalisation des fonctions et processus RH Approches et apports pour les entreprises Sylvie Chauvin

Plus en détail

Les ressources humaines; un enjeu pour la Ville de Montréal

Les ressources humaines; un enjeu pour la Ville de Montréal Les ressources humaines; un enjeu pour la Ville de Montréal Présentation au mini-colloque de l Institut d administration publique de Québec le 25 octobre 2012 Jean-François Beaucaire, chef de division

Plus en détail

Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines?

Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines? Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines? Chapitre 1 La gestion des ressources humaines (GRH) peut être définie comme la gestion des hommes au travail dans des organisations (Martory et Crozet,

Plus en détail

I - HR Access en bref

I - HR Access en bref I - HR Access en bref Fort de 40 ans d innovation dans le secteur privé et public, HR Access accompagne la fonction RH et Paie dans la mise en œuvre et la production de ses solutions de gestion. Spécialiste

Plus en détail

Mieux être, recrutement, information et management des talents: Les préférences des employés

Mieux être, recrutement, information et management des talents: Les préférences des employés 16ème Université d'été: Mieux être au travail et performance de l entreprise Mieux être, recrutement, information et management des talents: Les préférences des employés Raouf Mhenni, General Manager HR

Plus en détail

PEOPLE BASE CBM. Compensations & Benefits Management Conseil et solutions logicielles en rémunérations et politique salariale

PEOPLE BASE CBM. Compensations & Benefits Management Conseil et solutions logicielles en rémunérations et politique salariale PEOPLE BASE CBM Compensations & Benefits Management Conseil et solutions logicielles en rémunérations et politique salariale Présentation du cabinet PEOPLE BASE CBM (Compensations and Benefits Management)

Plus en détail

«Il n y a de vent favorable que pour celui qui sait où il va.» Démarche GPEC

«Il n y a de vent favorable que pour celui qui sait où il va.» Démarche GPEC «Il n y a de vent favorable que pour celui qui sait où il va.» «La sécurité, c est la capacité de réagir à toute éventualité» Horemis Paris : 19 rue du Général Foy 75008 Paris - Tel: 33 (1) 55 06 01 51

Plus en détail

Titre de la présentation Le SIRH, au service du développement d une Politique Ressources Humaines. Samir TOUMI

Titre de la présentation Le SIRH, au service du développement d une Politique Ressources Humaines. Samir TOUMI Titre de la présentation Le SIRH, au service du développement d une Politique Ressources Humaines Samir TOUMI 11 12 2009 Sommaire 1 Qu appelle-t-on Politique Ressources Humaines? 2 Développer la politique

Plus en détail

CHARGE DE RELATION MS MDSI ATOS Consulting

CHARGE DE RELATION MS MDSI ATOS Consulting CHARGE DE RELATION MS MDSI ATOS Consulting Mathis BAKARY 11/01/2013 Sommaire I. Présentation... 3 1. Activités... 3 2. Objectifs... 4 3. Localisation en Europe... 4 4. Localisation en France... 5 II. Stratégie...

Plus en détail

Gestion des ressources humaines et SI RH : grandes tendances, innovations et usages

Gestion des ressources humaines et SI RH : grandes tendances, innovations et usages Gestion des ressources humaines et SI RH : grandes tendances, innovations et usages Une solution organisationnelle : le Centre de Services Partagés Le 7 novembre 2006 1 Sommaire Ineum consulting en quelques

Plus en détail

Diagnostics Accompagnements Entreprises du tourisme, de l hôtellerie, la restauration et des activités de loisirs

Diagnostics Accompagnements Entreprises du tourisme, de l hôtellerie, la restauration et des activités de loisirs Diagnostics Accompagnements Entreprises du tourisme, de l hôtellerie, la restauration et des activités de loisirs Mai 2015 Date limite de réponse : 20 juin 2015 Cahier des charges Pour accompagner les

Plus en détail

RAPPORT DE TRANSPARENCE Exercice clos le

RAPPORT DE TRANSPARENCE Exercice clos le RAPPORT DE TRANSPARENCE Exercice clos le Exco. Reproduction interdite sans autorisation écrite préalable. Sommaire Préambule 11 Présentation du réseau EXCO et de KRESTON INTERNATIONAL LTD 22 Présentation

Plus en détail

Club Etablissements Financiers & Assurances

Club Etablissements Financiers & Assurances Club Etablissements Financiers & Assurances Enquête sur le thème «PME banque : vers une recomposition de l équilibre relationnel liée aux évolutions réglementaires Bâle III» Présentation des résultats,

Plus en détail

Piloter le contrôle permanent

Piloter le contrôle permanent Piloter le contrôle permanent Un cadre règlementaire en permanente évolution L évolution des réglementations oblige les institutions financières à revoir leur dispositif de contrôle Secteur bancaire CRBF

Plus en détail

M. Serge Bertrand, CRHA Président, Le Groupe Performa inc.

M. Serge Bertrand, CRHA Président, Le Groupe Performa inc. GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 1. Gestion opérationnelles des RH 2. Audits GHR 3. Recrutement et dotation 4. Évaluation psychométrique 5. Consolidation et coaching 6. Transition de carrière 1. COMMENT

Plus en détail

Les fondamentaux des Ressources Humaines

Les fondamentaux des Ressources Humaines Les fondamentaux des Ressources Humaines Référence GRH-01 JOUR 1 Les grands principes de la fonction RH Acquérir une vision globale de la gestion des ressources humaines dans l'entreprise. Maîtriser les

Plus en détail

Sage HR Management. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Sage HR Management. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Sage HR Management La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences GPEC en quelques mots! La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) : La GPEC est une obligation légale prévue

Plus en détail

AGEFOS PME Ile-de-France. Appel d offres PLATE-FORME FORMATION INFORMATION. La GPEC au cœur des entreprises du Parc de Courtaboeuf.

AGEFOS PME Ile-de-France. Appel d offres PLATE-FORME FORMATION INFORMATION. La GPEC au cœur des entreprises du Parc de Courtaboeuf. AGEFOS PME Ile-de-France Appel d offres PLATE-FORME FORMATION INFORMATION La GPEC au cœur des entreprises du Parc de Courtaboeuf 17 décembre 2009 Contact : Christelle Soury AGEFOS PME IDF Délégation Sud

Plus en détail

Améliorer l efficacité de votre fonction RH

Améliorer l efficacité de votre fonction RH Améliorer l efficacité de votre fonction RH Des tendances accentuées par un environnement économique et social en constante évolution La fonction RH doit répondre à des exigences croissantes en termes

Plus en détail

CONDUIRE OU PARTICIPER AU PROJET GPMC DE SON ETABLISSEMENT LOT 1 RÉGION DATES

CONDUIRE OU PARTICIPER AU PROJET GPMC DE SON ETABLISSEMENT LOT 1 RÉGION DATES CONDUIRE OU PARTICIPER AU PROJET GPMC DE SON ETABLISSEMENT LOT 1 RÉGION Conduire ou participer au projet GPMC de son établissement LOT 1 OBJECTIFS PEDAGOGIQUES Définir la stratégie de mise en place de

Plus en détail

Transformation digitale et communication interne

Transformation digitale et communication interne Transformation digitale et communication interne Présentation des résultats de l enquête en ligne Novembre 2015 Sommaire 1 2 3 4 Profil des répondants et de leur organisation Position et rôle : perception

Plus en détail

L innovation au cœur des processus et des systèmes

L innovation au cœur des processus et des systèmes L innovation au cœur des processus et des systèmes www.novigo-consulting.com NOS OFFRES Notre vocation est d appuyer les entreprises pour évaluer la multitude de besoins et assurer le succès des projets

Plus en détail

La Gestion d'affaires

La Gestion d'affaires Chapitre 1 - COMPRENDRE LE MARCHÉ La Gestion d'affaires Copyright 2009 CXP. 1 All rights reserved. Reproduction or distribution of this document, in any form, is expressly prohibited without the advance

Plus en détail

Ensemble mobilisons nos énergies

Ensemble mobilisons nos énergies Ensemble mobilisons nos énergies «Lancé en Juin 2005, SIRIUS est désormais un projet au cœur de notre entreprise, au service des ambitions et des objectifs qui s inscrivent dans le cadre de notre stratégie

Plus en détail

APIRAF. La mobilité. DRH - Grand Lyon Irène GAZEL

APIRAF. La mobilité. DRH - Grand Lyon Irène GAZEL APIRAF La mobilité DRH - Grand Lyon Irène GAZEL une collectivité identité se rassembler pour agir mieux Créée en 1969, la communauté urbaine de Lyon rassemble aujourd hui 57 communes, qui constituent la

Plus en détail

LES DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE ET DE REDEPLOIEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE. Les dispositifs statutaires de mobilité interne

LES DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE ET DE REDEPLOIEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE. Les dispositifs statutaires de mobilité interne LES DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE ET DE REDEPLOIEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE La loi n 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique

Plus en détail

diagnostics et solutions personnalisées pour l évaluation et l amélioration de la performance des établissements du secteur médico-social

diagnostics et solutions personnalisées pour l évaluation et l amélioration de la performance des établissements du secteur médico-social diagnostics et solutions personnalisées pour l évaluation et l amélioration de la performance des établissements du secteur médico-social Le contexte réglementaire d évaluation interne et externe et de

Plus en détail

AMUE 2012-2016 : Nouveaux enjeux et nouvelles méthodes Claude RONCERAY, Directeur Journées ABES, juin 2012

AMUE 2012-2016 : Nouveaux enjeux et nouvelles méthodes Claude RONCERAY, Directeur Journées ABES, juin 2012 université de Nantes AMUE 2012-2016 : Nouveaux enjeux et nouvelles méthodes Claude RONCERAY, Directeur Journées ABES, juin 2012 cnam SOMMAIRE 1. Présentation 2. Mutualisation? 3. La nouvelle offre 4. Quelques

Plus en détail

Ressources humaines. Joëlle Imbert. Les tableaux de bord RH. Construire, mettre en œuvre et évaluer le système de pilotage

Ressources humaines. Joëlle Imbert. Les tableaux de bord RH. Construire, mettre en œuvre et évaluer le système de pilotage Ressources humaines Joëlle Imbert Les tableaux de bord RH Construire, mettre en œuvre et évaluer le système de pilotage 6 Les indicateurs de performance des processus Généralisés à la fin des années 1980

Plus en détail

Quel contexte pour la gestion des ressources humaines?

Quel contexte pour la gestion des ressources humaines? Quel contexte pour la gestion des ressources humaines? Dans le contexte actuel, les PME-PMI subissent de nombreuses contraintes : la mondialisation et la concurrence internationale, la nécessité d être

Plus en détail

Gestion collective des déchets industriels de PLAINE ET SAONE cahier des charges pour une proposition d assistance.

Gestion collective des déchets industriels de PLAINE ET SAONE cahier des charges pour une proposition d assistance. Gestion collective des déchets industriels de PLAINE ET SAONE cahier des charges pour une proposition d assistance. I-] Contexte général. Le contexte réglementaire français en matière d élimination des

Plus en détail

GPEC et management par les compétences. Catherine Voynnet Fourboul

GPEC et management par les compétences. Catherine Voynnet Fourboul GPEC et management par les compétences Catherine Voynnet Fourboul Conception de la GPRH Gestion prévisionnelle des ressources humaines Situation d emploi Objectifs centraux Théorie sousjacente Instruments

Plus en détail

Le tableau de bord de la DSI : un outil pour mieux piloter son informatique.

Le tableau de bord de la DSI : un outil pour mieux piloter son informatique. Le tableau de bord de la DSI : un outil pour mieux piloter son informatique. Introduction Face à l évolution constante des besoins fonctionnels et des outils informatiques, il est devenu essentiel pour

Plus en détail

OBJECTIF PROFESSIONNEL DE LA QUALIFICATION VALIDEE

OBJECTIF PROFESSIONNEL DE LA QUALIFICATION VALIDEE Commission paritaire nationale de l'emploi de la Métallurgie Qualification : MQ 2007 10 89 0264 FICHE D IDENTITE DE LA QUALIFICATION VALIDEE TITRE DE LA QUALIFICATION : Coordonnateur (trice) du développement

Plus en détail

JOURNÉE PORTES OUVERTES

JOURNÉE PORTES OUVERTES JOURNÉE PORTES OUVERTES Approfondir l utilisation d outils RH vers une gestion dynamique et prospective des RH 7 octobre 2014 Mission Conseils et Organisation RH Face aux contraintes d activités, l évolution

Plus en détail

Performance et valorisation RH

Performance et valorisation RH Performance et valorisation RH Document téléchargeable à des fins de consultation. Toute utilisation à des fins commerciales proscrite sans autorisation expresse de l auteur. 1 La fonction «Ressources

Plus en détail

L externalisation de la formation Résultats de l enquête 2011-2012

L externalisation de la formation Résultats de l enquête 2011-2012 L externalisation de la formation Résultats de l enquête 2011-2012 20 juin 2012 Bénédicte Bailleul Directrice de l activité Externalisation 1 Agenda Présentation de Demos Outsourcing Méthodologie d enquête

Plus en détail

Information Technology Services - Learning & Certification. www.pluralisconsulting.com

Information Technology Services - Learning & Certification. www.pluralisconsulting.com Information Technology Services - Learning & Certification www.pluralisconsulting.com 1 IT Consulting &Training Créateur de Performance Pluralis Consulting Services et de Conseil en Système d Information

Plus en détail

Les usages et besoins TIC des entreprises d Indre et Loire en 2012

Les usages et besoins TIC des entreprises d Indre et Loire en 2012 Les usages et besoins TIC des entreprises d Indre et Loire en 2012 Laure BERTHELEMY Mars 2013 L enquête : Le développement de l usage des Technologies de l Information et de la Communication (TIC) au sein

Plus en détail

Sopra Group Carte de visite

Sopra Group Carte de visite Sopra Group Carte de visite La mise à jour des chiffres clés se fait après chaque publication Groupe Version à utiliser avec Office 2003 Laurent COUSSONNET Directeur T A L E N T E D T O G E T H E R Unissons

Plus en détail

Les pratiques du sourcing IT en France

Les pratiques du sourcing IT en France 3 juin 2010 Les pratiques du sourcing IT en France Une enquête Solucom / Ae-SCM Conférence IBM CIO : «Optimisez vos stratégies de Sourcing» Laurent Bellefin Solucom en bref Cabinet indépendant de conseil

Plus en détail

Présentation commerciale. Novembre 2014

Présentation commerciale. Novembre 2014 Présentation commerciale Novembre 2014 Présentation du cabinet (1/2) BIAT (Banque Internationale Arabe de Tunisie) La banque commerciale privée leader en Tunisie et l une des plus importantes au Maghreb.

Plus en détail

Le recrutement des cadres :

Le recrutement des cadres : pour ACE Association des Conseils en Communication pour l Emploi animé par Le recrutement des cadres : réalités et perspectives des entreprises Le 24 Juin 2003 Sommaire 1. Note méthodologique 2. Structure

Plus en détail

Contribution du CRFB à la professionnalisation de la fonction RH

Contribution du CRFB à la professionnalisation de la fonction RH Contribution du CRFB à la professionnalisation de la fonction RH 1 Levier essentiel dans le pilotage des grands changements que conduit l Institution, la fonction RH doit, du fait de ce positionnement

Plus en détail

Document G. Stratégie de valorisation Modèles de propriété intellectuelle Relations avec les pôles de compétitivité

Document G. Stratégie de valorisation Modèles de propriété intellectuelle Relations avec les pôles de compétitivité Document G Stratégie de valorisation Modèles de propriété intellectuelle Relations avec les pôles de compétitivité Page 1 sur 7 Parmi les objectifs des Instituts de recherche technologique (IRT) figurent

Plus en détail

Licence Gestion des ressources humaines

Licence Gestion des ressources humaines Licence Gestion des ressources humaines Objectif de la formation : La licence en Gestion des Ressources Humaines a pour objectif de former des collaborateurs en gestion des ressources humaines assurant

Plus en détail

Associer nos savoir-faire

Associer nos savoir-faire MAC-ERCI International, cabinet spécialisé en recrutement, évaluation et gestion des compétences, a été créé début 2007. En croissance depuis notre création, nous n avons de cesse de nous remettre en question

Plus en détail

Demos Outsourcing Externalisation de la formation

Demos Outsourcing Externalisation de la formation Demos Outsourcing Externalisation de la formation 1 Présentation du Groupe Demos Quelques chiffres 36 ans d existence 78 millions d de CA consolidé en 2007 (20% à l étranger) 700 collaborateurs dans le

Plus en détail

GRH1: Etre Responsable Formation

GRH1: Etre Responsable Formation 10 FORMATION ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES GRH1: Etre Responsable Formation - Présenter les enjeux et politiques de la fonction de responsable - Avoir une vision globale du métier et de ses évolutions

Plus en détail

REFERENTIEL DU CQPM. Les missions ou activités confiées au titulaire peuvent porter à titre d exemples non exhaustifs sur :

REFERENTIEL DU CQPM. Les missions ou activités confiées au titulaire peuvent porter à titre d exemples non exhaustifs sur : COMMISION PARITAIRE NATIONALE DE L EMPLOI DE LE METALLURGIE Qualification : Catégorie : D Dernière modification : 30/04/2015 REFERENTIEL DU CQPM TITRE DU CQPM : Responsable d affaires I OBJECTIF PROFESSIONNEL

Plus en détail

Le défi du renforcement des compétences 2. Un partenariat avec l OFPPT 3. Une formation intensive assurée par des professionnels 4

Le défi du renforcement des compétences 2. Un partenariat avec l OFPPT 3. Une formation intensive assurée par des professionnels 4 RAPPEL DU CONTEXTE 2 Le défi du renforcement des compétences 2 Un partenariat avec l OFPPT 3 Une meilleure adéquation entre la formation et les besoins de l entreprise 3 UN PLAN DE FORMATION ADAPTE 4 Une

Plus en détail

Partenaire Expert de votre système d information

Partenaire Expert de votre système d information Partenaire Expert de votre système d information Nos domaines d intervention Maghreb Business Services propose à ses clients des prestations à forte valeur ajoutée faisant le lien entre leurs enjeux métiers,

Plus en détail

OBJECTIF. 2 RESULTATS. 2 INDICATEURS D IMPACT. 2 PRE-REQUIS. 2 ACTIVITES ET LIVRABLES. 2 PLANNING. 6 PRESTATAIRES. 6 PLAFOND DES CONTRIBUTIONS.

OBJECTIF. 2 RESULTATS. 2 INDICATEURS D IMPACT. 2 PRE-REQUIS. 2 ACTIVITES ET LIVRABLES. 2 PLANNING. 6 PRESTATAIRES. 6 PLAFOND DES CONTRIBUTIONS. Programme MOUSSANADA Axe : Système d information Action d assistance à la maîtrise d ouvrage pour l intégration d une solution informatique intégrée métier TERMES DE RÉFÉRENCE OBJECTIF... 2 RESULTATS...

Plus en détail

P r o t e c t i o n s o c i a l e & A c t u a r i a t. Plus qu une protection sociale complémentaire : notre engagement

P r o t e c t i o n s o c i a l e & A c t u a r i a t. Plus qu une protection sociale complémentaire : notre engagement P r o t e c t i o n s o c i a l e & A c t u a r i a t Plus qu une protection sociale complémentaire : notre engagement L es entreprises opèrent aujourd hui dans un environnement mondialisé et compétitif

Plus en détail

Ensemble, Concrétisons vos ambitions

Ensemble, Concrétisons vos ambitions CEGID DRH en temps de Crise 11 mars 2009 Ensemble, Concrétisons vos ambitions Olivier LAURENT Associé 1 Qui sommes nous? Cabinet de conseil, créateur de solutions sur mesure pour vous accompagner dans

Plus en détail

Acheter autrement : un enjeu public et privé Jean-Jacques.Rivy@dr5.cnrs.fr

Acheter autrement : un enjeu public et privé Jean-Jacques.Rivy@dr5.cnrs.fr Pépinière Acheteurs publics 21 avril 2006 Atelier : «Conduite du changement» Acheter autrement : un enjeu public et privé Jean-Jacques.Rivy@dr5.cnrs.fr Atelier «Conduite du changement» Plan de l intervention

Plus en détail

UNE EXPERTISE UNIQUE : LA PAIE ET LES RESSOURCES HUMAINES

UNE EXPERTISE UNIQUE : LA PAIE ET LES RESSOURCES HUMAINES SOLUTIONS & SERVICES PAIE/RH POUR RÉPONDRE AUX BESOINS SPÉCIFIQUES DE L HABITAT SOCIAL UNE EXPERTISE UNIQUE : LA PAIE ET LES RESSOURCES HUMAINES 25 25 ANS D EXPÉRIENCE DES SOLUTIONS ET DES SERVICES SUR

Plus en détail

GLOBAL SAAS HR SOLUTION INTÉGRÉE DE GESTION DES TALENTS

GLOBAL SAAS HR SOLUTION INTÉGRÉE DE GESTION DES TALENTS GLOBAL SAAS HR SOLUTION INTÉGRÉE DE GESTION DES TALENTS GLOBALISATION ET TRANSFORMATION RH UNE RÉPONSE FACE À L EXIGENCE DE PERFORMANCE ET DE COMPÉTITIVITÉ La globalisation des entreprises, accélérée par

Plus en détail

Altaïr Conseil. Gestion des risques et pilotage des projets informatiques

Altaïr Conseil. Gestion des risques et pilotage des projets informatiques Gestion des risques et pilotage des projets informatiques Altaïr Conseil 33, rue Vivienne 75 002 Paris - Tél. : 01 47 33 03 12 - Mail : contact@altairconseil.fr Constats Des projets de plus en plus nombreux

Plus en détail

Vous accompagner dans votre fonction RH

Vous accompagner dans votre fonction RH Vous accompagner dans votre fonction RH Les entreprises sont de plus en plus confrontées à l évolution de leur organisation. Celle- ci peut être le fruit d une croissance organique ou externe (création

Plus en détail

La mobilité interne, enjeu d efficacité des organisations. Hélène Beaugrand juillet 2014

La mobilité interne, enjeu d efficacité des organisations. Hélène Beaugrand juillet 2014 La mobilité interne, enjeu d efficacité des organisations Hélène Beaugrand juillet 2014 1 Sommaire 1 Qu entend-on par mobilité? 2 Les grands enjeux de la mobilité 3 La mobilité professionnelle en pratiques

Plus en détail

Panorama du mécénat des entreprises du CAC 40

Panorama du mécénat des entreprises du CAC 40 Panorama du mécénat des entreprises du CAC 40 Préambule Méthodologie Structures observées Les recherches ont porté sur toutes les entreprises entrant dans la composition de l indice CAC 40 au 1 er juillet

Plus en détail

POUR DIFFUSION AUX AGENTS. CONSEILLER EN HYGIENE ET PROPRETE (h/f) B- TECHNICIEN TERRITORIAL C- AGENT DE MAITRISE C- ADJOINT TECHNIQUE BOBIGNY

POUR DIFFUSION AUX AGENTS. CONSEILLER EN HYGIENE ET PROPRETE (h/f) B- TECHNICIEN TERRITORIAL C- AGENT DE MAITRISE C- ADJOINT TECHNIQUE BOBIGNY MESDAMES ET MESSIEURS LES DIRECTEURS ET CHEFS DE SERVICE PPRS/DGP/ERH4/CP/FG/DEJ/N 13-21( 1 bis) Equipe RH 4 01 43 93 89 45 POUR DIFFUSION AUX AGENTS POSTE A POURVOIR : DIRECTION ET SERVICE : CATEGORIE

Plus en détail

Charte RSE* et Développement Durable (* Responsabilité Sociétale de l Entreprise)

Charte RSE* et Développement Durable (* Responsabilité Sociétale de l Entreprise) Charte RSE* et Développement Durable (* Responsabilité Sociétale de l Entreprise) Nos engagements et nos actions pour les générations futures Les questions liées au Développement Durable et à la RSE sont

Plus en détail

8 juin 2006. ATELIER 1 : Recruter des compétences, concilier les logiques d efficacité et de cohésion sociale

8 juin 2006. ATELIER 1 : Recruter des compétences, concilier les logiques d efficacité et de cohésion sociale 2 ème CONFERENCE REGIONALE POUR L EMPLOI ET LA FORMATION 8 juin 2006 ATELIER 1 : Recruter des compétences, concilier les logiques d efficacité et de cohésion sociale Contribution de la VILLE DE SAINT ETIENNE

Plus en détail

HOPITECH 2011 - Bordeaux Dématérialisation de la Gestion des Ressources Humaines. DUMONT Jean-Rémy

HOPITECH 2011 - Bordeaux Dématérialisation de la Gestion des Ressources Humaines. DUMONT Jean-Rémy HOPITECH - Dématérialisation de la Gestion des Ressources Humaines DUMONT Jean-Rémy Définition générale de la GRH Sommaire La dématérialisation des RH et le SIRH Retour d expérience de la gestion des temps

Plus en détail

LEAN SIX SIGMA Au service de l excellence opérationnelle

LEAN SIX SIGMA Au service de l excellence opérationnelle LEAN SIX SIGMA Au service de l excellence opérationnelle enjeux Comment accroître la qualité de vos services tout en maîtrisant vos coûts? Equinox Consulting vous accompagne aussi bien dans la définition

Plus en détail

RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES

RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES FPEGRH01 RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES Définir et mettre en œuvre la politique de ressources humaines d une administration ou d un établissement public de l État.

Plus en détail

PÉRENNISER LA PERFORMANCE

PÉRENNISER LA PERFORMANCE PÉRENNISER LA PERFORMANCE La recherche de performance est aujourd hui au cœur des préoccupations des organisations : succession des plans de productivité et de profitabilité, plans de reprise d activités,

Plus en détail

International Business Services Accompagner les sociétés étrangères en France. Audit Expertise comptable Conseil

International Business Services Accompagner les sociétés étrangères en France. Audit Expertise comptable Conseil International Business Services Accompagner les sociétés étrangères en France International business Services Une ligne dédiée Barrières de la langue, environnement règlementaire complexe et évolutif,

Plus en détail

19, rue de la Paix 75002 Paris Tel : 01 53 43 03 60 Fax : 01 40 07 02 57 Adresse e-mail : contacts@people-base.net www.people-base.

19, rue de la Paix 75002 Paris Tel : 01 53 43 03 60 Fax : 01 40 07 02 57 Adresse e-mail : contacts@people-base.net www.people-base. Finance - Comptabilité Gestion Fiscalité Conseil 19, rue de la Paix 75002 Paris Tel : 01 53 43 03 60 Fax : 01 40 07 02 57 Adresse e-mail : contacts@people-base.net www.people-base.net Cadres supérieurs

Plus en détail

Les métiers de l assistanat Evolutions Compétences - Parcours

Les métiers de l assistanat Evolutions Compétences - Parcours Les métiers de l assistanat Evolutions Compétences - Parcours Neuf pôles d activité La majorité des assistantes ont des activités couvrant ces différents pôles, à des niveaux différents, à l exception

Plus en détail

REFERENTIEL D AMENAGEMENT DES ESPACES DE BUREAU DE LA MAIRIE DE PARIS

REFERENTIEL D AMENAGEMENT DES ESPACES DE BUREAU DE LA MAIRIE DE PARIS REFERENTIEL D AMENAGEMENT DES ESPACES DE BUREAU DE LA MAIRIE DE PARIS V2. 3/23/2011 1 / 7 SOMMAIRE DU REFERENTIEL INTRODUCTION PREAMBULE POURQUOI UN REFERENTIEL D AMENAGEMENT DES ESPACES DE BUREAU? P.

Plus en détail

Quelles approches de la mutualisation sur la gestion des hommes et des compétences? Alain MULARD Consultant-Formateur Elu local

Quelles approches de la mutualisation sur la gestion des hommes et des compétences? Alain MULARD Consultant-Formateur Elu local Quelles approches de la mutualisation sur la gestion des hommes et des compétences? Consultant-Formateur Elu local Une question bien embarrassante! Parce qu elle renvoie à la capacité d une organisation

Plus en détail

Rapport de transparence. Exercice clos le 30 juin 2014 Cabinet EXCO COTE D'AZUR

Rapport de transparence. Exercice clos le 30 juin 2014 Cabinet EXCO COTE D'AZUR Rapport de transparence Exercice clos le 30 juin 2014 Cabinet EXCO COTE D'AZUR Table des matières Préambule... 1 Présentation de Kreston International LTD... 2 Structure juridique et principaux chiffres...

Plus en détail

Conseil. en Organisation et Gestion de Bloc Opératoire. www.adessa-software.com. tel : +32 (0)10 841 921 fax : +32 (0)10 227 657

Conseil. en Organisation et Gestion de Bloc Opératoire. www.adessa-software.com. tel : +32 (0)10 841 921 fax : +32 (0)10 227 657 Conseil en Organisation et Gestion de Bloc Opératoire tel : +32 (0)10 841 921 fax : +32 (0)10 227 657 www.adessa-software.com Avant-Propos De part sa nature complexe et évolutive, le bloc opératoire est

Plus en détail

L approche processus c est quoi?

L approche processus c est quoi? L approche processus c est quoi? D après FD X50-176 Management des processus (2005) AC X50-178 Management des processus, Bonnes pratiques et retours d expérience (2002) Introduction Termes et définitions

Plus en détail

PRÉVENIR LES RISQUES DE DÉFAUT ET OPTIMISER VOTRE FILIERE RECOUVREMENT

PRÉVENIR LES RISQUES DE DÉFAUT ET OPTIMISER VOTRE FILIERE RECOUVREMENT PRÉVENIR LES RISQUES DE DÉFAUT ET OPTIMISER VOTRE FILIERE RECOUVREMENT DANS UN ENVIRONNEMENT ÉCONOMIQUE MARQUÉ PAR UNE FORTE MONTÉE DES RISQUES, LA CAPACITÉ À ANTICIPER ET À «METTRE SOUS TENSION» L ENSEMBLE

Plus en détail

1 Présentation du Pôle Fibres-Energivie.

1 Présentation du Pôle Fibres-Energivie. Appel d offres pour l accompagnement du Pôle Fibres-Energivie dans la mise en œuvre du service d accompagnement BIM DATA auprès des collectivités et des bailleurs sociaux Cette consultation a pour objectif

Plus en détail

L A P A S S I O N D E R E C R U T E R

L A P A S S I O N D E R E C R U T E R L A P A S S I O N D E R E C R U T E R c o d e : P R 1 - R F 1 V 1 www.rh-performance.com PRÉSENTATION DU CABINET RH PERFORMANCE est spécialisé dans le recrutement de cadres, experts et dirigeants. Depuis

Plus en détail

Comment mesurer l'impact des solutions "on demand" sur la valeur du Système d Information?

Comment mesurer l'impact des solutions on demand sur la valeur du Système d Information? www.observatoire-immateriel.com Comment mesurer l'impact des solutions "on demand" sur la valeur du Système d Information? Philippe Taillefert Responsable des achats BWI France Stephane Benayoun, Expert-comptable

Plus en détail

94160 SAINT MANDE. Accord de Développement de l Emploi et des Compétences (ADEC) Plasturgie en Région Centre

94160 SAINT MANDE. Accord de Développement de l Emploi et des Compétences (ADEC) Plasturgie en Région Centre 5-7 AVENUE DU GENERAL DE GAULLE 94160 SAINT MANDE Accord de Développement de l Emploi et des Compétences (ADEC) Plasturgie en Région Centre - Actions individuelles : diagnostic RH et accompagnement des

Plus en détail

Pilotez et exploitez vos campagnes d'entretiens pour répondre à vos enjeux RH internationaux

Pilotez et exploitez vos campagnes d'entretiens pour répondre à vos enjeux RH internationaux Pilotez et exploitez vos campagnes d'entretiens pour répondre à vos enjeux RH internationaux Mardi 16 octobre ÉVALUER IDENTIFIER DÉVELOPPER PLANIFIER www.talentsoft.com AGENDA Introduction et présentation

Plus en détail

SYSTÈME DE MANAGEMENT DE LA QUALITÉ ET ENGAGEMENTS DÉVELOPPEMENT DURABLE Janvier 2015 ACCÉDER AU SOMMAIRE

SYSTÈME DE MANAGEMENT DE LA QUALITÉ ET ENGAGEMENTS DÉVELOPPEMENT DURABLE Janvier 2015 ACCÉDER AU SOMMAIRE SYSTÈME DE MANAGEMENT DE LA QUALITÉ ET ENGAGEMENTS DÉVELOPPEMENT DURABLE Janvier 2015 ACCÉDER AU SOMMAIRE SOMMAIRE Nos engagements Qualité 3 L ambition du Groupe Numericable-SFR 4 Notre gouvernance Qualité

Plus en détail

SR compétences SA est une société spécialisée dans les systèmes d information et les télécommunications

SR compétences SA est une société spécialisée dans les systèmes d information et les télécommunications SR compétences SA est une société spécialisée dans les systèmes d information et les télécommunications «L humain au centre de nos préoccupations» Notre société met à votre disposition : ses compétences

Plus en détail

Nous associons technologie et service pour vous guider dans l optimisation de votre budget voyages

Nous associons technologie et service pour vous guider dans l optimisation de votre budget voyages Lauréat des trophées du voyage d affaires 2006 pour «la meilleure conduite du changement»! Nous associons technologie et service pour vous guider dans l optimisation l de votre budget voyages Expertise

Plus en détail