Avant-projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi

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1 Avant-projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi Le 11 février 2013, l'avant-projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi transposant les dispositions de l'accord national interprofessionnel (ANI) du11 janvier 2013 a été remis aux partenaires sociaux et au Conseil d'etat par le Gouvernement. Ce texte peut encore évoluer avant sa présentation le 6 mars en conseil des ministres. Cet avant projet se divise en quatre chapitres : Chapitre I : De nouveaux droits pour les salariés 1. Droits individuels pour la sécurisation des parcours professionnels - Mise en place d une couverture complémentaire collective «santé» pour les salariés. Les branches professionnelles non couvertes par une complémentaire santé devront organiser des négociations. À défaut d accord de branche signé avant 1er juillet 2014, les entreprises devront négocier pour que les salariés bénéficient d une complémentaire santé au 1 er janvier Toutes les entreprises du secteur privé sont visées, y compris celles de moins de 50 salariés, comme l a indiqué par ailleurs le ministère du travail. - Amélioration de la portabilité des couvertures «santé» et «prévoyance» des demandeurs d emploi. La portabilité de la prévoyance n est pas pour le moment applicable dans notre secteur. - Création d un compte personnel de formation intégralement transférable en cas de changement ou de perte d emploi. Les modalités seront prochainement fixées suite aux concertations entre les partenaires sociaux, les régions et l état. - Institution d un conseil en évolution professionnelle pour informer tout salarié des dispositifs existant afin de consolider son parcours professionnel. - Création d un droit à une période de mobilité externe sécurisée pour les entreprises de plus de 300 salariés, ouverte à tout salarié ayant une ancienneté d au moins deux ans, sous réserve de la signature par les parties d un avenant au contrat de travail. L avant-projet de loi ne reprend pas la disposition de l ANI prévoyant que le défaut d information du salarié avant le terme de la mobilité sur son retour dans l entreprise vaut décision implicite de retour. 1

2 2. Nouveaux droits collectifs en faveur de la participation des salariés - Amélioration de l information et des procédures de consultation des IRP, notamment par le biais : * d une consultation annuelle du CE sur les orientations stratégiques de l entreprise et sur les conséquences sur l activité, l emploi, l évolution des métiers et des compétences, le recours à la sous-traitance, à l intérim et aux contrats temporaires. Le CE émettrait son avis (voire des propositions alternatives) en s appuyant sur une base de données économiques et sociales unique. * de la mise en place d une base de données unique ainsi qu un nouveau droit de recours à l expertise. Cette base devrait être mise en place dans un délai d un an à compter de la promulgation de la loi dans les entreprises d au moins 300 salariés, de 2 ans dans les autres. * de la mise en place d une procédure d information et de consultation du CE (ou des DP) sur l utilisation du crédit d impôt en faveur de la compétitivité et de l emploi. - Participation des salariés au conseil d administration ou conseil de surveillance, avec voix délibérative dans les très grosses entreprises (plus de 5000 salariés). Chapitre II : Lutter contre la précarité dans l emploi et dans l accès à l emploi Il est créé : - Un dispositif de droits rechargeables dans le cadre du régime d assurance chômage afin d améliorer les droits à indemnisation des salariés alternant petites périodes d emploi et courtes périodes d indemnisation. Les modalités seront fixées dans la convention assurance chômage 2013 pour une mise en œuvre en Une aide versée au 7 ème mois d accompagnement pour les bénéficiaires d un contrat de sécurisation professionnelle. - Une modulation des cotisations au régime d assurance chômage pour lutter contre la précarité et favoriser l embauche en CDI. - Des majorations et minorations de cotisations en fonction de la nature du contrat de travail, sa durée, l âge du salarié, etc. Il est prévu, par ailleurs, une réforme de la réglementation du travail à temps partiel. Le projet de loi reprend l ANI. Il fixe une durée minimale hebdomadaire de 24 heures et prévoit une majoration de la rémunération de toutes les heures complémentaires de 10% minimum dès la première heure. 2

3 Des dérogations sur le temps de travail et sur la majoration des heures complémentaires, pourront être organisées par accord de branche, en apportant des contreparties, sans pouvoir remettre en cause la majoration dès la première heure ni prévoir une majoration inférieure à 10%. Un accord de branche étendu pourra, en outre, prévoir la possibilité de conclure des avenants au contrat de travail dénommés «compléments d heures» dont l objet sera d augmenter temporairement la durée du travail. Chapitre III : Favoriser l anticipation négociée des mutations économiques pour développer les compétences, maintenir, l emploi et encadrer les licenciements économiques 1. Développer une gestion prévisionnelle négociée des emplois et des compétences (GPEC) - Meilleure articulation des orientations stratégiques et de la GPEC d une entreprise avec celles de ses sous-traitantes. - Mobilité interne dans l entreprise : son organisation doit faire l objet d une négociation collective triennale. 2. Encourager des voies négociées de maintien de l emploi face aux difficultés conjoncturelles - Refonte du dispositif du chômage partiel - Création des accords de maintien de l emploi. Ces accords devront être majoritaires à 50 %, d une durée limitée à deux ans maximum. Il ne pourra être procédé à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique et il ne pourra y avoir de diminutions de salaires pour les salaires compris entre 1 et 1,2 SMIC. L accord du salarié est obligatoire. Quelques différences de rédaction sont à noter entre l avant-projet et l ANI. Dans l avant-projet, l accord de maintien de l emploi doit prévoir les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant des responsabilités participent aux efforts demandés aux salariés, notamment en matière de rémunération, et des dispositions équivalentes pour la rémunération des mandataires sociaux et le versement des dividendes aux actionnaires. En outre, lorsqu un ou plusieurs salariés refusent l application de l accord ils sont licenciés individuellement pour motif économique. Les licenciements étant individuels l employeur n aurait pas à établir de PSE lorsque dix salariés ou plus refusent l application de l accord. Enfin l avant-projet de loi est silencieux sur la possibilité de signer de tels accords avec les représentants de la section syndicale. 3

4 3. Renforcer l encadrement des licenciements collectifs et obligation de recherche de repreneur en cas de fermeture du site. - Mesures encadrant les licenciements économiques Rappelons que conformément à l ANI du 11/01/2013 deux voies s ouvrent à l employeur pour procéder à des licenciements collectifs : soit un accord collectif majoritaire, soit un plan unilatéral homologué par l administration. La nouveauté de l avant projet par rapport à l ANI réside dans le fait qu à tout moment avant transmission de la demande de validation de l accord ou d homologation du plan, l administration pourrait être saisie d une demande tendant à ce qu il soit enjoint à l employeur de fournir des éléments d information souhaités ou de se conformer à une règle de procédure prévue par les textes, les conventions collectives ou un accord collectif. L administration aurait cinq jours pour se prononcer. # Accords collectifs majoritaires validés par l administration Selon l avant-projet de loi, l accord collectif majoritaire (50 % des suffrages exprimés au premier tour des précédentes élections professionnelles des titulaires) fixerait le contenu du plan de sauvegarde de l emploi (PSE) ainsi que les modalités d information et de consultation du CE et de mise en œuvre des licenciements. La nouveauté de l avant-projet par rapport à l ANI c est qu une fois conclu, cet accord devrait être validé par l administration pour vérifier sa conformité aux dispositions législatives. Cette validation serait notifiée à l employeur dans un délai de huit jours à compter de la réception de l accord. Le silence de l administration pendant ce délai vaudrait décision d acception. # Plan unilatéral homologué Concernant la procédure de consultation du CE, l avant-projet de loi reprend les délais préfixe prévus par l ANI : deux mois (au lieu de 14 jours actuellement) lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100 ; trois mois (au lieu de 21 jours) lorsque le nombre de licenciements est d au moins 100 et inférieur à 250 ; quatre mois (au lieu de 28 jours) lorsque ce nombre est d au moins 250. De plus, l employeur devrait apporter des éléments de réponse aux questions des représentants des salariés et de leurs experts très tôt dans la procédure. # Contestations devant le juge administratif La décision de validation de l accord majoritaire ou d homologation du plan unilatéral pourrait être contestée devant le juge administratif selon une procédure accélérée : le recours devrait être présenté dans un délai de deux mois et le juge devrait se prononcer dans un délai maximal de trois mois. # Ordre des licenciements, congés de reclassement La nouveauté dans ce domaine introduite par l avant-projet par rapport à l ANI : l employeur pourrait décider de reporter le terme initial du congé de reclassement à l issue d une période de travail. 4

5 En ce qui concerne l ordre des licenciements, l employeur pourrait privilégier le critère des qualités professionnelles, sous réserve de tenir compte de l ensemble des autres critères et après consultation du CE (à défaut des DP). - Reprise du site Concernant la reprise du site, l avant-projet reprend les termes de l ANI en créant l obligation pour l entreprise qui envisage la fermeture d un de ses établissements de rechercher un repreneur en lien avec son obligation de revitalisation. Chapitre IV : Dispositions diverses Pour le contentieux des licenciements il est posé le principe d une proposition d accord entre les parties devant le bureau de conciliation. Les modalités sont celles qui figurent déjà dans l ANI. Concernant les délais de prescription, toute action portant sur l exécution ou la rupture d un contrat de travail se prescrit par 24 mois à compter du jour où le titulaire d un droit a connu les faits lui permettant d exercer son droit. Pour les petites et moyennes entreprises, il est prévu un accompagnement dans le temps en cas de franchissement des seuils concernant la mise en place des IRP. Il est, en outre, prévu de porter de 45 à 90 jours le délai entre l information des salariés de l organisation des élections et le premier tour des élections. Emmanuelle Ausina Juriste, Conseillère technique, 5

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