Quoi de neuf à l Espace Compétences? - n 87 du lundi 19 avril 2004

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1 *************************************************************************************************** Quoi de neuf à l Espace Compétences? - n 87 du lundi 19 avril 2004 *************************************************************************************************** Sommaire 1 ) Nos dernières acquisitions 2 ) Vu pour vous dans l actualité RECONNAISSANCE ET VAILDATION DES ACQUIS DE L EXPERIENCE FORMATION ET TIC FORMATION A DISTANCE POLITIQUE DE L EMPLOI ET DE LA FORMATION EN FRANCE FORMATION DES PERSONNES HANDICAPEES OUTILS D EVALUATION EGALITE HOMMES / FEMME 3 ) Nous organisons pour vous Le dispositif d insertion professionnelle des travailleurs handicapés, le 4 mai 2004 à Aix en Provence ou le 18 mais 2004 à Avignon Compréhension des discriminations sur le marché du travail, les 12,13 mai et 7 juin 2004 Bâtir un référentiel de formation, les 25, 26 mai et 29 et 30 juin 2004 Conduire un entretien d évaluation, 27 mai, 18 juin, 1 er juillet et 5 octobre 2004 Comment intégrer la notion de prévention des risques professionnels dans les formations, les 6, 7 et 28 juin 2004

2 1 - Nos dernières acquisitions L'insertion durable : pratiques et conceptions BELAOUANE Rachid ; BLANES Pierre (de) ; CARMIGNANI Elisabeth ; CHARNAY-HEITZLER Christine ; FOURNIER Marie-Claude ; GUELLIL Akim ; GUERLAIN Sylvie ; KHARRAT Raouda ; LINOSSIER Monique ; MARTIN Claude ; POUZACHE Philippe ; SCHIANO Isabelle ; STENGEL Bruno ; SUE Hervé, L'Harmattan, pp.1-185, 2002 Résumé : Plusieurs millions de personnes subissent les multiples formes de la rupture du lien social. Agir dans le champ de l'insertion aujourd'hui, c'est vouloir et c'est pouvoir améliorer le sort d'une infime frange de la population en détresse. Mais c'est aussi, pour les auteurs, s'interroger sur le sens de leur action, les enjeux qu'elle soulève. Entre courants urgentistes et accueil temporaires une alternative se fait jour dans les politiques de lutte contre les exclusions : L'insertion durable par le logement. Voici une réflexion sur ces expériences et les conceptions qu'elles sous-tendent.ouvrage - Réf Bilan personnel et insertion professionnelle : une approche psychanalytique SALA Florian, L'Harmattan, pp.1-432, 2000 Résumé : Psychanalyse et éducation, psychologie des groupes et enseignement supérieur constituent les quatre piliers fondamentaux de cet ouvrage consacré aux jeunes diplômés et à leur intégration dans le monde du travail. L'insertion professionnelle de la jeunesse est à la mode. L'éducation, puis l'insertion dans le monde du travail, de la jeunesse en général et de son élite diplômée en particulier, présentent des caractères obligatoires. Tout homme est censé posséder une vocation personnelle, se développer lucidement, volontairement et, après une période d'apprentissage plus ou moins réussie, s'insérer positivement dans la société dans laquelle il appartient. Cette étrange aventure rencontrera, selon les cas, les destins les plus divers. C'est d'ailleurs à la suite d'un douloureux travail, d'études, de contrôles, d'évaluations, de stages et d'expériences de la vie que l'insertion de la jeune fille ou du jeune homme se fera favorablement ou pas. Ce processus long et douloureux est rempli d'embûches car derrière ces élèves et ces étudiants brillants, il y a des enfants en souffrance et des adultes en gestation.ouvrage - Réf L'insertion : plaidoyer pour une clinique anthropologique MEMERY Liliane, L'Harmattan, pp.1-163, 2003 Résumé : A quoi servons-nous? Qu'avons-nous à transmettre? Au nom de quoi fait-on ce qu'on fait? sont les questions que se posent les professionnels de l'insertion. En les suivant dans leur quête de sens, on s'aperçoit que trouver sa place et son identité est une problématique qui dépasse le champ même de l'insertion. Par contre, l'insertion, production sociale datée et située, est un révélateur " en négatif " de ce qu'est devenue notre socio-culture et ce qu'elle pourrait devenir si elle était réhumanisée. C'est qu'il y a dans cette quête de sens la nostalg ie d'un moi-monde révolu qui sollicite en son centre dépressionnaire l'émergence d'une nouvelle socialité. D'un point de vue symbolique, il s'agit d'un contrat narcissique convenable qui garantit à l'individu et à la socioculture une humanité en partage. Il s'agit d'un nouveau rituel initiatique, qui inscrit l'individu dans le champ social et l'horizon temporel. En prenant soin de l'humanité en partage chez les individus et dans la civilisation qui se construit, l'insertion devient une clinique anthropologique qui ne se limite pas à sa fonction sociale. Sa fonction symbolique a une inquiétante familiarité avec un conte de fée pour adultes et une nouvelle ruse de la civilisation.ouvrage - Réf Analyse économique et insertion BORDONE Jacques, MB Editions, pp.1-337, 09/2002 Résumé : La crise économique, les différents phénomènes d'exclusion et la décentralisation ont fait de l'insertion un thème central de l'action des pouvoirs publics. ; et pourtant, est-ce une priorité, une évidence de l'action publique? Quid oit mettre en œuvre les actions d'insertion? Les pouvoirs publics? Les associations? Comment sont-elles sélectionnées, organisées? Quelle politique d'évaluation peut affiner les dispositifs actuels? Quel est le degré de rationalité et l'intérêt à agir de chacun des acteurs de l'insertion, élus, travailleurs sociaux, agents administratifs, personnes privées? Quel rôle accorder à la subvention? Quelle définition retenir de l'intérêt général? Cet ouvrage donne à réfléchir sur une approche théorique de l'insertion en comparant des systèmes de pensée économique aux choix qui président aux orientations politiques.ouvrage - Réf GIP Espace Compétences - page 2

3 Des jeunes dans la discrimination REBZANI Mohammed, Eyrolles Editeur, pp.191, 09/2002 Résumé : Le chômage est un mal qui ne frappe décidément pas au hasard. Diverses variables physiques, démographiques, professionnelles et psychologiques influent sur le degré d'employabilité des personnes à la recherche d'un emploi. Parmi les catégories vulnérables, les études ont repéré depuis longtemps les femmes (d'une manière générale), les personnes handicapées et les hommes de plus de cinquante ans. Les immigrés et les étrangers ne sont pas épargnés non plus par les processus discriminatoires. Une analyse de l'ined de 1992 démontre en effet sans ambiguïté qu'à niveau de qualification égal, les jeunes âgés de 20 à 29 ans nés à l'étranger ou nés en France d'un parent lui-même né à l'étranger ont une plus grande probabilité d'être privés d'emploi que la moyenne des jeunes Français. Le cas des jeunes Algériens est le plus critique. Au moment de l'enquête, 37 % des sujets titulaires d'un diplôme inférieur au bac n'exerçaient pas d'emploi contre 15 % en moyenne nationale. Mais, même à un niveau de formation plus élevé, les jeunes d'origine non européenne éprouvent de sérieuses difficultés à intégrer le monde du travail. L'absence de capital relationnel particulièrement utile pour se frayer un chemin efficace vers l'emploi leur fait, bien souvent, cruellement défaut. Au vu de ces chiffres, la discrimination basée sur des critères ethniques est un phénomène que l'on peut difficilement nier. Certaines études, à prendre cependant avec précaution, estiment que la moitié des offres d'emploi émanant de petites entreprises, d'artisans ou de commerçants serait discriminatoire, l'apparence ethnique constituant à cet égard le facteur discriminant majeur. Le modèle français d'intégration basé sur l'égalité des chances est, de toute évidence, bien malmené. La discrimination revêt diverses formes, de la plus officielle aux plus subtilement sournoises, que l'auteur passe en revue. Néanmoins, le recours à la coercition à l'encontre des employeurs " indélicats " ne semble pas être la meilleure solution, car cela peut avoir pour effet une amplification du phénomène. Mohammed Rebzani préconise plutôt de privilégier des actions pédagogiques d'accompagnement faisant intervenir les techniques de médiation pour tenter d'apporter des améliorations. La méthode du " premier pas " qui consiste à faire évoluer le comportement des employeurs de manière progressive semble particulièrement adaptée.ouvrage - Réf Les jeunes dans les villes : de la formation à l'emploi BERGOUGNOUX Jean ; CAZES Mélanie ; LUCAS Jean -Marc, La Documentation française, pp.255, 06/2001 Résumé : Les évolutions relatives à la jeunesse survenues au cours des dernières décennies, qu elles touchent au mode de vie familial, aux études ou au travail, sont nombreuses. Il est ainsi de plus en plus ardu de définir les jeunes en tant que catégorie ou classe d âge. D autre part, la ville se caractérise par une concentration de personnes susceptibles d engendrer à la fois l isolement et le rassemblement. Lieu de progrès technologique et intellectuel important, elle facilite l innovation, la créativité et le non conformisme ; lieu de rassemblement, si elle permet la mise en commun de ces innovations et de ces créations, elle concentre également des difficultés de tous ordres. C est au confluent de ces deux problématiques que se situe la réflexion du GERI. A travers cette étude, les tendances lourdes concernant la formation, l emploi et le chômage des jeunes sont examinées au niveau national ; leur évolution au cours des trente dernières années, mais aussi leurs inflexions récentes sont soulignées. De plus, les principales disparités géographiques sont mises en exergue. Celles des différents pays de l Union européenne, entre zones urbaines et zones rurales, entre agglomérations, mais aussi, à l intérieur des villes, celles entre les quartiers classés comme prioritaires (zones urbaines sensibles) et le reste de l agglomération. L analyse s attache à identifier des environnements plus ou moins propices à un niveau de formation relativement élevé avec un taux de chômage restant modéré.l étude menée par le GERI, qui fournit des instruments de veille statistiques et sociologiques, peut ainsi constituer un outil d aide des politiques publiques en direction de la jeunesse.ouvrage - Réf Jeunes et entreprise : noces ambiguës SERIEYX Hervé, Eyrolles Editeur, pp.168, 12/2002 Résumé : Essai sur les jeunes face au monde du travail. Qui sont-ils? Que sont devenues les entreprises? Comment se passe la rencontre? Comment pourrait-on rendre les noces plus fructueuses? ". " Dans un pays qui vieillit, il serait dramatique que les entreprises enferment les jeunes dans des modes de management révolus, alors même qu'ils manifestent des aspirations différentes ", juge Hervé Sérieyx qui a été délégué interministériel à l'insertion des Jeunes en 1997 et L'écart de perception entre générations se creuse, au risque d'exclure les jeunes les plus "décalés" et de tuer toute forme de créativité. Pour l'auteur, chef d'entreprise, qui a été haut fonctionnaire et professeur d'université, l'entreprise est guettée par cette frilosité qui conduit en France chaque monde, privé ou public, social ou économique, éducatif ou productif, à récuser tout ce qui vient "du camp d'en face" ou diffère de ses propres normes. Pour autant, sans faire du "jeunisme béat", il nous aide à comprendre la richesse de la génération montante.ouvrage - Réf GIP Espace Compétences - page 3

4 2 - Vu pour vous dans l actualité RECONNAISSANCE ET VALIDATION DES ACQUIS DE L EXPERIENCE VAE, les diplômes nouveaux sont arrivés MASSIEU Sophie, Courrier cadres, pp.40-42, 01/04/2004 Résumé : La VAE commence à prendre son rythme de croisière : récit de l'expérience de validation des acquis menées par des cadres. Article Hôtellerie -Restauration : Le patronat s'engage à développer la VAE et l'alternance ZADUNAYSKI Sandrine, Inffo flash, pp.10, 16/03/2004 Résumé : Le 10 mars 2004, lors du plan d'allègement des charges des entreprises du secteur de l'hôtellerie et de la restauration, le patronat s'est engagé à revaloriser le SMIC, à améliorer les conditions de travail, à redynamiser la profession grâce au développement et à la diffusion de contrat en alternance ainsi que par la mise en place d'une politique de valorisation des acquis de l'expérience.article Plus de personnes informés par les " points relais conseil " en 2003 ZADUNAYSKI Sandrine, Inffo flash, pp.24, 16/03/2004 Résumé : La mission orientation validation de la Délégation générale de l'emploi et à la formation professionnelle a réalisé un bilan des actions des activités des points relais conseils en VAE en personnes sont venues se renseigner auprès de ces cellules régionales.article L'expérience est-elle formatrice? SCHWARTZ Yves, Education Permanente, pp.11-24, 03/2004 Résumé : S'interroger sur la fonction formatrice de l'expérience renvoie à une série de questions : qu'est-ce que l'" expérience "? S'agit-il de former celui qui " fait " expérience ou celui qui n'a pas cette expérience? Former pour quoi faire? Comment faire " parler " l'expérience? Quelle est l'articulation possible entre le pôle du savoir formel et celui de l'expérience? L'auteur aborde ces questions en regardant l'histoire philosophique du concept d'expérience. Ce passage par la philosophie indique qu'il faut penser autre chose que ce qui a été pensé jusque -là par " expérience " pour pouvoir donner un sens à la question de savoir si elle est formatrice. [Extrait Education permanente]article La VAE, un nouveau tremplin pour la formation? CUVILLIER Bruno, Education Permanente, pp , 03/2004 Résumé : L'engagement dans une démarche de VAE, caractérisé par une analyse de son activité (professionnelle ou extraprofessionnelle), s'accompagne de multiples bénéfices attestés par les candidats interviewés. Débordant la seule dimension identitaire, la répartition de ces bénéfices semble en étroite relation avec l'environnement de travail, favorisant diversement le regard critique sur son activité. Paradoxalement, le processus de VAE ouvre à de nombreux candidats des perspectives de formation, fréquemment occultées lors de leur engageme nt dans cette démarche. [Extrait Education permanente]article Entre intention et réalité, les obstacles à la validation des acquis PRESSE Marie-Christine, Education Permanente, pp , 03/2004 Résumé : Des entretiens, réalisés auprès de personnes engagées dans une procédure de reconnaissance et de validation des acquis professionnels, ont permis d'identifier les obstacles empêchant la réussite du parcours. Le premier type d'obstacle est lié à l'information et sa gestion. Le second type tient aux implicites du parcours : motivation et projection dans l'avenir. Le troisième type d'obstacle est constitué des prérequis indispensables à la réussite. Le dernier tient à l'usage du référentiel diplôme comme outil de référence. Ces obstacles rendent difficile, voire impossible, par cette voie l'accès à la qualification des publics non qualifiés. [Extrait Education permanente]article Une autre évaluation, une autre validation pour l'expérience FEUTRIE Michel, Education Permanente, pp , 03/2004 Résumé : La VAE propose une rupture. Il est demandé aux jurys de se prononcer à partir d'évaluations appuyées non pas sur un contrôle de connaissances mais sur une expérience concrète portée par un individu. Cela implique une nouvelle GIP Espace Compétences - page 4

5 conception de l'évaluation qui renverse les processus issus de la formation initiale, en particulier dans l'enseignement supérieur, où la plupart des formations ne reposent pas sur des référentiels. Les jurys ont à adopter de nouvelles postures et surtout de nouveaux critères. Une analyse des approches mises en œuvre par les premiers jurys de VAE permet de dégager un certain nombre de principes qui guident la décision : la nécessité d'adopter une approche dynamique et globale de l'expérience dans une logique de développement, de prendre comme repères des incontournables, de mesurer la capacité d'autoformation du candidat et sa capacité à construire un dossier convaincant et adopter une attitude réactive face au jury. [Extrait Education permanente]article FORMATION ET TIC ; FORMATION A DISTANCE Aéronautique : la British Airways compte proposer le tiers de ses formations via le e-learning DUCHAMP Cyril, AEF, pp.1, 25/03/2004 Résumé : La British Airways s'est fixée comme objectif d'ici 2005 de proposer à ses salariés un plus grand nombre de formations en e-learning. En effet, le e-learning permet au personnel de gérer leur propre parcours de formation, il permet d'élargir l'offre et de mettre l'accent sur la logique de formation tout au long de la vie. Article La formation ouverte et à distance dans le réseau des GRETA HAEUW Frédéric, La Lettre Algora, pp.1-2, 01/03/2004 Résumé : Dans le contexte actuel de la formation des adules, la réunion annuelle du 4 février 2004 des correspondants FOAD du réseau des GRETA, organisée par la DESCO (Direction de l'enseignement scolaire), revêtait sans doute une importance particulière. Ces évolutions du contexte sont en effet autant d'opportunités pour développer la FOAD de manière significative dans toutes les régions. Les participants se sont attachés à en analyser les enjeux afin d'adapter l'offre des GRETA dans ce domaine. Les regroupements inter académiques, initiés depuis quelques années apparaissent comme un élément de structuration particulièrement efficace. Article POLITIQUE DE L EMPLOI ET DE LA FORMATION EN FRANCE Formation professionnelle : Les branches aux commandes GEOFFROY Anne-Cécile, Liaisons Sociales Magazine, pp.63-74, 04/2004 Résumé : Définition des publics cibles, déterminer des actions prioritaires dans le cadre du plan de formation des entreprises et du nouveau droit individuel à la formation, détermination des conditions d'accueil et d'insertion dans le milieu professionnel des jeunes et des adultes en contrat ou période de professionnalisation, fixation des financements alloués à l'apprentissage et aux contrats de professionnalisation... tous ses sujets sont désormais du ressort des branches. Présentation des dispositifs et actions en cours ou menés par les différentes branches d'activité en matière de formation professionnelle.article Que peut faire Borloo de l'héritage Fillon? VEGA Marie -Pierre, Entreprise & carrières, pp.16-23, 13/04/2004 Résumé : En deux ans, François Fillon a réformé tous les champs couverts par son ministère : création du RMA, suspension des emplois-jeunes, assouplissement des 35 heures... Il a, surtout, mené à son terme la réforme des retraites, avec quatre grands axes : l'allongement de la durée de cotisation, l'augmentation des cotisations vieillesse, la convergence des systèmes entre public et privé, et la liberté de choix pour les assurés de la date de fin d'activité. C'est essentiellement sur le terrain de la formation continue que le bilan de François Fillon est le plus consensuel. Il a transformé en loi un accord national interprofessionnel, signé par les cinq confédérations, qui était en gestion depuis quatre ans.article Les régions face à l'exigence de formation HELLER Grégory, La Tribune, pp.28-29, 03/03/2004 Résumé : Au 1er janvier 2005, la quasi-totalité des prérogatives en matière de formation sera transférée aux régions. Une mission capitale compte tenu de la fin de l'emploi à vie et du besoin de qualification dans le monde du travail. Les régions consacrent à la formation des budgets deux fois plus importants que la dotation de l'etat. Mais les politiques sont très variables d'une région à l'autre.article GIP Espace Compétences - page 5

6 FORMATION DES PERSONNES HANDICAPEES Le centre de réadaptation de Mulhouse : un centre de formation comme un autre? DENOUAL Alain, Actualité de la formation permanente, pp.52-54, 07/2003 Résumé : Le centre de réadaptation de Mulhouse est l'émanation de l'association pour la réadaptation et la formation professionnelle (ARFP). Il emploie 440 salariés et se compose aujourd'hui d'un Centre de réadaptation fonctionnelle, d'un centre de préorientation et d'un centre de rééducation professionnelle. Sa capacité hôtelière est de 470 chambres. Outre les formateurs, y interviennent des médecins, infirmières, psychologues, assistances sociales. Le responsable du service Orientation, Alain Denoua l, présente les trois axes stratégiques du CRM. Tout d'abord, le renforcement et la promotion des compétences des stagiaires sont menés à bien dans le cadre d'un système pédagogique individuel et modulaire, et notamment, de l'alternance renforcée. La création d'une fonction de " formateur - accompagnant " en entreprise est à l'étude. Le deuxième axe est le développement de la capacité du centre à être prospectif et novateur, dans un environnement incertain : recherche en permanence des opportunités de nouve lles formations, enrichissement des prestations d'orientation, etc. Enfin le CRM souhaite piloter et optimiser son organisation comme une entreprise du monde concurrentiel. Déjà certifié Iso 9001, il entend poursuivre la démarche qualité. Un système de communication et de gestion par Intranet va être prochainement mis en place. Une politique de formation aux techniques du management, d'entretiens individuels annuels, de gestion des compétences, permet de renforcer les équipes. Le centre de réadapatation de Mulhouse est un organisme de formation comme un autre, mais qui veut inscrire son ambition dans la " mission de service public " qui est la sienne.article If formation : " des chemins reconstruits, des barrières surmontées PARIS Magali ; GESBERT Marylin e, Actualité de la formation permanente, pp.55-56, 07/2003 Résumé : If formation, organisme de formation situé dans le 13ème arrondissement de la capitale, accueille des stagiaires handicapés. Ces dernières années, explique Magali Paris, gérante de cette petite SARL, il a assisté à la nette augmentation et à l'aggravation de leurs carences psychologiques. If formation dispense trois types de formation. Tout d'abord, la bureautique, dans le cadre de formation en alternance, ou d'un atelier permanent qui accueille des demandeurs d'emploi, des CES et des salariés dans le cadre de modules de courtes durée. Depuis 2002, une formation nouvelle et transversale concerne les métiers de services. Son objectif est la construction d'une identité professionnelle, pour les personnes qui ont les compétences nécessaires, mais n'aboutissent pas dans leur recherche d'emploi. If formation propose également une initiative intitulée " bureautique, outil de diagnostic ", qui aide à proposer un reclassement ou une évolution. Sur la centaine de stagiaires formés chaque année, ceux sortant des sessions bureautiques s'intègrent plus facilement. Des partenariats avec les entreprises facilitent les stages pratiques et le recrutement. Mais la situation de l'organisme lui-même reste précaire, et nécessite une recherche permanente de financeurs. Il entend représenter une alternative aux grandes structures de droit commun, car sa taille le rend plus accessible et convivial, ce qui peut être précieux pour certains types de handicaps.article Formation des personnes handicapées : Rhône Alpes s'implique HAUTIER Marie-Noëlle, Actualité de la formation permanente, pp.64-66, 07/2003 Résumé : Le conseil régional de Rhône-Alpes a inscrit le développement de services adaptés aux personnes handicapées au nombre de ses priorités. La Région, explique la responsable de son service de presse, Marie Noëlle Hautier, intervient d'une manière transversale pour promouvoir l'accès à une plus grande autonomie, autour de trois grands domaines : la vie éducative, la vie professionnelle et sociale. Elle favorise l'accès des jeunes handicapés à une offre de formation diversifiée et de droit commun. Elle soutient la création d'emploi dans les structures du milieu protégé, mais aussi les actions visant à passer dans le milieu ordinaire. La Région finance des opérations de détection de postes. Elle apporte son aide à la formation et à l'insertion professionnelle des sportifs de haut niveau. Dans ses propres services, elle a mis en place un dispositif d'aide à l'insertion professionnelle de travailleurs handicapés (AITPH) - en plus de son obligation d'emploi. Mais c'est le Schéma régional de la formation professionnelle des personnes handicapées qui est l'une des principales clés de cette politique. Son animation a été confiée au CRDI Rhône-Alpes (Centre de ressources documentaires et d'information Rhône-Alpes), qui comprend notamment une cellule d'animation et de coordination pour promouvoir l'accès des jeunes handicapés à l'apprentissage, via les CFA. Les personnes handicapées accèdent à la formation professionnelle en plus grand nombre. La prise en compte spécifique des difficultés liées au handicap s'illustre dans le nombre croissant de demandes d'aménagement de postes de travail et de locaux.article GIP Espace Compétences - page 6

7 OUTILS D EVALUATION Quoi de neuf à l Espace Compétences? - n 87 du lundi 19 avril 2004 Une typologie des outils d'évaluation des personnes FARCHY Isabelle, Actualité de la formation permanente, pp.14-16, 09/2003 Résumé : Pour la plupart issus des travaux de chercheurs d'outre-atlantique, mais adaptés en France par des éditeurs spécialisés, les outils d'évaluations répondent à un besoin croissant, tant des entreprises que des personnes. Ils permettent de détecter des potentiels, d'identifier des préférences, de valider des choix. La palette et la finalité de ces outils se sont élargies. Isabelle Farchy, chargée d'études au Centre Inffo, en présente une typologie. Le Sosie, notamment, ou le MBTI, sont des tests de personnalité. L'Inventaire à faire face aux pressions. Parmi les outils d'analyse de l'emploi, sont cités le F- Jas, qui fait ressortir les aptitudes nécessaires à la tenue du poste, et le PAS, qui se concentre sur les activités repérables dans le travail. L'inventaire et le questionnaire de " climat " fournissent des indices quantitatifs sur les perceptions des équipes de travail. Les deux questionnaires d'intérêts présentés, le Strong et le logiciel Orient expert, s'appuient sur l'approche de Holland. Le 360 est un questionnaire croisé qui fournit un " feddback " sur les compétences à partir de différentes perceptions. Les assessment centers identifient, notamment au travers d'exercices, les compétences clés que la personne mobilise dans un contexte donné. Mais quel que soit l'outil, l'entretien de restitution des résultats au candidat par l'évaluateur est essentiel. Il est du reste nécessaire que celui-ci suive une formation spécifique.article Le test Sosie : fiabiliser l'évaluation des personnes NOCI Stéphanie, Actualité de la formation permanente, pp.17-20, 09/2003 Résumé : Basé sur les travaux de Leonard V Gordon, le teste Sosie est une création des éditions du Centre de psychologie appliquée (EPCA). Stéphanie Noci, responsable de son département RH, souligne le souci de fiabilité de ses concepteurs, et présente ce questionnaire qui permet de dégager le profil d'un candidat. Les trois tests de Leonard V Gordon qui composent Sosie mesurent 9 " traits " de personnalité et 12 " valeurs " qu'il s'agit de mettre en relation pour comprendre la dynamique de chaque individu. La personne est confrontée à 98 séries de phrases (évaluation de la personnalité, puis du système de valeurs), et doit choisir ce qui la décrit le mieux, le moins bien, ce qu'elle considère comme le plus important dans la vie, et le moins. Sosie fait ainsi partie des tests dits " à choix forcée ". Les dimensions évaluées sont créditées de points La note standard permet à l'évaluateur de situer le score du candidat par rapport à ceux obtenus par des personnes ayant les mêmes caractéristiques que lui. C'est à partir de l'analyse de l'ensemble des notes qu'il pourra faire des hypothèses sur les traits de personnalité et les valeurs qui caractérisent chacun. Au total, quatre styles de comportement ont pu être mis en évidence. L'entretien de " restitution " des résultats au candidat est essentiel. Le professionnel peut s'appuyer sur le cahier de restitution Sosie.Article Une utilisation du Sosie en cabinet conseil BARILLER Christine, Actualité de la formation permanente, pp.21-23, 09/2003 Résumé : La mise en œuvre du Sosie, test de personnalité des ECPA, permet de mettre l'accent sur la dynamique de la personne évaluée, ses motivations. Les points " à travailler " peuvent être précisément définis. Le Sosie apparaît très adapté en matière de bilan ou de coaching. Christine Bariller, consultante spécialisée dans le conseil en recrutement de cadres, le souligne : c'est un outil de dialogue, et seul l'échange permet de valider les hypothèses qui se dégagent. Elle présente trois cas. Ici, des notes extrêmes ont révélé une personne découragée, à la recherche de sens, mais qui ne laissait pas facilement apparaître sa face cachée. Remobilisée par le travail d'évaluation, elle a montré un vrai désir de réconciliation avec elle - même. Une autre personne a manifesté un fort besoin de retour sur son investissement personnel, mais aussi de nombreuses contradictions. Le Sosie a été l'élément déterminant d'un travail à long terme. Une troisième, très à l'aise en groupe, s'est révélée " jouer un rôle ", aucune note ne ressortant vraiment. Elle s'est refusée à faire preuve d'introspection. Christine Bariller insiste : la réceptivité du candidat conditionne la qualité du dialogue. Il faut être prudent dans l'interprétation, et le candidat doit accepter de révéler ses contradictions. Article Un changement organisationnel et humain en " 3D " JEHL Martine, Actualité de la formation permanente, pp.33-36, 09/2003 Résumé : La réussite du changement repose sur la capacité à évaluer " la compétence globale de l'entreprise ". Cas pratique : dans une entreprise du secteur de l'assurance, le développement d'un nouveau système d'information destiné à mieux satisfaire la clientèle a induit une transformation radicale des processus de travail et des métiers. Avec une équipe interne, la consultante Martine Jehl est intervenue pour assurer un " accompagnement organisationnel et humain ", à l'aide de trois outils interactifs : le PAQ (Position analysis questionnary) pour décrire un poste en cours de création, le MBTI (Myers- Briggs type indicator) pour mettre en valeur les différences entre les personnes, et un questionnaire basé sur l'approche de Holland pour éclairer le champ des intérêts personnels et professionnels. La démarche a été expliquée, puis les données ont GIP Espace Compétences - page 7

8 été recueillies par sous-groupes de travail. Ont suivi des entretiens individuels de restitution, l'analyse des informations et leur interprétation, et la présentation des résultats sous formes d'arbres des métiers, avec des propositions de mobilité et un projet de plan de formation. Depuis, la " carte des emplois " élaborée par le PAQ alimente les réflexions. A chaque création ou modification du contenu et des méthodes de travail d'un poste, son analyse par le PAQ permet de vérifier l'adéquation de la fiche de poste et de la classification. Article Le 306 feedback : développement personnel au sein de l'entreprise FARCHY Isabelle, Actualité de la formation permanente, pp.40-42, 09/2003 Résumé : Le 360 feedback permet, explique Isabelle Farchy, chargée d'études au Centre Inffo, de décoder les situations avec l'aide du regard des autres. Aussi appelé " bilan multi perspectives " ou " diagnostic à évaluateurs multiples ", il se présente sous forme d'un questionnaire auquel la personne à évaluer doit répondre. Mais elle est placée au centre d'un cercle (sur 360 ) : son responsable (n+1), certains de ses collègues et ses collaborateurs (n-1) le renseignent eux aussi. Le principe est de comparer les réponses, guidées par des perceptions et des systèmes de représentation différents. Les questionnaires sont adressés pour traitement à l'organisme éditeur du test. Un entretien avec un consultant permet de comprendre et de mettre en lumière les points dégagés. Le processus de développement personnel commence alors. Il existe de nombreux tests 306 feedback sur le marché, notamment Compétences pour un public de cadres moyens, et Triptyque pour les cadres moyens, et Triptyque pour les cadres confirmés et les dirigeants. Tous deux ont été créés par Claude Lévy-Leboyer. Dans les cas, la présence d'un consultant externe permet d'assurer la confidentialité et la fiabilité. En lien avec cet article, Isabelle Loss, consultante spécialiste des outils d'évaluation et de développement des personnes, présente son expérience d'utilisation du 360.Article Siemens en France : l'histoire du lancement du 360 BENAMMAR Patrick ; FLANDRE Lucien, Actualité de la formation permanente, pp.43-45, 09/2003 Résumé : Le 360, méthode consistant à faire évaluer les cadres par leur entourage professionnel, se développe en France. Patrick Benammar, directeur du développement des ressources humaines de Siemens SAS, et Lucien Flandre, psychologue du travail, ont participé à sa mise en œuvre au sein de cette entreprise. Le projet s'est déroulé en quatre phases : expérimentation avec un groupe pilote, pour mesurer sa pertinence et appréhender les réticences éventuelles ; identification d'un référent interne, et communication ; déploiement du programme ; et enfin, intégration dans les processus de ressources humaines de Siemens SAS. Les salariés concernés doivent être volontaires. La confidentialité des résultats obtenus est garantie par l'entreprise et par le consultant. Le travail d'analyse, grâce au support du guide de développement personnel à l'appui du consultant, permet de déboucher sur un plan d'action et de développement personnel. Le 360 permet au cadre d'anticiper les difficultés relationnelles, d'objectiver la construction de son parcours individuel de formation - et de relativiser les évaluations faites par son responsable hiérarchique, à travers les points de vue de ses pairs et de ses collaborateurs, qui le côtoient au quotidien. Article Les assessment centers BEAUJOUAN Yves-Marie, Actualité de la formation permanente, pp.46-49, 09/2003 Résumé : La méthode mise en œuvre dans le cadre des " assessment centers " permet d'obtenir, de manière aussi objective et rationnelle que possible, une connaissance approfondie des personnes susceptibles d'entrer ou de changer de poste dans l'entreprise. La définition d'un bon modèle de compétences en amont de la phase d'évaluation est indispensable à la réussite de l'assessment center, souligne Yves-Marie Beaujouan, consultant associé dans le cabinet SHL. Elles doivent être clairement déterminées, exhaustives par rapport à l'objectif recherché, homogènes. Chacune doit être assortie d'indicateurs (positifs et négatifs) ou de comportements liés. Ensuite, vient le choix des exercices : par exemple, en groupe ou non, des études de cas avec des objectifs à atteindre ; des exercices de " recherche de faits " (le candidat doit poser des questions à l'observateur) ; les " in basket " ou exercices de la corbeille (un ensemble d'informations hétérogènes, à organiser pour prendre des décisions). Ces simulations peuvent être complétées par des questionnaires et des tests. Les évaluateurs s'efforcent de comprendre le " fonctionnement " du candidat. Lors de la restitution, les interprétations sont confrontées à l'avis du participant. Il convient de réaliser un réel approfondissement, car il constitue la base du développement du participant. Article Assesment center chez Auchan : " une très grande fiabilité pour les nominations " GUILLEMONT Chrisitine, Actualité de la formation permanente, pp.50-51, 09/2003 Résumé : Auchan France utilise les assesment centers pour recruter par promotion interne ses futurs directeurs de magasin. C'est une méthode objective, souligne Christine Guilleminot, responsable de la gestion des carrières. Trois ans avant la prise de poste, un bilan d'orientation permet de valider si le choix d'orientation est pertinent. C'est l'année suivante que se tient GIP Espace Compétences - page 8

9 l'assesment center. Les observateurs évaluent les compétences au travers d'exercices de nature différentes, et sans connaître les candidats qu'ils observent. Chez Auchan France, la journée comprend un exercice de présentation libre préparé à l'avance, un exercice managérial et un autre de groupe (des cas d'entreprise), un entretien structuré et un test de personnalité. L'assessment center permet de rendre un avis, non une décision - laquelle est prise en réunion de direction générale des ventes au regard de cet avis, croisé avec celui du manager. Si elle est favorable, le candidat est nommé directeur adjoint et suit pendant deux ans un cursus de formation spécifique à son emploi futur. Avec le bilan d'orientation, l'assesment center, l'avis de la hiérarchie, la formation et l'accompagnement managérial individuel, Auchan France observe une grande fiabilité dans la nomination de ses directeurs de magasin. Article EGALITE HOMME / FEMME La journée de la femme : Coup d'accélérateur pour l'égalité pro fessionnelle FRANCHET Sandrine, Entreprise & carrières, pp.6-8, 02/03/2004 Résumé : Le 26 février 2004, Jacques Chirac et Nicole Ameline, ministre déléguée à la Parité et à l'egalité professionnelle, recevaient les DRH et des salariés de cinq grandes entreprises : Crédit Lyonnais, Gravaleau, PSA Peugeot Citroën, Renault et Thalès, ayant conclu des accords relatifs à l'égalité professionnelle. Le Président souhaite presser les partenaires sociaux de se montrer ambitieux dans les négociations sur l'égalité professionnelle, tandis que la déléguée ministre prévoit plutôt de récompenser les entreprises jouant le jeu de la parité.article Briser le plafond de verre : les femmes aux postes de direction, Bureau International du Travail, pp.84, 02/2004 Résumé : Ce rapport étudie l'évolution statistique de la situation globale des femmes en matière d'accès aux postes de direction dans les domaines professionnel et politique. Malgré certains progrès, un constat demeure : plus on monte dans la hiérarchie d'une organisation, moins on y trouve de femmes Rapport - Réf Egalité professionnelle : Renault chouchoute les parents FRANCHET Sandrine, Entreprise & carrières, pp.34, 02/03/2004 Résumé : L'accord sur l'égalité professionnelle et l'équilibre vie professionne lle et vie familiale signé le 18 février 2004 par quatre organisations syndicales pour les salariés de Renault prévoit un droit à la formation pendant les congés parentaux.article Renault trouve un quasi-consensus sur l'égalité professionnelle hommes-femmes, ; pas sur les salaires DUCOURTIEUX Cécile, Le Monde, pp.17, 19/02/2004 Résumé : Une journée en matière de dialogue social pour Renault a été organisée le 17 février Le constructeur automobile a signé un accord avec quatre syndicats sur la non-discrimination entre les sexes. En revanche la proposition sur l'égalité des salaires entre hommes-femmes n'a pas fait l'unanimité. Article Promouvoir la mixité dans les entreprises de travail temporaire BILLY Knock, Inffo flash, pp.20, 01/03/2004 Résumé : Plusieurs accords cadres portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ont été signés entre le ministère chargé de ce dossier et Adia et Adecco, deux entreprises de travail temporaire en février Article Bâtiment: la FFB Nord-Pas -de -Calais milite pour "la féminisation des chantiers" et s'adresse aux collégiens MARCELLI Sylvain, AEF, pp.1, 24/03/2004 Résumé : La fédération française du bâtiment Nord-Pas-de-Calais a organisé du 22 au 26 mars 2004 une action de valorisation des métiers du bâtiment. La profession plaide pour une embauche des femmes afin d'essayer de combler la pénurie de main d'œuvre.article L'avenir de l'automobile passe par les femmes, Liaisons Sociales Magazine, pp.78, 04/2004 Résumé : Pour doper l'emploi féminin, et compenser les départs à la retraite de 2005, PSA a conclu un accord sur l'égalité professionnelle.article GIP Espace Compétences - page 9

10 3 Nous organisons pour vous LE DISPOSITIF D INSERTION PROFESSIONNELLE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES OBJECTIFS Connaître le dispositif d'insertion professionnelle des travailleurs handicapés. PUBLICS : Les référents des organismes de formation mobilisés dans le cadre du Programme Régional de Formation des Personnes Handicapées (PRFPH). Nouveaux référents, conseillers des Missions Locales, autres personnels des organismes de formation CONTENUS Le Programme Régional de Formation des Personnes Handicapées, le dispositif partenarial sur le département (PDITH), réflexion autour de la notion de handicap, la COTOREP, le réseau des CAP EMPLOI, L AGEFIPH, la formation des personnes handicapées, le rôle et les missions du référent. DATES ET LIEUX Pour le département du 13 : Le 04 mai 2004, Domaine de Tournon, Route des Pinchinats, Aix en Provence Pour les département du 84 : Le 18/05/04, Université d Avignon, Service Formation Continue, 1 av Saint Jean, AVIGNON Cette formation est gratuite, les modules ont été élaborés dans le cadre du programme Régional de Formation des Personnes Handicapées Provence Alpes Côte d Azur (PRFPH PACA) en collaboration avec les Programmes Départementaux pour l Insertion des Travailleurs handicapés (PDITH). Ils sont co-financés par l AGEFIPH. Vous pouvez consulter l ensemble du dispositif de professionnalisation des acteurs de la formation 2004 sur notre site Internet : Pour tout renseignement veuillez contacter : Le pôle professionnalisation des acteurs de la formation et NTIC par téléphone au : ou par mail : mbonnard@espace-competences.org GIP Espace Compétences - page 10

11 COMPREHENSION DES DISCRIMINATIONS SUR LE MARCHE DU TRAVAIL OBJECTIFS Comprendre les formes et les mécanismes de la discrimination, interroger son propre système de représentation et ses pratiques ; Connaître les textes juridiques de référence (directives européennes et leurs transpositions dans le droit français) ; Connaître l historique de l émergence de la discrimination dans l espace public français ; Comprendre la dimension systémique du phénomène, le rôle des intermédiaires du marché de l emploi ; Comment agir face à l expression de la discrimination PROBLEMATIQUE: La discrimination dans le monde du travail, qu elle soit fondée sur le sexe, la race, l apparence physique, etc, est restée pendant longtemps un phénomène mal connu car difficilement mesurable. Des études scientifiques ont montré que la discrimination est un véritable système impliquant des acteurs, souvent malgré eux, et notamment les professionnels de l insertion dits «intermédiaires du marché du travail». Cette position d intermédiaire peut induire ce que l on désigne désormais la coproduction de la discrimination. CONTENUS La formation proposée se déroule en deux temps distincts. Le premier temps donne les éclaircissements théoriques et conceptuels indispensable à la compréhension du phénomène de la discrimination sur le marché du travail ainsi que la connaissance du traitement législatif et juridique qui cadre la lutte contre les discriminations. Le deuxième temps permet aux participants de passer des concepts à l action, en ayant un espace pour s interroger sur ses représentations et ses pratiques, de s approprier le fonctionnement concret de la discrimination (l argumentaire des employeurs, le phénomène de victimisation) afin de co-construire une posture professionnelle permettant un égal accès à l emploi ou à la formation professionnelle. Cette formation est organisée à raison sous forme de module. Cette formation est organisée à raison sous forme de modules. Le 1 er module a pour objectif de présenter les textes de références en matière de lutte contre les discriminations sur le marché du travail : La notion de discrimination, Les principes fondamentaux de la lutte contre les discriminations : Les moyens de lutte contre les discriminations, Exemples et étude de cas Le 2 ème module est une approche sociologique de la discrimination, il aborde la place des représentations dans les politiques publiques (ou la transposition des problèmes publics en problèmes des publics) Le 3 ème module permet le passage entre les concepts (présentés dans les module 1 et 2) et l action INTERVENANT Henri MADEUF pour Capacité, Frédéric BERTUCCI pour AS2E, Olivier NOEL pour ISCRA Méditerranée, Khalid AMDANI pour Forum Formation DATES ET LIEUX Les 12, 13 mai et 7 juin 2004 A l Espace Compétences, Centre de vie Agora Bat A, ZI les paluds, AUBAGNE Vous pouvez consulter l ensemble du dispositif de professionnalisation des acteurs de la formation 2004 sur notre site Internet : Pour tout renseignement veuillez contacter : Le pôle professionnalisation des acteurs de la formation et NTIC par téléphone au : ou par mail : mbonnard@espace-competences.org GIP Espace Compétences - page 11

12 BATIR UN REFERENTIEL DE FORMATION OBJECTIFS Ce module permettra aux participants de pouvoir mieux construire un référentiel de formation à partir d un référentiel diplôme et / ou d activités. Au terme de cette formation, les participants seront capables de : Repérer et identifier dans un référentiel d activités ou de diplôme les différents domaines de compétences professionnelles ; Savoir déterminer des étapes d apprentissage dans le processus d acquisition des compétences professionnelles identifiées ; Savoir définir et formaliser des objectifs de formations : objectifs généraux, objectifs opérationnels PUBLICS : Responsables de formation, coordonnateurs d actions de formation, formateurs CONTENUS Analyse d exemples de conversion de référentiels de diplôme ou d activités dans des domaines différents Apports méthodologiques liés à la construction d une démarche de conversion de référentiels métiers en référentiels de formation : Compréhension du contexte des référentiels métiers : acquis de formation, activités d un métier, compétences requises, Définition des objectifs professionnels des acteurs concernés par le référentiel métier, Construction des étapes d apprentissage en fonction des objectifs professionnels, Élaboration et définition des procédures d évaluation Application de la démarche méthodologique générale sur des cas concrets Évaluation de l appropriation de la démarche proposée METHODE ET ORGANISATION PEDAGOGIQUE Ce module sera réalisé avec une alternance d apports méthodologiques et d études de cas pratiques. La formation s appuiera sur les situations / exemples apportés par les participants INTERVENANT Pour le CUEEP, Isabelle GHESQUIERE, Ingénieur d'etudes/ DESS Ingénierie de l'education et Responsable au CUEEP du département Ingénierie -Conseil DATES ET LIEUX Les 25, 26 mai et 29, 30 juin 2004 A l Espace Compétences, Centre de vie Agora Bat A, ZI les paluds, AUBAGNE Vous pouvez consulter l ensemble du dispositif de professionnalisation des acteurs de la formation 2004 sur notre site Internet : Pour tout renseignement veuillez contacter : Le pôle professionnalisation des acteurs de la formation et NTIC par téléphone au : ou par mail : mbonnard@espace-competences.org GIP Espace Compétences - page 12

13 CONDUIRE UN ENTRETIEN D EVALUATION OBJECTIFS A l issue de la formation, les participants doivent être capables de : Mettre en place une démarche d évaluation, de développement et de suivi des compétences Préparer et assurer la mise en place d un entretien d évaluation des compétences en situant l entretien dans le système de Gestion des Ressources Humaines de la structure Conduire l entretien d évaluation des compétences Utiliser l entretien d évaluation des compétences afin d assurer le suivi du collaborateur et d exploiter les "résultats" de l'entretien (élaboration du plan de formation, projet VAE, etc) PUBLICS : Directeurs, responsables des ressources humaines, responsables d équipe pédagogique ayant au moins une année d expérience dans cette fonction CONTENUS La démarche d évaluation des compétences La place de l entretien d évaluation des compétences dans la Gestion des Ressources Humaines ; Les objectifs de l entretien d évaluation ; Les outils spécifiques (fiches de poste et de fonction, guide et support d entretien) La préparation préalable à l entretien L information et la préparation du collaborateur ; La connaissance du collaborateur (parcours, réalisations, points forts et points sensibles ) ; Le contenu de l'entretien ; Le support de préparation de l entretien et le form ulaire d entretien ; Les valeurs sous-jacentes à l entretien (pour l évaluateur, le collaborateur, la structure) L entretien d évaluation et les étapes clés L accueil et la mise en confiance ; Le démarrage : rappel des objectifs et du cadre de l entretien ; La présentation et l utilisation du support ; Le respect des étapes -clés de l entretien ; La formalisation de l entretien La conclusion de l entretien Le récapitulatif des points clés abordés au cours de l entretien ; Les points de suivi et les modalités du suivi sur l année à venir ; Le contrôle de l accord du collaborateur sur les points clés, le suivi, etc ; La conclusion positive Les comportements pendant l entretien L attitude managériale ; Les techniques propices au dialogue (écoute active, laisser le collaborateur s exprimer, se centrer sur les faits, recentrer sur les compétences du collaborateur, etc) ; La gestion des situations délicates (mutisme, obje ction, désaccord, opposition, etc) Le suivi du collaborateur Les objectifs et les modalités du suivi ; La prise en compte et la gestion des "résultats" de l'entretien. METHODE ET ORGANISATION PEDAGOGIQUE Cette formation sera orientée vers l acquisition d un savoir-faire proche des préoccupations réelles des participants. Elle se déroulera en deux phases : la première sera centrée sur un travail de formalisation du support d entretien, la deuxième phase permettra aux partic ipants de confronter leurs pratiques de l entretien d évaluation, d exprimer les difficultés rencontrées, d ajuster leurs comportements et savoir-faire pour renforcer l efficacité de l entretien. Les travaux proposés permettront d alterner entre : apports techniques et méthodologiques de la formatrice, travaux de réflexion individuels et en sous-groupes, mises en situation et analyse de conduite d entretien à partir d études de cas proposées par la formatrice et par le groupe INTERVENANT Pour MUTANDIS : Mireille TROUCHE consultante en gestion des ressources humaines, DESS de Gestion des Ressources Humaines et DU de Management Relationnel, DESS d Administration des Entreprises DATES ET LIEUX Les 27 mai, 18 juin, 1 er juillet et 5 octobre 2004 A l Espace Compétences, Centre de vie Agora Bat A, ZI les paluds, AUBAGNE Vous pouvez consulter l ensemble du dispositif de professionnalisation des acteurs de la formation 2004 sur notre site Internet : Pour tout renseignement veuillez contacter : Le pôle professionnalisation des acteurs de la formation et NTIC par téléphone au : ou par mail : mbonnard@espace-competences.org GIP Espace Compétences - page 13

14 COMMENT INTEGRER LA NOTION DE PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS DANS LES FORMATIONS OBJECTIFS Prendre conscience des facteurs de risques dans le travail et de leurs préventions et intégrer cette dimension dans les formations alternées. A l issue de la formation les participants seront en mesure de : Repérer les enjeux de la Prévention des Risques Professionnels dans l enseignement transmis ; Identifier les différents facteurs de risques dans les situations de travail ; Évaluer la place des conditions de travail dans la construction de la prévention de la santé ; Évaluer l évolution de l appréhension des risques professionnels par les apprenants dans les situations d alternance et l utiliser dans des situations de formation en centre PUBLICS : Responsables de formation, coordonnateurs d actions de formation, formateurs CONTENUS 1 - La prévention des risques professionnels Le dispositif de prévention des risques professionnels en France : Les acteurs et textes réglementaires essentiels, la réalité des accidents du travail et des maladies professionnelles, les conditions de travail : état des lieux Réflexion sur la terminologie et les différents concepts : Santé, prévention, sécurité, organisation du travail, travail prescrit / travail réel, risques / danger Les conditions de travail dans la construction de la santé : La santé dans ses composantes physiques et mentales, les atteintes à la santé : accidents du travail, risques professionnels, les notions de nuisance, de risques et de prévention (outil vidéo présentant les risques auxquels tout salarié peut être exposé) L approche des différents risques professionnels liés aux conditions de travail : Les TMS (Troubles Musculo-Squelétiques) liés à l activité physique, les différentes ambiances (thermiques, sonores, lumineuses), la charge mentale, les risques chimiques, biologiques ou microbiologiques et ionisants, 2 L intégration de la prévention des risques dans les situations de formation Intégration de cette dimension dans l enseignement au niveau conceptuel ; Évaluation de la prise en compte de la prévention des risques au poste de travail par les apprenants dans les situations de formations alternées ; Outils méthodologiques pour le repérage de l évolution et l intégration de cette dimension dans l apprentissage en centre de formation ; Travail sur l acquisition de «bonnes pratiques» METHODE ET ORGANISATION PEDAGOGIQUE Ce module sera organisé autour d apports théoriques, et d échanges avec les participants, mais aussi autour d'exercices et d'étude de cas en sous-groupe avec l analyse de supports vidéo INTERVENANT : Pour Émergences : Philippe BOUAZIZ DATES ET LIEUX Les 6, 7 mai et 28 juin A l Espace Compétences, Centre de vie Agora Bat A, ZI les paluds, AUBAGNE Vous pouvez consulter l ensemble du dispositif de professionnalisation des acteurs de la formation 2004 sur notre site Internet : Pour tout renseignement veuillez contacter : Le pôle professionnalisation des acteurs de la formation et NTIC par téléphone au : ou par mail : mbonnard@espace-competences.org ************************************************************************************************* Pour dire deux mots au modérateur et pour se désabonner : quoi-de-neuf@espace-competences.org Vous pouvez consulter les archives sur le site Internet de l Espace Compétences : ************************************************************************************************* Cette lettre vous est proposée par le pôle documentation, ressources multimédia de l Espace Compétences, Centre de vie Agora bât A, ZI les paluds, BP 1002, Aubagne cedex, tél /30, ************************************************************************************************* GIP Espace Compétences - page 14