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1 Catalogue 2015 Construire la mobilité. Fiabiliser vos recrutements. Développer les compétences. Motiverchacun pour l engagement de tous. Améliorer le bien-être au travail

2 LES ECPA ET VOUS INFOS & ACTUS Retrouvez toutes nos informations et actualités sur notre site espace «Ressources Humaines» WEBINAIRES GRATUITS Consultez les dates et inscrivez-vous sur notre site, rubrique «Séminaires» ou écrivez-nous à FORMATIONS Consultez nos programmes et inscrivez-vous sur notre site, rubrique «Formations» ou écrivez-nous à UN CONSEIL Contactez un consultant ECPA au : ou conseilrh@ecpa.fr SOMMAIRE PRÉSENTATION 2 TABLE D ORIENTATION 4 ÉVALUATION DE LA PERSONNALITÉ 6 QUESTIONNAIRE 180 ET ÉVALUATION DES APTITUDES INTELLECTUELLES 22 ÉVALUATION DE LA MOTIVATION ET DES INTÉRÊTS 34 RECEVEZ LES CATALOGUES ET PUBLICATIONS ECPA 41 SOLUTIONS QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL, ENGAGEMENT, MOBILITÉ 42 FORMATIONS : INSCRIPTIONS ET CALENDRIER INDEX PAR SIGLE 52 Tél : Fax : Mail : conseilrh@ecpa.fr

3 NOUVEAUTÉS RAPPORTS FONCTION COMMERCIALE & FONCTION MANAGERIALE Voir page 8 QUESTIONNAIRE 360 Voir page 21 RISQUES PSYCHOSOCIAUX Voir page 45 Tél : Fax : Mail : conseilrh@ecpa.fr 11

4 Présentation ECPA : une expertise unique en évaluation des personnes 60 ans d expérience scientifique dans la conception, l adaptation et l édition de solutions d évaluation des personnes dans les domaines de la Santé, de l Éducation et des Ressources Humaines. une équipe Recherche & Développement intégrée qui travaille en étroite collaboration avec des auteurs français et internationaux parmi les plus prestigieux, spécialistes de la recherche en psychologie appliquée. leader sur le plan national, membre fondateur de l EtPG (European Test Publishers Group), les ECPA ont développé depuis de nombreuses années des relations tant scientifiques que commerciales avec les grands éditeurs internationaux. Des bureaux partenaires, membres comme les ECPA de la filiale talentlens du groupe PEARsON, implantés aux usa, dans de nombreux pays d Europe, en Inde et en Australie. le savoir-faire des EcPA s est aussi constamment enrichi d une connaissance des pratiques de l évaluation dans les différents contextes professionnels (banque, grande distribution, industrie, services, etc.). Les solutions éditées ont ainsi pour objectif de répondre aux besoins accrus des entreprises en terme d évaluation des personnes pour : le recrutement le bilan, l orientation professionnelle le développement de carrières et le développement personnel la cohésion des équipes l analyse de poste et la gestion des compétences le bien-être au travail ECPA : des solutions d évaluation de référence, utilisées par plus de entreprises, cabinets et administrations Plus de 50 outils à votre disposition pour évaluer la personne : mesurer les aptitudes, explorer la personnalité, identifier les motivations, les intérêts et les valeurs, etc. REcRutER ORIENtER FIDÉlIsER DÉVElOPPER PRÉVENIR GÉRER les RPs Des solutions innovantes qui combinent les outils RH pour : accroître l efficacité de vos processus de recrutement, d orientation ou de développement fidéliser et réduire le turnover dans votre organisation mieux maîtriser les coûts améliorer la communication dans l entreprise gagner du temps harmoniser vos process Des supports variés et flexibles qui s adaptent aux contraintes technologiques de l entreprise : en ligne, CD-Rom et papier. Des résultats adaptés à la formation des collaborateurs de chaque entreprise et à ses processus : feuille de profil, compte rendu interprétatif, guide d entretien, rapport destiné au candidat. Des versions multilingues (anglais, espagnol, flamand, etc.) et des normes locales pour de nombreux pays étrangers. 2 Tél : Fax : Mail : conseilrh@ecpa.fr

5 ECPA : une plateforme de tests en ligne conviviale et fonctionnelle Sur la plateforme de tests en ligne ECPA, vous gérez simplement et rapidement vos passations et vous obtenez instantanément les résultats nécessaires à vos démarches de sélection, d orientation ou de développement : constituer et gérer vos listes de candidats choisir le(s) test(s) à administrer accéder aux résultats instantanément après la passation Les solutions d évaluation disponibles en ligne actuellement sont indiqués dans le catalogue par le sigle. 2 4 TESTS EN LIGNE, MODE D EMPLOI 1 Envoyez votre Bon de commande par mail à client@ecpa.fr ou par fax au Vous recevrez sous 48h un mail de testonline@ecpa.fr avec un lien d accès à la plateforme, un login, un mot de passe et un guide d utilisation à télécharger 3 Accédez à la plateforme en ligne, entrez vos login et mot de passe Administrez la passation pour le(s) candidat(s) et procédez à la passation du test Pour obtenir de plus amples informations sur cette plate-forme de tests en ligne, veuillez nous contacter par mail à conseilrh@ecpa.fr ou par téléphone au ECPA : des formations pour une meilleure utilisation des outils d évaluation Animées par des professionnels de terrain, les formations (groupe de 10 personnes maximum) permettent : de découvrir les grandes théories de l intelligence et de la personnalité, d acquérir les bases psychométriques indispensables afin d obtenir la certification nécessaire à l utilisation des outils d évaluation, d analyser et d interpréter les résultats de manière plus approfondie (au-delà d une simple lecture de notes), d échanger avec des experts reconnus. Pour connaître les conditions d accès et les dates des formations, reportez-vous aux pages 48 et 49 du catalogue ou connectez-vous sur notre site rubrique FoRmATioNS. Pour toute information complémentaire, vous pouvez également nous contacter par mail à formation@ecpa.fr ou par téléphone au ECPA : la garantie d utiliser des tests fiables et déontologiques Notre exigence scientifique, nos méthodologies expérimentées et notre respect inconditionnel des règles juridiques et déontologiques vous garantissent un haut niveau de qualité. Chacun de nos tests répond à des critères psychométriques précis, gages de leur fiabilité : fidélité, validité, pouvoir discriminant. Tous les outils des ECPA sont couverts par des copyrights (art et suivants). Nous veillons donc à protéger nos tests de toute divulgation auprès du grand public. Les clients des ECPA sont des professionnels qualifiés en Ressources Humaines et habilités par les ECPA. Nous vérifions que chaque acheteur dispose des compétences nécessaires pour utiliser les tests. Cela garantit à nos clients la validité des tests et le respect des personnes évaluées. Tél : Fax : Mail : conseilrh@ecpa.fr 3

6 Table d orientation Contextes d'utilisation Accès Supports Recrutement orientation, Bilan, mobilité Développement personnel et d équipe Engagement, Qualité de Vie au Travail ouvert sans formation Professionnels des RH ouvert après formation ouvert sans formation Psychologues ouvert après formation En ligne CD-Rom Papier Pages Évaluation de la personnalité SoSiE 2 ND GENERATioN 8 PfPi 10 D5D 12 TD GPP-i 14 SEi 14 GoLDEN 15 intso 16 STAi-Y 16 STR 17 CiSS 17 AptitQuestionnaire180 et 360 LEADER 20 N TALENT Zoom 21 AptitÉvaluation des aptitudes intellectuelles GAT 24 DAT 5 25 NV7 26 NV5R 26 TEAi 27 CTA 28 SPm, APm 29 N NOUVEAUTÉ TEST EN LIGNE PLATE-FORME E-TEM 4 Tél : Fax : Mail : conseilrh@ecpa.fr

7 Contextes d'utilisation Accès Supports Recrutement orientation, Bilan, mobilité Développement personnel et d équipe Engagement, Qualité de Vie au Travail ouvert sans formation Professionnels des RH ouvert après formation ouvert sans formation Psychologues ouvert après formation En ligne CD-Rom Papier Pages B53, BLS4 30 R85 et R D BV8 31 BV16 31 TPRD 32 mqua 33 DTB 33 Évaluation de la Motivation et des Intérêts motiva individual 36 HEXA 3D 38 irmr 3 39 AmP 40 QVP 40 N solutions Qualité de Vie au travail (QVt), Engagement, Mobilité QCE 44 EmoViEW Nous consulter 45 motiva Nous consulter Engagement Système 46 motiva Nous consulter mobilité 47 N NOUVEAUTÉ TEST EN LIGNE PLATE-FORME E-TEM Tél : Fax : Mail : conseilrh@ecpa.fr 5

8 ÉVALUATION DE LA PERSONNALITÉ 6 Tél : Fax : Mail : conseilrh@ecpa.fr

9 L observation attentive et prolongée d une personne permet d observer, dans ses conduites, certaines tendances relativement systématiques (constantes et stables) à penser, à ressentir et à agir, qui la caractérisent et en font une personne unique 1. Les traits ou dimensions de personnalité désignent ces conduites de régularité. Dès lors, la personnalité se définit comme l ensemble des traits caractérisant une personne dans son unité, sa singularité et sa permanence et ce, vis-à-vis de son entourage et d elle-même. La connaissance de la personnalité est un enjeu important puisqu elle permet de prévoir avec une marge d erreur limitée le comportement d une personne dans des situations données. Évaluer la personnalité d un candidat consiste donc à déterminer ses modes de réaction en situation professionnelle et à pronostiquer sa réussite dans un poste ou dans une structure. Les questionnaires de personnalité sont donc utiles dans les contextes de recrutement, de bilan et d orientation. Adaptées à vos besoins, les questionnaires et inventaires de personnalité proposés par les ECPA vous permettent : d explorer l ensemble des grands domaines de la personnalité et les facettes sous-jacentes, de vous focaliser sur les dimensions importantes dans l exercice d un métier, de vous renseigner sur la façon dont les personnes gèrent l anxiété et le stress, de vous aider à fiabiliser vos décisions, de repérer les profils à fort potentiel ou, à l inverse, présentant des risques de dysfonctionnement par rapport à une fonction. De plus, les différents rapports sont une aide à l interprétation et peuvent vous guider pour approfondir un entretien en fonction du profil des candidats. PERsONNAlItÉ sosie Prendre en compte les valeurs individuelles 8 2 ND GENERAtION pour recruter, intégrer, développer les collaborateurs PfPI inventaire de personnalité au travail 10 D5D Description de la personnalité en 15 minutes 12 td-12 inventaire des tendances dysfonctionnelles 13 GPP-I inventaire de personnalité de L.V. Gordon 14 sei inventaire d Estime de Soi de Coopersmith - forme Adulte 14 DÉVElOPPEMENt PERsONNEl Et D ÉQuIPE GOlDEN inventaire typologique de développement de GoLDEN 15 traits spécifiques DE PERsONNAlItÉ INtsO Test d intelligence Sociale 16 stai-y inventaire d Anxiété État-Trait (forme Y) 16 str Test de Stress 17 ciss inventaire de Coping pour Situations Stressantes 17 Test informatisé Test en ligne 1. RÉFÉRENCE BIBLIOGRAPHIQUE 1. RÉFÉRENCE BIBLIOGRAPHIQUE l évaluation de la personnalité, Le modèle en cinq facteurs de J.P. Rolland Pierre Mardaga éditeur Cet ouvrage est destiné aux praticiens utilisant des inventaires de personnalité. Après avoir fait le point sur le modèle de personnalité en cinq facteurs, l auteur aborde les questions de la mise en œuvre des deux inventaires de personnalité D5D et NEO PI-R et de l'interprétation des notes qu'ils fournissent. Il propose aussi une série d exercices d initiation à l interprétation et à la restitution. Tél : Fax : Mail : conseilrh@ecpa.fr 7

10 PERSONNALITÉ PRENDRE EN COMPTE LES VALEURS INDIVIDUELLES POUR RECRUTER, INTÉGRER, DÉVELOPPER LES COLLABORATEURS 1991 I L. V. GoRDoN 2012 I ECPA TEST EN LIGNE FORMATION OBLIGATOIRE DE 4 JOURS Sauf certifiés SOSIE (voir tarifs p.49) Passation : individuelle ou collective Durée : 30 à 35 min Support : en ligne, papier avec grille de saisie en ligne Correction : instantanée en ligne ; 5 min avec la grille de saisie Étalonnage : normes 2011 échantillon international : 658 hommes et femmes issus de 7 pays (Allemagne, Australie, États-Unis, France, Hollande, Inde, Royaume Uni). Échantillon français : hommes et femmes ; un étalonnage spécifique par fonction (commerciaux, direction générale, managers, informaticiens, etc.) Langues : français, anglais (UK, USA, Inde), allemand, néerlandais. TYPES D UTILISATION Recrutement Bilans Coaching Développement personnel Gestion de carrière et mobilité POINTS FORTS Normes 2011 Échantillon international et étalonnages spécifiques Passation rapide Plus de professionnels RH certifiés et utilisateurs de SoSiE Une solution unique pour le recrutement, le développement, le bilan, la gestion de carrière et la mobilité Une fiabilité prouvée et éprouvée Évaluer la personnalité et les motivations SoSiE est l inventaire de personnalité le plus utilisé en France. il apporte aux professionnels des Ressources Humaines des informations sur la personnalité, les valeurs ou les sources de motivations de la personne. il permet ainsi de repérer la dynamique d une personne, d identifier la concordance ou les éventuels décalages entre les caractéristiques du poste proposé et les motivations et comportements professionnels de la personne : la nouvelle version sosie 2 ND GENERAtION renforce les atouts de cet inventaire unique Seul inventaire à évaluer conjointement la personnalité et les valeurs, SoSiE explore les dimensions décisives en terme de comportement professionnel : 6 VAlEuRs PERsONNEllEs matérialisme Challenge personnel Variété/ Conviction organisation/méthode Clarté des objectifs Ascendance 8 traits DE PERsONNAlItÉ Dominance Persévérance Résistance au stress Sociabilité Circonspection Curiosité d esprit Acceptation des autres Dynamisme 3 styles DE comportements Leader Facilitateur organisateur 6 VAlEuRs INtERPERsONNEllEs Recherche d approbation Conformisme Considération sociale Liberté d action intérêt pour les autres Goût du pouvoir SoSiE 2 ND GENERATioN est disponible à l international auprès de nos bureaux, partenaires des ECPA une question sur sosie 2 ND GENERAtION? Consultez notre FAQ sur notre site espace RH, fiche SoSiE 2 ND GENERATioN une évaluation rapide et flexible 30 minutes de passation. Des normes internationales construites sur des données provenant d Allemagne, d Australie, des États-Unis, de France, de Hollande, d inde, du Royaume Uni. Des versions multilingues : français, anglais (UK, USA, inde), allemand, néerlandais. Possibilité d envoyer une passation à distance (avec login et mot de passe). En option : personnalisation de la plateforme en fonction de votre entreprise (couleurs, logo, etc.). 8 Tél : Fax : Mail : conseilrh@ecpa.fr

11 Des résultats faciles à interpréter et à restituer Les descriptions des résultats sont formulées dans un langage professionnel clair et facile à comprendre. Les notes étalonnées en centiles offrent une lecture plus rapide des résultats et peuvent être utilisées dans un contexte international Les résultats sont disponibles dans 4 types de rapport : - Le Rapport descriptif décrit les résultats de la personne aux différentes dimensions (représentation graphique, détail des notes brutes et des notes en centiles). - Le compte-rendu candidat, destiné à la personne, décrit en langage simple son profil de personnalité et sa dynamique (en rapport avec ses valeurs et motivations). - Le Guide d Interprétation et d Entretien propose :. Une interprétation des résultats par domaines de compétences professionnelles : Gestion de l activité, Adaptabilité, innovation, Équilibre personnel, Relationnel et Communication, Travail en équipe, Leadership, Prise de décision et Autonomie.. Une description de l environnement professionnel dans lequel la personne s adaptera le mieux.. Des suggestions de questions pour approfondir l entretien avec le candidat et le cas échéant, investiguer les compétences qui posent question. Rapports Fonction commerciale & Fonction managériale Les rapports "Fonction commerciale" et "Fonction managériale" indiquent l adéquation d un candidat à l ensemble des 8 compétences considérées comme importantes dans la fonction* : - commerciaux : Autonomie/Energie ; Assurance/Confiance en soi ; Combativité/Persuasion ; Capacités relationnelles ; Adaptabilité ; Capacité d'écoute/compréhension ; Tolérance à la frustration/contrôle de soi ; organisation/rigueur. - Managers : Vision stratégique ; Esprit d'entreprise ; Adaptabilité ; Capacité à motiver ; Gestion d'équipe ; Communication ; Ressources personnelles ; organisation/rigueur. Ces deux rapports se composent : - D une description de chacune des compétences en termes de dimensions SoSiE - D une note sur une échelle en 5 points indiquant le niveau d adéquation- D un texte descriptif associé à la note, - De suggestions de questions pour orienter l entretien sur la base des résultats de la personne. POuRQuOI choisir sosie 2 ND GENERAtION? Le seul inventaire à évaluer conjointement la personnalité et les valeurs pour : Prédire le comportement professionnel d une personne et son adaptation dans l entreprise, l équipe ou le poste. Éviter les erreurs de recrutement liées à une incompatibilité de valeurs entre la personne et son futur environnement professionnel. identifier le style de management et le rôle que la personne jouera dans l organisation. Définir l environnement dans lequel la personne sera la plus performante. investiguer les compétences et aider la personne à les développer : autonomie, gestion du stress, sociabilité et communication, travail d équipe, management, etc. Télécharger un exemple du rapport descriptif, du compte-rendu candidat et du guide d interprétation et d entretien sur notre site Télécharger un exemple de rapport sur notre site * Les compétences ont été identi fiées grâce à un grand nombre de méthodes dont des études réalisées sur les demandes du marché, l analyse d une base de données de plus de commerciaux / managers en France ayant passé le SoSiE, et la contribution d un groupe d experts. Télécharger nos témoignages clients sur notre site Tél : Fax : Mail : conseilrh@ecpa.fr 9

12 PERSONNALITÉ INVENTAIRE DE PERSONNALITÉ AU TRAVAIL 2009 l J-P. RoLLAND, F. de FRUYT TEST EN LIGNE TEST INFORMATISÉ FORMATION OBLIGATOIRE DE 3 JOURS (Sauf pour les psychologues) (VOIR TARIFS P.49) Passation : individuelle ou collective Durée : 20 à 30 min Support : en ligne, CD-Rom ou papier (avec saisie des réponses en ligne) Correction : instantanée en ligne, informatisée Étalonnage : actualisé en en sélection (mixtes) ; en situation de bilan professionnel, de coaching, de développement personnel (mixtes, femmes ou hommes) ; en contextes variés, sans enjeu (mixtes, femmes ou hommes) Langues : français, anglais, hollandais-flamand TYPES D UTILISATION Sélection, Recrutement Développement personnel ou d équipe, Coaching orientation, Bilan de compétences Transition de carrière, Changement de fonction POINTS FORTS Temps de passation court Édition instantanée d un profil avec ou sans descriptif Normes récentes (2010) Aucun item clinique ou intrusif pour garantir le respect des contraintes juridiques Consignes et items relatifs aux conduites au travail Disponible en anglais et hollandais-flamand Évaluer les dimensions qui déterminent l efficience professionnelle en entreprise Fruit de la collaboration de Filip de Fruyt et de Jean-Pierre Rolland, experts reconnus au niveau international pour leurs travaux sur la personnalité, le PfPi évalue 21 traits de personnalité pertinents pour prédire les conduites et l efficacité professionnelles. Le PfPi permet également de décrire le candidat selon le modèle des 5 facteurs (Big Five), objet d un très large consensus dans le domaine de la psychologie au niveau international. Le PfPi vous permet d identifier en 20 minutes le profil de personnalité du candidat, ses conduites professionnelles, ses points forts et ses zones de fragilité. 21 traits de personnalité importants dans le cadre des conduites au travail Tension - Inquiétude Confiance en soi Vulnérabilité au stress Tolérance à la frustration Enthousiasme Sociabilité Énergie Assertivité Innovation & Créativité Goût pour la réflexion vs l action Analyse de soi Ouverture au changement Esprit de compétition Attention à l autre Confiance en l autre Réactions aux conflits Planification & Organisation Autodiscipline Contrôle de soi Recherche de réussite Proactivité 5 dimensions représentant les bases fondamentales de la personnalité (modèle des Big Five) STABILITÉ ÉMOTIONNELLE EXTRAVERSION OUVERTURE AGRÉABILITÉ CARACTÈRE CONSCIENCIEUX un test fiable pour évaluer les dimensions importantes au travail Élaboré à partir des résultats d une étude menée auprès de professionnels des RH, le PfPi répond aux besoins et aux contraintes des entreprises : en contexte de sélection, il garantit de travailler dans le respect des dispositions légales car les items évoquent uniquement des situations professionnelles ; il favorise l acceptation du test par le candidat car il le questionne seulement sur ses comportements professionnels, dans un vocabulaire usuel ; il facilite l interprétation des résultats et l échange avec les managers au sein de l entreprise, car les noms des traits de personnalité sont parlants ; 3 types de passation sont disponibles : en ligne, les résultats de la personne sont développés dans un rapport descriptif complet ; en support papier avec grille de saisie en ligne, les résultats sont présentés sous forme de profil chiffré ; et sur cd-rom ; la passation est courte et les résultats sont disponibles instantanément ; les normes récentes (2010) garantissent la fiabilité et la validité de votre évaluation. 10 Tél : Fax : Mail : conseilrh@ecpa.fr

13 Disposer de résultats clairs et directement exploitables en entretien une feuille de profil présente l ensemble des informations quantitatives nécessaires à l interprétation pour les 21 traits de personnalité et les 5 dimensions. un rapport descriptif destiné au professionnel présente de manière simple et concrète les conduites habituelles du candidat au travail. un rapport «Potentiels et environnement professionnel» qui constitue une aide à l interprétation du profil PfPi. L ensemble est une base solide pour enrichir les échanges avec le candidat. Télécharger un exemple du rapport descriptif sur notre site Sociabilité : Ces personnes aiment être seules et peuvent travailler «en solitaire». Elles n ont pas besoin de se sentir entourées par un grand nombre de personnes et il leur faut un certain temps pour se sentir à l aise dans un nouveau groupe. Lors de nouveaux contacts ou avec des inconnus, elles ont tendance à rester sur la réserve et à adopter une attitude plutôt expectative. Leur réseau relationnel est très stable, plutôt limité et constitué essentiellement de personnes qu elles connaissent depuis longtemps. les auteurs : Jean-Pierre Rolland, professeur émérite de psychologie différentielle à l Université Paris ouest Nanterre La Défense, auteur et adaptateur de nombreux outils d évaluation de la personnalité (D5D, TD-12), consultant pour de grandes organisations, chercheur, membre de la SioP. Filip de Fruyt, Professeur de psychologie différentielle et d'évaluation de la personnalité à l'université de Gand (Belgique), Président de l'association Européenne de Psychologie de la Personnalité (EAPP), il a publié un grand nombre d'articles sur l'évaluation de la personnalité et la sélection dans les revues scientifiques majeures, et est consultant pour des questions de sélection et de recrutement pour des entreprises et des institutions internationales. un rapport, destiné à la personne, décrit en langage simple ses comportements habituels au travail selon 5 grands domaines : Dynamique personnelle Style relationnel organisation de l activité Capacité d adaptation Gestion des émotions Télécharger un exemple du rapport candidat sur notre site Pour les tarifs, consultez notre site Tél : Fax : Mail : conseilrh@ecpa.fr 11

14 PERSONNALITÉ 2001 I J.-P. RoLLAND J.-L. mogenet DESCRIPTION DE LA PERSONNALITÉ EN 15 MINUTES TEST EN LIGNE TEST INFORMATISÉ FORMATION OBLIGATOIRE DE 3 JOURS (sauf pour les psychologues) (voir tarifs p.49) Passation : individuelle ou collective Durée : 10 à 15 min Support : en ligne, CD-Rom ou papier (avec saisie des réponses sur CD-Rom) Correction : informatisée, instantanée en ligne Étalonnage : population de sujets en situation de sélection (révision 2008) TYPES D UTILISATION Recrutement, sélection Recrutement en volume Évaluation personnelle et d équipe POINTS FORTS Temps de passation court Construit sur la théorie de référence des Big Five Permet l élaboration du profil de candidat recherché, en fonction du poste Permet l élaboration du profil recherché pour le poste et la comparaison avec le profil des candidats Propose en option un guide d interprétation et d entretien Un outil de recrutement efficace et rapide Consolidé par plus de trente ans de recherches internationales, le modèle théorique des Big Five est aujourd hui considéré par le milieu scientifique comme la référence pour l évaluation de la personnalité. Construit sur ce modèle, D5D explore les 5 dimensions qui constituent le «cœur de la personnalité» et sont à la base des comportements professionnels de chacun : l Ouverture : conduites relatives à la tolérance, l exploration, voire la recherche active de la nouveauté. le caractère consciencieux : la motivation, l organisation et la persévérance dans les conduites orientées vers un but. l Extraversion : la tendance à rechercher le contact avec l environnement et les stimulations agréables qu il procure, avec énergie, entrain, enthousiasme et confiance à vivre ces expériences de manière positive. l Agréabilité : les relations avec autrui et, essentiellement, la tonalité des relations à autrui (empathie, bienveillance, chaleur ou cynisme, indifférence, hostilité). le Névrosisme (vs stabilité Émotionnelle) : système de perception de la menace, réelle ou symbolique, et de réactivité à cette menace. C est un système de contrôle de la production d émotions et de cognitions "négatives" ou "désagréables". En 15 minutes, D5D permet d obtenir le profil de la personnalité du candidat et d identifier ses atouts et zones de fragilité. Les résultats comprennent : un profil standardisé, pour situer le candidat par rapport à sa population de référence, un profil ipsatif qui rend compte de la manière dont le candidat se perçoit et se présente, en option, un guide d interprétation et d entretien. Profil standardisé Profil ipsatif les différents modules de D5D constituent aussi une valeur ajoutée intéressante dans les processus de recrutement ou d accompagnement : sélection coaching d équipe Développement personnel ou bilan professionnel tous contextes module Profil Recherché module image perçue module Soi idéal module Description de soi Le professionnel RH décrit le profil idéal pour le poste. Le profil des candidats peut être comparé avec le profil recherché pour mesurer les écarts. Les collaborateurs se décrivent les uns les autres. La personne se décrit telle qu elle souhaiterait être. Le candidat se décrit à travers 11 séries de 5 adjectifs. Ce profil peut être croisé avec celui de chacun des autres modules. 12 Tél : Fax : Mail : conseilrh@ecpa.fr

15 PERSONNALITÉ INVENTAIRE DES TENDANCES DYSFONCTIONNELLES 2007 I J-P. RoLLAND, P. PiCHoT TEST INFORMATISÉ FORMATION OBLIGATOIRE DE 2 JOURS (voir tarifs p.49) Passation : individuelle ou collective Durée : 20 à 30 min Support : informatisé ou papier (avec saisie des réponses sur CD-Rom) Correction : informatisée Étalonnage : sujets (500 hommes et 500 femmes), échantillon représentatif de la population française TYPES D UTILISATION Recrutement pour métiers à risque Risk management Coaching pour les hauts potentiels Développement personnel POINTS FORTS 12 tendances dysfonctionnelles dépistées et analysées Simplicité de l interprétation des notes obtenues aux différentes échelles Clarté de la mise en évidence des tendances dysfonctionnelles sur le rapport de restitution Construction de l outil sur la base du DSm iv-tr, Axe 2 Repérer les personnalités à risque L inventaire de personnalité TD-12 permet d'identifier les personnes ayant une personnalité difficile c est-à-dire des tendances dysfonctionnelles qui pourraient nuire à leur efficacité professionnelle voire mettre en danger leur sécurité, celle d autrui ou celle de biens qui leur seraient confiés. En effet, certaines personnes présentant des traits de personnalité rigides peuvent, dans des contextes spécifiques ou stressants, développer des comportements inadaptés à l environnement, excessifs ou dangereux. identifier ces personnes est un enjeu crucial dans les processus de sélection. L utilisation de TD-12 aide à fiabiliser les prises de décision notamment pour : des métiers dits «à risque» qui requiert de la maîtrise de soi, du sang-froid et une capacité à désamorcer les situations les plus difficiles (sécurité, surveillance, défense) des missions de transport de personnes, de biens ou de matières dangereuses (transport aérien / de train / de bus, convoyeurs de fond, etc.), des postes dans des environnements spécifiques (énergie nucléaire, secteur pénitentiaire, secteur éducatif, etc.). TD-12 peut également être utilisé en coaching de haut potentiel ou lors de démarche de développement personnel. Concrètement, TD-12 permet en 20 minutes de dépister 12 tendances dysfonctionnelles : Vigilant méfiant introverti distant original bizarre Anticonformiste impulsif Affectif inconstant Expressif théâtral Confiant en soi égocentrique Prudent timide Docile dépendant Perfectionniste méticuleux indépendant susceptible Pessimiste dépressif Les résultats sont présentés dans un rapport synthétique indiquant : la force de chacune des 12 tendances (risque potentiel très élevé, tendance potentiellement contrôlable ou conduite adaptée aux normes et aux règles de la culture), le cas échéant, un descriptif des tendances dysfonctionnelles dépistées. Extrait du rapport descriptif Pour les tarifs, consultez notre site Tél : Fax : Mail : conseilrh@ecpa.fr 13

16 Nou é PERSONNALITÉ Personnalité / Traits Spécifiques de Personnalité GPP-I INVENTAIRE DE PERSONNALITÉ DE L.V. GORDON 1982 l L. V. GoRDoN RÉSERVÉ AUX PSYCHOLOGUES Passation : individuelle ou collective Durée : 20 à 25 min Support : papier Correction : 10 min Étalonnage : 500 personnes TYPE D UTILISATION Analyse de l ensemble de la personnalité POINTS FORTS 30 années d études 9 grands traits de personnalité évalués Après de nombreux travaux et des recherches approfondies menés depuis une trentaine d'années, Leonard V. GoRDoN a élaboré un questionnaire destiné à mesurer la personnalité dans son fonctionnement normal et quotidien. Des analyses factorielles successives l'ont conduit à retenir 9 grands traits : Ascendance, Responsabilité, Stabilité émotionnelle, Sociabilité, Estime de Soi, Circonspection (Réserve), Pensée originale, Relations interpersonnelles, Énergie. L'originalité du questionnaire GPP-i réside dans la construction d'items permettant de réduire la désirabilité sociale liée au besoin des individus de donner une bonne impression d'eux-mêmes. L'adaptation française du GPP-i a été standardisée sur un échantillon d'environ 500 personnes (scolaires et personnes actives). Cette épreuve, d'application large, allant des adolescents aux adultes de tout niveau socioculturel, a le mérite de concilier les impératifs pratiques d'administration et les impératifs de rigueur méthodologique : il fournit, en 20 à 25 minutes, les éléments d'une analyse de l'ensemble de la personnalité, en termes de traits clairs et bien définis. SEI INVENTAIRE D ESTIME DE SOI DE COOPERSMITH - FORME ADULTE 1984 l S. CooPERSmiTH RÉSERVÉ AUX PSYCHOLOGUES Passation : individuelle ou collective Durée : 15 min Support : papier Correction : 1 min Étalonnage : 300 personnes TYPE D UTILISATION mesure de l estime de soi POINTS FORTS met en évidence les sentiments positifs ou négatifs vis-à-vis de soi-même Constitue un bon indicateur des conduites professionnelles et sociales Application facile et rapide Mettre en évidence les sentiments positifs ou négatifs vis-à-vis de soi-même La connaissance des perceptions et des opinions qu'un individu a de lui-même est un bon indicateur de ses réactions face aux tâches auxquelles il sera confronté. Les sentiments positifs envers soi-même conditionnent la réussite professionnelle. L estime de soi apparaît comme un élément constitutif essentiel de la personnalité. Les attitudes évaluatives, mesurées par le SEi de S. Coopersmith, couvrent quatre domaines : social, professionnel ou scolaire, familial et général ; il permet d apprécier dans quel domaine et dans quelle mesure les sujets ont une image positive d eux-mêmes. Le SEi, d une application facile et rapide, peut ainsi aider le psychologue dans l évaluation et la compréhension de l individu. Pour les tarifs, consultez notre site 14 Tél : Fax : Mail : conseilrh@ecpa.fr

17 Traits Spécifiques de Personnalité DÉVELOPPEMENT PERSONNEL ET D ÉQUIPE INVENTAIRE TYPOLOGIQUE DE DÉVELOPPEMENT DE GOLDEN 2004 l GoLDEN TEST EN LIGNE FORMATION OBLIGATOIRE DE 4 JOURS OU FORMATION DE CONVERSION DE 1 JOUR (voir tarifs p.49) Passation : individuelle ou collective Durée : libre, entre 35 et 50 min Support : en ligne Correction : instantanée en ligne Étalonnage : 506 sujets Langues : français, anglais (UK, USA, Inde), allemand, néerlandais. Outil d accompagnement et de développement individuel et d équipe La richesse du GoLDEN réside dans sa double approche de la personnalité en termes de types psychologiques (4 grandes dimensions issues de la théorie jungienne) et de traits de personnalité (issus des travaux d'eysenck, Allport et de la théorie des Big Five). Chacune des 4 dimensions se décline en sous-échelles permettant d affiner la réflexion de la personne sur elle-même. L innovation du GoLDEN vient d une 5 ème dimension, qui renseigne sur la stabilité émotionnelle de la personne et sur ses modes de réaction au stress et à l anxiété. Apprécier son degré d anxiété ou d inquiétude est déterminant dans la connaissance de soi et l orientation de ses choix professionnels et personnels. TYPES D UTILISATION Coaching Développement personnel Accompagnement d équipe Bilan de compétences POINTS FORTS Provoque la réflexion, et la prise de conscience de son mode de fonctionnement et de celui des autres inclut une évaluation du stress Plusieurs niveaux de restitution des résultats possibles (type psychologiques, sous-échelles, dynamique, etc.) Rapport individuel très complet, pouvant être remis à la personne Large gamme de brochures et ouvrages pour approfondir sa connaissance du GoLDEN et aussi communiquer auprès des personnes bénéficiaires Passation à distance instrument international, reconnu pour sa fiabilité Version française élaborée en étroite collaboration avec 2 consultantes spécialisées en accompagnement individuel et d équipe : Valérie Dorgueilh, consultante spécialisée dans l accompagnement d équipe et le coaching de cadres dirigeants, et Reine-marie Halbout, superviseur de coachs, membre titulaire de la SF Coach et membre de la Société Française de Psychologie Analytique Jungienne EXTRAVERSioN / introversion Expansif / Tranquille Audacieux / Réservé ouvert / Secret Participatif / Retenu SENSATioN / intuition Factuel / Abstrait Pragmatique / innovateur Traditionnel / original Classique / Précurseur TENDU / SEREiN Soucieux / optimiste inquiet / Assuré organisation / ADAPTATioN Planificateur / Flexible Structuré / Souple Circonspect / Spontané Conformiste / Non conformiste PENSÉE / SENTimENT impartial / Empathique Détaché / Compatissant Logique / Subjectif Combatif / Coopérant Le questionnaire comprend 140 questions. La personne a la possibilité de graduer l intensité de sa réponse sur une échelle en quatre points : beaucoup (3), assez (2), un peu (1), ne se prononce pas (0). l interprétation des résultats du GOlDEN peut se faire à plusieurs niveaux et en plusieurs temps: travail sur le type psychologique (16 types différents) approfondissement du type à partir de l étude des sous-échelles (32 sous-échelles) qui permettent de préciser les éléments constitutifs du type travail sur la stabilité émotionnelle et son incidence sur le développement personnel le rapport individuel présente étape par étape les résultats (21 pages environ). il laisse au consultant le choix de dévoiler au moment opportun, tout ou partie des résultats. Destiné à la personne, il favorise sa compréhension et son appropriation. Le GoLDEN est utile aux professionnels des Ressources Humaines dans le cadre de coaching individuel et d équipe, de démarches de connaissance de soi et de développement personnel, de développement des capacités managériales et de gestion des conflits. GoLDEN est disponible à l international auprès de nos bureaux, partenaires des ECPA Tél : Fax : Mail : conseilrh@ecpa.fr 15

18 Nou é TRAITS SPÉCIFIQUES DE PERSONNALITÉ INTSO TESTS D INTELLIGENCE SOCIALE 1978 l m. o SULLiVAN, J. P. GUiLFoRD RÉSERVÉ AUX PSYCHOLOGUES Passation : individuelle ou collective Durée : 15 à 20 mn par épreuve Support : papier Correction : 2 min Étalonnage : 263 hommes et 190 femmes de 18 à 65 ans, de niveau d études variant du BEPC à Études Supérieures. TYPE D UTILISATION Évaluation des capacités d adaptation à des tâches où la perception des situations sociales est indispensable POINT FORT Les quatre épreuves se présentent sous forme d images et de bandes dessinées afin de réduire l incidence verbale Capacité d évaluation des relations humaines au sein des groupes La connaissance du comportement d autrui est un des aspects de l intelligence sociale qui détermine les relations interindividuelles ; par le biais de l empathie et de la sensibilité sociale, elle permet de mieux comprendre les autres. Les quatre tests d intelligence sociale permettent d appréhender le niveau de compréhension des expressions et attitudes ainsi que des situations sociales. Les histoires à conclure mesurent la connaissance des implications de comportement, soit l aptitude à prévoir les conséquences des attitudes des personnages en situation. Le test de groupes d expressions évalue l aptitude à extraire des caractéristiques communes de comportements et d expressions. L épreuve d expressions verbales s attache à discerner les sens multiples que peut prendre une même information dans des contextes différents. Le test d histoires à compléter décèle l aptitude à reconnaître la structure de situations sociales. STAI-Y INVENTAIRE D ANXIÉTÉ ÉTAT-TRAIT (FORME Y) 1993 l C.D. SPiELBERGER RÉSERVÉ AUX PSYCHOLOGUES Passation : individuelle ou collective Durée : 5 à 10 min par échelle Support : papier Correction : 5 min pour les 2 échelles Étalonnage : 510 adultes et 415 adolescents TYPES D UTILISATION mesure de l'anxiété-état et de l'anxiété-trait Compréhension de la nature de l anxiété POINTS FORTS Épreuve pour évaluer l'anxiété momentanée et l'anxiété habituelle Passation collective permettant d identifier les sujets anxieux au sein d'un groupe Mieux comprendre la nature de l anxiété Le STAi-Y est une épreuve destinée à évaluer l anxiété momentanée et l anxiété habituelle. Le STAi-Y comprend 2 échelles de 20 items chacune : L échelle d anxiété-état évalue les sentiments d appréhension, la tension, la nervosité et l inquiétude que le sujet ressent au moment de la consultation. C est un indicateur des modifications transitoires de l anxiété provoquées par des situations thérapeutiques ou aversives. L échelle d anxiété-trait évalue les sentiments d appréhension, la tension, la nervosité et l inquiétude que le sujet ressent habituellement. Cette échelle a pour but de repérer l anxiété comme disposition stable. Elle constitue ainsi le point de départ d une action thérapeutique. Le STAi-Y est aussi utilisé pour étudier l effet de l anxiété sur la mémoire, la performance en apprentissage ou l ajustement à des situations stressantes. 16 Tél : Fax : Mail : conseilrh@ecpa.fr

19 Nou é TRAITS SPÉCIFIQUES DE PERSONNALITÉ STR TEST DE STRESS 1975 l J.R. STRooP RÉSERVÉ AUX PSYCHOLOGUES Passation : individuelle ou collective Durée : environ 8 min dont 4 min de travail effectif Support : papier Correction : feuille autoscorable ou informatisée Étalonnage : 343 sujets de niveaux culturels différents TYPE D UTILISATION mesure de la résistance aux situations de tension POINT FORT Tient compte du niveau d intelligence du sujet et des facteurs socioculturels Évaluation de la résistance aux conflits Ce test permet d apprécier les différences individuelles liées à la gestion du conflit, à travers l'exécution de tâches perceptives. Ses qualités métriques sont bonnes. L'étalonnage prend en compte l impact éventuel du niveau intellectuel sur la vitesse d'exécution. La passation et la correction sont simples et rapides. Sa simplicité, son excellente acceptabilité par tous les types de sujets permettent d'en recommander l'emploi dans les différents domaines d'étude de la personnalité et/ou de l'orientation professionnelle. Applications : domaine clinique, recrutement, orientation professionnelle. INVENTAIRE DE COPING POUR SITUATIONS STRESSANTES 1998 l S. NoRmAN, ENDLER, JAmES D.A. PARKER RÉSERVÉ AUX PSYCHOLOGUES Passation : individuelle ou collective Durée : 10 min environ Support : papier ou informatisé Correction : 5 min (feuille autoscorable) ou informatisée Étalonnage : sujets tout-venant TYPES D UTILISATION Évaluation de l adaptation des personnes aux situations de stress Particulièrement recommandé pour le recrutement de «métiers à risque» POINTS FORTS TEST INFORMATISÉ - PLATE-FORME E-TEM Une consigne générale (192 sujets) et une consigne professionnelle (2 772 sujets) Analyse des réactions au stress professionnel Évaluation des styles de réactions aux situations stressantes Le coping, l anxiété et le stress font partie de la vie quotidienne. Les styles de coping jouent un rôle prépondérant dans le bien-être physique et psychologique, tout particulièrement lorsque les personnes sont confrontées à des événements négatifs ou stressants. Le CiSS, inventaire de Coping pour Situations Stressantes, est une échelle permettant de mesurer les aspects multidimensionnels du coping. Comparé à d autres instruments d auto-évaluation du coping, le CiSS présente plusieurs avantages : La passation de l inventaire est très simple Les échelles du CiSS ont été créées sur des bases théoriques et empiriques. Elles ont déjà été utilisées dans différentes recherches et applications. Ceci permet de comparer les notes au test à d autres variables relatives à la santé et à la personnalité. Le CiSS est une mesure multidimensionnelle des styles de coping : orientation vers la Tâche, vers l Émotion ou vers l Évitement. Ce type d approche permet : - la prédiction des styles préférentiels de coping, - la compréhension des schémas individuels de raction de coping, - la compréhension de relations différentielles entre les styles de coping et d autres variables de la personnalité. Pour les tarifs, consultez notre site Tél : Fax : Mail : conseilrh@ecpa.fr 17

20 QUESTIONNAIRES 180 ET Tél : Fax : Mail : conseilrh@ecpa.fr