LE CONTRAT UNIQUE D INSERTION CONTRAT D ACCOMPAGNEMENT DANS L EMPLOI 1 CUI -CAE

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1 LE CONTRAT UNIQUE D INSERTION CONTRAT D ACCOMPAGNEMENT DANS L EMPLOI 1 CUI -CAE Issu de la loi sur le revenu de solidarité de décembre 2008, le Contrat Unique d Insertion (CUI) est entré en vigueur au 1 er janvier 2010, le décret relatif aux modalités de sa mise en œuvre ayant été publié au journal officiel (décret n du 25/11/2009). Ce contrat unique prend deux formes : - pour les entreprises du secteur non marchand : contrat d accompagnement dans l emploi (CAE) «nouvelle version», - pour les entreprises du secteur marchand : contrat initiative emploi (CIE). Le regroupement de ces deux contrats en un seul contrat unique d insertion (CUI) a pour objectif de rationaliser les dispositifs d emploi et d insertion. Signature d une convention préalable avec le Pôle Emploi ou le Conseil Général Avant toute embauche, l employeur doit conclure une convention individuelle de contrat unique d insertion qui précise les engagements de chaque partie. Cette convention comporte des informations : - sur le bénéficiaire du contrat, sa qualification, sa situation au regard de l emploi, des allocations qu il perçoit, - sur l employeur, - sur le contrat de travail : nature, caractéristiques, - sur la nature des actions prévues au cours du CUI, respectivement, en matière d orientation et d accompagnement professionnel, de formation professionnelle et de validation des acquis de l expérience (VAE) et en matière d accompagnement professionnel et, le cas échéant, de formation, - sur l identité et les fonctions du tuteur, - sur les éventuelles périodes d immersion auprès d un autre employeur. Le modèle de cette convention, fixé par arrêté du Ministère de l Emploi, est accessible sur le site du Ministère du Travail à l adresse suivante (formulaire Cerfa 13998*01) : Le CUI est constitué de cette convention et du contrat de travail. 1 Loi n du 1 er décembre 2008 Décret n du 29 septembre 2008 Décret n du 25 novembre 2009 Décret n du 22 janvier 2010 Circulaire DGEFP du 5 novembre 2009 Arrêtés du 4 janvier 2010 publié le 15 janvier

2 Caractéristiques générales de la convention a Convention tripartite : employeur/salarié/etat (Pôle Emploi en général ou, pour les bénéficiaires du RSA Conseil Général) Le salarié est maintenant également signataire de la convention. a Le contrat de travail est associé à la convention a Durée maximale : 24 mois (60 mois pour certaines catégories de salariés). a Public visé : personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d accès à l emploi. a Actions d accompagnement a Désignation d un tuteur. Prolongation éventuelle de la convention La prolongation de la convention individuelle et, s'il est à durée déterminée, du contrat de travail conclu en application de celle-ci est subordonnée à l'évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l'insertion durable du salarié. A cet effet, l employeur doit adresser à l'autorité signataire de la convention initiale une demande préalable. Cette demande doit être motivée et être accompagnée d'un bilan des actions réalisées en matière d'accompagnement et de formation, notamment des actions d'aide à la prise de poste, de remise à niveau, d'acquisition de nouvelles compétences, de formation qualifiante, ou de la réalisation d'une période d'immersion. L'employeur joint également à sa demande un document répertoriant les actions d'accompagnement et de formation qu'il envisage de mettre en œuvre pendant la période de prolongation. Lorsque la demande de prolongation est demandée pour permettre au salarié de poursuivre une formation en cours, la demande de prolongation est accompagnée : - de tous justificatifs visant à établir que l'action de formation professionnelle qualifiante définie dans la convention initiale est en cours de réalisation et que le terme de cette action dépasse le terme de la convention ; - des éléments d'organisation des actions de formation permettant de s'assurer qu'elles pourront être réalisées durant la période de prolongation. Demande de nouvelle convention La conclusion d une nouvelle convention de CUI est subordonnée au bilan préalable des actions d'accompagnement et des actions visant à l'insertion durable des salariés, réalisées dans le cadre de conventions individuelles conclues au titre d'un contrat aidé antérieur. A cet effet, l'employeur qui sollicite la conclusion d une nouvelle convention individuelle devra communiquer à l'autorité appelée à signer cette convention, sur sa demande, les éléments nécessaires à l'établissement de ce bilan

3 Le contrat de travail CUI-CAE Le contrat de travail associé à la convention peut être un CDD ou un CDI (ce qui est nouveau). Le contrat doit être obligatoirement écrit. Il porte sur «des emplois visant à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits». Dans le cadre d un CDD, la durée du CUI-CAE ne peut être inférieure à 6 mois. Le contrat peut être prolongé dans la limite d une durée totale de 24 mois, ou de 60 mois (5 ans) pour les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficiaires du RSA, de l ASS, de l ATA ou de l AAH, ainsi que pour les personnes reconnues travailleurs handicapés. Prolongations exceptionnelles : - à titre dérogatoire, le contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue, en vue de permettre d achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l échéance du contrat et définie dans la convention initiale. La durée de cette prolongation ne peut excéder le terme de l action concernée ; - à titre exceptionnel, lorsque des salariés âgés de 50 ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés embauchés dans les ateliers et chantiers d insertion rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l emploi, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue. Cette prolongation peut être accordée par Pôle emploi (ou par le président du conseil général) après examen de la situation du salarié au regard de l emploi, de la capacité contributive de l employeur et des actions d accompagnement et de formation conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat. La prime de précarité n est pas due à l issue du contrat. Nous vous rappelons que tout CDD doit comporter le motif pour lequel il a été conclu. L article du contrat relatif à son objet pourra être rédigé de la manière suivante : «M est embauché(e) dans le cadre d un contrat d accompagnement dans l emploi CUI/CAE - en application des articles L et suivants du code du travail. Conformément à l article L du code du travail, le contrat est conclu pour une durée déterminée de mois, du au Ce contrat prendra fin à l échéance du terme prévu ci-dessus.» Il conviendra également de mentionner dans l article relatif à la durée du contrat la possibilité de renouvellement et d éventuelle prolongation : «Le contrat pourra être renouvelé dans les conditions prévues à l article R ou prolongé en application de l article L ». Information des instances représentatives du personnel : le comité d entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés de la conclusion des conventions de CUI. Chaque semestre, ils reçoivent un bilan de l ensemble des embauches et des créations nettes d emplois effectuées au titre de ces dispositifs

4 Le statut du salarié sous CUI-CAE Les salariés sous CUI-CAE relèvent des dispositions conventionnelles. Ils bénéficient donc notamment des dispositions relatives aux congés payés spécifiques à la convention et à l emploi qu ils occupent et sont rémunérés selon les grilles indiciaires du CNEAP. Pendant toute la durée de la convention ils sont exclus des calculs d effectifs. Sous réserve de remplir les conditions d ancienneté, ils peuvent participer aux élections professionnelles. Durée et organisation du temps de travail Le contrat de travail peut être un contrat à temps plein ou à temps partiel. La durée minimale de travail est de 20 heures. A titre dérogatoire, si le salarié est confronté à des «difficultés particulièrement importantes», la convention peut prévoir une durée de travail inférieure. Annualisation possible ou pas? Sans précision des textes sur ce point, l annualisation du temps de travail dans le cadre d un CDI ou d un CDD d une durée au moins égale à 12 mois nous semble pouvoir être applicable. En effet, puisque le salarié bénéficie de l ensemble des dispositions conventionnelles, on peut estimer qu il relève des dispositions de l accord de branche du 11 mars 1999 sur l aménagement du temps de travail (modulation/jrtt temps plein, modulation temps partiel pour un contrat d une durée au moins égale à 12 mois). L application d une modulation pour un contrat/convention à temps partiel d une durée inférieure à un an nous semble compromise. La loi de décembre 2008 mentionne effectivement que «la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat sans être supérieure à la durée légale hebdomadaire, lorsque le contrat a été conclu avec une collectivité territoriale ou une autre personne de droit public». Nos établissements paraissent donc exclus de cette possibilité. Cela posera donc problème pour certains types d emplois dont l activité est liée à la présence des élèves et pour lesquels la variation de l activité est inhérente à la fonction. Il faudra être attentif à ce point et l étudier avec le représentant de l Etat lors de la signature de la convention. Formation et accompagnement professionnel Formation La convention individuelle fixe les modalités d orientation et d accompagnement professionnel de la personne sans emploi recrutée dans le cadre d un CUI-CAE et prévoit des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l expérience (VAE) nécessaires à la réalisation de son projet professionnel. L État peut contribuer au financement des actions de formation professionnelle et de VAE prévues dans la convention. Les actions de formation peuvent être menées pendant le temps de travail ou en dehors de celui-ci

5 Désignation d un référent L autorité signataire de la convention désigne en son sein ou auprès d un organisme chargé de l accompagnement ou de l insertion, en le mentionnant dans la convention, un référent. Celui-ci est chargé d assurer le suivi du parcours d insertion professionnelle du salarié. Désignation d un tuteur Dès la conclusion de la convention individuelle, l employeur désigne un tuteur parmi les salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction, justifiant d au moins deux ans d expérience professionnelle. Exceptionnellement, sur autorisation de l autorité signataire de la convention, l employeur peut assurer lui-même le tutorat. Le tuteur ne peut suivre plus de trois salariés en CUI. Les missions du tuteur sont notamment les suivantes : - participer à l accueil, aider, informer, guider le salarié - contribuer à l acquisition des savoir-faire professionnels - assurer la liaison avec le référent, - participer à l établissement de «l attestation professionnelle». Eventuelles périodes d immersion auprès d un autre employeur La convention individuelle peut prévoir la possibilité pour le salarié de réaliser des périodes d immersion auprès d un ou plusieurs autres employeurs, et ce afin de développer son expérience et ses compétences. Ces périodes d immersion doivent faire l objet d un agrément. Chaque période d immersion fait l objet d un avenant écrit au CUI-CAE ; le cas échéant, cet avenant peut prévoir la possibilité de réaliser plusieurs périodes d immersion auprès du même employeur. Il doit obligatoirement comporter les mentions définies par arrêté ministériel (à paraître). Cette période d immersion n a pas pour effet de suspendre le contrat de travail ni de modifier la rémunération du salarié. Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l objet d une mesure discriminatoire pour avoir refusé d effectuer une période d immersion ou pour avoir décidé d y mettre fin. Cette mention doit obligatoirement figurer dans l avenant au contrat de travail conclu à l occasion de cette période d immersion. La durée de chaque période d immersion ne peut excéder 1 mois. La durée cumulée de l ensemble des périodes d immersion effectuées au cours du CUI-CAE ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat. Chaque période d immersion fait l objet d une convention de mise à disposition conclue à titre gratuit entre l employeur du salarié sous CUI-CAE et l employeur auprès duquel elle sera effectuée. Cette convention peut prévoir la possibilité d effectuer plusieurs périodes d immersion auprès d un même employeur. Cette convention de mise à disposition comporte notamment les indications suivantes : 1 La référence à l article L qui en détermine les conditions ; 2 Les nom, prénom, adresse et date de naissance du salarié ; 3 La nature des activités faisant l objet de la convention ; 4 Le lieu d exécution, les horaires de travail, les dates de début et de fin de la période d immersion ou, quand la - 5 -

6 convention le prévoit, des périodes d immersion, et en ce cas les modalités de succession des périodes respectivement travaillées auprès de l employeur et de l employeur d accueil ; 5 Les conditions et modalités de rupture anticipée de la mise à disposition par l une ou l autre des parties à la convention 6 La répartition des responsabilités, notamment en matière de formation à la sécurité et d assurance contre le risque accidents du travail et maladies professionnelles, ainsi qu en ce qui concerne l exercice du pouvoir disciplinaire et des fonctions d encadrement ; 7 Les objectifs visés par l immersion, tels que la découverte de métiers, la confirmation du projet professionnel, l acquisition d expériences et de compétences professionnelles ou toute autre finalité à visée professionnelle, à préciser ; 8 Les modalités selon lesquelles la réalisation de ces objectifs est appréciée. Aides financières et exonérations de cotisations Aides financières La convention individuelle conclue pour permettre une embauche en CUI-CAE ouvre droit à une aide financière dont le montant est modulé en fonction : de la catégorie et du secteur d activité de l employeur ; des actions prévues en matière d accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l insertion durable du salarié ; des conditions économiques locales ; des difficultés d accès à l emploi antérieurement rencontrées par le salarié. Le montant de l aide ne peut excéder 95 % du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail : les taux de prise en charge déterminant son montant sont fixés par un arrêté du préfet de région, en fonction des critères énumérés ci-dessus et compte tenu, le cas échéant, des statistiques publiques de l emploi dans la région. L aide est versée mensuellement par le CNASEA. Lorsque le contrat est suspendu, sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l aide afférente à la période de suspension n est pas versée. Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l employeur. Reversement des aides en cas de rupture anticipée à l initiative de l employeur En cas de rupture du contrat de travail à l initiative de l employeur avant la fin de la convention individuelle, celle-ci est résiliée de plein droit et l employeur doit alors reverser l intégralité des sommes déjà perçues au titre de la convention individuelle. Toutefois, les aides perçues au titre de la convention individuelle ne font pas l objet d un reversement et l employeur conserve le bénéfice des aides correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dans les cas suivants : CDI : - rupture du contrat au cours de la période d essai ; - licenciement pour faute grave/lourde du salarié ; - licenciement pour force majeure ; - rupture conventionnelle - licenciement pour inaptitude médicalement constatée ; - licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ; - 6 -

7 CDD : - rupture anticipée au cours de la période d essai. - rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des parties ; - rupture anticipée pour faute grave ; - rupture anticipée pour force majeure. Exonérations Les embauches réalisées en CUI-CAE donnent droit à exonération : - des cotisations patronales au titre des assurances sociales et des allocations familiales, pendant la durée de la convention (dans la limite du SMIC), - de la taxe sur les salaires ; - de la taxe d apprentissage ; - des participations dues par les employeurs au titre de l effort de construction. En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération mensuelle brute du salarié, le nombre d heures rémunérées pris en compte pour le calcul de l exonération est égal au produit de la durée de travail que le salarié aurait accomplie s il avait continué à travailler et de la part de la rémunération restée à la charge de l employeur et soumise à cotisation. En cas de rupture du contrat à l initiative de l employeur avant la fin de la convention dans un cas autre que ceux mentionnés ci-dessus, l employeur reverse le montant des cotisations et contributions sociales patronales dont il a été exonéré. Les aides et les exonérations prévues au titre du CUI-CAE ne peuvent être cumulées avec une autre aide de l État à l emploi. Suspension du contrat L employeur informe, dans un délai franc de 7 jours, de toute suspension ou rupture du contrat de travail qui interviendrait avant la fin de la convention : l autorité signataire de la convention individuelle ; l organisme chargé du versement des aides. Cette information doit être réalisée au moyen de la fiche de signalement jointe à la convention individuelle. Suspension du contrat à la demande du salarié Le CUI-CAE, peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre : 1) en accord avec son employeur, d effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par Pôle emploi ou une action concourant à son insertion professionnelle ; 2) d accomplir une période d essai afférente à une offre d emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à 6 mois. En cas d embauche à l issue de cette évaluation en milieu de travail ou de cette période d essai, le contrat est rompu sans préavis

8 Rupture anticipée du contrat à l initiative du salarié Le CDD pourra être rompu avant son terme, à l initiative du salarié, lorsque la rupture aura pour objet de lui permettre : d être embauché par un contrat à durée déterminée d au moins 6 mois ; d être embauché en CDI ; de suivre une formation conduisant à une qualification telle que prévue à l article L du code du travail. Fin du contrat remise d une attestation d expérience professionnelle Une attestation d'expérience professionnelle est établie par l'employeur avec l aide du tuteur. Elle est remise au salarié à sa demande ou au plus tard 1 mois avant la fin du CAE

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