Dossier de presse Juin l égalité professionnelle chez Orange

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1 Dossier de presse Juin 2013 l égalité professionnelle chez Orange

2 Orange est fermement convaincu que la mixité, dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l entreprise, est un gage de performance économique. Le Groupe a donc fait de l égalité professionnelle femmes-hommes l une de ses priorités, et a engagé depuis plusieurs années de nombreux programmes afin de la faire progresser. Ces programmes, détaillés dans un accord cadre signé en juin 2011, s organisent autour de quatre axes complémentaires : promouvoir une représentation équilibrée des femmes dans tous les métiers du Groupe, notamment techniques favoriser l accès des femmes aux postes à responsabilités veiller à l égalité salariale préserver l équilibre vie privée-vie professionnelle. les femmes chez Orange en quelques chiffres Sur l ensemble des collaborateurs du Groupe, les femmes représentent : 36,4% de l effectif global 29% de l effectif cadre 33% du Conseil d Administration 25% du Comité Exécutif 24% de la population des Leaders (les top managers du Groupe)

3 un enjeu porté au plus haut niveau de l entreprise Pour Orange, la politique égalité professionnelle s inscrit dans le projet d entreprise conquêtes 2015, avec des axes forts portés par Stéphane Richard et le comité exécutif du Groupe. Un comité stratégique égalité professionnelle a ainsi été mis en place afin de définir les grands axes de la politique égalité femme-homme et de suivre régulièrement les progrès réalisés. Constitué de membres du comité exécutif du groupe ainsi que de personnalités représentatives de la diversité des activités du groupe, il est présidé par Delphine Ernotte Cunci, Directrice générale d Orange France et Directrice exécutive adjointe d Orange. Orange s est également doté d une équipe dédiée à l égalité professionnelle, intégrée à la direction de la Diversité. Ses rôles sont les suivants : elle représente le Groupe dans les instances officielles et réseaux externes oeuvrant pour l égalité professionnelle et identifie les bonnes pratiques en la matière, elle propose la stratégie du Groupe et anime le Comité Stratégique, elle s assure du déploiement de l accord égalité professionnelle et sa prise en compte dans les processus RH, elle anime le réseau des correspondants égalité professionnelle : chaque établissement principal de l entreprise dispose d un(e) correspondant(e) égalité professionnelle. les grandes dates de l égalité professionnelle chez Orange er accord égalité professionnelle charte de la parentalité en entreprise objectif de 35 % de femmes dans les instances dirigeantes d ici création du comité stratégique égalité professionnelle - 3 ème accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - Orange reçoit le Gender Equality European Standard pour la première fois (et renouvellement du certificat en 2013) 3

4 promouvoir une représentation équilibrée des femmes dans tous les métiers du Groupe, notamment techniques En 2012, les femmes représentent plus de 36 % des effectifs permanents, tant en France que dans l ensemble du Groupe. Pour assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans tous les métiers du Groupe, Orange s efforce de féminiser ses recrutements en déployant des actions visant à attirer plus de jeunes filles vers des filières scientifiques et techniques et en luttant contre les stéréotypes. Quelques exemples : en France, pour améliorer le taux de féminisation des recrutements, Orange a élaboré un kit de communication «recruter en toute égalité» destiné aux managers et responsables ressources humaines. Une expérimentation de recrutements sur des métiers techniques des unités d intervention visant plus spécifiquement des femmes en recherche d emploi et ne disposant pas des compétences techniques habituellement requises a également été lancée. Le Groupe est également partenaire, aux côtés d autres grands groupes industriels, de l association «Elles bougent» qui vise à encourager un plus grand nombre de jeunes filles à choisir des carrières d ingénieures ou techniciennes ; dans plusieurs pays, les filiales déploient des actions de shadowing permettant à de jeunes étudiantes de découvrir le quotidien de femmes ingénieures ou techniciennes du Groupe : en 2012, par exemple, plus de 60 jeunes filles ont ainsi été accueillies chez Orange Business Services dans plusieurs pays (Bénélux, Brésil, Etats-Unis, Hong Kong, Inde, Italie, Singapour) ; au Botswana, un partenariat avec le forum WEGSA (Women Engineers and Girl Scientist in Africa) sponsorisé par l UNESCO, a permis à 27 jeunes (dont 17 jeunes filles) de découvrir les métiers de l ingénierie et de la technologie, et de les inciter à embrasser des études et une carrière dans ce domaine. 4

5 Capital Filles Lancée en 2011, à l initiative d Orange, de Vocatif, et en partenariat avec le Ministère de l Education nationale, le Ministère de l Enseignement supérieur et de la recherche, et le Ministère chargé de l apprentissage, l association «Capital Filles» repose sur l engagement de «marraines», collaboratrices volontaires des entreprises partenaires, et des enseignants qui, ensemble, favorisent les choix d orientation des jeunes filles de quartiers sensibles ou de milieu rural. Présente dans 15 académies en 2013, «Capital Filles» invite les jeunes filles à découvrir les filières scientifiques et technologiques, encore traditionnellement masculines, encourage l apprentissage et favorise l insertion dans le milieu de l entreprise. 5

6 favoriser l accès des femmes aux postes à responsabilités Pour lutter contre le plafond de verre pouvant freiner la progression des carrières féminines, le Groupe déploie une démarche de détection et d accompagnement des talents féminins, avec un objectif ambitieux : atteindre, d ici à 2015, 35 % de femmes dans ses instances dirigeantes (réseau de management des Leaders et Comités de Direction). Avec un taux de féminisation du réseau des leaders à 24 % et un taux de 28 % de femmes dans les Comités de direction à fin 2012, le Groupe poursuit sa progression, grâce aux nombreuses actions menées tant au niveau Groupe que dans les principaux pays : des mesures volontaristes favorisent les entrées des femmes dans les Talent Pools, viviers d accès aux réseaux de cadres dirigeants ; un dispositif de mentoring de femmes identifiées par leur ligne managériale permet de soutenir le développement personnel et professionnel des collaboratrices souhaitant exercer des postes à responsabilité : 80 femmes sont concernées pour la période et un programme spécifique baptisé WILD (Women Intercultural Leadership Development) a été lancé chez Orange Business Services pour accompagner 15 femmes top talents dans l accès à des postes à responsabilités internationales ; la mise en place de réseaux Égalité professionnelle se poursuit dans les différentes entités : après le réseau de femmes d Orange Business Services, «Double You» lancé en 2011 et qui compte désormais plus de 300 membres, Orange a lancé un réseau égalité professionnelle global pour la France en janvier 2013, «Innov Elles» ; le Groupe participe à des initiatives nationales ou internationales comme Jump ( Women in Leadership ( l European Professional Women s Network ( ou le programme EVE ( qui offrent aux femmes du Groupe des opportunités de réseautage et de développement personnel et aux hommes des clés de compréhension des enjeux de l égalité professionnelle. 6

7 A l image de Delphine Ernotte Cunci, Directrice exécutive d Orange France et Directrice générale adjointe d Orange, de nombreuses femmes chez Orange sont mobilisées pour faciliter l accès aux postes à responsabilités dans le Groupe. En janvier 2013, lancement du réseau des femmes d Orange en France, «Innov Elles», afin de contribuer à la valorisation et à la promotion des femmes au sein du Groupe (près de membres à cette date) ; En 2012, seconde vague du programme de mentoring au féminin pour les cadres supérieures (80 nouvelles mentorées venant de 5 entités) ; En 2012, programme de mentoring pilote pour les femmes en situation de management intermédiaire et ateliers pour les femmes noncadres afin d accompagner des collaboratrices ayant un projet d évolution professionnelle (une centaine de femmes concernées au total dans 3 régions.) 7

8 veiller à l égalité salariale Afin d assurer l égalité salariale à niveaux équivalents de responsabilité et d ancienneté, le Groupe réalise régulièrement des diagnostics dans ses principaux pays et met en place des budgets spécifiques pour corriger les éventuels écarts de salaires individuels identifiés. La Direction Rétribution du Groupe anime un réseau de responsables rétributions dans tous les pays ou zones géographiques d implantation chargés de l analyse et de la réduction des écarts salariaux femmes/ hommes détectés. A ancienneté et niveau de responsabilité comparables, les écarts de salaires sont minimes : en 2012 en France, le rapport de salaire femmes/ hommes est de 98,3 % (contre 98,1 % en 2010). Le niveau de responsabilité moyen des femmes reste cependant inférieur à celui des hommes ce qui explique un écart de rémunération moyenne, tous niveaux de responsabilité confondus, et justifie les efforts engagés par le Groupe pour favoriser l accès des femmes aux postes à responsabilités. > Dans le cadre de son engagement pour encourager les jeunes femmes à s orienter vers les filières scientifiques et techniques, Orange fait réaliser tous les ans depuis 2008 l étude Mutationnelles TM par Global Contact afin d apporter des informations détaillées sur les femmes ingénieures et scientifiques en France et sur les tendances de fond qui se profilent pour cette population en matière de formation, d emploi, de rétribution et de choix de carrière, voire de société. Cette étude montre notamment que les métiers du numérique sont ceux où l on observe à la fois le niveau de rémunération le plus élevé pour les femmes ingénieures et techniciennes, et la quasi-parité salariale, avec un écart de 1% seulement. Retrouvez une synthèse de l étude Mutationnelles 2012 sur 8

9 assurer un meilleur équilibre vie personnelle vie professionnelle Le Groupe met en place des mesures favorisant l équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle en faisant notamment en sorte que la parentalité ne soit pas source de discrimination, ni pour les femmes, ni pour les hommes. Dans la lignée de la Charte de la parentalité, une sensibilisation à l équilibre vie privée-vie professionnelle a été menée en 2012 à travers diverses communications, dont, entre autres, une conférence organisée chez Orange Business Services en présence de plus de 130 participants, et une formation diversité intégrant cette thématique pour les managers en Espagne. En France, Orange a lancé une étude sur une population de employés (dont femmes) pour évaluer dans quelle mesure le fait d avoir un enfant impacte différemment ou non l évolution des carrières des femmes et des hommes. Chez Orange, un guide de la parentalité a également été élaboré. Il présente une synthèse des principales informations administratives, sociales et juridiques utiles aux futurs parents ainsi qu une présentation des avantages offerts par l entreprise aux salariés avec enfant. En Espagne, Orange est certifiée EFR (Entreprise Familialement Responsable) depuis En 2012, cette certification a été étendue à son réseau de boutiques en propre. Plusieurs pays comme la Slovaquie ou la Roumanie ont mis en place des avantages sociaux pour les salariées en congé maternité, allant bien au-delà des obligations réglementaires locales. 9

10 Sensibiliser les collaborateurs Orange communique auprès de ses collaborateurs tout au long de l année afin de les sensibiliser à l égalité professionnelle : Campagne de communication interne à l occasion du premier anniversaire de l accord Egalité professionnelle «l égalité professionnelle femmes-hommes : ça change grâce à vous!» ; Projet Plazza 364 : une pensée positive par jour pour l égalité professionnelle au travers d une communauté dédiée sur Plazza, le réseau social d entreprise d Orange : la communauté 364. Et plus particulièrement les hommes, parce que l égalité professionnelle ne se fera pas sans eux : au moyen d une campagne en faveur des congés liés à la parentalité, les «Papas Orange» : Des salariés qui ont pris un congé parentalité longue durée pour s occuper de leurs enfants témoignent de leur expérience de papa au travers de courtes vidéos, disponibles sur l intranet du groupe et sur la chaîne DailyMotion Orange Jobs ; au travers du programme Happy Men share more : Orange est partenaire fondateur de Happy Men share more, un programme innovant initié par l association Mercredi-c-papa afin de faire des hommes les alliés de l égalité professionnelle. L objectif de Happy Men est de faire prendre conscience aux hommes que l égalité femme-homme, au-delà de la question d équité qu elle représente, leur ouvre également de nouvelles possibilités, dont celle de s épanouir à la fois dans leur vie professionnelle et dans leur vie privée. Les hommes qui souhaitent rejoindre Happy Men peuvent prendre un engagement, dans leur sphère profesionnelle ou privée, afin de favoriser l égalité femme-homme. Les engagements sont recensés sur le site Des cercles d une quinzaine d hommes sont également prévus, animés par des référents Happy Men, afin de créer des espaces de discussion entre hommes dans l entreprise autour du thème de l égalité professionnelle. 10

11 les enjeux 2013 en matière d égalité professionnelle : continuer à progresser dans la féminisation des instances dirigeantes engager les hommes dans les initiatives égalité professionnelle faire évoluer les représentations pour éviter les biais décisionnels amplifier les actions à l international audit de renouvellement 2 ans après la certification initiale, Orange a renouvelé avec succès, et avec des notes en progrès, la certification de sa politique égalité professionnelle, pour le Groupe, la France, Orange Spain, Mobistar, Orange Business Services et ses filiales en Italie et en Allemagne. Le Groupe, dans son ensemble, progresse et obtient la note 2 (sur 3 qui est la note maximale). La France obtient la note 3. L engagement d Orange dans l égalité professionnelle est reconnu N 1 au titre des meilleurs employeurs pour les femmes par Challenges en octobre 2011 et 2012 Top 3 des entreprises françaises en termes de représentation des femmes au sein du top management par Mc Kinsey & Company en juin 2012 Top 3 du 6 ème et du 7 ème baromètre Capitalcom sur la mixité (2011 et 2012) Grand prix des Grandes Entreprises pour Capital Filles lors de la 7 ème édition des trophées de la Diversité en octobre 2012 Trophée social des télécoms UNETEL pour avoir lancé le programme «Capital Filles» en novembre

12 Contacts presse Mylène Blin et Sébastien Audra