Les pratiques et les politiques de prévention des risques professionnels dans les très petites entreprises

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1 Les pratiques et les politiques de prévention des risques professionnels dans les très petites entreprises Étude commandée par la DARES Marché n CO Février 2006 ISAST Conseil Formation Expertise CHSCT SARL au capital de SIRET APE 741G R.C.S. Créteil 2002 B , rue Anatole France Cachan Tél : Fax courriel :

2 Étude réalisée par l équipe d ISAST Dominique LANOË Giusto BARISI Hénédi JEANMOUGIN Vildan LANCLAS Christine VIDAL GOMEL (Université Paris 8) Étude commandée par la DARES Marché n CO Ministère de l'emploi, du travail, et de la cohésion sociale Direction de l'animation de la Recherche des Études et des Statistiques (DARES). Sous-direction : "des salaires, du travail, et des relations professionnelles". Département : "Conditions de Travail et de la Santé". Dossier suivi par : M. Thomas COUTROT 39/43 rue André Citroën Paris Cedex 15 2 Rapport DARES Février 2006

3 Synthèse L obligation de prévention des risques professionnels s applique à tous les employeurs. Dans les grandes entreprises ou dans les PME importantes, des personnes ou des services spécifiques ont plus ou moins en charge les questions de prévention des risques professionnels, des institutions représentatives du personnel viennent jouer un rôle régulateur... Dans les TPE, la configuration est tout autre : à de rares exceptions, personne dans l entreprise ne possède de compétences dans ce domaine complexe qu est la prévention, qui nécessite approche juridique, connaissances sur la santé, sur les produits, etc. Cette absence de compétences en interne, n est pas réservée au seul domaine de la prévention des risques : une des caractéristiques des TPE est l absence de fonctions supports. Néanmoins, des dispositifs spécifiques de sécurité sont aussi en place dans des TPE. Dans l entreprise, chaque acte de travail intègre aussi, d une façon plus ou moins importante et explicitée, des attitudes de précaution vis-à-vis des risques de l environnement. Repérer les modalités d intégration, les dispositifs et les attitudes actuels a été l un des objectifs centraux de cette étude. Pour introduire de l innovation, les TPE sont donc beaucoup plus dépendantes de l extérieur que les autres entreprises, mais elles ont aussi une agilité, une capacité d adaptation beaucoup plus importante. L étude visait aussi à rendre compte des processus réels d analyse des risques et de prévention, des ressources internes et externes dont disposent les acteurs concernés, des usages qu ils en font, de leurs atouts et des difficultés qu ils rencontrent. Nous nous fondons surtout sur une analyse des processus d application du décret n et de la circulaire n 6 DRT du 18 avril 2002, portant sur l obligation de formaliser le résultat de l évaluation des risques dans un document unique (DUE) et sur les démarches générales d évaluation. L information de base a été recueillie au cours d une enquête de terrain, réalisée auprès de 27 TPE de trois secteurs (BTP, réparation automobile, aides à domicile). Conjointement, nous avons : analysé les démarches de 6 institutions visant le développement de la prévention dans les TPE, mené des entretiens avec une trentaine d acteurs (représentants des partenaires sociaux, consultants indépendants, techniciens d institution de prévention et de contrôle), analysé des documents d aide à la mise en place des DUE, et analysé des statistiques concernant la problématique étudiée. Les établissements de taille inférieure à vingt salariés emploient 5,7 millions de salariés (plus d un tiers du total), parmi lesquels 3,9 millions travaillent dans des entreprises de moins de dix salariés. Les enquêtes européennes et nationales sur les conditions de travail signalent des tendances à la dégradation, au cours des années 90, dans plusieurs domaines. En particulier, l enquête française sur les conditions de travail de 1998 fait apparaître que les salariés dans les établissements de moins de 10 salariés sont les plus pénalisés : - selon tous les indicateurs d efforts physiques et contraintes posturales (hormis «l importance des déplacements à pieds») ; - selon tous les indicateurs de risques professionnels (accidents, maladies, équipements de protection) ; - selon les principaux indicateurs d hygiène (saleté, humidité, courant d air, locaux sanitaires). En revanche, ces salariés sont moins soumis aux températures extrêmes, aux nuisances sonores, ou à des empêchements de parler, que la moyenne des salariés. Les indicateurs relatifs à l organisation du travail signalent que leur autonomie au travail est plus élevée, même si la quantité de travail qu ils assument n est pas moindre. Rapport DARES Février

4 Ces indications sont confrontées avec les résultats de l enquête SUMER de 2003, qui nous indiquent à quelles contraintes et en quelles proportions les salariés des secteurs analysés sont soumis. Il apparaît que, dans les secteurs étudiés, les expositions aux contraintes articulaires et posturales, aux nuisances chimiques sont beaucoup plus diffusées et intenses pour les salariés des TPE, alors que les contraintes organisationnelles sont moindres. Les statistiques des accidents de travail avec arrêt sont, en revanche, un peu plus curieuses. Le taux de fréquence augmente avec la diminution de la taille pour les établissements de plus de 19 salariés, alors qu il diminue fortement pour les établissements de moins de 10 salariés. On remarque une inversion de tendance pour les établissements de salariés, pour lesquels l indice de fréquence est légèrement inférieur à celui des entreprises de salariés. Dans le rapport, nous évoquons un certain nombre d hypothèses d explication de cette particularité des statistiques en France. L enquête nous a montré qu en entreprise, les interventions qui ont une influence sur la prévention des risques passent tant par des moyens «directs», des dispositifs créés pour améliorer la prévention, que par des moyens «indirects», des innovations appliquées pour d autres objectifs, mais qui provoquent aussi une variation dans la maîtrise des risques. Naturellement dans les cas concrets, des situations intermédiaires existent, et le plus souvent, des changements sont réalisés avec les deux objectifs à la fois. Dans la catégorie des «moyens directs», nous retrouvons les investissements en outils de sécurité comme les équipements de protection individuelle (EPI), les échafaudages, les laboratoires et les cabines de peinture, ou même des outils plus modestes comme le «balai espagnol» pour les aides à domicile. Mais aussi les règlements, les dispositifs législatifs, les normes d hygiène et sécurité créés ad hoc, souvent appliquées aux équipements, font partie de cette catégorie. Parmi les «moyens indirects» d intégration de la prévention, nous en avons déterminé trois fondamentaux : l innovation technique et technologique, les changements d organisation de l entreprise, l accroissement de l autonomie des opérateurs. Concernant les effets de l innovation technique et technologique sur l organisation du travail et la santé, des années de débats approfondis, à chaque vague d innovations fondamentales («breakthrough»), ont désormais tranché sur le sujet : c est la logique qui prévaut dans l application de l innovation, l utilisation sociale qu en est faite, détermine ces effets. Une bonne organisation («soutenable») doit prendre en compte toutes les situations possibles de travail de chaque salarié, prévoir les types de réponse qu il peut fournir dans tous les cas, lui donner les ressources pour les préparer. Une «bonne organisation» doit reproduire et développer toutes les ressources (techniques, économiques et sociales) qu elle utilise. Concernant l autonomie des salariés, des résultats en partie imprévus indiquent que, lorsque l autonomie apparaît comme le moyen le plus important pour l intégration de la prévention, les résultats et les évaluations de la prévention par les salariés sont moins bons. Or, si nous donnons une définition stricte et classique de l autonomie comme un niveau de pouvoir décisionnel attribué aux salariés, un accroissement de l autonomie donne évidemment aux salariés des marges plus amples pour défendre leur santé et développer la prévention. Mais aujourd hui «donner plus d autonomie» signifie souvent, pour les directions, multiplier les objectifs donnés aux salariés. Ces objectifs peuvent s avérer contradictoires ; correspondre à un renforcement des contraintes ou à une réduction des ressources pour la réalisation du travail. En somme, aujourd hui il faudrait considérer l autonomie attribuée aux salariés à la fois comme une ressource et comme une contrainte, exactement comme on considère les procédures réglementaires et les dispositifs d organisation. Concernant la prévention, une apparente autonomie plus importante correspond, en fait, à un faible engagement de «moyens directs» de prévention par l employeur, ou à une mauvaise organisation de l entreprise. Dans les trois secteurs, par rapport aux autres quatre facteurs, l influence de l organisation de l entreprise est plus importante pour la prévention des risques dans le secteur des aides à domicile, alors qu elle a un poids semblable et moindre dans les autres deux secteurs. 4 Rapport DARES Février 2006

5 L autonomie donnée aux opérateurs est une voie d introduction de la prévention plus importante chez les aides à domicile et moins importante dans la réparation automobile. Enfin, l application de dispositifs réglementaires et législatifs serait moins importante, comme outil de prévention, pour les aides à domicile que pour les autres deux secteurs, à part les entreprises de charpente et de maçonnerie, qui se situeraient au même niveau que celui des associations d aide à domicile. Dans quatre situations sur cinq pour lesquelles l importance des accidents du travail ou des maladies professionnelles serait plus élevée l importance de l intégration de la prévention par l autonomie des opérateurs est la plus élevée aussi, par rapport aux autres formes d intégration. Dans la plupart de ces cas, l intégration des réglementations et des dispositifs de sécurité est aussi la plus faible. Dans ce modèle fermé d interprétation, l autonomie apparaîtrait comme le «dernier rempart de la prévention» : elle prendrait de l importance surtout là où les autres moyens d intégration de la prévention sont moins présents. Dans deux entreprises dans lesquelles aucune solution valide pour traiter des situations de risque n a été apportée, on constate la faiblesse des investissements en équipements permettant l intégration de la prévention. Celle-ci passe alors par les autres voies (réglementation, organisation, autonomie au travail). En revanche, quand la situation est jugée positive par les salariés ou les mesures jugées efficaces, les investissements pour la prévention sont plus importants (à part les aides à domicile, où ces investissements sont structurellement faibles). La situation de la prévention est jugée meilleure par les salariés de l échantillon aussi quand la situation financière de l entreprise est bonne. Enfin, il faut signaler que nous ne retrouvons pas les plus mauvais résultats des conditions de santé dans les TPE où le Document Unique existe et il est de meilleure qualité. Dans notre échantillon, ce qui nous semble caractériser les résultats de l enquête concernant l analyse des risques et la prévention est la proximité entre les diagnostics des employeurs et ceux exprimés par les salariés de leurs entreprises. Dans neuf entreprises, les salariés interviewés ont déclaré que la prévention des risques est bonne dans leur entreprise, et dans quatre cas seulement qu elle est mauvaise. Mais il est significatif que les évaluations les plus sévères aient été exprimées par des DP, et dans les entreprises de plus grande taille. Au total, dans aucune des sept entreprises de l échantillon avec des DP (à part un garage avec multi-activité) la prévention n a pas été jugée bonne. Les quatre jugements les plus négatifs de salariés sur la prévention des risques correspondent à des cas où des solutions à des situations de forte exposition aux risques n ont pas été mises en place ou n ont pas été jugées efficaces. Pour trois cas, il s agit aussi de situations dans lesquelles la prévention passe par une forte autonomie des travailleurs, et pour le quatrième il s agit d une entreprise où l adoption de mesures réglementaires sur la prévention et d investissements dans la prévention serait très faible selon les salariés. D autre part, les neuf jugements les plus positifs des salariés correspondent à des situations où des solutions estimées efficaces ont été adoptées (7 cas) ou à des cas où les accidents et les risques pour la santé sont déclarés presque inexistants (2 cas). Mais on constate aussi une forte intériorisation du discours des employeurs, des contraintes qui pèsent sur l existence de la TPE, par les salariés. Le rapport analyse d une façon approfondie ces attitudes. Malgré ces comportements, on remarque le maintien d une séparation dans l approche des problèmes de santé et de sécurité, entre employeurs et salariés, dans les TPE aussi, malgré le caractère plus informel des relations. L absence de participation pour la préparation du DUE et la diversité des risques évoqués en entreprise par les acteurs différents le montrent. A l exception de quelques délégués du personnel, dans la plupart de cas les salariés ont exprimé une attitude de passivité et de fatalisme envers ces risques. Pour cette raison aussi, arrivés à la quarantaine, ils soulèvent le problème de gestion de leur futur, ils se renseignent auprès du médecin du travail et ils revendiquent la possibilité d obtenir des meilleures indemnités de réparation. Les difficultés de reconversion et de formation, de dénicher des postes de travail adaptés aux pertes d intégrité physiques, sont fortement ressenties. Ces attitudes sont aussi cohérentes avec le refus de beaucoup de ces métiers de la part des jeunes et les parcours de marginalisation sociale d une partie des jeunes qui les entreprennent, alors que l offre de ces emplois sur les marchés du travail reste insatisfaite. Les Rapport DARES Février

6 entrepreneurs aussi ont très souvent des grandes difficultés à maintenir l entreprise dans un environnement économique où ils se sentent bousculés par les innovations, mais surtout par les nouvelles contraintes financières et d organisation qu ils doivent accepter. Ces contraintes sont imposées, à la fois par les donneurs d ordre ou les entreprises plus puissantes de leurs réseaux, par les consommateurs qui ont augmenté leurs possibilités de choix, et plus récemment par des nouveaux concurrents qui opèrent dans leur rayon de chalandise et qui ne respectent pas les règles du jeu (en particulier les normes sociales, la prévention des risques). Entre les pouvoirs économiques forts et la «concurrence déloyale» des nouveaux arrivés, ils demandent en général aux Pouvoirs Publics une augmentation des prestations et une plus grande efficacité et équité des interventions de régulation. Ceci concerne surtout le niveau de «civilité» des relations sociales et la prévention parce que, à la différence des «gros donneurs d ordres» ou des «entreprises fantômes», ils sont complètement insérés dans le tissu socio-économique où ils opèrent. L analyse des processus enclenchés pour l application de la circulaire du 18 avril 2002 nous a fourni beaucoup de renseignements sur les modalités concrètes d approche à la prévention dans les TPE et par les membres des réseaux institutionnels de la prévention. D abord une analyse détaillée de plusieurs supports et guides d évaluation des risques produits par des organismes censés fournir des aides aux entreprises nous a permis d en déterminer les caractéristiques méthodologiques et les lacunes. Dans la plupart des cas, ils sont plus similaires à des fiches de risques, qu à des instruments d analyse de situations de travail et d orientation de l action, pour des changements réalistes dans la plupart des TPE. Les entreprises dont nous avons examiné le DUE n ont pas réellement intégré les orientations proposées concernant l aspect participatif de la démarche et la prise en compte du travail réel. Le DUE élaboré restait malgré tout assez technico-réglementaire. Nous avons aussi enregistré une série de critiques de fonds des entrepreneurs aux dispositifs de prévention. Dans 15 cas présentés sur 22, l entreprise ne disposait pas d un DUE. Ils ont fourni les explications suivantes : dans deux cas seulement, les gérants ont affirmé qu ils ne les rédigeront pas parce qu ils sont opposés à une opération qui ne leur apporterait rien sauf «une perte importante de temps» dans deux autres cas seulement, ils n avaient pas connaissance de cette obligation. dans six cas, ils ont déclaré n avoir pas encore eu le temps de le faire. dans cinq cas, ils avaient commencé à le rédiger, mais ils ne l avaient pas terminé, à cause du manque de compétences ou de temps. Pour la plupart des gérants, les critiques faites au DUE partent du manque de compétences et de temps disponibles dans l entreprise pour mettre en place le processus (et donc du coût excessif que représenterait l'attribution de ressources pertinentes à cette initiative). La moitié environ de tous les employeurs ont été informés sur leurs obligations par leur fédération professionnelle. Les autres par la Chambre Locale des Métiers, ou par des entreprises plus importantes avec lesquelles ils travaillent. Dans un cas, par le médecin du travail. Parmi ceux qui ont entrepris la rédaction du document, trois seulement sur douze l ont fait sans l aide concrète d un expert. Parmi ces trois, un seulement a complété la rédaction. Dans tous les autres cas, ils ont été aidés soit par un technicien de l OPPBTP, soit par le médecin du travail. Les critiques des gérants portent surtout sur l inadéquation entre l effort demandé pour bien rédiger le DUE et ce qu il peut apporter à la prévention. Malgré une faible mise en œuvre du dispositif d évaluation des risques, il semble néanmoins que le fait d avoir été sollicités pour cette démarche ait eu un impact significatif, même au niveau des TPE, sur la sensibilisation des milieux professionnels et des entrepreneurs à la prévention. Rares sont les personnes de terrain interrogées qui pensent que celle-ci doit être abandonnée ou qu elle ne sera pas, à plus ou moins long terme, adoptée par tous les employeurs. Les intéressés attendent plutôt des soutiens, des incitations, voire des pressions supplémentaires. 6 Rapport DARES Février 2006

7 En effet si, pour chaque entreprise, nous représentons les interrelations entre ces acteurs de la prévention et l entreprise sur un sociogramme, dans la plupart des cas nous pourrions constater des diagrammes en forme d étoile, avec l entreprise au centre et des très faibles relations entre les acteurs, concernant l entreprise même. Nous ne pouvons pas parler d un véritable travail en réseau en présence de telles configurations des relations. Dans seulement un cas sur cinq environ, nous avons eu l impression que des informations concernant l entreprise circulaient entre les acteurs de la prévention (notamment entre médecins, inspecteurs, organismes de formation et conseil, etc.) Et pourtant, des nombreuses études ont démontré l importance de ce travail en réseau pour l affirmation d une politique de prévention. En revanche, à un niveau d agrégation plus élevé (département, région) nous avons observé des pratiques de réseau plus organisées par des organismes institutionnels, et un certain nombre d initiatives conduites par ces organismes, pour développer la prévention dans les TPE ; nous en avons décrites quatre parmi les plus significatives ou complètes. Les limites principales de ces pratiques sont constituées par le fait que les réseaux sont activés pour des initiatives spécifiques plutôt que pour constituer une instance consolidée de monitorage, de coordination et d orientation de la politique de prévention. De plus, un hiatus très important existe entre l action réalisée par ces instances et la très grande partie des acteurs de terrain et des entreprises. Même si nous tenons en compte l action réalisée par les acteurs-relais sensibilisés par ces initiatives, le pourcentage de TPE qu elles touchent ne dépasse pas 2 3% du total. Enfin, nous avons présenté et regroupé les suggestions avancées par les employeurs : Un premier regroupement de quinze suggestions, liste celles qui peuvent être considérées comme des «revendications traditionnelles» des employeurs (meilleurs droits, aides et facilitations). Quinze suggestions de ce genre sont aussi émises à l encontre des grandes entreprises, des donneurs d ordres, voire même de leurs fédérations professionnelles. Un second regroupement de treize suggestions montre des aspects plus «propositionnels» et va dans le sens d une augmentation des capacités de prestation des Pouvoirs Publics (prestations directes, compétences de l administration, certifications, etc.) Sept suggestions de ce type sont adressées aux grandes entreprises ou aux donneurs d ordre particulièrement dans le secteur de la réparation automobile (intégration des normes de prévention dans procédures, certifications imposées, plus d information sur risques, etc.). Onze suggestions proposent d augmenter les pouvoirs de contrôle et de sanction de l administration en direction de la délinquance économique (contrôles des entreprisesfantômes et du travail illégal, obligations aux entreprises étrangères de respecter la législation française, etc.) En particulier, six suggestions visent à faire appliquer les obligations de prévention dans les chantiers BTP (travail des coordonnateurs de sécurité, coût de la sécurité en dehors des appels d offre, etc.) Au-delà des carences et des initiatives spécifiques à développer dans chacun des trois secteurs étudiés, le défi central serait donc de réussir à appliquer une stratégie à des niveaux différents, avec une série de mesures, d interventions capables de briser le cercle vicieux «- inefficacité des systèmes de sanction et d incitation à la prévention - plus de concurrence déloyale - moins de marges - moins de prévention - utilisation du travail illégal» et d enclencher le cercle vertueux «- pertinence et efficacité des systèmes de sanction et d incitation - traçabilité des processus de travail et des produits - intégration de la prévention dans les procédures opératoires - valorisation des métiers». Une série de suggestions pour faciliter cette évolution sont aussi proposées dans la conclusion du rapport. Rapport DARES Février

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9 Sommaire SYNTHESE... 3 SOMMAIRE... 9 PRESENTATION DE L ETUDE PARTIE I. LES PRATIQUES ET LES POLITIQUES DE PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS DANS LES TRES PETITES ENTREPRISES CONDITIONS DE TRAVAIL, SANTE, PREVENTION DANS LES TPE : UN ETAT DES LIEUX METHODOLOGIE DE L ENQUETE L ENQUETE DANS LES ENTREPRISES : L INTEGRATION DE LA PREVENTION ET LA MOBILISATION DES RESSOURCES INTERNES LA MISE EN ŒUVRE DES DUE QUELQUES PRATIQUES DES INSTITUTIONS EN DIRECTION DES TPE LES RISQUES ET LES ENJEUX DE LA PREVENTION DANS LES TROIS SECTEURS EN CONCLUSION : QUELQUES POINTS POUR AFFIRMER UNE POLITIQUE DE PREVENTION DES RISQUES DANS LES TPE PARTIE II MATERIAUX ET RESULTATS D ENQUETES LES 22 MONOGRAPHIES SELECTIONNEES LES SUPPORTS POUR L ELABORATION DES DUE DANS LES TPE LES INDICATEURS DE SANTE AU TRAVAIL SELON LA TAILLE DE L ETABLISSEMENT BIBLIOGRAPHIE TABLE DES MATIERES LISTE DES FIGURES ET TABLEAUX LISTE DES DOCUMENTS RECUEILLIS Rapport DARES Février

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11 Présentation de l étude L obligation de prévention des risques professionnels s applique à tous les employeurs. Dans les grandes entreprises ou dans les PME importantes, des services spécifiques, des institutions et des personnes ont plus ou moins en charge les questions de prévention des risques professionnels. Dans les TPE, la configuration est tout autre : à part de rares exceptions, personne dans l entreprise ne possède de compétences dans ce domaine complexe de la prévention qui mêle approche juridique, connaissances sur la santé, sur les produits... Cette absence de compétences interne, n est pas réservée au seul domaine de la prévention des risques : une des caractéristiques des TPE est l absence de fonctions supports. Dans ces petites entreprises, les effectifs salariés sont presque exclusivement centrés sur la fonction de production, la fonction commerciale étant directement assurée par l employeur, et l administratif par un proche de celui-ci. Néanmoins, des dispositifs, des pratiques de sécurité sont aussi en place dans des TPE. Dans l entreprise, chaque acte de travail intègre aussi, d une façon plus ou moins importante et explicitée, des attitudes de précaution vis-à-vis des risques de l environnement. Repérer ces modalités d intégration, des dispositifs et des attitudes actuels, peut être utile pour envisager des pistes pour des applications plus efficaces, pour une prévention plus importante, à des coûts contenus. Pour introduire de l innovation, les TPE sont beaucoup plus dépendantes de l extérieur que les autres entreprises, mais elles ont aussi une agilité, une capacité d adaptation souvent plus rapide. Quels sont les repères, les interrelations des TPE pour leurs actions de prévention? Quelles ressources sont mises à leur disposition? L étude vise à rendre compte des processus réels d analyse des risques et de prévention, des ressources internes et externes dont disposent les acteurs concernés, des usages qu ils en font, de leurs atouts et des difficultés qu ils rencontrent. Depuis novembre 2002, existe l obligation, qu elle que soit la taille de l entreprise, d établir chaque année un document unique d évaluation des risques professionnels. Ce document devrait servir de base au développement d actions de prévention dans l entreprise. L étude des modalités d introduction de cette innovation dans les entreprises est aussi une bonne entrée pour comprendre ces processus réels. Dans les TPE, les procédures de travail et de prévention semblent moins formalisées et des problèmes spécifiques d application de la réglementation peuvent se poser. En particulier, la rédaction du document unique et davantage le plan d action qui devrait en découler, demandent au gérant de la TPE un engagement non négligeable. Dans ce contexte, la possibilité de mobiliser des ressources extérieures peut se révéler décisive. L analyse à la fois des enjeux plus généraux reliés à cette problématique et des réseaux locaux de prévention permet d avancer dans la compréhension des potentialités et des limites de développement de la prévention. Ces processus sont étudiés à partir d une enquête dans vingt-sept TPE et d une analyse des pratiques de prévention de plusieurs institutions en direction des TPE. L étude est focalisée sur trois secteurs dans lesquels les travailleurs sont, à la fois, exposés à des risques et à des conditions de travail différents : le BTP, les aides à domicile et la réparation automobile. Le secteur du BTP : Celui-ci est caractérisé par une forte proportion de salariés travaillant dans des PME (plus d un tiers des entreprises emploie moins de 10 salariés, et presque quatre entreprises sur 10 emploient 10 à 49 salariés) et par des taux d accidents de travail et de maladies professionnelles Rapport DARES Février

12 beaucoup plus élevés que pour la moyenne des salariés (9% des salariés qui subissent 20%-25% des accidents survenus en France). La directive européenne de 1992, visant à améliorer la prévention dans les chantiers temporaires ou mobiles, a été transposée dans le droit français en Elle a été suivie par un décret relatif à la coordination sur les chantiers en 1994, et par un décret instituant les Comités Interentreprises de Sécurité, de Santé et des Conditions de Travail (CISSCT). Le dispositif opérationnel de cette législation est largement basé sur la désignation d un coordonnateur (de conception puis de réalisation) en matière de sécurité et de protection de la santé, qui doit mettre en place un plan général de coordination (PGCSPS), avant la consultation des autres entrepreneurs. Ensuite, un registre-journal de la coordination (RJC) devrait témoigner de toutes les initiatives de la coordination, ainsi que des principaux événements qui y sont reliés. Le secteur des aides à domicile: C est un secteur présentant plusieurs caractéristiques : - une forte présence d établissements fonctionnant sous statut associatif sans but lucratif, bien qu une récente impulsion au secteur privé ait fait récemment apparaître des nouveaux acteurs ; - du personnel faiblement qualifié ; un turn-over important ; un recours massif au travail à temps partiel et une activité (ménage, repas, soins infirmiers, auxiliaire de vie ) essentiellement effectuée au domicile de personnes dépendantes caractérisent ces activités. C est un secteur où l exposition aux risques psychosociaux est particulièrement importante. Dans ce contexte, en septembre 2002, quelques jours avant la date limite d application effective de la mise en place du décret du 5/11/2001, la plus importante des unions nationales d associations d employeurs du secteur de l aide à domicile faisait parvenir une circulaire 1 à l ensemble de ses associations adhérentes. Cette circulaire reprenait une lettre adressée au Ministre du travail lui demandant une exclusion du secteur du champ d application de la loi et du décret de 1991, au motif des difficultés d établir un inventaire des risques au domicile privé des assistés. La circulaire présentait aussi un modèle des résultats de l évaluation des risques et un modèle de fiche d aide à l évaluation des risques qui étaient très incomplets. Depuis, les associations ont montré des voies pour dépasser ces obstacles, et des approches visant l amélioration de la qualité de service aux usagers intègrent des normes de prévention des risques pour les salariés aussi. Le secteur réparation automobile : En ce qui concerne ce troisième secteur, il a été retenu car il présentant des caractéristiques d expositions des salariés à de risques proches de celles de l industrie bien qu appartenant au secteur des services. On y retrouve en effet des opérations et des tâches manuelles similaires à celles d une activité de type industriel qui se traduisent, par exemple, par une exposition importante des salariés aux produits chimiques 2. Ce secteur comporte une proportion relativement importante de TPE 3 tout en en présentant une forte dépendance à des grandes marques de producteurs d automobiles, reproduisant ainsi les mouvements généraux observés dans l industrie. Une modernisation «à étapes forcées» a mis en crise une partie importante de ces TPE, avec des conséquences pour les anciens victimes de la «modernisation». 1 Information spéciale Unassad n du 07/11/2002. Paris 2 Dr Bernard Arnaudo B., Magaud-Camus I., Sandret N., Coutrot T., Floury M.,Loury C., Guignon N., Hamon-Cholet S., Waltisperger D., L exposition aux risques et aux pénibilités du travail de 1994 à 2003 : Premiers résultats de l enquête SUMER Première Synthèse Information, décembre N «Sur dix entreprises industrielles, près de neuf ont moins de 20 salariés. En 2001, ces petites entreprises industrielles emploient 15 % des effectifs et réalisent 6 % du chiffre d affaires de l industrie... (...) Quatre secteurs rassemblent à eux seuls 54 % des petites entreprises industrielles : l édition-imprimerie-reproduction, l industrie des équipements mécaniques, la métallurgie et transformation des métaux, l industrie des équipements du foyer...». Bertrand Ballet, Jocelyne Mauguin, INSEE Première N JUILLET Rapport DARES Février 2006

13 P artie I. Les pratiques et les politiques de prévention des risques professionnels dans les très petites entreprises Rapport DARES Février

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15 1. Conditions de travail, santé, prévention dans les TPE : un état des lieux 1.1. Des conditions de travail différentes de celles du monde de la grande entreprise Dans les TPE plus de contraintes physiques et de risques mais plus d autonomie pour les salariés En France, selon les statistiques de l UNEDIC, en 2004 les établissements de taille inférieure à vingt salariés employaient 5,7 millions de salariés (plus d un tiers du total), parmi lesquels 3,9 millions travaillaient dans des entreprises de moins de dix salariés. Les enquêtes européennes et nationales sur les conditions de travail signalent des tendances à la dégradation, au cours des années 90, dans plusieurs domaines. En particulier, l enquête française sur les conditions de travail de 1998 fait apparaître que les salariés des occupés dans les établissements de moins de 10 salariés sont les plus pénalisés : Les enquêtes européennes et nationales sur les conditions de travail signalent des tendances à la dégradation, au cours des années 90, dans plusieurs domaines 4. En particulier, l enquête française sur les conditions de travail de 1998 fait apparaître que les salariés des établissements de moins de 10 salariés sont les plus pénalisés 5 : - selon tous les indicateurs d efforts physiques et contraintes posturales (hormis «l importance des déplacements à pieds») - selon tous les indicateurs de risques professionnels (accidents, maladies, équipements de protection) - selon les principaux indicateurs d hygiène (saleté, humidité, courant d air, locaux sanitaires). En revanche, les salariés des TPE sont moins soumis aux températures extrêmes, aux nuisances sonores, ou à des empêchements de parler, que les autres. En effet, les indicateurs relatifs à l organisation du travail signalent que leur autonomie au travail est plus élevée, même si la quantité de travail qu ils assument n est pas moindre. - Ils subissent moins des contraintes dues à des rythmes imposés par des machines ou par des normes, et leur travail apparaît moins répétitif, mais ils sont plus polyvalents. - Ils dépendent davantage de leur supérieur hiérarchique direct et, en même temps, ils disposent de plus de marges de manœuvre : ils appliquent moins strictement les consignes ; ils peuvent faire varier les délais et règlent personnellement les incidents et ce dans des proportions plus importantes que les autres salariés. - Leurs horaires sont aussi plus «atypiques» si on se réfère à la durée journalière et hebdomadaire du travail, ainsi qu à l usage des pauses. L enquête Acemo montre que plus d un salarié sur quatre des entreprises de moins de dix salariés travaille à temps partiel, alors que un sur sept environ travaille à temps partiel dans les entreprises de plus grand taille. Les formes particulières d emploi sont largement répandues dans ces TPE. Quatre salariés sur dix travaillent à temps partiel, sous CDD ou via une aide ciblée de l Etat. Parmi les salariés qui travaillent à temps complet, la durée collective hebdomadaire du travail est plus élevée dans les TPE (36,9 heures en 2004, alors que pour l ensemble des salariés la durée était de 35,9 heures). 4 Merllié D., Paoli P., (2002) Dix ans de conditions de travail dans l UE, Office des Publications des Communautés Européennes, Luxembourg. 5 On renvoie, pour plus de précisions, à Les dossiers de la Dares (2000), n 1-2,4 et le Hors-série 99. Rapport DARES Février

16 Concernant les accidents du travail, les indications sont plus difficiles à interpréter, notamment à cause de la logique «d assureur» qui préside à leur déclaration en France, ce qui limite considérablement l intérêt des bases de données disponibles. Par exemple, dans le tableau ici présenté, dans la première ligne (Non précisé) sont classés 3,1% des salariés. Mais ce petit pourcentage de salariés distord les valeurs de toutes les autres colonnes, parce que ce 3,1% des salariés correspondent à 41% des journées perdues par les premières déclarations de maladie de 2004 et à 4,8% des journées perdues pour les déclarations d AT. Tableau 1 : Accidents de travail et maladies professionnelles pour l ensemble des secteurs en 2004 Statistiques sur les accidents de travail (AT) et les maladies professionnelles (MP) dans l'ensemble des secteurs (9CTN) par taille d'entreprise en 2004 Taille des entreprises Nombre salariés Nombre AT Nb AT x 1000/ Nb salariés Nb journées perdues* AT Nb journées perdues AT x 1000/Nb salariés Nb journées perdues AT/Nb AT Nombre MP* Nb MP x 1000/Nb salariés Nb journées perdues* MP Nb journées perdues MP x 1000/ Nb salariés Nb journées perdues MP/Nb MP Non précisé , ,44 116, , ,28 145,03 Moins de 10 salariés , ,06 53, , ,01 223,43 Entre 10 et 20 salariés , ,69 49, , ,51 221,79 Entre 20 et 50 salariés , ,88 48, , ,05 214,61 Entre 50 et 200 salariés , ,20 48, , ,33 217,40 Plus de 200 salariés , ,71 47, , ,73 200,86 Total , ,04 50, , ,76 184,96 Source : CNAMTS (*) = premier règlement Le nombre important de victimes de maladies professionnelles pour lesquelles la taille de l'entreprise n'est pas connue, est lié à la forte proportion de maladies professionnelles imputée au Compte spécial du fait, soit des expositions multi-employeur, soit des maladies qui se déclarent une fois le salarié à la retraite, soit aux entreprises qui ont disparu au moment de la survenance de la maladie. Il faut néanmoins souligner que les statistiques concernant les maladies professionnelles n ont pas une valeur indicative de l état de santé des salariés, parce qu elles concernent un nombre très limité de maladies reconnues, concernant davantage certaines activités. Pour l ensemble des secteurs, on constate néanmoins une augmentation constante des nouvelles maladies reconnues et des journées perdues par salarié avec l augmentation de la taille de l établissement. Mais on observe, en revanche, une diminution presque constante du nombre de journées perdues par salarié avec l augmentation de la taille. C'est-à-dire que plus grande est l établissement, plus nombreuses sont les maladies professionnelles reconnues ; mais ces affections sont plus graves dans les petits établissements. Autrement dit, les petites unités dénoncent moins les maladies professionnelles et le font en cas d affections plus graves. Un peu plus curieuses sont les statistiques des accidents de travail avec arrêt. Le taux de fréquence augmente avec la diminution de la taille pour les établissements de plus de 19 salariés, alors qu il diminue fortement pour les établissements de moins de 10 salariés 6. L inversion de tendance se registre pour les établissements de salariés, pour lesquels l indice de fréquence est légèrement inférieur à celui de la taille Le nombre de journées perdues par AT a une distribution similaire, avec des variations moins accentuées. En effet, le nombre de journées perdues par AT augmente constamment avec la diminution de la taille des établissements. Autrement dit, il semble que les accidents, comme les maladies professionnelles, sont plus graves dans les établissements de petite dimension. Dans ceux de moins de 10 salariés, la gravité est la plus forte alors que le nombre de déclarations par salarié est le plus faible, à part les établissements de plus de 200 salariés. 6 Dans d autres pays, comme la Belgique,, les statistiques des accidents avec au moins un jour d arrêt de travail ne montrent pas la même particularité des taux d accidents pour les très petites unités. 16 Rapport DARES Février 2006

17 Indice pour 1000 salariés Figure 1 : Fréquence et gravité des AT par taille d établissement, pour l ensemble des secteurs en 2004 Moins de 10 salariés Entre 10 et 19 salariés Nb AT x 1000/ Nb salariés (fréquence) Nb journées perdues AT/Nb AT ( gravité) Entre 20 et 49 salariés Entre 50 et 199 salariés Plus de 200 salariés Ce résultat peut être interprété de diverses façons : un effet de la sous-déclaration selon les uns 7, difficultés à s arrêter selon d autres 8, ou encore une plus forte autonomie des salariés des TPE dans la gestion de leur travail, qui les protégerait des accidents. Pour ce dernier aspect, Hamon-Chollet 9 a montré une relation entre un plus faible taux d accidentabilité et des marges de manœuvres plus élevées pour les salariés. À l occasion de l enquête de terrain, nous avons repéré deux caractéristiques des TPE de moins de 10 salariés, qui peuvent contribuer à expliquer cette spécificité. Nous avons vérifié que dans le bâtiment, 9,8 actifs sur 10 non salariés du secteur travaillent dans les TPE de moins de 10 salariés. Il s agit, dans la plupart des cas, des épouses des chefs d entreprise qui s occupent en général de l administration et rédigent aussi le DUE et ces figurent poussent en général leur conjoint et l équipe de travail à la prudence et à la prévention. De plus, ces TPE utilisent la plupart des apprentis (85% des apprentis travaillent dans des TPE). Il s agit d une catégorie qui devrait travailler seulement en situations de protection élevée, même si plusieurs études montrent que cette obligation de loi n est pas respectée. Le deuxième phénomène observé est une «crise du management» dans plusieurs TPE qui emploient plus de 7-8 salariés ; nous le traitons d une façon plus approfondie dans les conclusions de l enquête de terrain. Ici, nous nous limitons à rappeler que dans les très petites entreprises, les relations interpersonnelles sont très paternalistes et soumises à une rationalité substantive du management (dans chaque situation, c est le chef qui décide quoi faire, en fonction d objectifs spécifiques), alors que dans les TPE de taille supérieure, la rationalité du management est procédurale (applications de certaines procédures dans des situations-type, pour déterminer quoi faire). Le passage d une forme de management à l autre est très difficile. Dans les ateliers de réparation automobile, cette crise concerne aussi les TPE, notamment quand le gérant veut obtenir l agrément d une grande marque de producteurs de véhicules. Dans cette activité, la distribution particulière des maladies professionnelles par taille d entreprise pourrait aussi être liée à cette crise. Ces explications devraient être valides pour la plupart des secteurs et s ajouter donc aux interprétations générales mentionnées auparavant. 7 Oleinick A.; Gluck J.V.; Guire K.E. (1995) Establishment size and risk of occupational injury. American Journal of Industrial Medicine, Etats-Unis, volume 28, n 1, pages On ne peut pas préjuger de la gravité d un accident de travail à partir du nombre de jours d arrêt. En effet, si un nombre de jours d arrêt important est effectivement le signe d un accident grave, un faible nombre de jours n est pas synonyme d accident bénin car certains salariés écourtent parfois leur arrêt de travail pour des raisons variées [Daubas- Letourneux et Thébaud-Mony (2001), Lanoë et Loriot (2001)]. 9 Hamon-Cholet S. (2002) Accidents, accidentés et organisation du travail. Résultats de l enquête sur les conditions de travail de 1998, Pemières Synthèses, n 20. Rapport DARES Février

18 Une augmentation de la dépendance vis-à-vis des concentrations économiques À partir de la décennie 90, la tendance structurelle à la diminution de la taille moyenne des entreprises et des établissements s est accompagnée par un fort mouvement de fusions et de concentrations financières et par un développement de groupes d entreprises. En particulier, les groupes formés par des PME ont montré une croissance supérieure à la moyenne, alors que les TPE présentent une dynamique globale plus prononcée (créations, fermetures, changements de taille). Une autre tendance structurelle est la concentration du pouvoir décisionnel stratégique dans les holdings financières des groupes, concernant aussi l utilisation des marges de profit générées par les entreprises 10. De façon plus générale, les exigences strictement financières des entreprises (et non pas seulement de celles cotées en bourse) ont été mises en exergue avec une fréquence croissante, au cours des deux dernières décennies, pour justifier de changements d organisation et de taille des entreprises, de restructurations ou de délocalisations. Dans un contexte de maintien élevé du taux de chômage et d augmentation de la précarité des emplois, les TPE sont souvent représentées comme les entreprises les plus aptes à s adapter aux exigences du marché et les plus «autonomes» vis-à-vis des concentrations financières. Sans entrer dans le débat sur ce sujet, il faut néanmoins souligner que l autonomie juridique d une entité économique (quand elle existe) ne définit pas son autonomie économique ; par exemple vis-à-vis des donneurs d ordres, des créanciers ou des fournisseurs d un poids économique supérieur. De plus, d un point de vue fonctionnel, la diffusion des NTIC a permis l affirmation de «l entreprise en réseau», où toutes les entités participantes à la production d un bien (tangible ou intangible) sont soumises à une logique d optimisation globale de la «chaîne de valeur», et l autonomie fonctionnelle de chaque participant (comme dans la «lean production») se retrouve plus limitée 11. D une façon concrète, on constate que le développement de «l entreprise en réseau» a amené, avec les TIC, une intensification de la communication et des relations entre les entreprises. Ces communications et ces relations sont plus formalisées et standardisées qu auparavant ; beaucoup de tâches ont été automatisées complètement et «intégrées» dans le système informatique. La logique de l économie de temps s est déployée, d une façon impérieuse, des grandes entreprises vers les plus petites, aussi bien dans l industrie que dans les services. D une certaine façon, nous pouvons aussi dire qu on assiste à un processus d industrialisation des services et des entreprises artisanales. Mais les nouveaux standards, les nouvelles modalités opératoires, les procédures ont été définies sous l influence des grandes entreprises, alors que les petites réalisent surtout des efforts d adaptation aux exigences nouvelles. Leur autonomie, dans les faits, est limitée plus fortement qu auparavant, par les contraintes et par les espaces de manœuvre créés par les acteurs qui occupent une position dominante dans les réseaux 12. Cette évolution a été plus importante pour les fournisseurs et pour les sous-traitants des grandes entreprises. Les petites entreprises plus autonomes, qui ont accès direct aux consommateurs finaux, sont obligées elles aussi, d intégrer ces évolutions. Les exigences qualitatives et les prix des produits déterminés par les entreprises majeures ou par les réseaux posent des contraintes qui doivent le plus souvent être respectées par les TPE autonomes (sans évoquer ici la concurrence des productions délocalisées hors Europe ). A l occasion de cette étude, nous avons par exemple constaté la forte industrialisation des activités des garages, carrosseries, réparations mécaniques, quand ces TPE désirent obtenir «l agrément» 10 Picart E. (2004) Le tissu productif : renouvellement à la base, et stabilité au sommet, Economie et Statistique, n Barisi G. (2003) Le développement des services en réseau et l industrialisation des services. Le cas des centres d appels, Terminal, n Ferrary M., Pesqueux Y. (2004) L organisation en réseau, mythes et réalités, PUF, Paris. 18 Rapport DARES Février 2006

19 d une grande marque de producteurs de véhicules ou d une compagnie d assurances. Pour les chefs d entreprise, obtenir l agrément est souvent la seule possibilité d attirer un nombre suffisant de clients (en particulier dans les zones rurales). Une évolution dans le même sens est aussi constatée dans le bâtiment, où pourtant la tradition d une grande autonomie existe pour plusieurs métiers. Le secteur de l aide à domicile est en pleine reconfiguration de ses structures et modes de fonctionnement. Mais ici aussi, les acteurs les plus consolidés sont en train de définir les instruments de régulation du système. Les acteurs économiques les plus puissants imposent donc, de plus en plus, des contraintes et des modalités opératoires dans les domaines économique et technique, aux unités les plus petites. Mais ils n en font pas autant avec la réglementation concernant la santé et la prévention des risques pour les salariés. Par exemple, parmi les 120 entreprises françaises qui ont obtenu la certification OHSAS pour la sécurité et la protection de la santé en entreprise, les TPE sont très rares. On peut plutôt constater une évolution contraire : c'est-à-dire que les grandes entreprises favorisent le dumping social chez leurs fournisseurs, en ne considérant pas, pour leurs choix, les conditions de travail pratiquées dans les TPE, ni l utilisation du travail illégal. Des auteurs 13 ont également montrés les stratégies d externalisation des activités qui présentent des risques pour la santé des travailleurs dans l objectif de réduire le plus possible leurs coûts Les difficultés de la mise en place de la Directive cadre de 89 dans les TPE Le Conseil des Communautés européennes a émis une directive-cadre en 1989 (n 89/391/CEE) pour promouvoir l amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Cette directive a été transposée en France par une loi, à la fin de 1991 (loi n ), qui a modifié le code du travail et le code de la santé publique en vue de favoriser la prévention des risques professionnels. Elle oblige l employeur à prendre toutes les mesures nécessaires pour, d une part, assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, et d autre part, réaliser l évaluation des risques. C est seulement dix ans plus tard, qu un décret (n ) introduit deux dispositions dans le code du travail : l obligation de formaliser le résultat de l évaluation des risques dans un «document unique» (art. R ) et la définition de sanctions pénales en cas de non-respect de l article. Enfin, une circulaire (n 6 DRT du 18 avril 2002) apporte des précisions sur le document unique - sur la forme et sur le fond - ainsi que sur la démarche générale d évaluation des risques. Ces documents mettent l accent sur la nécessité pour l entreprise de développer une démarche d action participative permettant de repérer les dangers potentiels, de recenser les situations à risques, et de mettre en place un plan pluriannuel de prévention priorisée (supprimer les risques, les maîtriser collectivement, protéger les individus). L évolution du plan doit être suivie et le document unique doit être mis à jour (une fois par an au moins). En définitive, selon la volonté du législateur, il s agit davantage de développer une démarche collective de prévention, avec des actes concrets de diagnostic, d intervention et d évaluation, que de lister des risques sur un document administratif. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, existe en principe un CHSCT et l employeur est tenu de lui présenter le document unique et d établir un programme annuel de prévention des risques professionnels. Dans les établissements où des délégués du personnel ont été élus, l employeur doit leur communiquer le document. Toutefois la loi n impose pas un format ou un contenu spécifique au document unique, dont le contenu reste largement à l appréciation du chef d entreprise. Dans les 13 Thébaud-Mony A., (1995), Vers une société précaire, Santé et Travail n 8. Rapport DARES Février

20 PME sans représentants élus, le chef d entreprise est certes tenu d élaborer un DUE, il doit aussi le diffuser «aux personnes soumises à un risque pour leur sécurité ou leur santé», mais n a pas obligation de concertation avec le personnel. L enquête de terrain constate les modes d intégration de ces dispositifs aux actions de prévention dans les TPE et les difficultés à les adopter. La mise en place de ce dispositif a rencontré un certain nombre d obstacles, dont une partie peut être expliquée par les caractéristiques mêmes du système national de prévention des risques. À l occasion d une étude approfondie, réalisée en , nous avons passé en revue l ensemble des dispositifs, internes et externes aux entreprises, censés intervenir en hygiène, sécurité et conditions de travail dans les P.M.E. D un côté, nous avons constaté certaines insuffisances des dispositifs d entreprise, comme la faible pluridisciplinarité des approches s intéressant à la santé au travail de façon directe ou non (absence d ergonomes, d hygiénistes, d ingénieurs sécurité ), alors que l action de la médecine du travail restait en grande partie réduite à la gestion de l aptitude et de l inaptitude. D autres points faibles des dispositifs d entreprise dans les PME sont apparus : l absence ou la faiblesse des CHSCT et des syndicats, l insuffisante efficacité des dispositifs de stimulation et de sanction en direction des entreprises, pour promouvoir la prévention. Depuis, des réformes (services de santé au travail) et des réflexions (rapport Laroque sur la tarification des AT) sont en cours Les faiblesses des interventions institutionnelles dans les TPE La présente étude nous a permis d observer un certain nombre de pratiques de ces institutions et de rassembler les évaluations des employeurs des entreprises étudiées. De plus, nous avons rencontré plusieurs acteurs intervenant dans ce domaine : une douzaine de médecins du travail, des inspecteurs et des contrôleurs, plusieurs conseillers de la CNAMTS, des ARACT, des représentants d organisations syndicales des salariés et des chefs d entreprise qui s occupent de ces problèmes, des consultants et des spécialistes du secteur associatif. Presque tous les médecins du travail rencontrés ont soulevé des interrogations et des doutes sur la faisabilité de la réforme. Les difficultés jugées souvent infranchissables, aux conditions actuelles d exercice de leur profession, seraient liées à l acquisition des compétences requises pour la réalisation des tâches nouvelles, mais surtout à l énorme difficulté à rassembler les compétences multidisciplinaires et à travailler en équipe, à organiser la coordination, les réseaux d opérateurs déjà submergés par des charges de travail. Ils n arrivent pas à imaginer un fonctionnement réaliste du nouveau système dans les conditions actuelles, avec les ressources aujourd hui disponibles. L analyse des bilans de fonctionnement des organismes externes chargés d intervenir sur la santé au travail montre que le monde des TPE reste très largement en dehors de leur champ de couverture. Par exemple, les services des CRAM montrent aujourd hui une propension à concentrer leurs interventions dans les PME. Nous avions montré, en 1996, le taux de couverture (intervention d une CRAM dans une entreprise) variait entre 20 % et 35% pour les établissements de plus de 100 salariés, mais était de l ordre de 10% pour les PME de 10 à 49 salariés, et d à peine 1% pour les TPE de moins de 10 salariés 15. Alors que les salariés des TPE constituent plus de 25% de l ensemble des salariés, dans ce segment, le pourcentage des salariés couverts par l action d une CRAM dans l année, n est que 0,7%. Les bilans du fonctionnement des organismes externes chargés d intervenir sur la santé au travail montre que le monde des TPE reste très largement en dehors de leur champ de couverture. Par exemple, nous avons analysé la documentation qui nous a été envoyée par plusieurs CRAM. Les 14 Lanoë D., 2000, Les Médiateurs en hygiène sécurité et conditions de travail dans les P.M.E. La situation française, étude réalisée dans le cadre du programme SALTSA B : Health and safety in small enterprises in Europe. 15 Lanoë Op. cité 20 Rapport DARES Février 2006

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