Profil de leadership des gestionnaires

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1 Profil de leadership des gestionnaires Apprentissage et développement Chambre des communes

2 Quelques notions pour faciliter la consultation du Profil. INTRODUCTION DÉFINITIONS Profil de compétences : Liste détaillée des compétences requises pour exceller dans un poste, une catégorie de postes ou une fonction dans une organisation. Compétences : Connaissances («savoir»), habiletés («savoir faire») et qualités ou attitudes («savoir être»). Indicateurs comportementaux : Descriptions de comportements qui témoignent de l acquis d une compétence de façon observable. ORIGINE Le Profil de leadership à l intention des gestionnaires des Services de l information a été élaboré avec le plus haut souci de fidélité par rapport aux compétences et aux comportements qui nous ont été rapportés comme essentiels à l accomplissement des tâches reliées aux rôles de gestion. Ces informations proviennent des consultations avec les gestionnaires qui ont eu lieu à cette fin. UTILITÉ Ce Profil de leadership est un outil de gestion des ressources humaines ayant pour postulat que le développement de l organisation passe en grande partie par celui des individus qui y œuvrent. Puisque le Profil indique quelles sont les compétences à posséder et/ou à développer pour exceller dans un poste ou un rôle, il comporte toute l information nécessaire pour mieux : évaluer et embaucher des candidats, planifier la relève, planifier sa carrière, analyser les besoins d apprentissage et de développement, évaluer le rendement, etc. COMPOSANTES Ce profil est composé de 12 compétences. Pour chacune des compétences, vous trouverez : Une définition qui reflète la réalité des gestionnaires des Services de l information; et Une liste des comportements qui témoignent de la maîtrise de la compétence donnée.

3 À L IMAGE DE LA CULTURE UN SEUL PROFIL POUR TOUS LES GESTIONNAIRES ET SUPERVISEURS DES SERVICES DE L INFORMATION. Afin de refléter une culture au sein de laquelle on désire promouvoir le leadership de façon globale, ce Profil de leadership a été élaboré sans distinction entre les différents niveaux hiérarchiques de gestion. Bien qu ils soient les mêmes pour les gestionnaires de tous les niveaux, les compétences et les comportements décrits doivent être démontrés à l échelle des services dont ils sont responsables, en tenant compte de l importance relative de leurs responsabilités, de leur cadre de référence, de l impact des décisions prises à leur niveau et du champ d action à l intérieur duquel ils gèrent.

4 LES COMPÉTENCES des Développement Gestion employés de soi Connaissance Connaissances de l'institution spécialisées client Orientation d'analyse Capacité ses employés et soutenir Diriger Gestion de ressources et de projets Réseautage et partenariats Communication Capacité d'adaptation Vision et stratégie

5 Connaissance de l'institution Comprendre la culture et l environnement de l organisation et s y comporter en tenant compte de ses particularités et de ses structures. 1. Connaît les structures, les politiques et les procédures reliées à ses fonctions et sait les interpréter/utiliser de sorte à maximiser les résultats. 2. Démontre par ses décisions une bonne compréhension des priorités de la Chambre et de son secteur, ainsi que des relations d interdépendance entre celles-ci. 3. Adopte des comportements qui reflètent un respect des usages protocolaires associés au milieu parlementaire. 4. Utilise à bon escient les voies informelles, afin d obtenir et de fournir l information et l assistance nécessaires à l atteinte des objectifs. 5. Demeure à l affût et cerne bien les enjeux politiques de la Chambre et de ses partenaires. 6. Reconnaît l impact des tendances internes et externes sur les Services de l information, la Chambre des communes et ses partenaires. 7. Influence les personnes et les groupes clés afin de positionner ses services au sein de l organisation. CONNAISSANCE DE L INSTITUTION

6 Connaissances spécialisées Appliquer les connaissances et les techniques liées au(x) domaine(s)/champ(s) d expertise. 1. Démontre une connaissance approfondie dans un domaine précis ou un champ d expertise spécifique. 2. Est à l affût et évalue l impact des développements récents et des tendances dans son/ses domaines de spécialisation. 3. Démontre et applique, dans l exercice de ses fonctions, une connaissance approfondie des standards et des pratiques exemplaires dans l industrie de la technologie de l information. 4. Agit comme personne ressource lorsque les employés font face à des problèmes reliés à son expertise. 5. Agit auprès de son supérieur et de ses collègues comme expert(e)-conseil dans son champ d expertise. 6. Démontre une connaissance des domaines d expertise technique qui sont connexes au sien et saisit les liens qui existent entre ceux-ci. 7. Démontre une capacité à se dissocier de son expertise spécialisée afin de baser ses actions et décisions sur l ensemble de ses connaissances, dans l intérêt de l organisation. CONNAISSANCES SPÉCIALISÉES

7 Orientation client Connaître les particularités de la clientèle et répondre à ses besoins actuels et futurs de façon créative, efficace et satisfaisante. 1. Connaît bien les caractéristiques et les besoins de sa clientèle et interprète/clarifie ses attentes de façon continue et efficace. 2. Négocie avec le client des conditions et délais optimaux et réalistes, et propose des alternatives acceptables à tous. 3. Assiste ses employés ou collègues dans la résolution de problèmes reliés à la livraison de produits/services. 4. Propose des solutions innovatrices en matière de produits et services, en prenant en considération à la fois les besoins fluctuants et les limites du client, de l organisation et de ses employés. 5. Prend les mesures nécessaires à l amélioration continue des produits/services, incluant celle de solliciter régulièrement la rétroaction du client. 6. Établit des standards de qualité quant aux produits/services livrés et s assure qu ils soient respectés. 7. Offre à ses subordonnés la flexibilité et l autorité nécessaires à la mise en œuvre de nouveaux produits/services, lorsque possible et approprié. ORIENTATION CLIENT

8 Capacité d'analyse Identifier et traiter les données dans le but d en tirer des conclusions logiques servant à la prise de décisions efficace. 1. Cerne les facteurs inhérents aux problèmes en reconnaissant comment ils peuvent être liés entre eux, afin de formuler des solutions à court et à long terme. 2. Accorde un ordre de priorité adéquat aux tâches qu ii/elle accomplit, en identifiant correctement leur importance relative, tout en s adaptant aux conditions changeantes. 3. Identifie et sélectionne les meilleurs processus et méthodes à utiliser selon les circonstances. 4. Recueille de sources adéquates et crédibles les informations nécessaires, et les synthétise en reconnaissant l utilité relative des divers éléments. 5. En présence d informations incomplètes ou d éléments contradictoires, parvient à former des déductions menant à l action, en puisant du bagage acquis dans des situations similaires par lui/elle-même ou d autres. 6. Analyse les risques et évalue l impact potentiel de divers scénarios, afin de déterminer lequel serait le plus bénéfique. 7. Réfléchit en prévoyant plusieurs des étapes à venir et de façon multidisciplinaire dans le cadre de la prise de décision menant à l action. CAPACITÉ D ANALYSE

9 Gestion de ressources et de projets Planifier, organiser et évaluer les ressources matérielles, financières et humaines de sorte à atteindre des résultats optimaux. 1. Élabore des plans d actions axés sur les résultats, dont les objectifs sont alignés sur la vision, la stratégie et les priorités de la Chambre des communes et de ses partenaires. 2. Dans le cadre des projets ou des opérations, fixe des délais et des échéances qui sont à la fois promptes et réalistes. 3. Prévoit des plans d action alternatifs, dans le but de mitiger les risques. 4. Établit des modèles de gestion de gouvernance dont les paramètres et les rôles sont clairs et bien définis. 5. Planifie, organise et affecte de façon flexible les ressources matérielles et financières disponibles pour favoriser l efficience et l efficacité du travail, à l intérieur de son secteur et, de façon conjointe, avec les autres secteurs. 6. Sélectionne et organise ses ressources humaines de sorte à favoriser la complémentarité des expertises et la cohérence entre les différentes activités. 7. Analyse les résultats et développe des solutions novatrices afin d améliorer le rendement général, tout en promouvant un environnement de travail sain. 8. Anticipe les besoins futurs en matière de ressources et entreprend les mesures nécessaires pour pouvoir y répondre en temps opportun. 9. Démontre un souci constant d imputabilité quant à la gestion de fonds provenant des contribuables et/ou des partenaires et prend en considération les enjeux associés à cet aspect. GESTION DE RESSOURCES ET DE PROJETS

10 Vision et stratégie Visualiser les possibilités et fournir la direction nécessaire à l alignement de la planification et de la mise en œuvre sur les priorités et la raison d être de la Chambre des communes et de ses partenaires. 1. Communique et diffuse la vision et la stratégie de l industrie de la technologie et de la gestion de l information, par le biais de ses paroles et de ses actions, de sorte à susciter l engagement des autres envers celle-ci, au sein de l organisation autant qu avec les partenaires externes. 2. Initie et encourage des échanges portant sur la vision et la stratégie avec ses employés et collègues afin d assurer une cohérence entre les différents services. 3. Démontre une capacité à influencer la direction prise par les partenaires internes et externes avec lesquels il/elle transige. 4. Agit comme ambassadeur des projets qu il/elle dirige auprès de ses partenaires et dans le milieu professionnel. 5. Anticipe les grands enjeux qui affectent directement et indirectement les Services de l information et l industrie dans le but d ajuster la direction à donner aux employés. 6. Participe à la formulation de la vision et de la stratégie, en partageant ses idées en matière d orientations futures et en agissant en tant que leader dans son domaine d expertise. VISION ET STRATÉGIE

11 Capacité d'adaptation Démontrer une attitude favorable envers le changement continu et être en mesure de le prévoir, de l initier ou de le mettre en œuvre, tout en facilitant l acceptation du changement par les autres. 1. Adapte rapidement son attention d une activité à l autre. 2. Accueille le changement, en y repérant les aspects avantageux et en participant à sa mise en œuvre. 3. Réagit rapidement aux variations dans les exigences et les demandes internes et externes en apportant les modifications nécessaires au bon déroulement des opérations. 4. Encourage les employés à accepter le changement et à participer à sa mise en œuvre, tout en respectant leur rythme d adaptation et en encourageant le dialogue avec eux. 5. Agit comme agent de changement en développant des mécanismes, des processus et des méthodes qui facilitent le changement, à l interne et à l externe. 6. Crée et maintient un environnement de travail qui facilite le changement et encourage la flexibilité. 7. Reconnaît, saisit et crée des opportunités d être innovateur en matière de changement. 8. Agit comme agent de changement au sein de son équipe ainsi qu avec les partenaires, les organismes externes et au niveau de l industrie. CAPACITÉ D ADAPTATION

12 Communication Assurer un transfert efficace des informations, idées et opinions, de sorte à favoriser de bonnes relations et l atteinte des résultats visés. 1. Écoute les gens de façon active et empathique. 2. Adapte son style de communication à celui de son auditoire et respecte les différences individuelles et/ou culturelles. 3. Transmet ses messages de façon claire et bien structurée, en s assurant que la signification et l intention sous-jacentes au message transmis ont été comprises. 4. Transmet l information en temps opportun aux différents auditoires (employés, supérieur, collègues, clients, etc.). 5. Évalue la pertinence des informations dans le but de transmettre un message adapté aux besoins de l auditoire. 6. Exerce de l influence sur la prise de décision à l échelon supérieur. 7. Démontre des habiletés de rédaction telles que requises par ses fonctions et son rôle. 8. Fournit aux autres des opportunités et des moyens d échanger entre eux. 9.Voit à ce que les structures, les processus et les méthodes qu il/elle met en place, ainsi que les outils qu il/elle propose, facilitent la communication entre les personnes et les groupes de personnes. 10. Utilise ses habiletés de présentation afin de susciter l engagement par rapport à ses idées et perspectives. 11. Répond rapidement et adéquatement aux questions politiquement délicates lorsque celles-ci se présentent et sont reliées à son mandat, sans se compromettre lui-même/ elle-même, ni l organisation. 12. Favorise la négociation sur la base d intérêts communs ainsi que le consensus, afin d atteindre les objectifs fixés tout en assurant un climat favorable à des négociations futures. COMMUNICATION

13 et Réseautage partenariats Former et nourrir des relations dans le but d échanger sur la base d intérêts professionnels pour atteindre conjointement des objectifs et résoudre des problèmes communs/reliés. 1. Entretient un vaste réseau interne et externe d experts dans son domaine d expertise et des domaines connexes, en échangeant avec eux des informations utiles et pertinentes. 2. Établit et maintient de bonnes relations avec ses collègues et partenaires afin d obtenir plus aisément leur soutien ou leur collaboration. 3. Reconnaît, saisit et crée les opportunités de faire valoir ses services et d en augmenter la visibilité dans le but de faciliter les alliances stratégiques. 4. Encourage ses employés à établir des partenariats et facilite ceux-ci en créant des opportunités pour eux d établir des contacts. 5. Contribue à développer des ententes de service et/ou contractuelles avec les partenaires internes et externes, de sorte à assurer la qualité et l efficience du service, tout en protégeant les intérêts de chaque partie. RÉSEAUTAGE ET PARTENARIATS

14 Diriger et soutenir ses employés Fournir un sens de direction et l appui nécessaires à la création et au maintien d un environnement de travail sain. 1. Encadre ses employés tout en leur laissant l autonomie nécessaire à l exécution de leur travail, selon leurs besoins individuels. 2. Écoute les idées de ses employés, valorise leur contribution et leur accorde ouvertement le mérite lorsqu il/elle s inspire de leurs idées. 3. Reconnaît et apprécie ouvertement le bon travail (contribution, efforts et rendement). 4. Démontre une attitude positive constante, en dépit des obstacles et du stress, afin de créer et de maintenir un climat propice à la motivation et à la productivité. 5. Encourage le travail d équipe et la collaboration. 6. Distingue les circonstances qui requièrent l action immédiate de celles qui requièrent un recul et affronte directement et avec tact les conflits, de sorte à ce qu ils ne s accentuent pas avec le temps ou le manque d intervention. 7. Soutient les employés qui traversent des périodes difficiles et les réfère, au besoin. 8. Reconnaît l importance de l équilibre vie-travail de ses employés. 9. Démontre et fait preuve de son accessibilité auprès des employés. 10. Communique clairement ses attentes face aux rôles et responsabilités de ses employés. 11. Assigne les responsabilités en fonction des habiletés et des intérêts individuels ainsi que des besoins organisationnels/opérationnels. DIRIGER ET SOUTENIR SES EMPLOYÉS

15 Développement des employés Fournir les moyens et ressources nécessaires au développement des compétences et créer un climat de travail propice à l apprentissage. 1. Identifie correctement les forces et les domaines nécessitant le développement chez les personnes qui se rapportent à lui/elle. 2. Partage son expertise dans le but de développer les compétences de ses employés. 3. Offre de la rétroaction aux employés en les informant des comportements essentiels au succès et de ceux qui peuvent nuire. 4. Valorise la prise d initiatives, de sorte à promouvoir un environnement qui favorise l apprentissage et la motivation. 5. Instaure une culture d apprentissage continu en transformant les défis en opportunités de développement que les employés peuvent saisir, tout en respectant les différences individuelles et en fournissant les paramètres et la direction nécessaires. 6. Offre des opportunités à ses employés d augmenter leur visibilité. 7. Encourage ses employés à planifier leur carrière et les soutient dans leurs démarches. 8. Assure l octroi des ressources financières nécessaires au développement des employés et les distribue stratégiquement, selon les besoins individuels et collectifs et dans l optique de développer la capacité globale de l organisation. 9. Assure un suivi régulier par rapport au développement des employés, en se servant des outils appropriés. 10. Assure la mise en place de méthodes et de processus qui facilitent le développement des employés. DÉVELOPPEMENT DES EMPLOYÉS

16 Gestion de soi Bien se connaître afin de maîtriser attitudes et émotions, d opter pour des comportements qui sont de mise selon les situations et de servir de modèle en dirigeant par l exemple. 1. Connaît et reconnaît ouvertement ses capacités et ses limites, et voit à son développement en prenant les mesures appropriées, incluant celle de solliciter la rétroaction. 2. Est conscient(e) des éléments qui suscitent en lui/elle des réactions et sait maîtriser ses émotions de sorte à maintenir un environnement de travail sain. 3. Est conscient(e) des réactions qu il/elle est susceptible de déclencher chez les autres et choisit une façon appropriée de minimiser les réactions négatives lorsque opportun, de sorte à maintenir/augmenter son niveau de crédibilité. 4. Assume avec assurance et honnêteté ses décisions et les conséquences de ses actions, et apprend de ses erreurs afin de ne pas les reproduire. 5. Fait preuve de jugement, de transparence et d un sens de l équité quant aux décisions prises et aux actions posées, de sorte à pouvoir les justifier de manière satisfaisante. GESTION DE SOI

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