AISMT CTOBRE 2014

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1 AISMT CTOBRE 2014 LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX : * Cadre juridique et conséquences, * Conditions de réussite d une démarche de prévention dans l entreprise 1

2 FONDEMENTS JURIDIQUES Directive Européenne 12 juin I989 sur l amélioration de la santé et la sécurité au travail Lois : Principes généraux de prévention; Réglementation Harcèlement moral, sexuel, Violences au travail Accords interprofessionnels: Stress (2008) Harcèlement, Violences (2010) Accords de branche ou d entreprise Règlement intérieur 2

3 PRINCIPES GENERAUX DE PREVENTION: Art L.4121 CT L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : - Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; - Des actions d'information et de formation ; - La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l amélioration des situations existantes. 3

4 RESPONSABILITE DE L' EMPLOYEUR Principes : -Obligation de résultat de l'employeur envers le salarié en matière de santé/sécurité : Cas soc n *-Principe général de prévention des risques professionnels à la charge de l employeur (art L CT) = OBLIGATION pour l employeur de mettre en place les moyens de prévention propres à assurer la santé mentale des salariés : Cas soc n = A défaut, sa responsabilité civile et/ou pénale peut être engagée feel-rh 4

5 Conséquences du manquement de l'employeur à ses obligations 3 types de conséquences : - au niveau contractuel : incidences sur la relation de travail - au niveau indemnitaire : incidences sur la prise en charge par la Sécurité Sociale - au niveau pénal : incidences sur les responsabilités engagées et les sanctions encourues. feel-rh 5

6 Conséquences du manquement de l'employeur à ses obligations Au niveau contractuel -.Requalification possible d'une démission en rupture du contrat du fait de l'employeur = Cas soc n : démission contrainte requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse en l absence de volonté claire et non équivoque -.Prise d'acte de la rupture du CT par le salarié si manquement établi à l'obligation de sécurité = Cas soc n : requalification en licenciement sans cause et sérieuse du fait du manquement de l employeur même s il a pris une sanction disciplinaire à l égard de l auteur des agissements -.Résolution judiciaire: rupture CT par le juge = Cas soc n : agissements affectant l état de santé du salarié restreint dans son autonomie et son activité -.Nullité du licenciement si agissements répétés de harcèlement moral = Cas soc n : agressivité reprochée au salarié liée au harcèlement subi 6

7 Conséquence du manquement de l'employeur à ses obligations Au niveau de l'indemnisation de Sécurité Sociale - Dépression, stress post traumatique, suicide sur le lieu de travail ou lié au travail reconnus comme accident du travail = Cas civ n dépression nerveuse soudaine consécutive à une entretien d évaluation avec annonce d une rétrogradation. - Manquement de l'employeur présente le caractère d'une faute inexcusable (majoration de capital ou rente et indemnisation préjudices spécifiques) si l'employeur ayant ou ayant du avoir conscience du danger encouru par le salarié et n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver = CA Paris n : accident cardiaque suite à surcharge de travail prolongée - Possibilité de prise en charge au titre d une maladie professionnelle si conditions réglementaires réunies: IP 25% et lien direct avec activité professionnelle reconnu par CRRMP 7 -

8 Conséquences du manquement de l'employeur à ses obligations Au niveau pénal - SANCTIONS PENALES: délits ou contraventions.. Infractions à la réglementation sur la santé ou la sécurité. Atteinte involontaire à la vie ou à l'intégrité de la personne, homicide involontaire. Coups et blessures involontaires. Mise en danger d'autrui - RESPONSABILITE DE L ENTREPRISE, PERSONNE MORALE = sanctions financières renforcées. - POSSIBILITE DE DELEGATION DE POUVOIRS s il y a eu transfert effectif de pouvoir de direction à une autre personne avec 3 conditions: autorité, compétence, moyens. feel-rh 8

9 PRINCIPALES OBLIGATIONS À LA CHARGE DE L'EMPLOYEUR EN MATIÈRE DE RPS Évaluation des risques: art L CT - tenant compte de la nature des activités, de l'aménagement des lieux de travail, de l'organisation des services et de la définition des postes de travail. - les actions de prévention et les méthodes de travail et de production adaptées doivent être intégrées dans l'ensemble des activités et à tous les niveaux de l'encadrement.. Actions concrètes : identification des risques dans DUER. Suivi/mise à jour et actions de réduction des risques - nécessité de faire du DUER un outil dynamique de la politique de prévention et de santé, intégré au management de l entreprise. feel-rh 9

10 PRINCIPALES OBLIGATIONS À LA CHARGE DE L'EMPLOYEUR EN MATIÈRE DE RPS Information des salariés: art L , L ,R CT - modalités d accès au DUER, mesures de prévention - consignes sécurité incendie, instructions Actions à réaliser à l embauche et à renouveler chaque fois que nécessaire Formation des salariés: art L , R CT - formation santé/sécurité à l embauche et renouvelée si AT/MP; modifications poste/ technique, reprise de travail après absence de longue durée Intervention Mdt et IRP pour préconisations/conseils 10

11 PRINCIPALES OBLIGATIONS À LA CHARGE DE L'EMPLOYEUR EN MATIÈRE DE RPS Désignation d un référent: art L CT - désignation par l employeur d un ou plusieurs salariés compétents en charge des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l entreprise - avis du CHSCT ou, à défaut DP - temps et moyens pour exercer missions: formation idem CHSCT A défaut, appel aux intervenants en prévention des risques professionnels (SST ou organismes agréés) feel-rh 11

12 DROITS ET OBLIGATIONS DES SALARIÉS Droits des salariés - droit à l'information de la part de l'employeur sur les risques pour sa santé et sa sécurité et sur les mesures prises pour y remédier: art L , L CT - droit à la formation pratique à la sécurité: art L CT - droit de retrait face à une situation de travail qu'il estime présenter un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé: art L CT - droit d'alerte directement, soit via CHSCT (art L CT) OU délégués du personnel (art L CT) feel-rh 12

13 DROITS ET OBLIGATIONS DES SALARIÉS Obligations des salariés - Respect des instructions données par l'employeur (équipements, moyens de protection, substances ) cas soc n Obligation de suivre les formations organisées par l'employeur. - Obligation de prendre soin de sa santé et de celle des personnes concernées (à défaut, comportement fautif) cas soc n ; cas soc n responsabilité pénale engagée si non assistance à personne en danger ou délaissement d'une personne hors d 'état de se protéger feel-rh 13

14 STRESS ANI 2 juillet 2008, étendu en 2009, (accord européen ) - Définition: déséquilibre entre la perception entre la perception qu une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu elle a de ses propres ressources pour y faire face» - Identification des principaux indicateurs de stress : - absentéisme, notamment de courte durée - rotation du personnel élevée, en particulier démissions, conflits personnels, plaintes - taux élevé d AT, actes violents, visites spontanées au SST feel-rh 14

15 STRESS OBLIGATIONS DE L EMPLOYEUR: mise en place de mesures de prévention, d élimination ou de réduction - Prise en compte des facteurs humains et amélioration de l organisation, des processus, des conditions et environnement de travail : Soutien aux personnes et aux équipes; Possibilités d expression sur le travail - Gestion et communication: Stratégie d entreprise, Clarification des objectifs; Rôle attendu de chaque salarié - Formation de tous les acteurs avec des programmes spécifiques pour le management afin d appréhender le phénomène du stress 15

16 STRESS CONSEQUENCES SUR L INDEMNISATION DE LA SECURITE SOCIALE - qualification Accident du travail: Cas civ 15 juin 2004 n : état de stress résultant d une menace sur le lieu de travail par un client armé et nécessitant un traitement et suivi psychologique = conséquence d un choc émotionnel provoqué par l agression - qualification Faute inexcusable: CA Versailles 19 mai 2011 n :Troubles ayant conduit au suicide provenant d un stress exclusivement d origine professionnelle (tension et forte pression dans l exercice des fonctions) 16

17 HARCELEMENT MORAL DEFINITION : Art L CT Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. feel-rh 17

18 HARCELEMENT MORAL CRITERES DE RECONNAISSANCE = 3 conditions - Agissements répétés: durée/répétition = Cas soc 13 février 2013 n : harcèlement moral non retenu à propos d un salarié laissé, après un déménagement 2 mois dans un local désaffecté, sans téléphone et matériel informatique. sur lieux ou circonstances liées au travail = Cas soc n : l employeur peut être tenu responsable d actes de harcèlement moral commis par une personne extérieure et étrangère à l entreprise - Dégradation conditions de travail: autonomie, activité, charge,relations - Atteinte (ou possibilité) aux droits/ dignité du salarié ou altération santé physique/mentale ou compromission avenir professionnel = abus, menaces, humiliations délibérés = Cas soc n : reproches incessants, ordres/contre-ordres pour diviser les équipes, mépris et absence de dialogue ayant entrainé un état très dépressif = nullité licenciement 18

19 HARCELEMENT MORAL OBLIGATIONS DE L 'EMPLOYEUR - Information salariés: règlement intérieur + procédures internes (identifier, comprendre, traiter les situations) - Formation management: dimension conduite des équipes et comportements managériaux - Pouvoir disciplinaire à l égard du salarié fautif - Protection des victimes et des témoins de harcèlement moral Article L CT - Indicateurs: émergence et développement harcèlement/ violence - Mesures de prévention: organisation, conditions de travail, relations sociales, facteurs ambiants.. 19

20 HARCELEMENT MORAL MODE DE PREUVE spécifique : art L CT - Salarié doit apporter les éléments permettant de présumer l existence d un harcèlement moral = Cas soc n : référence à aucun fait précis, attestations relatant des propos ou comportements ne concernant pas directement la salariée ou reprenant des propos qui leur avaient été tenus: matérialité de faits précis et concordants ne pouvant laisser résumer l existence d un harcèlement. - Employeur doit prouver au vu de ces éléments que les agissements ne sont pas constitutifs d un harcèlement ou que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement = Cas soc n : la charge de la preuve repose sur l employeur dès lors que le salarié apporte des éléments de nature à soulever la question d un éventuel harcèlement: matérialité de faits précis et concordants 20

21 HARCELEMENT SEXUEL DEFINITION : Art L CT - Propos ou comportements à connotation sexuelle répétés.portant atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant.créant une situation intimidante, hostile ou offensante - Toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d obtenir un acte de nature sexuelle, soit au profit de l auteur des faits ou au profit d un tiers feel-rh 21

22 HARCELEMENT SEXUEL EXEMPLES - Tenue de propos à caractère sexuel à des collègues féminins et réflexions déplacées sur le physique: Cas soc Questions intimes et propositions à caractère sexuel: CA Paris Appels fréquents au téléphone provoquant dépression: Cas soc Peu importe agissements en dehors des lieux et temps de travail : Cas soc feel-rh 22

23 HARCELEMENT SEXUEL OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR : - règlement intérieur : rappel des règles légales - affichage : lieux de travail et d embauche - plan pour l'égalité des hommes et des femmes - pouvoir disciplinaire à l'encontre de l'auteur des agissements: art L CT - protection des victimes et témoins - information et formation des salariés et management feel-rh 23

24 HARCELEMENT SEXUEL CONSEQUENCES SUR LA RELATION DE TRAVAIL - Victime des agissements: Commet une faute l employeur qui maintient une salariée harcelée dans la situation antérieure rendant impossible la poursuite du contrat de travail : Cas soc n , la salariée ayant été de plus mise en porte à faux vis-à-vis du personnel informé par l employeur - Auteur des agissements Dés lors que sont établis des faits de harcèlement sexuel, ces agissements sont nécessairement constitutifs d une faute grave : Cas soc 5 mars 2002 pour un abus d autorité, menaces dans le but d obtenir des faveurs de nature sexuelle feel-rh 24

25 HARCELEMENT SEXUEL SANCTIONS PENALES - fait de harcèlement sexuel : 1 an de prison et amende (article L CT ; Code pénal) - agressions sexuelles autres que viol : 5 ans de prison et amende (article Code pénal) - viol (crime/cour d'assise) :. 15 ans de réclusion (article Code pénal) 25

26 feel-rh VIOLENCES AU TRAVAIL PRINCIPES: ANI et Arrêté Aucun salarié ne doit subir des agressions ou des violences dans des circonstances liées au travail, qu'il s'agisse de violence interne ou externe - L'employeur prend toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir de tels agissements Définition: expression de comportements inacceptables sous diverses formes : physiques, psychologiques, sexuelles, survenant entre collègues, entre supérieurs et subordonnés ou provenant de tiers (clients, fournisseurs..) 26

27 VIOLENCES AU TRAVAIL OBLIGATIONS DE L' EMPLOYEUR : - protection des salariés : démarche de prévention en concertation CHSCT/ médecin du travail; négociation sur le traitement des situations de violences; chartes internes - suivi d' indicateurs : plaintes, incivilités, intimidations, menaces, transgression des règles - suivi spécial des salariés à risques : personnes fragiles (+ addictions), situations de tension, discriminations, auteurs de violences... - information et formation : ex incivilités/agressions - accompagnement juridique et psychologique pour les victimes ou témoins. feel-rh 27

28 VIOLENCES AU TRAVAIL CONSEQUENCES SUR LA RELATION DE TRAVAIL - Rupture du contrat de travail de la victime: imputation à l employeur à la suite d une démission du fait d atteinte à l intégrité physique ou morale = Cas soc n «toute atteinte à l intégrité physique ou morale constitue un manquement grave qui rend l employeur responsable de la rupture» - Sanctions à l égard de l auteur : licenciement pour faute grave - - pour avoir frappé son collègue sur le lieu de travail = Cas soc n pour insulte, geste grossier à supérieur hiérarchique = Cas soc n

29 feel-rh VIOLENCES AU TRAVAIL SANCTIONS. Condamnation pénale: Cas Crim n = vexations accumulées, interdictions et surveillances excessives à l égard de personnes fragiles.. Réparation Accident du travail Faute inexcusable si l employeur n a pas mis en œuvre des mesures de prévention = CA Amiens n

30 ROLE DES INSTANCES DE REPRESENTATIOJ DU PERSONNEL IRP: compétences communes et complémentaires. - CHSCT : information/consultation; contribution à la santé des salariés - Délégués du personnel: réclamation, alerte/enquête - Comité d entreprise: information/consultation - Organisations syndicales: négociation 30

31 LE CHSCT, ACTEUR DE LA PREVENTION DES RPS Rôle : Contribuer à la protection de la santé physique et mentale des salariés : - respect de la réglementation santé/sécurité - analyse des conditions de travail et des risques professionnels - promotion de la prévention des RPS et proposition de mesures adaptées - recommandation en matière d'information et de formation feel-rh 31

32 LE CHSCT, ACTEUR DE LA PREVENTION DES RPS Rôle : Être consulté (avis) avant toute décision et tout projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité des salariés: - postes de travail, équipements, outils... - mutations technologiques, - cadences de travail, normes de productivité - organisation du travail et de l'activité ou des services - locaux de travail (ex : openspace) - dispositifs d'évaluation / reporting feel-rh 32

33 CHSCT, ACTEUR DE LA PREVENTION DES RPS Rôle : Exercer un droit d'alerte auprès de l'employeur en matière de RPS - information immédiate de l'employeur si. constat d'un danger grave et imminent ou information par un salarié d'un tel danger - consignation sur un registre spécial (date, signature, postes concernés, salariés exposés, nature du danger/cause) - enquête obligatoire, immédiate et conjointe par employeur/ membre CHSCT saisi pour déterminer les mesures préventives à mettre en place. - désaccord: organisation d'une réunion du CHSCT (information Inspteur Travail/Carsat)- désaccord persistant, décision Inspteur travail. 33

34 PROBLEMATIQUE SPECIFIQUE DES RPS - Difficulté d approche et de traitement liée à l interaction d éléments individuels et d éléments sociaux Rapport Nasse/Legeron 2008 «les RPS prennent naissance là où les comportements psychiques individuels les plus intimes entrent en symbiose avec les comportements sociaux les plus complexes : ceux des hommes au travail» - Le centrage sur l activité de travail organisation, processus de travail, méthodes de gestion, modes de management, relations professionnelles, politique sociale, outils RH - permet d aborder de manière distanciée ce qui est au cœur de la relation de travail. 34

35 CONDITIONS DE REUSITE DU DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS PRATIQUES ET RECOMMANDATIONS - Clarifier les objectifs - Fixer le champ d intervention des acteurs - Bénéficier du conseil et de l appui du Mdt - Associer régulièrement les IRP - Mettre à disposition des outils pratiques - Communiquer largement - Sensibiliser/Former/Associer le management - Assurer le suivi 35

36 CONDITIONS DE REUSSITE D UNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS PRECONISATIONS - Impliquer tous les niveaux de management = convaincre et faire approprier la démarche - Développer un dialogue social avec IRP et SST = affirmer une démarche collective et de soutien social - Accompagner par l information et la formation = diffuser et donner les moyens adaptés à tous les salariés - Utiliser l expérience externe pour nourrir réflexion et action = s inspirer de bonnes pratiques - Communiquer sur les résultats et les réussites obtenues = valoriser la démarche et susciter l adhésion feel-rh 36

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