Entrée en vigueur le 1er août 2016 des avenants 24, 25 et 26

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1 Entrée en vigueur le 1er août 2016 des avenants 24, 25 et 26 Rappel de la newsletter du 25 juillet 2016 Les trois avenants n 24, 25 et 26 signés le 27 janvier dernier ont été agréés par arrêté en date du 13 juillet publiés au journal officiel du 21 juillet dernier. L avenant n 23 portant sur la valeur du point et signé le même jour a fait l objet d un refus d agrément. Les avenants 24, 25 et 26 entrent donc en vigueur le 1 er août 2016 (1 er jour du mois qui suit la publication au Journal officiel de l arrêté d agrément). A. AVENANT N 24 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Cet avenant 24 modifie les dispositions des articles 3, 12.2, 42 et 43 du titre V et du titre IV de notre convention collective. Article 3 Les dispositions de la CCB (convention collective de Branche du 21 mai 2010) indiquent que l employeur peut organiser des temps de soutien, d organisation et de répartition du travail, de concertation et de coordination sans fixer de durée minimale. Pour mémoire : dans la convention collective du 11 mai 1983, l employeur avait l obligation pour les salariés d intervention d organiser 11 heures par an d organisation du travail. En outre, le rapport de Branche démontre que 75% des structures de la Branche ont conservé un volume avec en moyenne : 12 heures de soutien par salarié par an 1

2 14 heures d organisation et répartition du travail 11 heures de concertation ou coordination interne. Fort de ces éléments et afin de permettre un minimum d échanges entre les salariés isolés, l avenant 24 fixe un volume d heures obligatoires par an. Il prévoit que «l employeur doit organiser des temps d échanges d une durée minimale de 8 heures par an pour les salariés de la filière intervention et pour les salariés en charge de la planification. Ces temps d échange peuvent être : des temps de soutien (soutien psychologique, analyse de la pratique) dans la limite de 11 heures par an et par salarié. des temps d organisation et de répartition du travail dans la limite de 11 heures par an et par salarié. A son initiative, l employeur peut décider, en fonction de la mission du salarié ou de prises en charges complexes, de compléter les temps d organisation et de répartition du travail visés cidessus, par des temps de concertation ou de coordination interne dans la limite de 40 heures par an et par salarié. L employeur organise ces différents temps de manière collective ou individuelle. Concernant les temps d organisation et de répartition du travail, l employeur organise ces temps prioritairement de manière collective. Ces temps sont planifiés au moins mensuellement afin de favoriser la participation du plus grand nombre.» A compter du 1 er août, vous aurez donc l obligation (mais la majeure partie d entre vous le fait déjà) de fixer 8 heures d échanges par an pour les salariés visés (intervention et en charge de la planification.) C est à vous de décider quelle sera la nature des temps que vous souhaitez attribuer. Par exemple vous pourriez fixer par an : 4 heures de soutien, 2 heures d organisation et de répartition et 2 heures de coordination interne à Mme A, AVS 2 heures de soutien, 1 heure d organisation et de répartition et 5 heures de concertation à Mme B, AMP. C est à l employeur de ventiler ce volume de 8 heures par an aux salariés selon les besoins. 2

3 Ces temps peuvent être organisés de façon individuelle ou collective avec une priorité aux temps collectifs. Ils doivent être planifiés au moins mensuellement. Article Les dispositions actuelles fixent deux jours de repos hebdomadaires par semaine civile pour tous les salariés. Ces dispositions peuvent entrainer des rythmes de travail très soutenus avec notamment 8 à 10 jours de travail consécutifs. Ce rythme est une source forte de pénibilité pour les salariés. Ce n est bien sûr pas la seule. Cet avenant vise à assouplir l organisation des repos hebdomadaires en les répartissant sur une période de deux semaines consécutives. Ainsi «Chaque salarié bénéficie d au moins un jour de repos par semaine. Quelle que soit la répartition du temps de travail, les salariés bénéficient de quatre jours de repos par période de deux semaines comprenant au moins deux jours consécutifs, dont un dimanche.» Il sera donc possible dès le 1 er août de fixer un jour de repos hebdomadaire la semaine 1 au salarié et 3 jours de repos hebdomadaire la semaine 2. Sur une des deux semaines de cette période le salarié devra bénéficier d au moins 2 jours de repos consécutifs dont un dimanche. Cette planification des repos hebdomadaires n est plus réservée aux salariés dont le temps de travail est organisé sous forme de cycle de travail comme c est le cas actuellement mais est désormais ouverte à tous les salariés et notamment aux salariés modulés. Rien ne vous interdit en revanche de rester sur deux jours de repos hebdomadaires par semaine et c est tout à fait possible, dans une même structure et / ou pour un même salarié d utiliser l assouplissement certaines semaines et d appliquer les deux repos hebdomadaires d autres semaines. Cet assouplissement a été corrélé à l interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs. Pour rappel, actuellement l interdiction légale de travailler 6 jours consécutifs ne s applique que sur une même semaine civile. Nous travaillons actuellement à une possible révision de l accord relatif aux temps modulés afin d éviter un impact négatif lié au niveau actuel des limites hautes et basses du fait de cette nouvelle organisation. 3

4 Article Lorsque le salarié prend ses congés pendant une de ces semaines (hautes avec 1 jour de repos hebdomadaire ou basses avec 3 jours de repos hebdomadaires), il devra lui être décompté 5 jours ouvrés de congés payés. En aucun cas le salarié ne pourra bénéficier de plus de 25 jours de congés payés ouvrés par an. Articles 43 et 44 Ces articles visent à mettre la CCB en conformité avec le code du Travail en matière d organisation du travail sur une période de deux semaines ou quatre semaines (auparavant appelé cycle de travail). Les dispositions de la CCB avaient fait l objet d une exclusion au moment de son extension. Vous pouvez donc mettre en place cette organisation du temps de travail dans votre structure en vous appuyant sur ces dispositions dès que l avenant sera étendu puisque le code du Travail impose l extension pour ce type de dispositions. Attention! Les modes d aménagement du temps de travail ne se cumulent pas. Le salarié ne peut pas être modulé et soumis à un cycle de ce type. La répartition du temps de travail sur 2 semaines peut s appliquer aux temps partiels et aux temps pleins. En revanche, la répartition du travail sur quatre semaine ne s applique qu aux temps plein. B. AVENANT N 25 : CONGES PAYES L avenant n 25 porte sur les congés payés et modifie les dispositions des articles 24.1 du titre IV. Cet avenant rappelle que «L employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de permettre aux salariés de prendre leurs congés payés.» Cela signifie en pratique que, conformément à la loi, l employeur doit planifier les congés payés quitte à les imposer si les salariés ne donnent pas de souhaits de date de départ. 4

5 Les dispositions relatives aux congés de fractionnement sont modifiées. Les dispositions actuelles prévoient un octroi de ces jours de fractionnement lorsque l employeur est à l origine du fractionnement. Les nouvelles dispositions de l avenant n 25 prévoient un octroi des jours de fractionnement quelle que soit l origine de la demande. En revanche si le salarié est à l origine de la demande le fractionnement, l employeur peut subordonner son accord à la renonciation du salarié aux jours de fractionnement. Cette renonciation ne pourra plus figurer sur la feuille de demande de congés. Elle doit se faire «par écrit dans un document spécifique signé par le salarié distinct de la demande de congés.» L avenant n 25 précise également les modalités de départ des congés : «L employeur fixe l ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque année après consultation des délégués du personnel s ils existent. Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leur congé simultanément. L'employeur doit tenir compte des dates de congés payés des salariés à employeurs multiples. La demande des salariés pour le congé principal doit être effectuée au plus tard le 28 février de chaque année. L employeur doit répondre avant le 31 mars sur la demande du salarié. En dehors de la période principale de congé, leur demande doit être formulée au moins six semaines avant la date de départ. L employeur doit répondre au plus tard un mois avant le départ en congés.» L avenant précise aussi les modalités de report du congé en cas de maladie du salarié. En cela il met la CCB en conformité avec les dernières jurisprudences. Ainsi : «Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée pour ses congés, que l arrêt maladie ait débuté avant ou pendant les dates de congés, il bénéficiera de l'intégralité ou du reliquat de ce congé dès la fin de son arrêt maladie ou de ses congés si l arrêt maladie a pris fin avant le terme des congés ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée par accord entre les parties durant la période de référence en cours. 5

6 Par dérogation à l alinéa précédent et après accord entre l employeur et le salarié, le report de congé peut s effectuer sur la période de référence suivante.» Enfin et toujours pour des raisons de mise en conformité avec les jurisprudences, l avenant précise que si les congés payés doivent être pris avant la fin de la période de référence, «dans certains cas, les congés payés peuvent être reportés sur la période de référence suivante. Sous réserve d évolutions réglementaires, il s agit des cas d absence du salarié lorsque l absence se prolonge jusqu à la fin de la période et que cette absence est consécutive à un congé maternité ou d adoption ou à un arrêt maladie.» C. AVENANT 26 : DEMOCRATIE SOCIALE L avenant 26 vise à corriger un article de l avenant n 20 relatif à la démocratie sociale et à la formation professionnelle. Cet article avait été exclu de l extension en ce qu il fléchait une partie des fonds du paritarisme de Branche vers l USB Domicile (Union syndicale regroupant les 4 fédérations employeurs de la Branche (UNA, ADMR, ADESSADOMICILE et FNAAFP/CSF). La nouvelle rédaction prévoit un fléchage vers «les organisations professionnelles nationales d employeurs représentatives dans la Branche». Dans les faits les conséquences seront les mêmes car à ce jour l USB Domicile est le seul syndicat patronal de Branche Contact : Manuella PINTO Directrice relations sociales m.pinto@una.fr 6