Source : F. Benchemam, G. Galindo, GRH, éd. Gualino, AEI - L2 RH - Initiation à la GRH - Chapitre 4-1 D. Glaymann

Transcription

1 1. Le recrutement et la gestion des carrières 2. Les conditions de travail 3. La rémunération 4. Les relations sociales 5. La formation 1. Identifier et préciser le(s) besoin(s) Faut-il recruter? Pour quel poste? Pour quelle durée? 2. Définir le projet de recrutement Dans quels délais? Avec quels moyens? Pour quels coûts? Recrutement interne ou externe? 3. Faire connaître la demande de recrutement Par quels médias? Comment la décrire? Avec quels outils? Par quelle hiérarchie? 4. Recueillir les candidatures et faire le choix Qui décide? Comment? Quelles modalités d intégration? 5. Sélectionner et intégrer le candidat retenu Le besoin est-il durable et pérenne ou temporaire? Le besoin est-il immédiat ou décalé dans le temps? Deux outils pour préciser le besoin Une fiche de poste Une fiche de profil de poste D. Glaymann

2 Source : F. Benchemam, G. Galindo, GRH, éd. Gualino, 2006 D. Glaymann

3 Recrutement interne Côté salarié Côté entreprise Avantages Connaissance de l entreprise, de son fonctionnement, de sa culture. Information large sur le candidat. Maintien de la culture d entreprise. Signal positif de mobilité interne. Moindre coût de recrutement. Inconvénients Risque d atteindre son «seuil d incompétence». Moyen de «se débarrasser» d un salarié. Développe la promotion à l ancienneté. Recrutement externe Côté salarié Côté entreprise Avantages Nouveau contexte et nouvelle expérience professionnels. Entrée de «sang neuf». Communication externe sur l entreprise. Inconvénients Adaptation à un nouveau cadre de travail (rôle de l intégration). Coût de recrutement plus élevé. Asymétrie d information, risque d erreur sur le candidat recruté. «Bouche à oreille» et réseaux. Candidatures spontanées. Annonces dans les journaux. Recours à l ANPE (Pôle emploi), à l APEC ou à une mission locale. Passage par un cabinet de recrutement ou un «chasseur de têtes». E-recrutement. Canaux Taux de recours Nombre moyen d autres canaux associés Part des usages uniques Candidatures spontanées 62,0% 4,0 33,4% ANPE 42,7% 4,4 15,4% Relations professionnelles 42,2% 4,7 7,3% Diffusion interne 42,1% 4,5 1,4% Contact ex-employé 30,6% 4,2 10,0% Relations personnelles 27,1% 4,6 10,5% Relations autres externes 18,4% 5,2 0,7% Annonces presse écrite 17,9% 5,3 4,9% Annonces Internet 16,8% 5,9 0,7% Écoles 13,8% 5,6 4,8% Annonces autres supports 7,7% 5,4 0,7% Missions locales 7,5% 5,8 0,3% Consultation CVthèque 6,4% 6,6 0,4% Entreprises d intérim 5,1% 4,3 3,6% Cabinets de recrutement 4,5% 5,1 3,9% APEC 4,5% 6,6 0,0% Organisations professionnelles 4,1% 5,8 2,1% Source : CEE D. Glaymann

4 Les salariés récemment embauchés ont déclaré avoir trouvé un emploi par : démarche personnelle auprès de l employeur, candidature spontanée : 38 % relations familiales, personnelles on professionnelles : 19,4% réembauche : 17,4% ANPE, autre organisme public (cabinet de recrutement en 2003 et 2004) : 10,1% annonces : 5,5% école ou organisme de formation : 2,2% concours de recrutement : 1,3% autre moyen : 5,0% Source : Centre d Études de l emploi, 2012 Premier tri. Classement des candidatures retenues. Information des candidats. Les limites au cumul d emploi. L existence de clauses de non concurrence. L interdiction des discriminations. D. Glaymann

5 Aucune personne ne peut être écartée d une procédure de recrutement «en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.» Article L du Code du travail En cas de litige, le candidat à un recrutement doit présenter en justice des éléments de fait laissant supposer l existence d une discrimination ; il appartient alors à l employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs et ne constitue pas une discrimination. Parlez-moi de vos expériences professionnelles. Quelles ont été vos responsabilités? Quelles difficultés avez-vous rencontré dans votre carrière? Pourquoi avez-vous quitté vos emplois précédents? Pourquoi voulez-vous quitter votre employeur actuel? Comment avez-vous organisé votre recherche d emploi? Que savez-vous sur le poste et qu est-ce qui vous intéresse dans ce poste? Que savez-vous de notre société et qu est-ce qui vous y attire? Aimez-vous les responsabilités? Parlez-vous des langues étrangères? (questions dans d autres langues) Pourquoi seriez-vous le meilleur candidat pour ce poste? Comment voyez-vous votre avenir professionnel? Quels sont vos qualités et vos défauts? Êtes-vous mobile? Avez-vous d autres offres en cours? Quelles sont vos prétentions salariales? Qu avez-vous pensé de cet entretien? Types de tests Tests psychométriques Tests émotionnels (QE) ou de personnalité Tests cliniques Tests graphologiques Tests d intelligence (QI) ou de connaissances Caractéristiques principales Aptitudes ou inaptitudes à certaines tâches. Évaluation des traits de caractères individuels à partir de choix de propositions. Repérage de la personnalité individuelle à partir de l interprétation de formes ou d objets. Caractérisation de la personnalité individuelle à partir de l écriture. Étude des capacités logiques, des connaissances (notamment de culture générale). D. Glaymann

6 Une journée d accueil. Un livret d accueil. Un tutorat. «Elle consiste dans la projection pour le moyen et le long terme, des besoins et des ressources en personnel d une organisation». B. Martory et D. Crozet, GRH, Nathan, 1986 «C est la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d action cohérents : visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l entreprise (en termes d effectifs et de compétences) en fonction de son plan stratégique et impliquant le salarié dans le cadre d un projet d évolution professionnelle». J.M. Le Gall, La GRH, PUF, 1992 Elle «vise à accroître par l anticipation la capacité des entreprises à maîtriser l adéquation permanente entre leurs besoins et leurs ressources d un point de vue quantitatif et qualitatif». X. Baron, Les Cahiers français, 162, 1993 Analyse des ressources en personnel : - sur le plan quantitatif, - sur le plan qualitatif. Analyse des besoins en personnel : - sur le plan quantitatif, - sur le plan qualitatif. Analyse des écarts. Définition et mise en œuvre d actions de régulation internes (formation, mobilité, ATT, réorganisation du travail) externes (recrutements, licenciements et départs). D. Glaymann