L ORGANISATION SOCIALE DE L ENTREPRISE

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1 1 L ORGANISATION SOCIALE DE L ENTREPRISE Métiers opérationnels et fonctionnels

2 Définition d une structure 2 «la structure de l organisation est la somme totale des moyens employés pour diviser le travail en tâches distinctes et pour ensuite assurer la coordination entre ces taches.» H.Mintzberg

3 5 composantes de base pour une organisation 3

4 Les structures types 4 La structure formelle d une entreprise est représentée par un organigramme,ce qui offre l avantage de formaliser les liens hiérarchiques et de traduire les orientations stratégiques et d informer les partenaires de l entreprise.

5 forme des structures 5 - structure simple : entrepreneuriale - structure fonctionnelles à partir des fonctions essentielles de l entreprise marketing, production, finance ou gestion des ressources humaines.pme - Structure divisionnelle en «M» découpage par produits, marché, ou zones géographiques. -Matricielles entreprises très internationalisés, cumul perspective globale avec adaptation locale

6 Opérationnel, fonctionnel : logique d'organisation 6 La pédagogie du management et de l organisation nécessite de clarifier les notions employées et de saisir la nature des choses. Une partie des dysfonctionnements, des difficultés rencontrées en organisation viennent de la complexité des structures, et en particulier du croisement entre les activités opérationnelles et fonctionnelles.

7 DEFINITIONS 7 L'opérationnel regroupe l ensemble des activités et du personnel liées directement à la fabrication, à l expédition des biens produits par l entreprise (production, vente, logistique ). Les opérationnels sont directement acteurs sur les flux traités par l entreprise. Le fonctionnel regroupe habituellement les activités et le personnel ayant un rôle de support à la production, à l'activité principale de l'entreprise, ou une implication dans des projets transversaux. On trouvera dans les services fonctionnels par exemple : la qualité, les RH, l informatique, le contrôle de gestion, la comptabilité, le juridique, pilotage de projets, bureau d étude, le marketing Les services fonctionnels ont un rôle de support, d expertise par rapport aux services opérationnels. Ils peuvent également avoir un rôle de cadrage et de contrôle de l'activité.

8 Le capital Humain 8 Le capital humain est l'ensemble des aptitudes, talents, qualifications, expériences accumulés par un individu et qui déterminent en partie sa capacité à travailler ou à produire pour lui-même ou pour les autres La théorie du capital humain fonctionne par analogie à celle du capital financier ou physique. On considère que le capital humain est formé de trois éléments qui, ensemble, déterminent une certaine aptitude de l individu à travailler: les compétences, les expériences et les savoirs.

9 La fonction Ressources Humaines 9 Actuellement, la fonction ressources humaines est devenue une fonction clé qui acquiert une importance d ordre stratégique pour l entreprise. Le capital humain constitue un avantage concurrentiel majeur, et est, de ce fait, une ressource stratégique pour l entreprise. Les ressources humaines ne sont donc ni une donnée, ni une variable d ajustement mais un levier stratégique pour atteindre les objectifs de la firme

10 LA fidélisation des ressources humaines est une nécessité imposée par l incertitude de l environnement de l entreprise et le rôle central du capital savoir et savoir-faire capitalisés par les collaborateurs de l entreprise dans la performance de l entreprise. 10

11 La G.P.E.C 11 Les compétences sont au cœur des Ressources Humaines depuis quelques années déjà. La mondialisation et la concurrence internationale, la nécessité d être davantage à l écoute des clients, la rapidité des innovations, la difficulté grandissante à prévoir donc à gérer les risques, sont autant de données qui ont conduit les entreprises à prendre conscience de l importance du «facteur humain» dans le contexte de compétitivité actuelle. En effet, qui mieux que les hommes et les femmes au contact des clients et des problèmes peuvent apporter la réactivité nécessaire pour répondre à l évolution de l environnement et permettre ainsi aux entreprises de rester performantes?

12 12 MOULY MANAGEMENT DES ENTREPRISES

13 La notion de compétence la compétence est un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir être définis dans l exercice d un emploi, d un métier. elle résulte de l action dans laquelle le salarié est engagé.

14 2 Les objectifs de la GPEC Pour l entreprise Assurer la cohérence : Politique de l emploi avec la stratégie Mettre en place des compétences qui collent aux opportunités stratégiques Améliorer les procédures de recrutement Offrir une gestion de carrière aux salariés Professionnaliser les salariés Pour Les Salaries Développer des trajectoires professionnelles Gagner en employabilité Bénéficier de reconnaissance Favoriser le dialogue social

15 Le répertoire des emplois 15 Il est indispensable de créer ou d améliorer (s il a déjà été fait) un répertoire des emplois pour décrire les activités actuelles et futures au sein d une entreprise. On entend par «familles professionnelles», la représentation visualisable des activités et des services ou directions de l organisme. - Chacun des services ou directions de l entreprise va se décliner en fonction (ou sous famille) puis en emploi type, postes et taches, que l entreprise pourra représenter sous la forme d un organigramme. - Se détache alors la cartographie des emplois par famille professionnelle, elle permet de mieux identifier toutes fonctions transverses qui peuvent être exercées pour un même métier mais également tous les liens qui existent entre les différents postes, en terme de flux d échanges d informations. Ces liens fonctionnels pourront figurer sur les fiches de fonction (sous la rubrique «rattachements fonctionnels»).

16 Projet d entreprise 16 Pour réaliser ce travail, il nous semble fondamental que l entreprise ait, au préalable, définit son projet d entreprise décrivant sa logique globale de performance, ce qui lui permettra de mieux définir les exigences de chaque fonction l entreprise doit rassembler toutes les informations existantes sur les emplois, puis construire un squelette de familles d emplois et identifier les emplois types à partir des postes concrets. Il est fondamental que l on parte des métiers existants au sein de l entreprise

17 17 Que sont les fiches de fonction et fiches de poste? La fiche de fonction est un document qui définit pour chaque famille d emploi : son libellé, son rattachement hiérarchique et fonctionnel, les missions déclinées en taches, les critères de performance Sa rédaction doit définir de façon exhaustive toutes les missions et taches que l on est en droit d attendre d un collaborateur titulaire de cette fonction, tous contextes confondus. La fiche de poste est la personnalisation de la fiche de fonction, qui précise les missions et les taches adaptées au contexte spécifique dans lequel le titulaire aura à exercer sa fonction. Elle sélectionne donc dans la fiche de fonction les missions et les taches correspondant au poste à pourvoir.

18 1 Disposer des compétences 18 MOULY MANAGEMENT DES ENTREPRISES

19 A Définir les compétences d entreprise 19 2 idées essentielles a/ La compétence est culturelle : La compétence est conditionnée par la culture acquise en situation de travail. Elle est relative à un travail donné dans un contexte donné L entreprise définit les compétences dont elle a besoin. Elle élabore un référentiel de compétences requises pour chaque emploi dans une liste plus ou moins détaillée. MOULY MANAGEMENT DES ENTREPRISES

20 20 Le référentiel de compétences identifie les compétences nécessaires à l exercice d un métier. Il fait l inventaire des activités et/ou des compétences et les classe en niveaux. Ainsi, il peut contribuer à l évaluation du salarié car il permet de suivre son développement professionnel. il permet de visualiser les exigences de l entreprise. Il peut servir de référence lors d un entretien d évaluation pour discuter d un changement de poste, d une promotion, d une augmentation de la rémunération. Le référentiel des compétences est donc enfin un outil de gestion des ressources humaines. En effet, en offrant une normalisation des comportements, il introduit la transparence dans les évaluations et les décisions. Il garantit ainsi l égalité ou l équité de traitement des salariés. MOULY MANAGEMENT DES ENTREPRISES

21 Définition de poste Mission, responsabilités, place dans la hiérarchie Définition de profil Identification des sources de recrutement Sélection Formation, expérience, âge minimal, etc. Recrutement interne : politique de promotion reposant sur l offre de plans de carrière Recrutement externe : enrichissement du potentiel humain à condition de mettre en œuvre une démarche pour attirer les candidats Sur curriculum vitae et lettre de motivation, avec entretiens et éventuellement tests d aptitudes ou de personnalité. Embauche et intégration 21 MOULY MANAGEMENT DES ENTREPRISES Choix final suivi de procédures d accueil

22 22 MOULY MANAGEMENT DES ENTREPRISES

23 23 Le principe de Peter tire son nom de Laurence Johnston Peter, un éminent pédagogue américain spécialisé dans l organisation hiérarchique. Selon ce principe : «Tout employé tend à s élever à son niveau d incompétence». Il est suivi de son corrolaire : «Avec le temps, tout poste sera occupé par un incompétent incapable d en assumer la responsabilité». Ce principe indique qu on ne peut indéfiniment accroître son niveau de compétence. Or, il est certain que tout salarié souhaite être promu. Une promotion est en effet synonyme d augmentation de la rémunération. Cependant elle est aussi synonyme d élévation du niveau de responsabilité. Il semblerait donc selon le principe de Peter qu à un moment donné, un salarié ne puisse plus assumer les responsabilités qu on lui donne parce que ses compétences connaissent une limite. MOULY MANAGEMENT DES ENTREPRISES

24 2 Faire évoluer les compétences 24 Divers outils permettent l appréciation des compétences du salarié. MOULY MANAGEMENT DES ENTREPRISES

25 A/Évaluer les compétences 25 L évaluation occupe une place centrale dans les politiques de gestion de ressources humaines MOULY MANAGEMENT DES ENTREPRISES

26 Définition des emplois Hiérarchisation des emplois Rémunération Recrutement Évaluation du personnel Formation Promotion, mutation, mobilité Licenciement 26 MOULY MANAGEMENT DES ENTREPRISES

27 L entretien annuel d évaluation 27 Moment privilégié de dialogue entre le salarié et son encadrant direct, qui permet de faire le bilan de l année écoulée, d apprécier les compétences acquises ou à développer, et de se projeter dans le futur. MOULY MANAGEMENT DES ENTREPRISES

28 Le bilan de compétences 28 Il s agit d une procédure réalisée par un organisme externe à l entreprise, soit dans le cadre d un plan de formation, soit dans une démarche personnelle du salarié. Il permet d élaborer un projet professionnel MOULY MANAGEMENT DES ENTREPRISES

29 Differentes dimensions d un metier 29 La fiche metier

30 Construire son projet professionnel 30 Projet Professionnel.docx

31 31

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