On the job learning Congrès RH V. de Corberon - Octobre 2014

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1 On the job learning Congrès RH V. de Corberon - Octobre 2014

2 On the job learning : Quel objectif? Passer d une culture de formation à une culture de développement des compétences Accompagner la transformation du Groupe (compétences commerciales) et ancrer nos modèles opérationnels (compétences industrielles) Un point de départ : un business local, une culture ingénieur, une culture de formation classique, une demande forte des Directions opérationnelles, peu de moyens Un objectif : Développement durable des compétences de populations clés non accessibles directement par Lafarge University Une vision : Ancrer les apprentissages pour un réel développement connecter le développement des compétences à l impact business «On the job learning» => appliquer, pratiquer, répéter, ancrer =>70/20/10 adapter au business local sans «réinventer la roue» rôle clé des N+1 en tant que manager coach 2

3 On the job learning : Cela veut dire Activités d apprentissage simples, structurées, accompagnées Ce n est pas du «experience based development» ni du «job shadowing», ni du «job training» Développement des compétences techniques et comportementales Un parcours individuel à partir d une évaluation Des activités d apprentissage «on the job» Simples et complètes, structurantes mais non sclérosantes : Quoi Comment Quand Qui Ce que je dois savoir, savoir faire, savoir être ancrées dans le job au quotidien Des activités adaptables : «on boarding» / promotion / parcours complet, pays matures/émergents, niveau de responsabilité, 3

4 On the job learning : Le cycle vertueux Activités d apprentissage simples, structurées, accompagnées Sélection des activités Sélectionner les activités pertinentes pour le salarié Délivrer des résultats Performance Exploitation Mettre réellement en pratique : contexte, motivation Application Aider le salarié à tirer le meilleur de l apprentissage : avant, pendant, après 4

5 On the job learning : Les 2 challenges Un apprenant motivé et coaché Apprenant motivé Proximité business Implication de l apprenant Evaluation du gap Politique des petits pas Activités au quotidien La reconnaissance du manager RH en support Manager coach L implication = un enjeu de changement de culture Un dialogue managérial initié à partir d une évaluation des compétences + sélection des activités d apprentissage pertinentes Un accompagnement progressif et engageant du manager coach : Avant, pendant, après (prise de recul+ effet miroir) Une courbe d apprentissage «découverte» puis «finalement ça marche» 5

6 On the job learning : Comment? Proximité du business et co création Tactique : Co-pilotage avec le business Pragmatisme, pas d «usine à gaz» brillante Pays pilotes pour créer une success story, cibler les pays «stratégiques» Accélérer l apprentissage des Learning&Development managers en animant cette communauté - Un process de co-création pour engager - Implication de N+1,N+2, opérationnels - L&D n est que le chef d orchestre - Rapide apprentissage d une fonction à l autre - Le rôle clé des HR et L&D locaux : - En tant que business partners - Montée en puissance des L&D managers versus le rôle de responsable de formation 6

7 On the job learning : Pour quels résultats? Moins de brillo mais un ancrage dans la durée Les avantages : Développement durable et solide des compétences Faible coût Une offre adaptable (/ pays, culture, population, ) Parcours individuel et qu on peut démarrer à tout moment Des résultats quantitatifs et qualitatifs : Développement des compétences / évaluations annuelles Nombre de personnes «couvertes» par un parcours L&D Développement de la culture de management de la performance Evolutions de carrière plus rationnelles Socle puissant pour accélérer la mise en place des projets de performance Renforcement du rôle et de la crédibilité des L&D managers 7

8 On the job learning : Ce qu il faut retenir Pragmatisme pour des managers qui se sentent responsables Facteurs clé de succès Argumentation vis-à-vis de la Direction : ancrage solide et durable des apprentissages + faibles coûts / «miroir aux alouettes» Co création pour engager Des activités d apprentissage pragmatiques, structurantes mais non sclérosantes Des relais pays - L&D manager ayant un rôle de facilitateur Le rôle clé du N+1 Ecueils : Un process RH supplémentaire Tick the box Des activités d apprentissages brillantes mais irréalistes ou inopérantes Des managers qui ne se sentent pas responsables du développement des compétences de leurs équipes sans pour autant avoir à devenir des coach professionnels 8

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