Sous l œil du recruteur 2.0. L utilisation des réseaux sociaux numériques dans les procédures de recrutement : usages, risques et perspectives

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1 Sous l œil du recruteur 2.0 L utilisation des réseaux sociaux numériques dans les procédures de recrutement : usages, risques et perspectives Cécile Vacarie- Bernard (Sous la direction de Paul Hébert, CNIL) 12/2009 Mastère Spécialisé management et protection des données à caractère personnel ISEP

2 2 Remerciements Je remercie vivement toutes les personnes qui m ont accordé un entretien et m ont permis d ancrer cette analyse dans la réalité du terrain. Je remercie également tout particulièrement Marc Loiselle et Bruno Rasle pour leur aide et leur soutien précieux dans la réalisation de ce document. Diffusion Ce document est en consultation libre. En cas de réutilisation de tout ou partie du document, la source doit être mentionnée. NB : Ce document ne reflète en rien les positions de la CNIL ou de la HALDE

3 3 Résumé Facebook, Copains d avant, LinkedIn, Viadeo Les réseaux sociaux numériques ont connu ces dernières années un essor considérable. Ces outils ont fait évoluer les pratiques de recrutement car ils représentent une aubaine pour les recruteurs qui y trouvent, en quelques clics, un vivier inestimable de candidats. Mais ces réseaux livrent potentiellement beaucoup plus d informations que nécessaire aux recruteurs et notamment nombre de données relevant de la vie privée du candidat. Agissant dans un espace aux contours flous, où la frontière entre vie professionnelle et vie privée est estompée, candidats et recruteurs prennent des risques : pour les uns la perte de la maîtrise de leur image susceptible de faire échec à leur recrutement, pour les autres des risques d ordre légal - atteinte aux données personnelles et discrimination - et d ordre managérial touchant à la qualité du recrutement. Il convient donc d accompagner le développement de l utilisation de ces réseaux dans le recrutement afin de minimiser les revers et maximiser les bénéfices pour les acteurs concernés. Abstract Facebook, Copains d'avant, Linkedln, Viadeo... social networking websites have enjoyed a major expansion over the past few years. These tools have opened the way for new recruitment practices as they provide headhunters with new opportunities to find, with a few clicks, a priceless pool of candidates. However these networks may also supply recruiters which much more information than they need, including personal data. Evolving in a yet undefined context where the line between professional life and privacy is becoming increasingly blurred, candidates and recruiters are both exposed to risks: for candidates, the peril is that they may lose control of their own image, which may jeopardize their potential future recruitment. For recruiters, there is the threat of legal risks, such as the invasion of personal data and discrimination, as well as management related issues in terms of recruitment efficiency. It is advisable to create and set- in- place a framework that responds to the growing use of social networking websites in recruitment practices, so that the risks can be minimized and the benefits maximized, for both of the parties concerned.

4 4 Sommaire 1 INTRODUCTION DES RESEAUX SOCIAUX AUX RESEAUX SOCIAUX NUMERIQUES RESEAUX SOCIAUX ET OUTILS DU WEB DES RESEAUX SOCIAUX NUMERIQUES A LA QUESTION DU RECRUTEMENT L APPROCHE «RISQUES» METHODOLOGIE ORGANISATION DU DOCUMENT UTILISATION DES RESEAUX SOCIAUX NUMERIQUES DANS LES PROCEDURES DE RECRUTEMENT LES USAGES POSSIBLES DES RESEAUX SOCIAUX DANS LES PROCEDURES DE RECRUTEMENT Qu entend- on par recruteur(s)? Quels sont les utilisations possibles des réseaux sociaux numériques dans les processus de recrutement? Les offres d emploi Sourcing et contact avec les candidats L évaluation du candidat QUELLES SONT LES DONNEES ACCESSIBLES AUX RECRUTEURS DANS CES RESEAUX? Quelles sont les données accessibles dans les réseaux sociaux professionnels? Quelles sont les données accessibles dans les réseaux sociaux non professionnels? Une particularité des sites d origine américaine : les données sensibles Une incitation à l enrichissement des profils Les recruteurs peuvent- il vraiment accéder à l ensemble des données? Les paramètres de confidentialité La course aux amis UNE TENDANCE A L AUGMENTATION DE L UTILISATION DES RESEAUX SOCIAUX POUR LE RECRUTEMENT Le sourcing par réseaux sociaux : une pratique minoritaire en France mais en pleine expansion L enquête sur les candidats : une réalité Conclusion : l effacement de la frontière dressée entre vie professionnelle et vie privée UTILISATION DES RESEAUX SOCIAUX NUMERIQUES DANS LES PRATIQUES DE RECRUTEMENT : QUELS RISQUES? RISQUES POUR LES CANDIDATS La perte de contrôle des données : où et quand les données vont- elles réapparaitre? Partage de données avec des tiers Les failles de sécurité La perte de contrôle de son identité numérique : les risques du fait d autrui Les photos Les espaces partagés La persistance des traces numériques Ne pas avoir d identité numérique : un risque circonscrit à certains secteurs Conclusion : le risque de ne pas être recruté en raison des traces laissées sur les sites RISQUES POUR LES RECRUTEURS Les risques légaux... 26

5 Risques d atteinte aux données personnelles Risque induit : risque de pratiques discriminatoires Sanctions encourues Risque sur la qualité du recrutement? Les informations disponibles sont- elles fiables? Biais introduits dans l évaluation par les recruteurs Système de la recommandation/référence affaibli par rapport au recrutement par réseaux classiques Conclusion VERS UNE UTILISATION RAISONNEE DES RESEAUX SOCIAUX DANS LES PRATIQUES DE RECRUTEMENT RAPPEL DES AVANTAGES DE L UTILISATION DES RESEAUX SOCIAUX L UTILISATION RAISONNEE DES RESEAUX SOCIAUX PASSE PAR UNE APPROCHE DEONTOLOGIQUE Pas vu, pas pris? Une réponse législative ou déontologique? PERSPECTIVES POUR LES DIFFERENTS ACTEURS Côté candidats : devenir un «homo numericus» libre et éclairé L exposition de soi volontaire et la revendication de ses différences Prendre des risques calculés Utiliser à des fins professionnelles exclusivement les réseaux sociaux professionnels! Côté recruteurs : une déontologie à toute épreuve S emparer du sujet au niveau des acteurs clés du recrutement Utiliser uniquement les réseaux professionnels Créer un cercle vertueux Un CIL ca sert énormément! Sensibilisation Mise en place des procédures et outils supports de communication Veille Les réseaux sociaux numériques : un pas vers plus de vie privée mais encore beaucoup de chemin à parcourir Arriver à un consensus sur l applicabilité de la directive 95/ Amélioration des mesures de protection offertes par les sites Les institutions : un rôle à jouer Les autorités de protection des droits fondamentaux L éducation nationale CONCLUSION BIBLIOGRAPHIE INDICATIVE ANNEXES ANNEXE 1 : LISTE DES PERSONNES INTERVIEWEES ANNEXE 2 : QUESTIONNAIRE ANNEXE 3 : CHARTE RESEAUX SOCIAUX, INTERNET, VIE PRIVEE ET RECRUTEMENT... 57

6 6 1 Introduction Depuis quelques années, les réseaux sociaux numériques font l objet d un engouement considérable de la part d utilisateurs de plus en plus nombreux, à tel point que l on peut parler d un véritable plébiscite. Ces réseaux sociaux font partie des outils internet qui, dans les économies développées, ont connu une croissance des plus rapides au cours des années qui viennent de s écouler. Il suffit, s il est besoin de s en convaincre, de constater qu en France, le mot Facebook est le 1er mot clé le plus souvent demandé sur Google en L engouement est d autant plus important que l offre est abondante, à tel point qu il semble difficile de dresser une liste exhaustive de tous les outils en ligne qui existent à l heure actuelle : Facebook, MySpace, LinkedIn, Viadeo, Xing, Copains d avant, En France, l ampleur prise par ce phénomène a suscité des interrogations de la part d un certain nombre d acteurs : spécialistes des technologies numériques, mais aussi journalistes, sociologues et juristes. Ces interrogations ont également émergé dans le champ politique. C est ainsi qu Yves Détraigne et Anne- Marie Escoffier, sénateurs, ont déposé le 6 novembre 2009, une proposition de loi visant à garantir le droit à la vie privée à l heure du numérique. D emblée, l exposé des motifs de cette proposition de loi souligne que «le droit à la vie privée, valeur fondamentale de nos sociétés démocratiques est confronté depuis quelques années, à l apparition de nouvelles mémoires numériques, conséquence de nombreuses évolutions ayant pour effet principal ou incident de collecter des données permettant de suivre un individu dans l espace et le temps». Parmi les trois évolutions majeures constatées par les sénateurs, figure «la tendance à l exposition de soi et d autrui sur internet, au travers notamment des réseaux sociaux.» 1.1 Des réseaux sociaux aux réseaux sociaux numériques La question des réseaux sociaux, définis comme des entités constituées «d un ensemble d individus et des relations qu ils entretiennent les uns avec les autres, directement ou indirectement par le biais de chaînes de relations» 2, n est pas nouvelle, puisqu elle a émergé dans les sciences sociales dès les années 50. On assiste néanmoins aujourd hui à l émergence de réseaux sociaux d un nouveau type : les réseaux sociaux numériques. C est à eux que nous nous intéresserons exclusivement dans le cadre de ce texte, et ce sont eux que nous désignerons, pour des raisons pratiques, par le vocable «réseaux sociaux». Yanick Fondeur définit le réseau social numérique comme «un réseau social formalisé par l intermédiaire d un dispositif fondé sur les technologies de l information et de la communication et 1 GoogleInsight, consulté le 17/12/ «Réseaux sociaux numériques et marché du travail», Yannick FONDEUR et France LHERMITTE, in Revue de l IRES, n 52, 03/2006, p. 102

7 7 spécifiquement dédié à la constitution ou la reconstitution de connexions sociales, à leur gestion et/ou à leur mobilisation à des fins personnelles ou professionnelles.» 3 Ces réseaux font partie d un ensemble plus large d applications web, que l on peut appeler «outils web 2.0», qui permettent aux internautes de devenir de véritables acteurs du web, capables d interagir entre eux, alors qu auparavant ils s apparentaient à de simples lecteurs. Ces outils web 2.0 se composent notamment d outils de publications, comme les blogs ou les wikis, d outils d échange et de partage, comme Youtube ou Dalymotion, ou d outils de microblogging comme Twitter. Les réseaux sociaux se distinguent néanmoins des autres outils du web 2.0, en ce que, comme l a montré Jérôme Bondu 4, leur finalité n est pas la publication (même si elle joue un rôle important dans les groupes) mais la mise en relation des membres entre eux. Le principe central de fonctionnement d un réseau social est le suivant : chaque membre remplit un profil dans lequel il décrit, selon les cas, son activité professionnelle ou personnelle et cherche à créer des liens avec d autres membres en les identifiant soit par leur nom, soit par leurs caractéristiques, à l aide d un moteur de recherche. Le fonctionnement des réseaux sociaux repose sur ce système de contacts ou de liens, et en particulier sur la possibilité d atteindre une personne de manière indirecte en faisant transiter un message par une personne intermédiaire. La différence avec le système de réseaux classique est que l utilisateur visualise les liens faibles qui le relient aux autres utilisateurs (les contacts de mes contacts). Cette visualisation permet d en prendre connaissance et de les mobiliser 5. D autant que les réseaux ont un fort pouvoir désinhibant. La mise en relation est simplifiée à l extrême (il suffit de cliquer sur un lien) et il n est pas forcément nécessaire de justifier sa demande 6. A ce fonctionnement s ajoutent les propositions de liens à l initiative même du site. Par exemple, Viadeo reconnaît l adresse IP fixe sortante d un organisme et propose immédiatement, à l ouverture du compte, la liste des personnes utilisatrices de cette même adresse pour proposer la mise en relation. Ainsi, ayant créé à titre expérimental un profil sans préciser mon appartenance à la Halde, à l ouverture de mon compte depuis mon lieu de travail, Viadeo m a proposé la mise en relation avec d autres membres de l institution. De même sur Facebook, le fait d accéder au profil d un «ami» induit que dans son propre profil apparaissent les amis de cet ami comme suggestion de mise en relation. On comprend alors la multiplication extraordinairement rapide des contacts entre les utilisateurs de ces sites. Ces réseaux réunissent aujourd hui de nombreux acteurs dont la popularité varie selon les pays. Ils peuvent être classés en deux grandes catégories même si, comme nous le constaterons plus loin, la ligne de séparation n est pas nette : les réseaux sociaux professionnels et les réseaux sociaux personnels. Sans établir une liste exhaustive, on peut indiquer que les acteurs les plus connus dans la première catégorie sont Viadeo et LinkedIn, le premier étant français et le second américain. Dans la 3 Ibid., p L impact des réseaux sociaux, Jérôme Bondu et Alain Garnier, 02/2009, p. 6 5 «Réseaux sociaux numériques et marché du travail», Yannick FONDEUR et France LHERMITTE, in Revue de l IRES, n 52, 03/2006, p L impact des réseaux sociaux, Jérôme Bondu et Alain Garnier, 02/2009, p. 10

8 8 seconde catégorie, les réseaux les plus utilisés sont MySpace, qui compte 270 millions d utilisateurs et qui s adresse à un public très jeune, et Facebook, le plus emblématique des réseaux sociaux numériques, qui compte depuis septembre 2009, plus de 300 millions de membres à travers la planète, dont 12 millions de Français 7. Pour les réseaux propres à la France, il convient également de citer Copains d avant, basé comme son nom l indique sur la recherche de relations initiées au cours de ses études, et qui compte aujourd hui, à l instar de Facebook, 12 millions de membres français. 1.2 Réseaux sociaux et outils du web 2.0 Il convient de souligner que les réflexions qui vont suivre pourront en grande partie être appliquées aux autres outils du web 2.0. En effet, tous ces outils de publication sur le web, et pas uniquement les réseaux sociaux numériques, conduisent les utilisateurs à laisser des «traces numériques». Ces traces, qui recouvrent l ensemble des informations laissées sur le net par l utilisateur lors de sa navigation, peuvent être mises en lumière par les moteurs de recherche type Google ou par des agrégateurs de contenu, tel 123people (qui permet, à partir des prénom et nom d une personne, de retrouver l ensemble des traces qu elle a laissées sur internet et de les classer par catégories). Toutefois l accent est ici mis sur les réseaux sociaux numériques : d une part, en raison de l ampleur du phénomène, sans commune mesure avec les autres outils, et, d autre part, par le caractère particulier de leur positionnement vis- à- vis du caractère public ou privé des informations qui y paraissent. En effet, comme les sénateurs Yves Détraigne et Anne- Marie Escoffier l ont mis en lumière dans leur rapport sur la vie privée à l heure des mémoires numériques, à partir des travaux du sociologue Dominique Cardon, les réseaux sociaux numériques revêtent un caractère «clair- obscur» 8 : si les auteurs de blogs ou pages internet ont conscience du caractère public des informations publiées, il n en est pas de même des informations publiées sur les réseaux qui ont un caractère a priori privé, puisque réservées soit à une liste de contacts ou «amis», soit aux membres du réseau, alors même que ces derniers peuvent comprendre plusieurs millions, voir centaines de millions de personnes. En d autres termes, de par son fonctionnement, le réseau social contribue à établir une impression de vie privée permettant, comme cela peut l être avec des amis dans la vie réelle, de converser et de se livrer à l abri des regards. Or, il ne s agit que d une impression : non seulement parce que le réseau numérique peut comprendre plusieurs millions de personnes, mais aussi parce que celui- ci peut être affecté de failles de sécurité 9, ou parce que des paramètres de confidentialité peuvent être mal maîtrisés, ou tout simplement par la compétition du nombre d amis qui rend un profil très ouvert. Cette caractéristique de «clair- obscur» distingue les réseaux sociaux numériques des autres outils web 2.0 sur le plan de la protection de la vie privée. C est pourquoi ils sont au centre de cette étude. 7 Wikipedia, article Facebook, consulté le 14/11/ La vie privée à l heure des mémoires numériques, Yves Détraigne et Anne- Marie Escoffier, rapport d information fait au nom de la Commission des Lois, 27/05/2009, p Le 09/11/2009, le site ZATAZ.com annonçait une faille dans Facebook permettant d accéder très simplement aux photographies, aux publications et aux diffusions effectuées sur le compte visé, quand bien même le membre concerné avait verrouillé son profil.

9 9 1.3 Des réseaux sociaux numériques à la question du recrutement A l instar d autres outils de e- recrutement, comme les job boards (site internet de diffusion d emploi et CVthèques), les réseaux sociaux ont fait considérablement évoluer les pratiques de recrutement. Ces derniers représentent en effet une aubaine pour les recruteurs qui trouvent là, en quelques clics, un vivier de candidats inestimable ainsi qu une voie d accès privilégiée aux compétences présentes au sein des entreprises. C est la raison pour laquelle, en 2008, Internet se plaçait à la troisième position des outils utilisés pour le recrutement 10, derrière le réseau relationnel et les candidatures spontanées. Parallèlement, l APEC mettait en lumière que les réseaux sociaux avaient été utilisés dans 12% des recrutements cadre 11. On peut imaginer au regard de la fulgurance de la montée en puissance de ces réseaux que la proportion va encore augmenter et que ce canal de recrutement va prendre une place prépondérante. La difficulté particulière soulevée par les réseaux sociaux est qu ils livrent potentiellement beaucoup plus d informations que celles nécessaires au recrutement qui, quel que soit le canal utilisé, vise à rechercher des compétences adaptées au besoin d un poste. Il est évident que la valeur ajoutée d un site de réseau social dépend de la quantité d informations personnelles contenues sur les profils et que l objectif de l exploitant du site est de pousser les utilisateurs à dévoiler le plus grand nombre d informations sur leur vie privée. A titre d exemple, un profil Facebook contiendrait en moyenne 40 informations à caractère personnel 12. Cette difficulté est d autant plus marquée que, et c est le cœur même de ce travail, si certains réseaux (LinkedIn, Viadeo) ont pour finalité initiale la création d un réseau professionnel, d autres, dont la sphère d utilisation relève de la vie privée, sont également utilisés à cette fin (Facebook, Copains d avant). Le recours au réseaux sociaux, non seulement professionnels mais aussi personnels, permet aux recruteurs d avoir accès au moins potentiellement accès à des données qui ne leur sont pas destinées, et parmi lesquelles peuvent figurer des données sensibles, telles que par exemple l orientation sexuelle, la religion, les opinions politiques, l apparence physique, l origine, etc. Dès lors, on comprend que l utilisation de ces réseaux et des données qui y sont recueillies dans les process de recrutement, suscite un certain nombre d interrogations. 1.4 L approche «risques» L analyse a pour objectif de mettre en lumière les risques liés à l utilisation des réseaux sociaux numériques dans le recrutement, qu il s agisse des risques encourus par les candidats mais aussi ceux encourus par les recruteurs. 10 Fonctions RH, politiques, métiers et outils, Maurice Thévenet, Pearson Education, 01/2009, p Comment les entreprises recrutent leurs cadres, Apec, 04/2009, p La vie privée à l heure des mémoires numériques, Yves Détraigne et Anne- Marie Escoffier, rapport d information fait au nom de la Commission des Lois, 27/05/2009, p. 31

10 10 De toute évidence, il ne s agit pas de remettre en cause le phénomène dans sa globalité. Il ne s agit pas non plus d ignorer les avantages nombreux qu il offre à la fois aux candidats et aux recruteurs, et qu ont bien mis en lumière les différents interlocuteurs que j ai pu interviewer. Néanmoins, alors que l engouement et la montée en puissance de l utilisation parlent d eux- mêmes, il apparaît paradoxalement que les risques encourus, notamment pour les recruteurs, sont dans l ensemble relativement peu mis en lumière. Un tel constat paraît de nature à justifier l angle d attaque de cette étude. L angle choisi n épuise pas le sujet des relations entre réseaux sociaux numériques et entreprises. En particulier, il convient d emblée de noter que si l utilisation de ces réseaux sociaux par les salariés (et non plus les candidats) comporte également des risques pour l entreprise (perte de productivité, divulgation d informations stratégiques ) et pour ces derniers (surveillance du double numérique du salarié), ces risques ne seront pas abordés dans le cadre nécessairement limité du présent texte. 1.5 Méthodologie L étude conçue initialement devait s appuyer sur l analyse de réponses à un questionnaire 13 envoyé aux personnes concernées (DRH et cabinets de recrutement), et destiné à recueillir les pratiques des recruteurs en matière d utilisation des réseaux sociaux numériques. Le taux de réponse s est toutefois avéré beaucoup trop faible pour permettre l exploitation des données recueillies. Entre autres hypothèses, ce faible taux de retour peut s expliquer, d une part, par mon appartenance à la Halde, susceptible de «brider» les répondants et, d autre part, par le fait que le sujet n a pas encore recueilli beaucoup d échos dans le milieu du recrutement. Dans le même temps, deux études (une étude américaine et une étude française) sont parues, permettant de livrer des éléments statistiques de l utilisation de ces réseaux par les acteurs du recrutement. Ces premiers éléments ont été complétés par des interviews qui ont permis de qualifier les pratiques réelles 14. Il est à noter de plus que les réseaux sociaux étant très nombreux, il était difficile d analyser la totalité de l offre. Les exemples servant à illustrer le propos sont donc tirés de cinq réseaux, choisis parmi les sites les plus utilisés et incluant des sites d origine française et d origine américaine : LinkedIn et Viadeo, pour les réseaux sociaux numériques personnels et Facebook, Copains d'avant, et MySpace pour les réseaux sociaux professionnels. 1.6 Organisation du document La première partie du document analyse les usages des réseaux sociaux par les recruteurs et fait apparaitre les données auxquelles ils peuvent accéder. La seconde partie s intéresse exclusivement aux risques encourus à la fois par les candidats et par les recruteurs. Enfin la troisième partie propose quelques pistes de réflexion pour une utilisation raisonnée de ces outils dans un recrutement Questionnaire disponible en annexe 14 Liste des interviews réalisées disponible en annexe

11 11 2 Utilisation des réseaux sociaux numériques dans les procédures de recrutement L analyse conduit à constater la grande diversité, à la fois des usages possibles des réseaux sociaux par les recruteurs et des données auxquelles ils peuvent avoir accès. La question des données apparaît d autant plus importante et d actualité qu on assiste aujourd hui à l augmentation de l utilisation de ces réseaux pour le recrutement. 2.1 Les usages possibles des réseaux sociaux dans les procédures de recrutement Qu entend-on par recruteur(s)? Le terme «recruteur» utilisé dans ce travail de recherche est employé dans un sens large, puisqu il désigne toute personne en charge de mener à bien un recrutement. Entrent donc dans cette catégorie, d une part, les cabinets de recrutement, d autre part les directions des ressources humaines des entreprises ou administrations et enfin tout dirigeant de petite structure effectuant lui- même son recrutement. La précision est importante car les recours aux réseaux sociaux peuvent varier selon le type de recruteur et selon le type de recrutement effectué. L APEC estime qu un tiers des entreprises fait appel à un intermédiaire (pour les cadres), les autres effectuant donc elles- mêmes leur recrutement 15. Sur un plan méthodologique, les données qui suivent sur les usages des réseaux sociaux dans les procédures de recrutement s appuient à la fois sur les études réalisées auprès des DRH, publiées sur ce sujet et sur les entretiens menés auprès des professionnels du recrutement. On s accordera donc d emblée pour constater qu il est difficile d appréhender la réalité des usages par les structures ne disposant pas de services recrutement ou ne faisant pas appel à un cabinet. Etant donné que plus les procédures sont formalisées, moins les risques de dérives sont grands, cela laisse à penser que les pratiques sur lesquelles l on n a pas de visibilité peuvent comporter plus de risques encore Quels sont les utilisations possibles des réseaux sociaux numériques dans les processus de recrutement? Il faut distinguer les usages des réseaux sociaux selon les étapes du processus de recrutement Les offres d emploi Les réseaux sociaux sont, pour les recruteurs, un canal de diffusion d offres d emploi. Il semble rare que ce soit un canal exclusif pour le moment. Pour les recrutements de cadres, notamment, la diffusion de l offre semble systématiquement doublée sur le site de l Apec. L intérêt de la diffusion d offre par ce biais est la possibilité de toucher un nombre très important de candidats potentiels. Viadeo compte aujourd hui 25 millions de membres dont 2,5 millions de Français 16 et LinkedIn en revendique 50 millions dont 1 million de Français. La force d exposition de l offre et surtout la 15 Comment les entreprises recrutent leurs cadres, APEC, Avril 2009, p «Les réseaux sociaux professionnels servent à gérer sa e- réputation et à faire du business» : interview d Olivier Fécherolle, Directeur Général France de Viadeo, Capital.fr, 01/10/2009

12 12 puissance de sa diffusion offrent des atouts majeurs pour les recruteurs. En dehors de ces deux réseaux professionnels, Facebook semble également fortement utilisé pour la diffusion d offres, à la fois pour la force de l exposition (9,6 millions de Français 17 ) et pour le caractère gratuit du réseau. Il faut distinguer deux façons de procéder pour diffuser les offres. Soit le recruteur crée une page qu il fait connaître et à laquelle les personnes s abonnent afin d avoir l information de la publication d une nouvelle offre, soit le recruteur demande des contacts afin de diffuser les offres directement aux personnes. Dans le premier cas, les candidats potentiels sont des «fans», dans le second cas, ce sont des «amis». La différence est fondamentale dans la mesure où le rédacteur de la page n a pas accès aux profils complets des «fans» mais a, en revanche, accès au profil complet des «amis». Ainsi l accès aux données personnelles du candidat n est pas le même dans les deux cas Sourcing et contact avec les candidats Les réseaux sociaux servent également aux recruteurs à faire du sourcing, c est à dire à identifier les candidats correspondant aux profils recherchés par le client. Dans ce cas, ce n est plus le candidat qui trouve le recruteur à travers une offre mais bien le recruteur qui cherche le candidat. L intérêt majeur des réseaux sociaux dans cette perspective, par rapport aux CVthèques classiques, outre la quantité de candidats évoquée ci- dessus, est que les recruteurs ont accès à quantité de candidats qui ne sont pas en recherche active d emploi mais simplement en veille. De plus, la phase d identification est particulièrement simplifiée. En effet, avant les réseaux sociaux numériques, les chargés de recherche, en charge de constituer un panel de candidats susceptibles d être reçus selon les cas par le consultant ou le DRH, avaient un fastidieux travail d identification des différentes personnes occupant les postes intéressants dans les entreprises sélectionnées. Or, désormais, il suffit de taper le nom de la société sur un de ces réseaux pour en identifier presque instantanément l organigramme. Les réseaux sociaux numériques ont donc à la fois simplifié et clarifié cette étape du processus. A ce stade, l identification du candidat donnera lieu à une demande de mise en contact (qui pourra éventuellement générer l accès au profil). Il semble que les réseaux utilisés à ce stade soient systématiquement Linkedin et Viadeo, Facebook et Copains d avant étant, en outre, régulièrement cités, toujours pour la puissance de leur vivier L évaluation du candidat Une fois sélectionnée une série de candidatures par les réseaux ou par un autre canal, reste l étape de l évaluation des candidats. Les réseaux sociaux peuvent intervenir pour : o Recouper les informations Les recruteurs, confrontés à des inexactitudes ou des imprécisions dans le CV peuvent chercher à compléter ou à confirmer ou infirmer une information en cherchant sur les différents réseaux sociaux la mention de telle ou telle expérience ou mission. De plus, les CV font parfois mention d un blog ou de différents travaux réalisés par le candidat que le recruteur va alors aller consulter. o Prendre des références Par ailleurs, il faut noter que la prise de références via les réseaux sociaux change de statut. En effet pour une prise de référence classique, l on demande au candidat, lors de l entretien, de transmettre 17 consulté le 20/11/2009

13 13 les noms de personnes susceptibles d être contactées. Dans le cas des réseaux sociaux, les prises de référence ne nécessitent pas de demander les noms au candidat puisque les réseaux sociaux, via le jeu des contacts directs et indirects, permettent au recruteur d identifier lui même la personne à contacter. La référence n est donc plus proposée mais imposée au candidat. Il faut souligner alors l importance de l information du candidat à ce stade, afin que le contact avec la personne «référence» ne s établisse pas sans son accord. o Enquêter sur le candidat Enfin, la dernière possibilité offerte par les réseaux et bien évidemment la plus controversée est la pratique «d enquête» sur les candidats, l idée étant de mieux connaitre un candidat afin de le pré- évaluer. Cette pratique est proche de ce que l on peut appeler la «googlisation», en référence au fait de taper le nom d une personne dans le moteur de recherche Google. En effet, que ce soit sur les réseaux sociaux ou sur le web de façon générale, il s agit d aller collecter les traces web laissées volontairement ou involontairement par le candidat. La recherche directement par un réseau social plutôt que par Google permet d accéder à une quantité plus importante d informations car celles- ci ne sont pas forcément indexées par les moteurs de recherche (cela dépendra de la configuration du compte), et l accès en est facilité lorsque l on est membre du réseau. 2.2 Quelles sont les données accessibles aux recruteurs dans ces réseaux? A ce stade, il est légitime de se poser la question des données exactes auxquelles le recruteur peut avoir accès lors des différentes phases de recrutement évoquées ci- dessus. Il faut effectuer une distinction nette entre les réseaux sociaux professionnels et les réseaux sociaux personnels en termes de données accessibles Quelles sont les données accessibles dans les réseaux sociaux professionnels? En dehors des données liées à l activité professionnelle, aux expériences et diverses missions menées par les candidats, les données personnelles présentes sur les réseaux sociaux professionnels diffèrent relativement peu des données que l on peut trouver dans les CV classiques. Néanmoins, l incitation forte au remplissage de profils (évoqué infra) provoque une recrudescence de la présence de certaines données, non sensibles au sens de la loi Informatique et libertés 18, mais qui peuvent néanmoins être des critères discriminatoires : l âge, le statut marital (uniquement LinkedIn et non Viadeo), la photographie (qui fournit des éléments relatifs à l apparence physique et à l origine réelle ou supposée de la personne concernée). La nationalité des candidats en revanche n est présente ni sur Viadeo, ni sur LinkedIn. Il semble s agir d un mouvement allant à l inverse des actions de lutte contre les discriminations menées dans le recrutement, en particulier le CV anonyme relancé le 3 novembre 2009 par le Commissaire à la diversité, Yasid Sabeg. L association «A compétence égale» avait réalisé une expérimentation sur le CV anonyme en mai 2009 auprès de l ensemble des cabinets membres de l association. Si cette expérimentation n a pas pu accorder l ensemble des cabinets sur le CV anonyme, un consensus s est en revanche dégagé concernant les éléments qu il serait bon d éliminer 18 Loi n du 6 janvier 1978 modifiée relative à l informatique, aux fichiers et aux libertés

14 14 des CV : l âge et /ou la date de naissance, la photographie, la situation de famille, la nationalité, le sexe 19. Les réseaux sociaux vont évidement à l inverse de cette préconisation. Il est à noter en revanche que l adresse postale, qui peut constituer un critère de discrimination sur l origine géographique, apparaît beaucoup moins sur les réseaux sociaux professionnels que sur les CV classiques dans la mesure où cette information n a aucun intérêt puisque le contact se fait essentiellement par mail. On le voit, les recruteurs n accèdent pas, sur les réseaux sociaux professionnels, à plus de données que celles qu ils pourraient collecter sur un CV classique ; en revanche, si le CV classique, via le CV anonyme s inscrit dans un mouvement de dépouillement de données constituant de potentiels critères discriminatoires, les réseaux sociaux au contraire réactualisent ce type de données Quelles sont les données accessibles dans les réseaux sociaux non professionnels? Sur les réseaux sociaux non professionnels, la quantité d information disponible est bien plus importante et relève parfois de l intimité de la personne concernée. Outre les informations relatives aux expériences professionnelles, on trouve selon les sites, une multitude d informations sous forme écrite ou multimédia (photos ou vidéos notamment) relatives à la personne concernée sur : o o o o ses goûts et ses loisirs, ses centres d intérêt et prises de position : adhésion à des pages (Facebook), à des groupes ou à des communautés, ses «amis» ou contacts (c est le principe même du réseau social numérique que de mettre en exergue cette information), sa vie de famille : statut marital, nombre d enfants. Il faut noter que certaines de ces données, si elles ne relèvent pas de la catégorie «données sensibles» au sens de l article 8 de la loi Informatique et Libertés, relèvent en revanche des critères de discrimination (art. L du code du travail). Outre les données déjà cités dans la partie sur les réseaux sociaux professionnels (age, sexe, apparence physique, statut marital), on peut noter à ce titre les données suivantes : situation de famille et mœurs (voir les champs alcool et tabac notamment dans MySpace). 19 Rapport sur le CV anonyme, A Compétence Egale, 10/06/2009, p. 6

15 15 A titre d exemple, voici l impression- écran d une partie d un profil Copains d avant. Ce profil est celui que je me suis créé pour les besoins de l exercice mais une rapide recherche dans la base du site permet de mettre à jour une multitude de profils remplis avec autant de précisions. Voici également à titre d illustration la partie d une page de profil Facebook, faisant apparaitre les centres d intérêt de la personne concernée. Ces données peuvent sembler anodines mais donnent pourtant beaucoup de signaux sur la personne concernée.

16 Une particularité des sites d origine américaine : les données sensibles Outre ces données, les sites de réseaux sociaux personnels d origine américaine ont la particularité de contenir des données sensibles au sens de l article 8 de la loi Informatique et Libertés. On trouvera ainsi sur Facebook et MySpace, l origine, l orientation sexuelle, la religion, les opinions politiques. Le formulaire de recherche détaillé du site MySpace, présenté ci- dessous, est à l égard du nombre d informations potentiellement disponibles assez parlant. Ne manque que l appartenance syndicale (mais probablement n est- ce qu un oubli! ).

17 Une incitation à l enrichissement des profils Il faut noter évidemment que, en dehors de quelques informations obligatoires nécessaires à l inscription sur les sites, la quasi- totalité des informations rencontrées supra sont optionnelles. Néanmoins, les utilisateurs sont confrontés à une très forte incitation au remplissage de leurs profils à la fois par de fort nombreux et répétitifs messages d incitation et par un démarquage flou des données obligatoires et optionnelles. o Les messages d incitation Sur les réseaux sociaux professionnels, une petite fenêtre, positionnée en permanence à côté du profil, indique le taux de remplissage, accompagné d un message incitant à remplir davantage le profil et notamment à ajouter une photo. Les procédés sont identiques sur Viadeo et sur LinkedIn. On peut noter que cette incitation se poursuit dans les médias par l intermédiaire notamment des interviews. Ainsi, Olivier Fécherolle, Directeur Général France de Viadeo, indiquait dans une interview accordée à Capital.fr le 01/10/2009, qu «ajouter une photo est important. Le taux de consultation du profil augmente alors de 30%.» 20 Sur les réseaux sociaux personnels, des messages apparaissent au moment de l inscription puis durant les connexions au profil afin de pousser à insérer de nouvelles données : «Votre fiche de membre est visible ci- dessous, enrichissez- la avec de nouveaux établissements, des photos de vous...» (Copains d avant) «Ecrivez quelque chose à propos de vous» (Facebook) «Affiche une photo afin que tes amis puissent te reconnaitre!» (MySpace), Copains d avant a la particularité d inciter les utilisateurs à faire enrichir le profil des autres utilisateurs : «Suggérez à XXX de compléter son parcours Club de vacances» o Le caractère flou des données obligatoires et données optionnelles L enquête menée par le Commissariat à la protection de la vie privée du Canada sur Facebook a très bien mis en lumière que les seules informations nécessaires à l ouverture d un compte Facebook étaient le nom complet, le mail, le sexe et la date de naissance mais que les étapes détaillées de création du profil semaient une grande confusion quant à la nature facultative ou obligatoire des données concernées. Contrairement aux autres sites en effet, Facebook propose de remplir une à une chaque catégorie d informations au moment de l inscription. 21 Il faut rappeler ici que le 3 de 20 «Les réseaux sociaux professionnels servent à gérer sa e- réputation et à faire du business» : interview d Olivier Fécherolle, Directeur Général France de Viadéo, Capital.fr, 01/10/ La vie privée sur les sites de réseau social : analyse comparative de six sites, Jennifer Barrigar, Commissariat à la protection de la vie privée du Canada, 02/2009, p. 9

18 18 l article 32 de la loi informatique et libertés précise que la personne concernée doit être informée du caractère obligatoire ou facultatif des réponses Les recruteurs peuvent-il vraiment accéder à l ensemble des données? La réponse à cette question dépend essentiellement de la façon dont sont configurés les paramètres de confidentialité sur les profils Les paramètres de confidentialité Or, aujourd hui, les paramètres de confidentialité présentent de nombreux défauts au regard de la protection de la vie privée. o Ils sont d utilisation complexe Facebook est à cet égard assez caractéristique. Il propose des paramètres de confidentialité qui permettent une gestion tout à fait fine des accès aux différentes informations du profil. Mais si l on souhaite paramétrer toutes les occurrences, il faut modifier les paramètres de quatre pages comme celle- ci : page profil (ci- dessous), page recherche, page actualités et mur, et page applications. Cette complexité des paramètres de confidentialité, dénoncée notamment par Emmanuel Kessous et Bénédicte Rey dans leur article sur l économie numérique et la vie privée 22 ainsi que par les sénateurs Yves Détraigne et Anne- Marie Escoffier 23, induit une inégalité entre les utilisateurs en fonction de leur aisance avec l outil informatique, et un risque, pour les utilisateurs les moins à l aise, de divulgation non souhaitée des données. Les sénateurs Yves Détraigne et Anne- Marie Escoffier mettaient en effet en lumière dans leur rapport, le taux très faible de manipulation des paramètres de confidentialité 24. o Les profils sont ouverts et indexés par les moteurs de recherche par défaut Cette faible attention allouée aux paramètres de confidentialité par les utilisateurs peut nourrir des inquiétudes au regard du fait que pour la majorité des réseaux sociaux, les profils sont ouverts par défaut, c'est- à- dire que si l utilisateur n intervient pas sur les paramètres, les profils seront systématiquement ouverts à l ensemble des membres. De plus, les données seront également accessibles à l ensemble des utilisateurs web dans la mesure où les profils sont également indexés par défaut par les moteurs de recherche. Ce qui signifie d ailleurs, que même modifiés, les profils 22 «Economie numérique et vie privée», Emmanuel Kessous et Bénédicte Rey, in Traçabilité et réseaux, n 53, 2009, p La vie privée à l heure des mémoires numériques, Yves Détraigne et Anne- Marie Escoffier, rapport d information fait au nom de la Commission des Lois, 27/05/2009, p Ibid., p. 33

19 19 «ouverts» ont une durée de vie de quelques mois dans la mesure où, une fois indexées, les données sont stockées en cache dans le moteur de recherche pendant plusieurs mois. Il est important de noter à cet égard que Facebook propose désormais des profils privés par défaut. Depuis le mois d août 2009 en effet, et après l enquête menée par le Commissariat à la protection de la vie privée du Canada le mois précédent, Facebook a modifié sa politique de confidentialité et mis en place cette mesure particulièrement importante en termes de protection des données. Le site fait là office de bon élève car il est le seul des réseaux testés pour cette étude à fonctionner de cette façon. Ainsi, à moins que l utilisateur n ait accepté volontairement (ou à son insu) le recruteur comme «ami», ce dernier n aura accès qu à sa photo de présentation (non obligatoire) et à sa liste d amis. Toutefois, même s il est difficilement concevable que Facebook revienne en arrière sur le sujet, il faut néanmoins rester vigilant. On se souvient de la polémique qui a éclaté en février 2009 lorsque Facebook, modifiant les conditions générales d utilisation du site, s était arrogé de manière perpétuelle tous les droits sur les contenus mis en ligne par les utilisateurs 25. Le soulèvement médiatique a permis de faire reculer Facebook mais les utilisateurs ne sont pas à l abri d une nouvelle modification de cet ordre La course aux amis Un autre point à souligner, ne relevant plus cette fois de la responsabilité des exploitants des sites mais bien de celles des utilisateurs, est le phénomène de la course aux amis. Certains utilisateurs, notamment les plus jeunes, dans un esprit de compétition, acceptent des demandes de contact sans filtre. C est ce qu Alain Garnier et Jérôme Bondu appellent le «réseautage compulsif». Or, ainsi qu il a déjà été signalé, un «ami» a accès au profil complet de l utilisateur concerné. Ce phénomène induit donc une très large diffusion des données. Force est de constater in fine, qu en effet, lors des différentes étapes de recrutement via les réseaux, et à l exception des données stockées dans Facebook, le recruteur accède très simplement à nombre de données personnelles, voire sensibles, même s il ne cherche pas spécifiquement à y avoir accès. Cette probabilité d y accéder est évidemment fortement renforcée lorsque le recruteur souhaite enquêter sur le candidat. 2.3 Une tendance à l augmentation de l utilisation des réseaux sociaux pour le recrutement Les recruteurs ont donc une réelle possibilité d accès à nombres de données très personnelles sur les candidats. Mais dans leur processus de recrutement au quotidien, font- ils vraiment la démarche d y accéder? Les réponses au questionnaire lancé au démarrage de ce travail et les interviews ont pu mettre à jour que les réseaux sociaux étaient en effet utilisés pour la diffusion d offres, pour le sourcing et pour 25 «Vie privée sur Internet : la polémique Facebook», Catherine Vincent, Le Monde, 20/02/2009

20 20 une meilleure connaissance du candidat. Mais les éléments recueillis dans ce cadre étant trop peu nombreux, ils n ont pas permis de quantifier cette utilisation. Il n existe a priori par ailleurs pas de données extrêmement fiables sur cette question. On peut néanmoins mettre à jour quelques grandes tendances issues de deux études parues en Le sourcing par réseaux sociaux : une pratique minoritaire en France mais en pleine expansion Novamétrie et Digital Jobs (conseil en management de ressources humaines) ont réalisé en septembre 2009 un baromètre sur les stratégies RH et les réseaux sociaux en entreprise 26. Ils ont mené à la fois une étude quantitative et une étude qualitative auprès de 27 directeurs des ressources humaines et 261 collaborateurs de grands groupes au niveau France. Cette étude met à jour que le recrutement par réseaux sociaux est actuellement un mode de recrutement minoritaire puisque seulement 2% des DRH annoncent utiliser les réseaux sociaux pour leur recrutement. Toutefois, il faut noter que les collaborateurs eux considèrent à 71% que les réseaux sociaux sont un outil efficace de recrutement de nouveaux collaborateurs. Il n est donc pas à exclure que le chiffre de 2% corresponde à une certaine génération de DRH et que le pourcentage soit plus élevé pour des recruteurs plus jeunes. De plus, le baromètre souligne la forte croissance du processus et estime qu en 2011, les réseaux sociaux seront utilisés dans 10 % des recrutements. Enfin, il faut aussi sans doute effectuer une distinction par secteur d activité. Altaïde, cabinet de conseil en recrutement et conseil en ressources humaines dans le secteur des IT annonçait en juillet 2009 un taux de sourcing par réseaux sociaux d au moins 40% L enquête sur les candidats : une réalité L étude Carreer builder 28 parue au mois d août 2009 et réalisée auprès de 2670 professionnels des ressources humaines aux Etats- Unis annonce un chiffre particulièrement explicite : 45% des recruteurs américains consultent les réseaux sociaux des candidats à un poste (contre 22 % lors de la même enquête l année précédente). Et il est particulièrement intéressant de noter que c est un site de réseau social personnel qui arrive en premier sur la liste des sites consultés par les futurs employeurs. Facebook en effet est le plus consulté (29%) devant LinkedIn (26%), lui- même suivi de My Space (21%). L enquête met également en lumière des éléments statistiques sur les conséquences de cette consultation, puisque 35% des recruteurs annoncent avoir refusé une candidature suite à la consultation des profils du candidat sur les réseaux en raison de la publication d informations ou de photographies provocantes (53%) ou en raison de la prise d alcool ou de drogue revendiquée (44%), soit pour des motifs ayant trait à la vie privée. Ces pratiques reflètent les procédés des recruteurs américains. On ne peut donc pas les transposer directement aux recruteurs français. Ils donnent néanmoins une tendance et confirment que cette pratique d enquête existe réellement. En France, l APEC, lors de sa dernière enquête sur les modes de recrutement des cadres, avait ajouté pour la première fois une question sur la «googlisation» du 26 Baromètre des stratégies RH et des réseaux sociaux : du bon usage des réseaux sociaux en entreprise, Digital Jobs / Novamétrie, 09/ «Trouver un emploi grâce aux réseaux sociaux», Pierre Tran, 01informatique, 02/07/2009, p Forty- five percent of employers use social networking sites to research job candidates (communiqué de presse), CareerBuilder/HarisInteractive, 16/08/2009

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