Conférence sur le Renforcement des Capacités de la Femme dans l'administration, la Gouvernance et le Leadership

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1 African Training and Research Centre in Administration for Development المرآز الا فريقي للتدريب و البحث الا داري للا نماء Centre Africain de Formation et de Recherche Administratives pour le Développement Conférence sur le Renforcement des Capacités de la Femme dans l'administration, la Gouvernance et le Leadership LE DEVELOPPEMENT DE LA CARRIERE DES FEMMES DANS LES ORGANISATIONS PUBLIQUES DU CAMEROUN : ENJEUX ET DEFIS par Madame Colette Florence MEBADA Professeur consultant, Institut Supérieur de Management Public (ISMP) CAMEROUN Tanger (Maroc) Mars 2009 Women.09_Cameroun 1

2 THEME II : LE DEVELOPPEMENT DE LA CARRIERE DES FEMMES DANS LES ORGANISATIONS PUBLIQUES DU CAMEROUN : ENJEUX ET DEFIS INTRODUCTION Au Cameroun, la situation des femmes est fortement influencée par la culture. Dans la société traditionnelle, la vocation première de la femme est d assurer la pérennité de la société. Toutes les activités, jusqu à la fin des maternités, devraient être limitées au maternage et aux travaux domestiques. Il n est donc pas étonnant de constater que les femmes qui représentent 52% de la population totale, sont minoritaires sur le plan économique, social et politique. Par ailleurs, les femmes constituent la couche de la population la plus touchée par la pauvreté, une pauvreté caractérisée par leur faible et difficile accès aux moyens de production (financements/crédit, ) empêchant un réel essor de l entrepreneuriat féminin, un faible accès à l emploi public avec une prédominance d occupation de postes subalternes, et une faible présence au sommet stratégique et dans les instances de prise de décision, Sur le plan social, leur accès limité aux services sociaux de base et l impossibilité pour beaucoup d entre elles de disposer de leur corps et de choisir leurs partenaires sexuels les expose au VIH/SIDA, aux IST et à des grossesses indésirées. Dans le domaine de l éducation, les femmes sont majoritairement analphabètes, ce qui limite leur niveau d information et de culture générale, et les empêchant de tirer le meilleur parti des avantages des NTIC et de participer efficacement et pleinement aux débats sur la vie de leur société. Les discriminations persistent entre garçons et filles dans le processus de socialisation et de scolarisation à tous les niveaux d enseignement (pré-scolaire, 14% pour les filles, primaire 65% pour les filles et 71% pour les garçons, secondaire, les filles 46% dans le général et moins de 40% dans le technique ; le supérieur, 38% des effectifs. Les pesanteurs culturelles avec des dispositions défavorables à la femme persistent et continuent d alimenter des préjugés à son égard (confinement aux rôles domestiques, mariage, interdits alimentaires) Sur le plan politique, la représentativité féminine reste faible, et des efforts restent à faire, même si l on peut noter une réelle évolution par rapport aux années 60, avec 19 femmes sur les 180 député ; 1061 femmes sur 9932 conseillers municipaux soit 10,7%, avec 02 maires ; 06 femmes sur un total de 66 ministres, dans l actuel gouvernement et 03 femmes dans le commandement territorial depuis En résumé, la situation des femmes par rapport à celle des hommes demeure préoccupante quelque soit le domaine considéré, ce qui empêche le pays de tirer le maximum de ses ressources humaines et de ses forces vives dans la quête d un développement durable. 2

3 Lorsqu on s interroge sur les facteurs pouvant expliquer cette situation, les causes ne se trouvent pas du côté de la réglementation. Cette dernière, faut-il le préciser, n est pas discriminatoire en elle-même. Les promotions aux différents postes de responsabilité dans les organisations du secteur Public se font par nomination et le pouvoir de nomination est discrétionnaire. Dans la pratique, des facteurs plus ou moins subjectifs interviennent (appartenance à certains réseaux influents, perception du rôle de la femme, corruption.). Ces pratiques semblent plus pesantes pour les femmes. Ce qui aboutit à une forte disproportion quantitative à tous les niveaux de la hiérarchie administrative. D où la volonté politique affirmée par le gouvernement, à travers le ministère de la Promotion de la Femme et de la Famille (MINPROFF), de promouvoir l approche genre. Il devient nécessaire de sensibiliser les autorités et les femmes elles-mêmes, sur l importance de la carrière. Ainsi, dans un futur proche, la situation initiale évoluera de façon positive et à terme, plus de femmes progresseront dans leur cheminement. Les femmes doivent donc prendre conscience de la spécificité de leur carrière, des obstacles inhérents à leur profession et également des défis à relever pour suivre un cheminement harmonieux. A ce titre, il serait judicieux de trouver des solutions pertinentes au plan individuel mais également d encourager une dynamique collective permettant de favoriser le développement de liens de solidarité entre les femmes. Cet article se donne pour but, dans un premier temps, de préciser la notion de carrière et le concept de d organisation publique avant de présenter les enjeux de la carrière des femmes dans les organisations publiques camerounaises et les défis y relatifs. Dans un deuxième temps, il s agira de proposer quelques stratégies permettant de relever ces défis aux plans individuel et collectif pour un épanouissement professionnel harmonieux dans les organisations publiques. Les analyses s appuieront principalement sur les résultats issus des séminaires ateliers «Enjeux et défis de la carrière des femmes dans l APC» et «développer sa carrière au féminin» tenus à Mbalmayo au Cameroun, respectivement en avril 1998 et mars 2000 et organisés par l Institut Supérieur de Management Public (ISMP). I) LA CARRIERE DES FEMMES DANS LES ORGANISATIONS PUBLIQUES 1.1 DES CONCEPTS CLES a) La carrière La carrière dans une organisation du secteur public peut être décrite comme une succession d emplois occupés par un agent, un cadre au cours de sa vie professionnelle. La carrière se présente alors comme le cheminement séquentiel et idéalement progressif que suit un agent tout au long de son parcours professionnel. C est donc des nominations successives qui ponctuent la carrière dans les organisations publiques camerounaises. b) Organisation publique Selon WIKIPEDIA, les administrations ou organisations publiques sont des unités institutionnelles gouvernementales qui régissent le fonctionnement de la société. Il s agit notamment d un gouvernement, d un Etat, d institutions ou d établissements publics qui instaurent des politiques publiques, offrent des services non marchands ou vendent des biens et services marchands à titre accessoire. 3

4 1.2- ENJEUX DE LA CARRIERE Les enjeux permettent de comprendre la compétition qui existe entre les individus tout au long du parcours professionnel et surtout, les intrigues et autres pratiques informelles qui apparaissent lorsqu on développe des ambitions. Gérer sa carrière, c est finalement comprendre tous ces jeux et enjeux permettant d aboutir à l identification des obstacles extérieurs ou intérieurs que la femme devra surmonter pour son évolution. Les employés, dans les organisations publiques, jusqu'à des niveaux de plus en plus élevés, nourrissent des attentes par rapport à un travail épanouissant et à des possibilités de croissance personnelle. La prise en considération de leur carrière et la planification de certains objectifs individuels deviennent pour eux des sources de motivation. lente. Par ailleurs, certaines compétences sont caractérisées par une érosion tantôt rapide tantôt La gestion de la carrière permet finalement d éviter, en partie, la désuétude des compétences et de stimuler la quête de leur renouvellement. Par ailleurs, si l on examine de façon plus spécifique la carrière des femmes dans ces organisations, un constat général peut être fait : une sous représentativité des femmes dans les sphères de décision. Lorsque l on s interroge sur les facteurs pouvant expliquer cette situation, les causes ne se trouvent pas du côté de la réglementation. Cette dernière faut-il le préciser n est pas discriminatoire en ellemême. Les promotions aux différents postes de responsabilité se font par nomination et le pouvoir de nomination est discrétionnaire. En outre, il existe dans certains domaines une pratique d emplois réservés excluant les femmes notamment en ce qui concerne le commandement ( gouverneurs, préfets). Il existe également une grande concentration des femmes aux échelons inférieurs des corps de métiers et aux postes de niveaux inférieurs et intermédiaires tels que : chefs de bureaux ou chefs de services. Comment expliquer cette inégalité? Dans le contexte camerounais, l égalité entre hommes et femmes n est pas une réalité, par conséquent, les femmes doivent faire face à de nombreuses contraintes socioculturelles : - discrimination à la formation initiale : tendance à sacrifier la scolarité de la fille au profit de celle du garçon ; - les clivages traditionnels : sphère domestique réservée aux femmes, sphère publique réservée aux hommes ; - intériorisation par la femme des valeurs traditionnelles entraînant le repli sur elles mêmes, le manque de volonté d audace, de confiance, de combativité ; - difficulté à concilier la vie professionnelle et la vie familiale ; - l absence de banque de données sur les compétences féminines disponibles - manque de solidarité et de leadership - inadéquation entre la carrière des femmes et leur talent. 4

5 Des efforts appréciables sont entrepris au niveau du Cameroun, de plus en plus de femmes sont nommées à des postes de responsabilité dans différents domaines. Il peut être relevé, les nominations récentes des deuxièmes adjoints préfectoraux. Cependant le problème demeure entier, les femmes sont encore sous- représentées à des postes stratégiques reliés à la haute direction. A partir de ces constats, une attention particulière devrait être portée à la femme camerounaise afin de l aider à participer comme élément à part entière au développement de la société. Les enjeux de la carrière relevés au cours des séminaires organisés par l ISMP sont : - la carrière de la femme fortement influencée par celle du mari et la vie familiale ; - évolution de carrière perturbée par les maternités ; - pouvoir de décision contrôlé par les hommes, par conséquent les aspirations des femmes ne sont pas prises en compte ; - complexe d infériorité entretenu par les us et coutumes 1.3- LES DEFIS DE LA CARRIERE Parler de la carrière de la femme, c est introduire les nécessaires préoccupations liées à la vie professionnelle et à la vie familiale. Les femmes, qui se retrouvent pratiquement dans tous les domaines des organisations du secteur public, doivent gérer le difficile équilibre travail-famille ou emploi- famille. En effet, la réalité du couple à deux carrières, le désir de fonder une famille et la recherche de l équilibre dans la vie, sont des facteurs qui favorisent une prise en charge volontaire des aspirations professionnelles et des cheminements de carrière. Cependant, la gestion de la carrière des femmes comme toutes les carrières, nécessite des compétences, c est-à-dire la capacité de remplir des rôles et des tâches d une fonction de travail. Selon Cameron et Whetten (1991) 1, «la compétence est une habileté de gestion et un ensemble structuré de comportements séquentiels accomplis dans le but d atteindre un objectif, de réaliser un résultat désiré». La compétence comprend «un ensemble de qualités qui permettent à un travailleur de satisfaire aux exigences d une fonction donnée» 2. On reconnaît à la personne compétente, une certaine expertise, des connaissances, un savoir faire et des comportements appropriés à une fonction. Est-il facile pour la femme compétente de progresser et d avoir accès aux sphères de décision? Dans le contexte du Cameroun, la réponse ne semble pas évidente, si l on s en tient aux statistiques publiées par le ministère de la Promotion de la Femme et de la Famille, annuaire statistique Au niveau de l assemblée nationale Le tableau ci-dessous illustre ces disparités au niveau de l assemblée nationale, depuis Tableau N 1: Evolution de la présence féminine à l Assemblée Nationale 1 St-Onge S, Audet M, Haines V. Petit A ; (1998) Relever les défis de la gestion des ressources humaines Gaëtan Morin, p Guay, M-M (2003) «Rencontre des Membres du Comité de la Didacthèque Internationale en management public» 24 février, ENAP Québec. 5

6 Législature Nombre total de Nombre de femmes Pourcentage Députés Députés femmes % ,8 de , , ,89 Source : MINPROFF, annuaire statistiques L on dénombre par ailleurs dans la législature en cours, trente (38) femmes sur les cent quatre vingt (180) suppléants soit 21,11%³. Une femme est Vice- Président sur cinq (05) postes existants et une femme est Questeur sur quatre (04) postes existants 4. Par ailleurs, sept (07) femmes sont membres du bureau de l Assemblée Nationale sur les vingt trois (23) membres élus³. Comme il s observe aisément, l évolution de la présence féminine à l Assemblée Nationale se fait d une manière croissante au cours de la dernière décennie à la suite d une chute vertigineuse en 1997 où les femmes ne représentent que 5,6 % des effectifs contre 12,8% dans la législature de Même en ne considérant que la législature en cours, la proportion des femmes au parlement camerounais reste très faible par rapport à leur supériorité numérique, environ 52% de la population. Si la situation qui prévaut au Cameroun est meilleure à celle du Togo (7,40% en 2002), elle reste bien loin de la parité comparativement à celles du Burundi, du Mozambique ou la Tanzanie qui avoisinent les 30% ou celle du Rwanda qui est de 48,2% 5. Au niveau des exécutifs communaux S agissant des exécutifs communaux, sur trois cent trente sept (337) Mairies l on ne dénombrait que dix (10) femmes Maires, soit 3% en 2002 contre deux (02) femmes en Toujours au cours de la même période, sur un total de mille quatre vingt trois (1083) places de Maires et Adjoints aux Maires, l on ne rencontrait que cent trente huit (138) femmes soit un taux de présence de 12,7% contre 10,7% en L on observe une légère amélioration de la situation entre les années 1996 et Cette tendance se confirme lors des municipales de 2007 avec vingt (20) femmes Maires sur trois cent trente neuf (339) postes existants, soit un taux de présence féminine de 5,8%. De même, 15,5% des conseillers municipaux sont des femmes. La situation ainsi décrite peut trouver sa justification dans le fait que les partis politiques investissent peu de femmes comme candidates aux élections. C est ainsi que l importance des femmes candidates aux élections de 1997 et celles de 2002 n est respectivement que de 12,9% et de 13,6%. 3 NIYINDI H.F. épouse ELOUNA, «des femmes leaders dans la gestion des affaires publiques locales au Cameroun», communication à la «Pré-conférence pour les femmes élues leaders des collectivités publiques et entités gouvernementales locales» sur le thème tenue au Palais des Congrès, Yaoundé, Cameroun du mai Source : Assemblée Nationale du Cameroun, site internet. 5 Source : UNDAW et IPU,

7 Au niveau des partis politiques Sans forcément être présidentes, les femmes font partie des bureaux ou des comités directeurs au niveau local ou national. La présence faible des femmes au niveau décisionnel rentre en contradiction avec leur présence massive au sein des formations politiques au Cameroun et rend visible le rôle de figurantes, d harangueurs de foules, généralement tenu par les femmes en leur sein. «Aussi peut-on les voir gesticuler, faire foule, chanter et danser pour agrémenter la tenue des grands évènements, les rencontres des partis politiques, bref à jouer les rôles folkloriques pendant que les hommes travaillent, réfléchissent pour prendre des décisions qui vont à coup sûr influencer leur existence» 6. Pourtant les partis politiques sont conscients que les femmes constituent une clientèle électorale importante et qu il faut les associer aux décisions pour une prise en compte de leurs préoccupations. Les discriminations ainsi observées ne peuvent pas être mises sur le compte d'une pénurie de candidatures féminines, mais sont certainement dues à une pratique différente d'un parti à l'autre et à l absence manifeste de volonté des partis politiques d accorder des investitures aux femmes sous parfois de fallacieux prétextes. Ce manque de volonté se traduit très souvent par l absence dans les programmes des partis politiques de stratégies de promotion des femmes. De plus, il est reconnu que les femmes disposent souvent de peu de ressources et de réseaux de soutien moins étendus que ceux des hommes, toutes choses qui sont nécessaires pour gagner les élections. 7 Il apparaît clairement que les hommes ne sont pas prêts à céder de la place aux femmes. Il revient à ces dernières de se former pour acquérir les compétences nécessaires pour occuper des postes de décision. Il s agit donc pour ces dernières de comprendre le mode de fonctionnement des partis politiques, les mécanismes de blocage ou d évolution qui y ont cours afin de pouvoir les déjouer ou s en servir comme tremplin. De plus, puisque les femmes sont majoritaires, elles constituent incontestablement une force qui, bien organisée pourrait constituer une force de changement. La femme dans l Administration Publique En 1997, les femmes ne représentaient que 28,7 % du personnel de l Etat, avec une prédominance dans les secteurs dits sociaux (Éducation, Santé, Affaires sociales et Promotion de la Femme) 8. 6 MFARAM ATCHANG, Droit des femmes au Cameroun et leur citoyenneté politique. Conférence internationale sur Femmes actrices de développement pour les enjeux mondiaux, mars 2008, Liège (Walonie). 7 MARTINEZ H., Projet de rapport final du réseau des femmes parlementaires : «Femmes et politique» Comité directeur du Réseau des femmes parlementaires de l'apf, (Kribi (Cameroun), 14 et 15 février 2007) 8 - Ondoua Biwolé Viviane, Mebada Colette Florence, Hapi, et Tanjong Martin (2006), leadership et promotion professionnelle des femmes au Cameroun, rapport de recherche, ISMP/FONDS GED, Yaoundé, juillet

8 En 2008, l étude menée par le MINFOPRA 9 et concernant les services centraux de trente quatre (34) administrations publiques montre que : Il existe 4935 postes de responsabilité allant du rang de ministre et assimilé à celui de chef de bureau et assimilé ; Sur les 4935 postes disponibles, 72,24 %, soit 3565 postes, sont effectivement occupés ; Les hommes occupent 74,89 % desdits postes, contre 25,11 % pour les femmes. Cependant les lois et règlements sur la gestion des ressources humaines ne font aucune distinction dans le traitement des agents publics. A titre d illustration de la faible présence des femmes dans les sphères de décision au sein de l administration publique: Le Gouvernement actuel compte cinq (05) femmes Ministres et une (01) femme Secrétaire d Etat sur une soixantaine de postes existants, soit environ 10% ; Quatre (04) femmes occupent des postes de commandement territorial, présence féminine qui s observe depuis 2006 ; Aucune femme ne figure parmi les sept Recteurs d Université ; Trois (03) femmes occupent les postes de Directeurs de Sociétés d Etat contre soixante sept (67) hommes, soit un taux de 4,38% ; Une femme a été récemment promue au poste de Directeur des Douanes; On ne compte aucune femme Gouverneur ou Préfet. Le tableau qui suit présente l évolution de la présence des femmes à certains postes de décision dans l Administration Publique pour la période de 2002 à Tableau N 2 proportion des femmes responsables dans les services centraux des Ministères. Poste de décisions Inspecteur général 8,6% 16,6% - Secrétaire général ,67% Inspecteur 18,8% 18,2% - Conseiller technique 15,6% 21,4% - Directeurs 11,8% 11,7% 15,85% Sous- Directeurs 14,9% 15,1% 21,17% Chef de Service 21,9% 23,6% 27,81% Chef de Service Adjoint ,74% Chef de Bureau ,86% Source : MINPROFF. 9 - MINFOPRA, Cartographie des postes de responsabilité de l Administration publique camerounaise (Services Centraux), situation au 09 mai 2008, Yaoundé, juin MINFOPRA, Cartographie des postes de responsabilité de l Administration publique camerounaise (Services Centraux), situation au 09 mai 2008, Yaoundé, juin

9 Au regard des chiffres du tableau ci- dessus, l on note une évolution timide de la présence des femmes à ces différents postes de responsabilités d année en année. Mais l on constate qu au fur et à mesure que l on progresse dans la hiérarchie de ces postes de responsabilités, la présence féminine s amenuise. C est ainsi que de 34,86% au poste de Chef de bureau en 2008, les femmes ne représentent plus que 15,85% au poste de Directeur et environ 10% à celui de Ministre. Tout se passe comme si au Cameroun, «le plafond de verre» 11 se situait pour les femmes au niveau de chef de service où elles représentent environ 27,81% des effectifs. Cette situation pourrait-elle s expliquer par la rareté des femmes capables de satisfaire les exigences de ces postes de travail? Ou alors celles qui ont pu accéder à des postes de direction n ont- elles pas été à la hauteur de la tâche? Pourtant, l on note dans certains pays africains, une meilleure représentativité des femmes dans les gouvernements nationaux. L on peut citer à titre d exemples, la République Sud Africaine (plus de 40%), le Rwanda (34%), le Burundi (30, 7%) 12. Au Ministère de la Justice et dans les professions juridiques Le corps de la magistrature comptait au 15 octobre 2008, 925 magistrats, dont 214 femmes, soit 23,13%. Mais à la tête des instances décisionnelles, notamment les juridictions et les services centraux du Ministère, on dénombrait: Onze (11) femmes présidentes de tribunaux sur 75 tribunaux de première et de grande instance (14,7%); Aucune femme procureur de la république ou procureur général; Une (01) femme président de cour d appel sur dix (10) cours (10%) ; Une femme inspecteur général des services sur deux (02) postes (50%) ; Une femme inspecteur à l inspection générale sur six (06) postes (16,7%) ; Deux (02) femmes conseillers techniques sur deux (02) postes (100%) ; Aucune femme directeur sur sept (07) postes (0%) ; Six (06) femmes sous-directeurs et assimilés sur vingt (20) postes (30%). 13 Une fois de plus, la femme, malgré une qualification assurée et ayant atteint le niveau requis, peine pour connaître une promotion professionnelle et réaliser ainsi un objectif de carrière. La promotion des femmes magistrates comme celle de toutes les autres femmes en fonction se heurte encore à beaucoup de préjugés développés à leur encontre et généralement fondés sur leur supposée indisponibilité. Tout se passe comme si les femmes elles-mêmes adhérent à ces préjugés et préfèrent assurer des fonctions moins prestigieuses. C est ainsi qu on les retrouvent un peu plus nombreuses parmi les Greffiers (26,38%) en Toutefois, leur présence devient de plus en plus significative dans le corps des Avocats (43,80%), celui d Huissier de justice (23,70%) et celui de Notaire (57,65%) Ondoua Biwolé Viviane, Mebada Colette Florence, Hapi, et Tanjong Martin (2006), leadership et promotion professionnelle des femmes au Cameroun, rapport de recherche, ISMP/FONDS GED, Yaoundé, juillet Source : UNDAW et IPU, MINPROFF Rapport complémentaire Pays Cameroun sur la mise en œuvre de la CEDEF aux deuxième et troisième rapports combinés, Novembre MINFOPRA, Cartographie des postes de responsabilité de l Administration publique camerounaise (Services Centraux), situation au 09 mai 2008, Yaoundé, juin

10 Au Ministère des Relations Extérieures Dans les Services Centraux, les femmes se retrouvent notamment aux postes de Chefs de service (34,67%), Sous- Directeurs (20%) et Directeurs (16,67%). 15 La prestigieuse fonction diplomatique semble être la chasse gardée des hommes puisqu on ne note que la présence d une femme parmi les Ambassadeurs et Chefs de mission diplomatique. Une fois de plus les femmes sont sous représentées, pourtant elles sont formées dans les mêmes institutions que leurs collègues hommes. Or «les capacités de médiation et de diplomatie reconnues aux femmes leur a valu l élaboration de la Résolution 1325 du Conseil de Sécurité des Nations Unies dans sa session d octobre 2000 pour une plus grande implication des femmes dans le processus de médiation pour le maintien, la préservation et la consolidation de la Paix.» 16 Tout se passe comme si l intelligence et la compétence étaient du ressort des hommes et que les quelques femmes rendues visibles constituaient des exceptions qui confirment la règle. On s attend à ce que la femme joue à l extérieur les mêmes rôles qui lui sont assignées dans la sphère familiale : être à l écoute et prendre soins des autres en taisant ses propres désirs, être une bonne épouse et mère, assurer la perpétuation des valeurs et coutumes culturelles en étant la gardienne des traditions puisqu elle est dans une large mesure responsable de l éducation des enfants. C est ce qui explique que les professions de secrétaires, infirmières, institutrices, responsables des œuvres sociales sont généralement exercées par les femmes alors qu on note une faible présence des hommes dans ces professions traditionnellement considérées comme féminines. La femme est chargée de l exécution d innombrables tâches domestiques. Cette surcharge domestique l empêche souvent de prendre part aux activités qui se déroulent hors de la sphère domestique. Cette tendance est renforcée par le phénomène de la dot versée par le conjoint à la famille de la femme. La femme est de ce fait considérée comme une propriété de l homme dont il peut disposer à sa guise et cette situation la rend vulnérable à toutes formes de violence. La dot rend par ailleurs difficile la possibilité de dissolution du mariage. Il est socialement admis que les aptitudes naturelles de la femme ne la prédisposent pas à faire la politique et à mener un type donné d activités. Cette considération concourt à sa faible admission dans la sphère politique. Il apparaît donc «normal» que la préférence soit donnée en matière de natalité et d éducation aux enfants de sexe masculin. Il apparaît ainsi qu au Cameroun, les inégalités entre les femmes et les hommes sont réelles. La prédominance de l homme sur la femme est socialement acceptée. Elles participent moins à la vie politique et sont sous représentées dans les instances de décision. Sur le plan économique, les femmes sont actives dans plusieurs secteurs, mais elles n ont pas les mêmes chances que les hommes de disposer des moyens de production et des ressources financières nécessaires à leurs activités. Par conséquent, elles subissent davantage le fardeau de la pauvreté. 15 MINPROFF Rapport complémentaire Pays Cameroun sur la mise en œuvre de la CEDEF aux deuxième et troisième rapports combinés, Novembre Diffo Tchuenkam J., Cameroun : enjeux d une modification constitutionnelle, Yaoundé,

11 Elles ne jouissent pas du même statut dans la société du fait des rôles qui leur sont dévolus. Elles sont plus que les hommes victimes de violences. II- QUELQUES STRATEGIES POUR RELEVER LES DEFIS Un examen des données quantitatives sur la représentativité de la femme dans la sphère publique tel qu effectué dans la partie précédente confirme la participation inéquitable des hommes et des femmes à la gestion de la vie publique et à la prise de décision et traduit de ce fait les problèmes majeurs qui sou tendent ce constat : l'inégalité entre les sexes et le manque d autonomisation de la femme d une part et la discrimination négative dont elle est l objet d autre part. La présence des femmes est importante aux postes à caractère social et familial 17. La progression de leur carrière évolue normalement aux postes subalternes (chef de bureau et chef de service) et elle est suivie par un plafonnement au niveau des postes de Sous-directeur. Malgré tous les efforts consentis pour corriger les déséquilibres au détriment des femmes, cette catégorie sociale demeure la plus défavorisée et leurs problèmes ne sont pas résolus et beaucoup reste encore à faire. La réussite d une carrière suppose que les défis suivants ont été relevés 18 : Prendre conscience de sa carrière, concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale, se débarrasser du complexe d infériorité, accéder et se maintenir aux sphères de décisions, se mobiliser pour faire carrière. Ils peuvent être regroupés sur les plans individuel et collectif. 2-1 Sur le plan individuel a) Prendre conscience de l existence de la carrière En général, les femmes sont indifférentes et manquent d ambition par rapport à leur carrière. Elles doivent comprendre que la carrière se gère dans le temps et demande des efforts personnels. Face aux enjeux de la carrière, il devient nécessaire de trouver des stratégies personnelles favorisant la progression et s'impliquer davantage dans l'atteinte des objectifs organisationnels. b) Concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale Il s agit de gérer le difficile équilibre travail - famille en tenant compte de : la carrière du mari, les maternités, la vie familiale. La carrière du mari La législation en matière conjugale exige que le domicile du couple soit celui de l homme. Le règlement tient ainsi à respecter les us et coutumes de nos sociétés traditionnelles phallocratiques. C est ainsi qu en dépit des dispositions du statut général de la fonction publique qui stipulent que les conjoints fonctionnaires peuvent avoir des résidences séparées du fait des nécessités de service, les pratiques en cours dans l administration tendent à favoriser le fait que les femmes suivent leurs maris dans tous les déplacements professionnels de longue durée. La conséquence en est que, même si la femme était consciente des enjeux et des stratégies de la carrière, elle va plutôt aider son mari à poursuivre la sienne. 17 Cf séminaire-atelier «Enjeux et défis de la carrière des femmes dans l APC» Mbalmayo, Avril Idem. 11

12 Les couples à deux carrières Le problème ici est celui de l harmonie au sein du couple, la stabilité familiale et l éducation des enfants qui doivent être compatibles avec les objectifs de carrière de chacun. En effet, les responsabilités, les déplacements, les sollicitations liées au poste de travail du mari peuvent, au sein d un couple, le mettre dans l impossibilité de résoudre les problèmes familiaux. Cette responsabilité incombera à la femme qui devra, soit mettre sa carrière en veilleuse, soit trouver du temps à affecter à la résolution desdits problèmes au quotidien. Elle sera très souvent absente ou en retard à son lieu de travail. A l observation, la tendance reste au renforcement de la carrière du mari. La vie familiale La vie professionnelle de la femme dans les organisations publiques se caractérise par un triple rôle de : épouse, mère et professionnelle. Elle devra s organiser pour assumer ces trois rôles. Le déséquilibre de l un des rôles influencera l interprétation qu elle se fera de la réussite professionnelle. Il s agit de concilier le rôle de mère et d épouse et celui de professionnelle afin que les exigences de l un et de l autre ne viennent pas perturber le cheminement professionnel. En somme, la vie familiale (les rôles d épouse et de mère) constitue souvent l excuse (santé de l enfant ou de l époux, suivi de l enfant à l école, etc.) pour justifier une inefficacité ou une faible performance si souvent reprochée à la femme cadre. Les maternités La décision de procréer est souvent précédée d'une phase de diagnostic qui rend la femme indisponible. Le suivi pendant la grossesse et les maladies liées à la grossesse l obligent à être absente de son lieu de travail. Pour s occuper de son bébé après l accouchement, elle bénéficie d un congé de maternité d une durée de trois mois et demi dont une partie peut courir bien avant l accouchement. Ces interruptions perturbent l'évolution harmonieuse de sa carrière. Le constat général est que les femmes deviennent plus efficaces, plus disponibles, plus intéressées à faire carrière lorsqu elles ont arrêté les maternités et élevé leurs enfants. A ce moment, elles parviennent à avoir du temps et à être plus circonspectes. Au niveau professionnel, ces dernières seront citées parmi les meilleurs de leurs organisations. Elles seront très motivées et toujours en mouvement, à la quête de nouveaux défis à relever. 12

13 2-2 Sur le plan collectif Se débarrasser du complexe d infériorité et assumer son identité Le complexe d infériorité se manifeste souvent par la peur d assumer certaines responsabilités et surtout l angoisse éprouvée face à de nouvelles responsabilités. Il est la conséquence du manque de confiance en soi. Il a été observé qu en milieu professionnel, les femmes ont peu confiance en elles et en leurs capacités : elles ont besoin d être rassurées et protégées par leurs collègues ou leurs supérieurs hiérarchiques ; elles prennent peu d initiatives et attendent des instructions précises relatives aux différentes tâches à accomplir. Il peut aussi être relevé que la femme complexée communiquera difficilement avec ses collègues. La progression dans la carrière implique donc le développement de la confiance en soi. Accéder et se maintenir aux sphères de décision. L enjeu n est pas seulement d accéder aux sphères de décision, mais de s y maintenir en étant compétente. Etre compétente, c est satisfaire les exigences d une fonction donnée et avoir une bonne lecture de l environnement externe afin de détecter les menaces et les opportunités y relatives. Se mobiliser pour faire carrière L environnement socioculturel a une incidence sur le comportement des femmes dans les organisations ; elles éprouvent de la difficulté à agir et travailler en groupe. En effet, dès la prime enfance, la jeune fille est surprotégée et préfère travailler seule, contrairement aux jeunes garçons qui, très tôt, ont pris l habitude des jeux en équipe. Ce comportement de la jeune fille se retrouve chez les femmes en milieu professionnel : elles éprouvent de la gêne à travailler en groupe pour atteindre des objectifs communs. a) Se mobiliser pour faire carrière L appartenance à un réseau de relations dans l organisation s avère un déterminant clé dans la gestion des carrières 19. En effet, les alliances personnelles ou collectives et la connaissance de ressources-clés permettent à des individus d évoluer dans le système nerveux de leur organisation. Les femmes doivent donc intégrer des réseaux interpersonnels en dehors du travail et les utiliser pour échanger des informations, créer des liens de solidarité, avoir de la rétroaction par rapport à leurs performances et réalisations. Ces réseaux devraient être composés de membres engagés, capables de défendre des objectifs communs, susceptibles de développer une vision favorisant l évolution à terme de la situation des femmes. 19 St-Onge S., Audet M., haines V., petit A., (2000) Relever les défis de la gestion des ressources humaines, Gaêtan Morin p

14 Au Cameroun, les femmes devraient profiter de la dynamique qui existe dans les associations féminines à caractère tribal, familial ou celles par corporation (médecins, juristes ) pour créer dans les organisations publiques un réseau transversal dont la préoccupation principale est le développement de la carrière des femmes. Conclusion Pour faire carrière dans les organisations du secteur public, la femme cadre devrait se préoccuper de nécessaire adéquation entre les contraintes professionnelles et familiales. Elle devrait en outre veiller à l actualisation de ses compétences dans la perspective d être en tout temps la bonne personne au bon moment ; ceci nécessite une prise de conscience individuelle. Les défis à relever par la femme sont de plusieurs ordres : faire un diagnostic de carrière servant à orienter, préciser la direction que l on veut donner à sa vie professionnelle. Il s agit, notamment, de connaître ses forces et faiblesses, mais surtout de faire preuve d opportunisme pour saisir toutes les occasions permettant de tester ses compétences, expérimenter de nouvelles façons de faire ou confirmer l acquisition de nouvelles habiletés. La gestion de la carrière suppose aussi une mobilisation collective. Pour une progression harmonieuse, la femme pourrait intégrer des réseaux professionnels qui offrent l opportunité de développer une vision commune, de la partager, et de dépasser les stéréotypes liés à la condition de femme. BIBLIOGRAPHIE : Colette Florence MEBADA Professeur Consultant à l ISMP «20 propos sur l administration publique camerounaise», MINFOPRA, Cameroun Actes du séminaire «Enjeux et défis de la carrière des femmes» «Femme et carrière dans l administration publique camerounaise», communication de Mme Emmilienne NGO BASSE, Mbalmayo, 1998 Actes du séminaire sur «La politique de promotion de la femme dans la fonction publique camerounaise, Kribi, février 1995 L infodidacte, Mai-juin 1998, volume 2, numéro2 Rapport d étude sur la participation des femmes à la vie publique au Cameroun, Ngo Hiol thérese, Hapi publiée par le Projet CAREF, février