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1 Cette étude est gratuite et vous pouvez la partager une distribution payante est interdite. Les contenus ne peuvent être utilisés par un tiers qu après accord préalable de la part de la rédactrice. Online-Recruiting.net 2012 Quel budget pour le recrutement via les médias sociaux? Est-ce que les sites RH se préparent au recrutement mobile? D autres questions et uneétudede cas

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3 Le recrutement de personnel par publication d annonces d offres d emplois a drastiquement changé les 20 dernières années. Jusqu au milieu des années 1990, la majorité des recrutements se faisait par publication d annonces dans un support presse (quotidien, journaux spécialisés). Suite à l évolution d Internet et de son taux de pénétration chez les particuliers de plus en plus élevé, les premiers sites d offresd emploi se créent. Les tarifs pour une publication d offre d emploi diminuant considérablement sur le web, les budgets RH se décalèrent vers ce nouvel outil. Le erecrutement réduisait les coûts et, par conséquent, une multitude de sites d emploi virent le jour. Depuis 2008, au moment où débute la crise financière, un nouveau phénomène apparaît sur Internet pour attirer l attention descandidats dans un climat de pénurie de profils spécialisés. Ainsi, la montée des réseaux professionnels tels que LinkedIn, XING ou Viadeocréés au début des années 2000, a changé les modes de recrutement. Les recruteurs identifient mieux les candidats potentiels grâce à ces outils et peuvent les approcher directement. Grâce à L explosion du nombre d utilisateurs de réseaux sociaux, notamment depuis la naissance et l ouverture à l international du réseau Facebook en 2006, le recrutement via les médias sociaux a pris son essor. Les entreprises eurent alors la possibilité de créer des pages d entreprises (gratuitement) et purent s y afficher et dialoguer avec les candidats. Le recrutement via les médias sociaux est très «tendance» en ce moment. Les discussions autour du pour et du contre, du pourquoi ou du comment, ne cessent de s intensifier. Les entreprises se demandent s il faut adhérer à toutes ces voix qui prônent les qualités des médias sociaux dans le recrutement. Faut-il avoir un profil d entreprise sur Facebook? Qu en est-il des données? Comment gérer cette nouvelle tâche dans un planning serré? Pour l instant, la grande réussite du recrutement par les médias sociaux se fait attendre. En ce qui concerne les résultats palpables de l amélioration de l image employeur, il va falloir patienter encore car l impact de ces mesures ne se montrera qu après plusieurs années d exercice. Par rapport au recrutement via les médias sociaux, il me semblait que les entreprises suisses étaient plus réticentes et sceptiques que leurs voisines allemandes. C est àce moment-là que le site d offres d emploi leader du marché Suisse, me proposa de promouvoir mon enquête dans ce pays. Je tiens à les remercier tous chaleureusement! Le sondage était actif sur le web entre le 18 Juin et 11 Juillet 2012 grâce au prestataire d enquête en ligne NetigateDeutschlandGmbH, 730 participants ont répondu aux 24 questions posées aux (D)RH de la Suisse alémanique et romande. Je tiens à remercier tous les participants! Je vous souhaite une agréable lecture de cette étude qui, je l espère, vous permettra d en tirer des conclusions intéressantes. Eva Zils Contact: 3

4 Le recrutement par médias sociaux ne joue pas de rôle majeur en Suisse actuellement: 48% des entreprises n ont aucune expertise dans ce domaine, 7% affirment qu il n est pas question de se lancer dans ce mode de recrutement ou d approche directe de candidats. Les Suisses préfèrent publier leurs postes à pourvoir sur les sites d offres d emploi Internet classiques qui génèrent à eux seuls un nombre suffisant de CV: 95% utilisent ces sites. Ainsi, le recrutement passif prévaut. Par ailleurs, l approche directe de candidats via les réseaux sociaux ne se fait que très rarement, comme en témoignent les commentaires. En ce qui concerne l utilisation de médias sociaux pour le recrutement, la Suisse est divisée en deux.54%: dont 48% ne s en servent pas et 6% n en voient pas l intérêt; 46%: dont 24% les utilisent dans un but de trouver des candidats ciblés, pour faire du marketing RH ou pour effectuer une approche directe et 22% font leurs premiers pas dans ces médias avec des projets d essai en cours. Le degré de connaissanceen matière de recrutement par médias sociaux, de ses atouts et services associés est majoritairement très bas. 71% déclarent être soit au début d une démarche, soit être submergés par le trop-plein d informations dans une branche qui évolue à toute vitesse. XINGet Facebooksont les plates-formes sociales les plus utilisées en Suisse à des fins de recrutement. Les recruteurs s en servent à titre professionnel et personnel. Le résultat concernant XING est contradictoire par rapport aux statistiques sur le nombre d utilisateurs: selonles statistiques, c est LinkedInqui compte plus de profils que XING. Néanmoins, les RH suisses utilisent à petites doses les médias sociaux: 16% consacrent moins d une heure de leur temps par semaine, 32% ne s en servent pas du tout. Dans la plupart des départements RH, il n y a pas de budgetprévu pour le recrutement par médias sociaux. Dans 78% des cas aucun budget n est attribué bien que 29% des participants auraient l autorité de le faire. Le panel de référencediffère quelque peu de la réalité économique. 81% des sondés travaillent pour une PME de moins de 500 employés tandis que 99% des entreprises suisses en général sont représentés par les PME. Ce sondage a également été effectué auprès des recruteurs d Allemagne. Veuillez trouver les résultats en allemand ainsi que l étude 2011 (sur l Allemagne) en cliquant le lien suivant: 4

5 - Représentation des participants selon la langue choisie 1. Quels canaux utilisez-vous pour aborder les candidats? 2. 1: De plus en plus souvent les responsables RH parlent du recrutement via les médias sociaux. Comment abordez-vous ce sujet? 2: Quels médias sociaux utilisez-vous pour le recrutement? 3. Y a-t-il dans votre entreprise des barrages concernant l'utilisation du recrutement via les médias sociaux? Si oui, lesquels? 4. Etes-vous bien informé sur la multitude de services et de possibilités que vous offrent les médias sociaux? 5. Sur quels réseaux sociaux êtes-vous actif dans votre recherche de candidats? 6. Combien de Fans / Likes/ Followers avez-vous sur les médias sociaux suivants? 7. Avez-vous mis en place une veille active sur les réseaux sociaux sur votre entreprise et sur son image en tant qu employeur? 8. Combien de temps passez-vous en moyenne professionnellement sur les médias sociaux? 9. Etes-vous prêt à effectuer une approche directe pour identifier et contacter les candidats potentiels en vue de leur recrutement? 10. Quels sont les instruments de recrutement que vous utilisez pour attirer les cadres ou des candidats spécialisés? 11. Elargissement éventuel de la recherche à l étranger pour des profils spécialisés 12. Avez-vous une stratégie ciblée ou prenez-vous des mesures spécifiques pour trouver des candidats à l étranger? 13. Au sein de votre entreprise, y a-t-il déjà des compétences ou de l'expertise dans le domaine du recrutement via les médias sociaux? 14. Seriez-vous intéressé(s) par un atelier spécifique dédié au recrutement via les médias sociaux? 15. 1: Utilisez-vous, vous-même et vos collègues, les médias sociaux à titre privé? 2: Quels sont les médias sociaux que vous utilisez à titre privé? 16. Vos concurrents, sont-ils déjà actifs dans le recrutement via les médias sociaux? 17. Ressentez-vous actuellement le besoin de mettre en place une stratégie de recrutement via les médias sociaux? 18. Pensez-vous que votre entreprise pourra atteindre des résultats concrets en 2012 grâce à l'utilisation des médias sociaux? 1: Oui 2: Non 19. Quel est le montant de votre budget 2012 destiné au recrutement par médias sociaux? 20. Pouvez-vous prendre des décisions budgétaires? 21. Qu'en est-il du recrutement mobile? 22. Pouvez-vous nous donner une estimation des nouveaux recrutements prévus pour 2012 svp. 23. Combien d employés votre entreprise compte-elle? 24. Dans quel secteur opère votre entreprise? - Annexe: Etude de cas du Bâloise Group 5

6 1. Allemand 661 (91%) 2. Français 68 (9%) Dans cette étude, les Suisses romands francophones sont plutôt sous-représentés par rapport à la moyenne nationale qui s élève à 20,4% selon wikipedia(voir lien en bas de page). 9% ont donc choisi la version française du sondage. Toutefois, ayant réalisé un benchmark séparément par rapport aux résultats des deux langues de l enquête, les résultats restent les mêmes sans presque aucune exception. Ainsi, les résultats cumulés sont représentatifs pour toute la Suisse. Lien wikipedia: 6

7 Réponses multiples possibles 1. Site RH entreprise 550 (86%) 2. Sites d offres d emploi 614 (95%) 3. Annonces presse 341 (53%) 4. Cabinet de recrutement/ Prestataire de services / Intérim 337 (52%) 5. Médias sociaux 253 (39%) Les sites d offres d emploi commerciaux sont le moyen de recrutement préféré des recruteurs suisses. Ces médias détrônent même les sites corporate carrières RH des entreprises qui, normalement, contiennent leur propre job board. Les job boardsexternes ont l avantage d être mieux connus par les candidats que la multitude de PME suisses. Sur Google, les sites commerciaux ont un bon positionnement car ils proposent beaucoup d offres d emploi et font du web marketing ciblé pour attirer des utilisateurs. Ainsi, les sites d offres d emploi web assurent une bonne visibilité pour les postes vacants de toutes sortes d entreprises qui embauchent. Par rapport aux autres modes de recrutement, la voie des médias sociaux a la plus faible importance (39%). Néanmoins, il faut se poser la question: qu entendent les entreprises par le terme «recrutement par médias sociaux» -entendent-elles par là la publication d une annonce sur XING ou LinkedIn? Les adeptes et experts des médias sociaux n interprètent pas cela comme du «vrai» recrutement social. On verra au fil des pages, notamment dans la question no. 5 sur quels médias sociaux se trouvent les entreprises suisses pour attirer des talents. 7

8 1. Nos premiers projets sont en phase d'essai 2. Nous n'utilisons pas encore les médias sociaux 3. Nous ne sommes pas intéressés par les médias sociaux 4. Nous utilisons déjà les médias sociaux pour le recrutement 134 (22%) 296 (48%) 37 (6%) 144 (24%) La Suisse et les réponses à cette question sont divisées: Tandis que plus de la moitié des participants affirment qu ils ne se servent pas des médias sociaux pour le recrutement ou qu ils n y voient pas d intérêt (au total 54% des voix 48% et 6%), les 46% restants les utilisent à des fins RH (24%) ou y font leurs premiers pas (22%). Par conséquent, il y a un fort potentiel pour les prestataires de services ou les conseillers (experts) dans ce domaine en supposant que ces derniers arrivent à convaincre les (D)RH et les gérants de l utilité et de l intérêt des médias sociaux. 8

9 Nuagede texte plus untermea étémentionné, plus ilestaffichéen gras XING et Facebook sont les réseaux les plus utilisés pour rechercher de nouveaux candidats. LinkedInse retrouve en troisième position ce qui contredit les études et statistiques récentes dans lesquelles le réseau «business» affiche plus de profils suisses que son équivalent allemand XING Peut-être que les recruteurs suisses ne se rendent pas à l endroit de prédilection des talents recherchés, donc sur LinkedIn. Par contre, la mention plus fréquente de XING pourrait résulter du fait que 91% des sondés sont germanophones. Dans les réponses textes français, la mention de LinkedInse voit en tête. À noter: Twitterest à la quatrième place et se situe ainsi devant le réseau professionnel Viadeo, le leader sur les marchés francophones. Même dans les réponses texte, Viadeo n est évoqué que rarement. 9

10 1. Oui, pas de personnel 34 (6%) 2. Oui, pas de besoin 29 (5%) 3. Oui, pas le temps pour cela 97 (16%) 4. Oui, par rapport à la perte de contrôle 41 (7%) 5. Oui, par rapport à la protection des données privées 94 (16%) 6. Oui, ne peut pas utiliser les médias sociaux au travail 65 (11%) 7. Non, pas de barrages 228 (39%) Même si la plupart des personnes interrogées indiquent qu elles n ont pas de barrages quant à l utilisation des médias sociaux (39%), on peut lire dans les commentaires libres que très peu d entreprises suisses se sont concrètement penchées sur la question. Aussi, beaucoup d entre elles n ont pas suffisamment de personnel ou d expertise en la matière. Dans les commentaires libres, les participants contestaient fréquemment le sérieux et l efficacité de ces outils. A part cela, les commentaires disaient qu il n y avait pas un intérêt particulier pour les médias sociaux et que leur utilité restait à prouver. Il y a encore beaucoup de travail pour convaincre les intéressés à utiliser le recrutement via les réseaux sociaux ou peut-être que les Suisses auraient-ils raison de se fier à leur scepticisme? On verra cela au fil des prochaines années. Finalement, même en l absence de barrages on constate que la plupart des entreprises n ont pas encore abordé les questions des risques des réseaux sociaux, notamment en termes de sécurité des données, image et e- réputation. Il est important d éclaircir ces questions avant de se lancer. 10

11 1. Oui, car je me tiens au courant sur le sujet régulièrement 2. Nous en sommes encore au tout début 3. Non, la multitude de possibilités/ d infos n'est plus gérable 172 (29%) 262 (45%) 151 (26%) La majorité, 71% (45% et 26%) des recruteurs avouent qu ils ne sont pas encore très bien (45%) informés sur les possibilitésqui s offrent à eux concernant le recrutement via les médias sociaux. 26% cent affirment qu il y a tellement d informations ou de nouveautés qu ils n arrivent plus à se tenir à jour correctement. Pourtant, les 45% qui se disent «tout au début de leur démarche» montrent que ce manque d information /d expertise va en s amenuisant. Vu que, selon les réponses à la première question du sondage, 39% des participants avaient signalé qu ils utilisaient des médiassociaux pour le recrutement, il est surprenant de voir que visiblement 10% s en servent sans avoir les connaissances nécessaires (car seulement 29% avaient indiqué qu ils se tenaient au courant sur le sujet). On peut supposer que pour ces 10%, les tâches relatives aux réseaux sociauxont été externalisées. Ou bien, il faut croire que ces entreprises-là utilisent ces médias de manière plutôt intuitive! 11

12 Réponses multiples possibles 1. Facebook 139 (24%) 2. Twitter 54 (9%) 3. Google+ 26 (5%) 4. Profil d'entreprise sur XING 213 (37%) 5. Annonce d'emploi sur XING 155 (27%) 6. LinkedIn 151 (26%) 7. VZ-Netzwerke 8 (1%) 8. Pinterest 1 (0%) 9. Viadeo 9 (2%) 10. Youtube 15 (3%) 11. Blog RH 19 (3%) 12. Intranet 124 (22%) 13. Forums spécialisés / Communautés 41 (7%) 40% des sondés ne sont pas actifs sur les réseaux sociaux ni pour le recrutement ni pour faire du marketing RH. Les entreprises qui s en servent, ont surtout mis en place un profil d entreprise sur XING (37%). Sinon, elles publient des offres d emploi sur XING (27%) suivi directement par les publications d annonces sur LinkedIn(26%). Facebook se trouve à la cinquième position (24%). Ainsi, la majorité des recruteurs qui utilisent les médias sociaux misent sur le mode «passif» du recrutement: ils créent un profil d entreprise et publient des annonces; c est au postulant de faire la démarche active. 24% des entreprises, celles qui utilisent Facebook, sont prêtes à rentrer en dialogue pro-actifavec les candidats (du moins en théorie). 14. Nous ne sommes pas actifs sur les médias sociaux 230 (40%) A la fin du palmarès se trouvent des réseaux et outils tels que GooglePlus, YouTubeou encore les blogs dédiés à la carrière. 12

13 (54%) (16%) (14%) (4%) (5%) (1%) 7. Plus que (5%) (79%) (6%) (9%) (2%) (0%) (1%) 7. Plus que (3%) (93%) (1%) (2%) (1%) (0%) Les chiffres en témoignent encore: le recrutement via les médias sociaux n en est qu à ses débuts en Suisse (0%) 7. Plus que (4%) 13

14 1. Oui 82 (14%) 2. Non 422 (75%) 3. Je ne sais pas 61 (11%) Les résultats de la question numéro 3 («Y a-t-il dans votre entreprise des barrages concernant l'utilisation du recrutement via les médias sociaux?») qui affichaient surtout la réponse «non, pas de barrages», donnent encore plus de raisons de s interroger: la plupart des sociétés ne font pas de veille active sur leur image employeur sur le web. Parmi les 75% setrouve également une grande partie des 39% de la question numéro 1 de ce sondage qui utilise les réseaux sociaux pour le recrutement. 14% des sondés surveillent leur «e-réputation» sur la toile. 11% indiquent qu ils ne savent pas si une veille sur l image employeur a été mise en place ou non! 14

15 1. Plus d'une heure par jour 29 (5%) 2. Plus de 3 heures par semaine 46 (8%) 3. Plus d'une heure par semaine 90 (16%) 4. Moins d'une heure par semaine 150 (27%) 5. Une fois par mois 67 (12%) 6. Pas de temps du tout 178 (32%) La plupart des (D)RH ne consacrent pas de temps (32%) à l usage des médias sociaux, 16% y passent «moins d une heure par semaine». Ce résultat est peu surprenant vu que les réponses données précédemment témoignaient d une certaine méfiance envers les réseaux sociaux. 29% sont régulièrement actifs sur ces plates-formes dont 5% seulement, une minorité, s y rendent tous les jours. 15

16 1. Nous effectuons déjà une approche directe auprès des candidats 2.Oui, nous élaborons une stratégie pour communiquer avec les futurs candidats potentiels. 149 (27%) 109 (20%) 3. Nous n y avons pas encore réfléchi. 242 (44%) 4. Non, cela est hors de question pour nous 55 (10%) A l inverse de leurs voisins allemands, qui en 2011 et pour 46% d entre eux avaient effectué une approche directe (voir l étude de l année dernière disponible en allemand uniquement: download.pdf), les recruteurs suisses n ont majoritairement pas encore abordé cette thématique (44%). 10 % disent même que cette méthode n est pas envisageable pour eux. 20% sont en phase de planification d une stratégie tandis que 27% des entreprises ont déjà opté pour cette voie de communication directe avec les candidats. L approche directe reste un sujet délicat, la pratique de débaucher un employé en poste chez un concurrent peut se frotter aux limites légales, bref, l incertitude règne. Les entreprises préfèrent confier leurs recrutements les plus difficiles et délicats aux cabinets de recrutement, voire aux chasseurs de têtes, plutôt que de se mettre elles-mêmes dans une recherche pro-active. Une démarche assez onéreuse mais, pour certains profils recherchés, la meilleure solution. 16

17 Réponses multiples possibles 1. Cabinet de recrutement 348 (63%) 2. Annonces presse 291 (53%) 3. Annonces sur site(s) d offres d emploi 495 (90%) 4. CVthèques 98 (18%) 5. Réseaux professionnels/business (par ex: XING ou LinkedIn) 6. Médias sociaux, communautés et forums, blogs RH (par ex: Facebook, blogs) 7. Réseaux personnels (réseau, anciens élèves, recruteur interne, etc.) 231 (42%) 83 (15%) 357 (65%) Il existe des experts qui affirment que les job boardssont en voie de disparition. Ils ont tort: 90% des sondés disent qu ils les utilisent comme moyen de recrutement. 65% puisent dans leurs réseaux personnels et 63% passent par un (ou plusieurs) cabinet (s) de recrutement. Mais la publication d offres d emploi dans la presse (53%) reste toujours fortement d actualité. Des réseaux internet orientés carrière et business tels que LinkedIn, XING ou Viadeose trouvent en cinquième position (42%), mais la recherche de profils dans les Cvthèques(18%) s avère un outil de recrutement encore plus apprécié que l utilisation de médias sociaux comme Facebook ou des blogs RH (15%). 17

18 1. Nous recherchons également des employés à l'étranger 2. L'étranger ne représente pas une source efficace pour nous 3. Nous prévoyons de recruter à l'étranger dans un futur proche 326 (60%) 188 (34%) 33 (6%) Pour les recruteurs en Suisse, pays d une superficie relativement petite par rapport à ses voisins et ses 4 langues officielles, il est presque incontournable d étendre la recherche de postulants à la France, à l Autriche, l Allemagne et l Italie. Cette pratique s impose surtout dans les secteurs où existe une pénurie de profils (tels que les ingénieurs, consultants SAP, développeurs de logiciels ou bien de la main d œuvre et du personnel de santé). 60% des participants effectuent des recherches de candidats au-delà des frontières suisses tandis que 34% affirment que l étranger n est pas une ressource nécessaire pour eux. 18

19 1. Oui, nous avons une stratégie unique par pays pour le recrutement à l international 2. Non, notre stratégie de recrutement est identique pour l ensemble des pays 3. Non, mais nous nous renseignons sur les possibilités locales 53 (10%) 146 (27%) 296 (54%) 4. Je ne sais pas 49 (9%) Les recruteurs ont conscience de l importance de la recherche de talents à l étranger. Plus de la moitié des sondés (54%) se renseignent sur les possibilités locales des pays ciblés. Il est crucial de se familiariser avec les particularités culturelles de chaque pays car celles-ci vont déterminer le choix du média le plus approprié et du meilleur processus de recrutement. En Suisse il n y a que 10% des entreprises qui ont mis en place une stratégie locale par pays. 27% se contentent d une stratégie globale identique utiliséedans chaque pays. Une stratégie unique n aura du succès que dans certains pays mais pas dans tous. Evitez de gaspiller votre budget de recrutement en optant pour une stratégie adaptée aux pays dans lesquels vous recherchez des candidats. 19

20 1. Oui, nous avons déjà des compétences nécessaires dans notre département RH 2. Oui, nous avons ces compétences dans un département qualifié 3. Nous sommes en train d acquérir ces compétences 4. Nous sommes actuellement à la recherche des compétences nécessaires 61 (11%) 53 (10%) 94 (18%) 32 (6%) 5. Non, nous n'avons pas d'expertise 256 (48%) 6. Pour nous, ce sujet n est pas d actualité 39 (7%) Dans la plupart des départements RH suisses, les recruteurs ne disposent pas d expertise et de compétences en matière de recrutement via les médias sociaux: 55% (48+7) n ont aucune expertise tandis que 10% des entreprises détiennent de telles compétences. Seulement 18 et 6% des sondés sont en train d acquérir des compétences dans ce domaine ou de les chercher à l externe. Il se confirme que le recrutement par réseaux sociaux n est pas encore sur la liste des priorités des RH suisses. 20

21 1.Oui, en principe 98 (18%) 2. Oui, à condition que j y obtienne un savoir approfondi 210 (39%) 3. Non 105 (20%) 4. Peut-être 122 (23%) Malgré l intérêt plutôt faible (voir question 8) porté aux médias sociaux pour effectuer des recrutements, les recruteurs démontrent une volonté assez surprenante à se former dans ce domaine. 39% d entre eux choisiraient d intégrer un atelier spécifique dispensant un savoir approfondi, tandis que 18% pourraient par principe s y intéresser. Enfin, si seuls 20% ne sont pas intéressés du tout, 23% pourraient se laisser convaincre. Ainsi, il y a encore un potentiel pour des agences spécialisées dans ce domaine. 21

22 1. Oui, fréquemment 113 (23%) 2. Oui, occasionnellement 275 (55%) 3. J'ai abandonné après les premiers essais 16 (3%) 4. Non, pas intéressé(e) 97 (19%) 78% des participants passent une partie variable de leur temps libre sur les réseaux sociaux: la majorité (55%) ne s y rend qu occasionnellement mais 23% sont plutôt actifs. Pourrait-on alors dire qu en Suisse l intérêt porté aux réseaux sociaux est faible, ou cela ne concernerait-il que les recruteurs helvétiques? Car, si l on compare les utilisateurs suisses en général, à leurs homologues germaniques ou autrichiens, on constate pourtantque le taux de pénétration de Facebook en Suisse est bien plus élevé: 35%, alors qu il n est que de 32% en Autriche et de 27,1% en Allemagne. Lien (version allemande car version française incomplète): 22

23 Nuagede texte plus untermea étémentionné, plus ilestaffichéen gras Facebook et XING sont très populaires dans l usage personnel des (D)RH suisses. L interprétation du nuage de texte permet de formuler 4 thèses: 1. En moyenne, deux réseaux différents sont utilisés: Facebook et XING 2. On peut en déduire que Facebook est utilisé à titre privé et XING plutôt à des buts professionnels. 3. LinkedInn est pas aussi populaire en Suisse qu un certain nombre de statistiques publiées ces derniers mois auraient pu le laisser penser. En effet, cette interprétation est à manier avec précaution car la plupart des participants à l enquête (cf. le début de l étude) sont germanophones. XING est le leader du marché germanophone en ce qui concerne les réseaux professionnels. 4. Ou bien une thèse complètement opposée: les recruteurs ne sont pas présents à l endroit où se trouvent les candidats ciblés. Vous trouverez des statistiques récentes sur le nombre de profils sur LinkedInen Suisse comparé à XING sur le site suivant: 23

24 1. Oui, plus actifs que nous 70 (13%) 2. Oui, très présents 46 (9%) 3. Oui, mais pas vraiment bons 71 (13%) 4. Je ne sais pas vraiment 285 (54%) 5. Non 60 (11%) La majorité des participants (54%) ne savent pas si leurs concurrents sont actifs sur les réseaux sociaux pour recruter ou non. Comme nous avons pu le découvrir dans la question no. 7, les ¾ des entreprises ne font pas non plus de veille active sur leur image employeur. Néanmoins, en cumulant le pourcentage des réponses restantes, il faut croire que 46% affichent un certain intérêt pour les activités de leurs concurrents. 24

25 1. Oui, actuellement et rapidement 128 (24%) 2. Oui, mais dans 6 mois environ 71 (13%) 3. Oui, mais l'année prochaine 146 (27%) 4. Non, nous n en avons pas besoin 186 (35%) La plupart des recruteurs suisses pensent qu ils n ont pas besoin d un service de recrutement par médias sociaux (35%), mais pour d autres, l année prochaine (27%) ou dans 6 mois (13%) est un délai parfaitement réaliste et envisageable. En regardant les résultats sous un autre angle, on peut déduire tout de même que 65% (réponses 1, 2 et 3 cumulées) des entreprises confèrent de l importance aux nouveaux outils de recrutement. Ils ne veulent, tout simplement, pas se précipiter dans une nouvelle tendance qui n a pas encore fait ses preuves. 25

26 17,82% 12,38% 23,76% plus de candidatures / meilleure qualité des CV Optimisation de l'image employeur plus de visibilité / distribution plus large des offres Communication candidats / approche directe 22,77% 23,27% Réduction de temps / coûts de recrutement Le Top 3 (qui se retrouvent côte à côte) des résultats souhaités obtenus grâce au recrutement par médias sociaux sont les suivants: 1. «plus de candidatures / meilleure qualité des CV» pour 23,76% des sondés, 2. «Optimisation de l image employeur»à 23,27% et 3. «plus de visibilité / distribution plus large des offres» à 22,77%. Ce dernier point est particulièrement intéressant car, dans les réponses texte, nombre de PME soulignaient qu elles comptaient pouvoir toucher une plus large audience par rapport aux outils classiques. Etrangement, cet argument est évoqué également dans les réponses négatives (page suivante). Là, les recruteurs pensent que les médias sociaux n atteignaient pas leur cible de candidats. 26

27 12,14% 9,25% 34,68% Pas d'utilité / pas de besoin Pas d'intérêt Trop chronophage / pas le temps 13,29% pas encore utilisés Projet en conception 30,64% Pour ceux qui n ont pas l intention d utiliser les médias sociaux, les 2/3 d entre eux invoquent le peu d intérêt de cet outil (30,64%), ou leur inutilité par rapport à leurs propres besoins (34,68%). En outre 13,29% se plaignent du temps que réclamerait cette activité. Ces réponses vont à l encontre de la question 17 où 65% avaient formulé un certain besoin d agir (plus ou moins urgent) dans le domaine du recrutement par médias sociaux. En outre un certain scepticisme semble prévaloir, et les RH étant d avis que les sites d offres d emploi de leur choix leur fournissent suffisamment de candidatures de qualité. 27

28 1. Jusqu'à 5'000 CHF 58 (13%) 2. Jusqu'à 10'000 CHF 19 (4%) 3. Jusqu'à 20'000 CHF 13 (3%) 4. Jusqu'à 50'000 CHF 7 (2%) 5. Plus de 50'000 CHF 4 (1%) 6. Pas de budget 361 (78%) Pas de budget (78%) pour recruter par réseaux sociaux. Vu qu en Suisse il n y a pas beaucoup d entreprises qui utilisent ces médias, ce score n est pas étonnant. En revanche, même les quelques entreprises qui s en servent pour identifier, communiquer avec et contacter des postulants surles réseaux, n ont pas ou très peu de budget. C est la même chose ailleurs: en Allemagne par exemple, les RH n ont pratiquement pas de budget pour ce type de recrutement -voici un article (en allemand) sur la situation en 2011: 28

29 1. Non 179 (40%) 2. Oui, jusqu'à 5'000 CHF 85 (19%) 3. Oui, jusqu'à 10'000 CHF 51 (12%) 4. Oui, au-delà de 10'000 CHF 126 (29%) Au moins 40% des participants ne sont pas décisionnaires en matière de budget. Mais 29% des sondés relèvent de cette responsabilité en gérant un budget assez élevé (au-delà de CHF ). Il est sûr qu ils ne le dépensent pas (ou que très peu) pour les réseaux sociaux, comme nous avons pu le constater dans la question précédente. 29

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