L OUTPLACEMENT HR Factory Luxembourg - 6 juin

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1 L OUTPLACEMENT HR Factory Luxembourg - 6 juin

2 Sommaire I. Définition juridique II. III. IV. Sources de l outplacement Application pratique Les obligations contractuelles de la société d outplacement V. Fiscalité VI. Conclusion 2

3 I. Définition juridique L «outplacement» est un contrat de service par lequel une société externe à l entreprise, la société d outplacement RANDSTAD, va mettre tous moyens en œuvre pour faciliter et/ou raccourcir le délai de reclassement d un salarié sur le marché du travail en cas de licenciement. 3

4 II. Sources de l outplacement A. Obligation légale de consultation A.1. La loi du 22 décembre 2006 fait naître à la charge des partenaires sociaux une obligation de discussion de solution d outplacement lors de : a) L établissement d un plan social en cas de licenciement collectif b) L établissement d un plan de maintien dans l emploi 4

5 a) L établissement d un plan social en cas de licenciement collectif L article L (2) du code du travail fait obligation à l employeur de négocier avec les représentants du personnel en vue de l établissement d un plan social et prévoit que : «Les mesures sociales d accompagnement visant les aides au reclassement» seront abordées obligatoirement et en premier lieu. 5

6 b) L établissement d un plan de maintien dans l emploi Lors d un licenciement conjoncturel, c'est-à-dire non inhérent à la personne du salarié, le code du travail a mis en place des mesures préventives et correctives. ü si l entreprise comporte 15 salarié au moins, le comité de conjoncture devra être informé au moment de la notification de licenciement. si certains seuils sont passés (5 licenciements en 3 mois ou 8 en 6 mois), le Comité de conjoncture invite les partenaires sociaux à établir un plan de maintien dans l emploi. ü S il s agit du secteur des Assurances, l article 17 de la convention collective du travail des assurances instaure une obligation de consultation des représentants du personnel et/ou des syndicats signataires de la CCT-Assurances sur le modèle de l article L511-1 et suivant du code du travail 6

7 A.2. Le contenu de la discussion Cette obligation de discussion porte sur les moyens d organiser le reclassement ou la reconversion des salariés en interne ou en externe par : ü la participation à des formations de reclassement et/ou reconversion (pendant les heures de travail libérées), ü le recours à «des experts externes» lors de l accompagnement personnel des transitions de carrière. 7

8 B. Opportunité légale Pouvoir de direction de l employeur = opportunité et choix des mesures de réorganisation interne. En cas de licenciement = possibilité pour l employeur de payer à son salarié une prestation d «outplacement» auprès de la société de son choix, lors de la période de préavis. 8

9 III. Application pratique A. La politique sociale de l entreprise Dans les situations de crise, le recours à l outplacement à titre individuel ou collectif a un rôle de pacificateur social. En mettant à disposition de la personne licenciée les outils nécessaires à sa réinsertion dans le monde du travail, l employeur prouve : - qu il respecte et reconnaît la pénibilité de la situation vécue par la personne licenciée, - que son entreprise ne sera pas déstabilisée par des mouvements sociaux et qu elle demeure saine. 9

10 B. La stratégie financière En cas de litige, lorsque l outplacement a lieu à la demande : - de l employeur, les sommes versées par lui à la société d outplacement seront déduites du montant éventuellement dû au titre de dommage matériel (CA Lux.1 er février 2007, n rôle 29738), - du salarié, les sommes versées par lui à la société d outplacement pour son propre reclassement permettent de justifier d un préjudice matériel subi lors du licenciement et ouvriraient la possibilité à une indemnisation (Tribunal du Travail 13 décembre 2010, n de rôle 4465/2010). 10

11 IV. Les obligations contractuelles de la société d outplacement A. La responsabilité de la société d «outplacement» Obligation de moyen = elle doit tout mettre en œuvre pour atteindre le but de sa mission, Mise à la disposition du salarié, des moyens humains et techniques (consultants/groupes) afin de l entourer et le motiver, En cas d absence de reclassement à la fin de la mission = responsabilité si faute professionnelle de la société d «outplacement» prouvée. 11

12 B. La rédaction du contrat Outre les clauses contractuelles classiques, il conviendra de : 1. Etablir précisément le cadre de la mission : durée et objectif(s) 2. Fixer le type d actions menées par la société d outplacement et leurs fréquences 3. Définir les moyens humains et techniques mis à disposition 12

13 V. Fiscalité Les sommes versées par l employeur à l entreprise d outplacement sont considérées, selon le cas d un licenciement consenti ou litigieux, comme: - Indemnité à titre transactionnel, ou - Indemnité du préjudice matériel (phase de litige). Ces sommes sont, en tous les cas, exemptes de: - Cotisations sociales, - Cotisations patronales, - Retenue fiscale dans la limite de 12 fois le salaire social minimum pour travailleurs non qualifiés. 13

14 VI. Conclusion L «outplacement» est un outil externe de gestion efficace, d un coût neutre* pour l entreprise en période de crise mais d une forte valeur ajoutée sociale. Luxembourg Pionnières - 16 octobre

15 18 rue Robert Stümper L-2557 Luxembourg B.P. 76 L-2010 LUXEMBOURG Tel : Fax : / 15

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