Outplacement, obligations légales et outil de management (cct n 51 et cct n 82)

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1 Outplacement, obligations légales et outil de management (cct n 51 et cct n 82) INTRODUCTION Il est préférable d éviter un licenciement que de remédier aux conséquences de celuici. Quelle qu en soit la cause (inadaptation du travailleur, évolution des besoins, de l entreprise, mauvaise planification de carrière, circonstances économiques, manque de compétences ou dysfonctionnement de l entreprise), un licenciement représente toujours une perte pour toutes les parties impliquées. Quand le licenciement est inévitable, l outplacement (le reclassement professionnel) se révélera comme une méthode de suivi précieuse pour le chercheur d emploi. DEFINITION Le reclassement professionnel outplacement- est un ensemble de services et de conseils de guidance fournis individuellement ou en groupe pour le compte de l employeur par un tiers, dénommé «le prestataire de services» ou «le bureau d outplacement» au profit du travailleur en vue de lui permettre de retrouver le plus rapidement possible un nouvel emploi auprès d un autre employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu indépendant. Il devient ainsi au sein de l entreprise un outil de management soit imposer par le législateur d le cadre du reclassement des travailleurs licenciés de + de 45 soit une réponse opportune à une demande exprimée par un travailleur. Il s agit en particulier de guidance psychologique établissement d un bilan personnel assistance d l élaboration d une méthode de recherche d emploi, en vue de négocier un nouveau contrat, un suivi de l intégration d le nouveau milieu de travail assistante logistique et administrative. Comme la mise à disposition des candidats d une infrastructure comprenant bureau, secrétariat, téléphone, téléfax, accès à une vaste documentation économique et sociale. L aide à la mise en place d une methde d aide à la recherche d emploi comme : techniques de communication orale et écrite mise au point d une stratégie personnelle d approche du marché de l emploi, formation aux techniques de recherche, approche des décideurs, préparation aux entretiens, etc. D le cas d un programme collectif, l aide est comparable d sa finalité, mais elle est limitée d le temps et mise en oeuvre avec des moyens logistiques différents. Ces services sont fournis par un bureau de reclassement professionnel.

2 Pourquoi recourir à l outplacement? L employeur comme le travailleur ont de bonnes raisons de recourir à une procédure de reclassement professionnel. Motifs pour l employeur L outplacement comme outil de gestion des ressources humaines Entreprise responsable offrant une sorte «d indemnisation psychologique» Dédramatiser le licenciement Maintien d un image positive de l entreprise en interne comme en externe Respect des obligations légales ou conventionnelles Avantages pour le travailleur Réinsertion plus rapide Solitude évitée Conseils professionnels de spécialistes Informations pertinentes et soutien logistique complet Soutien psychologique Coaching jusqu au nouvel emploi Allocations de chômage préservées

3 En 2008, le nombre de d outplacement a augmenté de 27,9 % passant de en 2007 à en (stat de federgom outplacement. La moitié des s entamés ont été effectués d le cadre de la procédure obligatoire pour les travailleurs licenciés de plus de 45. Chiffres 1. Volet quantitatif (Rapport annuel 2008) Evolution du nombre d s Ventilation selon le type d

4 Age des candidats accompagnés Statut des candidats accompagnés 2. Volet qualitatif Profil des travailleurs ayant retrouvé un emploi après avoir bénéficié d un individuel ou d un 45+ qui s est terminé en Emploi retrouvé? % candidats ayant trouvé un nouveau travail % candidats n'ayant pas tout individuel 80,6% 79,7% 82,4% 19,4% 20,3% 17,6% 45+

5 trouvé un nouveau travail Genre Homme 67,0% Femme 33,0% Âge <= tout tout individuel 4,3% 6,3% - 8,1% 12,0% - 14,7% 21,9% - 15,2% 22,5% - 34,7% 22,0% 60,8% 19,3% 13,0% 32,1% >= 56 3,8% 2,1% 7,1% Ancienneté <= tout individuel 32,4% 30,1% 38,0% 27,0% 28,7% 23,1% 16,5% 17,3% 14,5% 12,5% 13,3% 10,7%

6 21-25 >= 26 6,1% 6,1% 5,9% 5,5% 4,5% 7,7% Motif du licenciement tout Motif économique 63,3% Motif lié à la personne 36,7% Niveau de l'ancienne fonction tout Direction, administration 11,5% Cadre supérieur 30,4% Cadre moyen 21,8% Personnel d'exécution 36,4% Canal par lequel le candidat a trouvé un nouvel emploi Nouveau salaire tout Supérieur au précédent 20,1% Equivalent au précédent 42,2% Inférieur au précédent 29,9% A créé sa propre entreprise 7,8%

7 QUELLES SONT LES SITUATIONS ORGANISEES PAR LA LOI? Il y a lieu de distinguer le reclassement professionnel qui est offerte volontairement (cct n 51) et le reclassement professionnel qui est imposé par la loi. (cct n 82) Situations possibles : Travailleurs de moins de 45 Travailleurs à partir de 45 Cellule pour l emploi et outplacement Travailleurs de moins de 45 Si vous avez moins de 45, il existe une possibilité de recourir à l outplacement, mais ce n est pas un droit. Lors de la conclusion du contrat de travail, l employeur et le travailleur peuvent prévoir un droit au reclassement, s toutefois créer d obligation d le chef du travailleur de suivre une telle guidance. Si l outplacement est lié à un licenciement, le travailleur ne peut donner son consentement à la mission d outplacement qu après avoir reçu son préavis ou la rupture immédiate du contrat. Si vous avez donné votre consentement à la mission d outplacement vous êtes tenu d y collaborer de bonne foi. Le coût de l outplacement est à charge de l employeur, mais les parties peuvent convenir, après la notification du licenciement, que les frais d outplacement seront déduits de l indemnité de rupture. OBLIGATIONS DU BUREAU D OUTPLACEMENT Le bureau d outplacement doit s engager à : poursuivre sa mission d outplacement jusqu à ce que le travailleur ait trouvé un nouvel emploi (toutefois maximum 2 ); ne pas invoquer la non-exécution des engagements de l employeur vis-à-vis du bureau pour suspendre l ou y mettre fin; reprendre la mission 1 fois, si, après avoir trouvé un nouvel emploi, le travailleur est licencié d l année, sauf s il l a été pour motif grave ou s il refuse de reprendre l ; garantir le traitement confidentiel de toutes les informations obtenues au sujet du travailleur d le cadre de l ; au terme de la mission, remettre son dossier au travailleur qui en fait la demande; ne pas s immiscer d les contacts avec les employeurs potentiels, ni agir comme bureau de placement, de recrutement et de sélection; n influencer ni la décision de licenciement, ni les négociations y relatives; conclure une assurance contre les accidents, qui surviennent au cours de la mission d outplacement ainsi que sur le chemin du lieu où la mission se déroule. En cas de non-respect de cet engagement, garantir au travailleur victime d un accident, un dédommagement forfaitaire complémentaire égal à 3 mois de rémunération.

8 DUREE DE LA PROCEDURE Le bureau d outplacement est tenu de poursuivre sa mission jusqu à ce que le travailleur ait trouvé un nouvel emploi ; la durée de cette mission est néanmoins limitée à 2 à compter du début de l outplacement. Travailleurs licenciés à partir de 45 Principe La loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d emploi des travailleurs a instauré un droit à une procédure de reclassement professionnel pour les travailleurs âgés de45 et plus qui sont licenciés par leur employeur. Depuis le 1 e décembre 2007, l employeur doit, de sa propre initiative, offrir une procédure de reclassement aux travailleurs concernés. Si vous avez 45 ou plus, vous avez droit à un reclassement professionnel. Si l employeur ne respecte pas ses obligations, vous pouvez faire appel à l ONEm pour bénéficier d un d outplacement. Ce droit n est accordé que si vous n avez pas été licencié pour motif grave. Vous devez avoir au moins 45 compter au moins un an d ancienneté ininterrompue au moment du licenciement. L employeur doit vous informer de votre droit à l outplacement, au plus tard au moment où il notifie le licenciement. L employeur n est pas tenu d offrir une procédure de reclassement professionnel: si vous êtes lié par un contrat de travail comportant une durée hebdomadaire de travail inférieure à un mi-temps; si, en devenant chômeur complet indemnisé à l issue du délai de préavis ou de la période couverte par l indemnité de rupture vous ne devez pas être disponible pour le marché général de l emploi. Si d ces deux cas, vous en faites cependant explicitement la demande, l employeur sera tenu de vous offrir une procédure de reclassement professionnel. QUI EST CONCERNE? Le reclassement professionnel s applique aux travailleurs liés par un contrat de travail et qui sont soumis aux dispositions de la loi du 05 décembre 1968 sur les conventions collectives et les commissions paritaires. Dés lors ne sont pas visés les travailleurs du secteur public, les personnes occupées d les centre de formation professionnelle ainsi que le personnel subventionné d les établissements d enseignements libre subventionnés. Seul le travailleur licencié a droit à une procédure de reclassement. Celle-ci ne s applique pas au travailleur qui démissionne ou dont le contrat prend fin, soit de

9 commun accord ou en cas de force majeure, soit encore en raison de l arrivée du terme convenu ou de l achèvement du travail. De même, le droit n est plus accordé à partir du moment où le travailleur bénéficie de la pension de retraite, légale ou anticipée, ou atteint l âge de la pension. Précisons, même si cela est peu fréquent, les commissions paritaires ont, par convention collective de travail, la possibilité d abaisser l âge à partir duquel le travailleur dispose d un droit au reclassement professionnel L OFFRE DE RECLASSEMENT Pour tout licenciement notifié depuis le 1 e décembre 2007, l employeur doit désormais se montrer proactif et offrir d initiative, au plus tard d les 15 jours suivant la fin du contrat de travail, une procédure de reclassement professionnel au travailleur qui y a droit. L offre de reclassement professionnel doit contenir: les services qui font au minimum partie de la mission: un bilan personnel et professionnel, une assistance psychologique pour le travailleur qui en fait la demande, l élaboration d un plan d action ainsi qu une aide logistique et administrative; les objectifs poursuivis, y compris les aspects plus spécifiques ou personnalisés adaptés à l âge et au niveau de qualification des travailleurs de 45 et plus; les méthodes d concrètement envisagées; la date du début de la procédure de reclassement professionnel; le type de reclassement professionnel visé : individuel et/ou de groupe; le programme du travailleur pendant la procédure de reclassement professionnel; le ou les lieux probables où la procédure de reclassement professionnel sera organisée; Notons qu il n appartient pas à un employeur de rédiger le contenu d une offre de reclassement professionnel. A cet effet, il est invité à s adresser à un prestataire de services. LA PROCEDURE Principe Au plus tard quinze jours après la fin du contrat de travail, l employeur doit faire par écrit une offre valable de reclassement professionnel au travailleur. Si le travailleur ne reçoit pas d offre de reclassement d ce délai de 15 jours, il adressera, d le mois qui suit, une mise en demeure écrite à l employeur. Le délai

10 d un mois est toutefois porté à neuf mois en cas de licenciement s préavis, (paiement d une indemnité de rupture). L employeur dispose alors d un mois pour vous adresser une offre valable de reclassement professionnel. A compter de la réception de l offre, vous disposez d un mois, pour accepter ou refuser l offre par écrit. D tous les cas, le travailleur dispose d un délai d un mois à compter du moment où l offre est faite par l employeur, pour donner ou non son consentement par écrit à cette offre. Si le travailleur ne réagit pas ou refuse s motif d le délai d un mois suivant l offre, l employeur est ipso facto libéré de ses obligations en matière d outplacement. En cas de licenciement moyennant préavis S il met fin au contrat de travail moyennant un préavis, l employeur peut faire par écrit une offre de reclassement professionnel dès qu il a notifié le licenciement et pendant le délai de préavis. Le travailleur dispose alors d un délai courant jusqu à un mois après la cessation du contrat de travail pour accepter ou refuser l offre par écrit. Si le travailleur souhaite accepter l offre pendant le préavis, il peut poser comme condition que la procédure ne débute qu à l issue du préavis. Si l employeur accepte ce report, il le fait savoir par écrit et l offre est considérée comme acceptée. En cas de désaccord, l employeur fait à nouveau par écrit une offre valable de reclassement professionnel d les quinze jours après la fin du contrat de travail. Par ailleurs, en cas de licenciement moyennant préavis, le travailleur peut demander, après la notification du congé et pendant le préavis, à bénéficier du reclassement. L employeur n est pas tenu de donner suite à cette demande pendant le préavis. Le cas échéant, il reste tenu par la règle de principe selon laquelle il dispose de quinze jours après la fin du contrat de travail pour trmettre une offre valable de reclassement professionnel. Si l employeur donne suite à la demande du travailleur et fait pendant le préavis une offre valable de reclassement professionnel, le début de la procédure de reclassement professionnel sera fixé d un commun accord par écrit. D les cas visés ci-dessus où l employeur n est pas tenu de vous offrir une procédure d outplacement mais que vous souhaitez cependant en bénéficier, vous devez introduire une demande écrite au plus tard deux mois après la notification du licenciement. L employeur est tenu d offrir une procédure de reclassement professionnel d un délai de quinze jours à partir du moment où vous en avez fait la demande. Enfin, de manière générale, si vous refusez s motif ou ne réagissez pas à une offre valable de reclassement professionnel, l employeur est libéré de son obligation en la matière.

11 Durée de L outplacement Le reclassement professionnel se divise en 3 blocs de 20 heures chacun, répartis sur une période maximale de douze mois. 1 er phase de 20 heures pendant les 2 premiers mois de la procédure de reclassement, destinée à aider le travailleur à établir un bilan personnel et une stratégie de recherche d emploi ; 2 e phase de 20 heures pendant les 4 mois qui suivent ; 3 e phase de 20 heures pendant les 6 mois qui suivent. Les 2é et 3é phases ont pour objectif de poursuivre la mise en œuvre des efforts d s. Ces trois blocs de 20 heures sont octroyés, sauf si le travailleur a averti l employeur qu il a trouvé un nouvel emploi ou développé une activité indépendante et qu il ne souhaite pas entamer ou poursuivre cette procédure. Lorsque après avoir averti l employeur qu il a trouvé un nouvel emploi, il perde ce travail d les trois premiers mois, il peut demander à reprendre (ou entamer) la procédure de reclassement professionnel. En cas de reprise, celle-ci débute à la phase pendant laquelle elle avait été interrompue et pour les heures restantes. En tout cas, la procédure de reclassement professionnel s achève à l expiration de la période de douze mois. Quid en cas de contre-préavis? Si il a, pendant le délai de préavis, mis fin au contrat de travail moyennant un contrepréavis réduit parce qu il a trouvé un autre emploi, le travailleur conserve le droit à une procédure de reclassement professionnel jusqu à trois mois après la fin du contrat de travail qui le liait à son ancien employeur. Outplacement et absence pour recherche de nouvel emploi Enfin, lorsque le reclassement professionnel a lieu pendant le préavis, les heures qui y sont consacrées viennent en déduction du temps pendant lequel le travailleur peut s absenter en vue de rechercher un nouvel emploi et ce, à concurrence de une journée de travail par semaine s il a droit à une absence maximale d une journée de travail par semaine; une demi-journée de travail s il a droit à une absence maximale d une demijournée de travail par semaine. COUT DE LA PROCEDURE Le coût de la procédure de reclassement professionnel est à charge de l employeur. L octroi de la procédure ne peut porter préjudice aux droits du travailleur qui concernent le licenciement, ni aux avantages financiers complémentaires qui sont octroyés par des CCT sectorielles en cas de licenciement.

12 RECLASSEMENT PROFESSIONNEL PAR L ONEM Si le travailleur a introduit une demande valable mais n a pas pu bénéficier d un reclassement professionnel, alors qu il remplit les conditions requises, il doit communiquer au bureau de chômage, son souhait de bénéficier d un reclassement professionnel à charge de l ONEm. Cette communication doit se faire d les 6 mois qui suivent la mise en demeure de l employeur. Si, après avoir trouvé un travail, il le perd d les trois mois de l entrée en service, le délai de 6 mois est suspendu de la durée de l occupation. Le travailleur doit joindre les pièces justificatives suivantes : une copie de la lettre du licenciement notifiant le préavis; la preuve qu il avez signalé à temps à son employeur sa volonté d exercer votre droit au reclassement professionnel et qu il l avez mis en demeure parce qu il n avait pas proposé d outplacement; une copie du formulaire C4. Si sa demande est justifiée, l ONEm prendra en charge le coût de l outplacement et lui remettra une liste de bureaux d outplacement où le reclassement pourra être mis en oeuvre. Cellule pour l emploi et outplacement PRINCIPE En cas de restructuration, il faut d la plupart des situations mettre en place une cellule pour l emploi. Celle-ci a pour but de reclasser les travailleurs licenciés. Elle doit veiller à la mise en oeuvre concrète des mesures d convenues d le cadre de la restructuration conformément au plan de restructuration: accompagner les travailleurs de 45 et plus d leur recherche d un nouvel emploi. mettre en oeuvre la procédure d inscription pour le travailleur qui souhaite s inscrire d la cellule pour l emploi afin de pouvoir bénéficier de l indemnité de reclassement. faire au moins une offre d d outplacement à chaque travailleur licencié d le cadre de la restructuration qui s inscrit auprès de la cellule. Cette cellule offre aussi bien souvent une possibilité de reclassement professionnel aux travailleurs âgés de moins de 45. Cette possibilité devrait devenir, à court terme, une obligation et ce d le cadre de la révision des procédures de restructuration actuellement en cours. PROCEDURE Avant tout licenciement, l employeur doit inviter le travailleur à un entretien, notamment pour l informer sur les services offerts par la cellule pour l emploi et sur les conséquences d une inscription auprès de cette cellule, en particulier en ce qui concerne le droit à l indemnité de reclassement et éventuellement le droit à la prépension. Le travailleur qui désire bénéficier des services de la cellule pour l emploi doit, au plus tard le 7e jour ouvrable qui suit la date de l entretien, communiquer par écrit à l employeur sa décision en ce qui concerne sa participation à cette cellule.

13 Le travailleur devra rester inscrit durant six mois d une cellule pour l emploi. SANCTION A CHARGE DU TRAVAILLEUR Strictement parlant, le travailleur n est pas obligé de s inscrire d la cellule pour l emploi. Toutefois, il s expose à certaines sanctions en ne s inscrivant pas. Le travailleur risque une suspension du droit aux allocations de chômage pour une période de 4 à 52 semaines,ou une perte du droit aux allocations de chômage. Les travailleurs âgés de 45 ou plus qui ont été licenciés d le cadre du licenciement collectif, perdent leur droit à la prépension à un âge inférieur à l âge normal de la prépension d l entreprise, lorsqu ils ne s inscrivent pas durant 6 mois d la cellule pour l emploi. En outre, les travailleurs de 45 et plus qui ne s inscrivent pas d la cellule pour l emploi ne peuvent pas prétendre à l indemnité de reclassement payée aux travailleurs inscrits d la cellule pour l emploi. Ils ne bénéficient pas non plus des avantages en termes de réductions de cotisations sociales auprès d un nouvel employeur potentiel. SANCTION A CHARGE DE L EMPLOYEUR L employeur qui ne respecte pas ses obligations en matière de reclassement professionnel est redevable envers l Onem d une contribution de par travailleur concerné, majorée d un montant de 300 afin de couvrir les charges administratives et financières, soit un total de