Parution des décrets sur les nouvelles règles de négociation collective issues de la loi «Travail»

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1 Parution des décrets sur les nouvelles règles de négociation collective issues de la loi «Travail» Nous avons eu l occasion d aborder une grande partie des modifications apportées aux règles de négociation par la loi «Travail» dans l information UNA du 12 septembre Mais des précisions restaient encore à donner, notamment du fait de l attente de décrets d application qui sont désormais parus. I. Contenu des accords a. Possible fixation des conditions de négociation par accord de méthode La branche devra négocier un accord de méthode que les entreprises devront respecter, sauf à avoir elles-mêmes négocié un accord de méthode (l accord collectif d entreprise de méthode primera sur celui de la branche). L accord de méthode ainsi conclu précise : - La nature des informations partagées entre les négociateurs. Il peut s agir soit d informations relatives à la méthode de négociation (calendrier, information des salariés sur le contenu des négociations en cours, etc.), soit d informations relatives au contenu de la négociation. - Les principales étapes du déroulement des négociations. L accord peut également prévoir des moyens supplémentaires ou spécifiques afin d assurer le bon déroulement des négociations (par exemple l augmentation du crédit d heures de délégation des délégués syndicaux). Sauf dispositions contraires dans l accord de méthode, sa méconnaissance ne pourra pas entrainer la nullité des accords conclus dès lors que le principe de loyauté entre les parties est respecté. Page 1 sur 9

2 b. Instauration d un préambule Chaque accord collectif doit dorénavant contenir un préambule présentant de façon succincte ses objectifs et son contenu. Il ne s agit toutefois pas d une obligation susceptible d entrainer la nullité de l accord en cas de non-respect à une exception près, les accords de préservation et de développement de l emploi. c. Périodicité de négociation Comme nous vous l indiquions précédemment, un accord peut modifier les périodicités de négociation (voir l information UNA du 12 septembre 2016). Attention car il existe deux spécificités qui n étaient pas suffisamment développées dans l information précédente : - Pour la négociation sur les salaires : la négociation peut être engagée pendant la durée de l accord sur simple demande d une organisation signataire, même si le calendrier des négociations prévoyait la tenue de cette négociation à un autre moment. - Pour la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail : la périodicité ne peut être modifiée par accord collectif d entreprise qu à la condition que l entreprise soit déjà couverte par un accord sur l'égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d'action. d. Conditions de suivi et clauses de rendez-vous Désormais les accords et conventions collectifs doivent définir leurs conditions de suivi et comporter des clauses de rendez-vous. Ces clauses visent à permettre aux partenaires sociaux de faire le point sur la mise en œuvre des accords conclus, et de décider, le cas échéant, d engager une procédure de révision de ces accords. L absence ou le non-respect des conditions de suivi ou des clauses de rendez-vous ne peut toutefois pas entrainer la nullité de la convention ou de l accord. Page 2 sur 9

3 II. Conditions de validité des accords conclus dans les entreprises a. Conditions de validité des accords conclus dans les entreprises sans délégué syndical La loi «Travail» modifie en profondeur les règles applicables aux accords conclus depuis le 10 août La procédure préalable demeure la même qu avant la loi «Travail» : l'employeur doit faire connaître son intention de négocier aux organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel et aux représentants élus du personnel. Une priorité sera donnée aux élus qui sont mandatés par une organisation syndicale, à défaut d un tel mandat, la négociation sera menée avec les élus non mandatés qui se seront fait connaitre et, à défaut d élu, avec tout autre salarié mandaté par une organisation syndicale. Il convient de noter dès à présent que la loi «Travail» permet désormais que la négociation avec les salariés élus ou mandatés porte sur la révision d accords conclus précédemment. Négociation avec un salarié élu En l absence de délégué syndical, la négociation doit se faire avec des salariés élus mandatés : les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou à l'instance regroupée dans les entreprise d au moins 300 salariés ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier, conclure et réviser des accords collectifs de travail s'ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Une même organisation ne peut mandater qu'un seul élu. L accord ainsi conclu doit être approuvé par les salariés (voir ci-dessous sur le référendum). Les thèmes pouvant faire l objet de la négociation ne sont pas limités. Les règles applicables aux élus ayant un mandat ne sont donc pas modifiées par la loi. A défaut de mandat, les représentants élus du personnel ne peuvent négocier que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (autres que les accords concernant les modalités d information et de consultation du comité d entreprise Page 3 sur 9

4 sur les licenciements économiques collectifs) et sous réserve qu ils représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections. L apport de la loi «Travail» concerne la validation par une commission paritaire de branche. En effet, jusqu à présent, cette validation était une condition de validité de l accord signé avec un élu non mandaté. Mais désormais, il s agit d une simple obligation d information de la commission de branche. La loi précise que l'accomplissement de cette formalité n'est pas un préalable au dépôt et à l'entrée en vigueur des accords. Négociation avec un salarié mandaté Comme pour les élus, le mandat ne peut être fait que par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. A cet effet, une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié (qui ne doit pas être assimilable à l employeur). L accord ainsi conclu doit être approuvé par les salariés (voir ci-dessous sur le référendum). L apport de la loi «Travail» concerne les matières sur lesquelles peuvent porter cette négociation. Jusqu à présent, la négociation ne pouvait porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (autres que les accords concernant les modalités d information et de consultation du comité d entreprise sur les licenciements économiques collectifs). Cette limitation ayant été supprimée par la loi, la négociation avec les salariés mandatés est possible dans toutes les matières ouvertes à la négociation dans l entreprise ou l établissement par le Code du travail. Bon à savoir : Sous réserve de la parution des décrets d application, à partir du 1 er septembre 2017, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement seront publiés en ligne dans un format réutilisable. Les parties pourront toutefois acter qu une partie de l accord ne soit pas publié (dans ce cas l acte devra être communiqué en même temps que l accord intégral et que la version de l accord qui sera publiée). Un signataire seul pourra également demander à ce que l accord soit anonymisé. La publication se fera suite au dépôt auprès de la DIRECCTE et ne nécessitera donc pas de formalité particulière. Page 4 sur 9

5 b. Approbation des accords par référendum Accords conclus avec les organisations syndicales Principe de l accord majoritaire : Comme indiqué dans l information UNA du 12 septembre 2016, la loi «Travail» conditionne la validité d un accord à la signature par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au 1 er tour des dernières élections des titulaires au comité d entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. Possibilité d un accord minoritaire : Si l accord collectif d entreprise n est pas signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections mais que les syndicats signataires ont recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés, un référendum doit être organisé. Le décret n du 20 décembre 2016 vient fixer les conditions de ce référendum. Conditions du référendum validant l accord minoritaire : - Demande de référendum par les organisations signataires : Les organisations syndicales minoritaires signataires disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Si elles ne demandent pas la validation, alors l accord est réputé non écrit. Elles doivent notifier cette demande de référendum par écrit à l employeur et aux autres organisations représentatives. - Délai pour la signature par d autres syndicats : Suite à cette demande, débute un délai de huit jours, permettant, le cas échéant, la signature d autres syndicats représentatifs et ainsi, de franchir la barre des plus de 50 % des suffrages exprimés. - Organisation du référendum : Ce n est que si le seuil de 50 % n est toujours pas atteint que l employeur devra organiser un référendum. La loi précise que les conditions vues ci-dessus doivent toujours être remplies ce qui suppose que les syndicats minoritaires peuvent retirer leur signature ou du moins ne plus vouloir que l accord soit soumis à l approbation des salariés ce qui a comme effet que l accord est réputé non écrit. Le référendum a ensuite lieu dans un délai de 2 mois à compter de la conclusion de l accord, ce délai étant donc amputé par le temps que les organisations syndicales Page 5 sur 9

6 signataires auront mis à faire leur demande de référendum (le délai étant d un mois auquel on ajoute les 8 jours donnés aux non signataires pour se rallier, le temps laissé à la négociation du protocole et à l organisation du référendum peut être très court). - Conclusion d un protocole : Un protocole est conclu avec une ou plusieurs organisations syndicales signataires recueillant elles-mêmes au moins 30 % des suffrages, afin de déterminer la liste des salariés couverts par l'accord et ayant la qualité d électeur et qui, à ce titre, doivent être consultés et de fixer les modalités d'organisation de la consultation portant sur : o Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord, o Le lieu, la date et l'heure du scrutin, o L'organisation et le déroulement du vote, o Le texte de la question soumise au vote des salariés. Le protocole est porté à la connaissance des salariés par tout moyen au plus tard quinze jours avant la consultation. En cas de désaccord sur les modalités d'organisation de la consultation fixées par le protocole, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou l'établissement peuvent saisir le tribunal d'instance dans un délai de huit jours à compter de l'information faite aux salariés. Le tribunal d'instance qui statue en la forme des référés et en dernier ressort. Quoi qu il en soit, le protocole doit respecter les règles suivantes : la consultation des salariés se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral, a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique dans les conditions prévues pour les élections professionnelles et l organisation matérielle incombe à l'employeur. - Rédaction d un procès-verbal : Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Si l accord est approuvé, le procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. Si l accord n est pas approuvé, l accord est réputé non écrit. Accords conclus avec des salariés élus mandatés ou des salariés mandatés - Organisation du référendum : Dès lors que l accord est conclu avec des salariés élus mandatés ou des salariés mandatés, un référendum a lieu dans un délai de 2 mois à compter de la conclusion de l accord. Page 6 sur 9

7 - Rédaction d un protocole : L employeur, après consultation préalable du ou des représentants élus du personnel mandatés ou du ou des salariés mandatés, établi un protocole afin de fixer les modalités d'organisation de la consultation portant sur : o Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord, o Le lieu, la date et l'heure du scrutin, o L'organisation et le déroulement du vote, o Le texte de la question soumise au vote des salariés. Le protocole est porté à la connaissance des salariés par tout moyen au plus tard quinze jours avant la consultation. En cas de désaccord sur les modalités d'organisation de la consultation fixées par le protocole, le ou les représentants élus du personnel mandatés ou le ou les salariés mandatés peuvent saisir le tribunal d'instance dans un délai de huit jours à compter de l'information faite aux salariés. Le tribunal d'instance qui statue en la forme des référés et en dernier ressort. Quoi qu il en soit, le protocole doit respecter les règles suivantes : la consultation des salariés se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral, a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique dans les conditions prévues pour les élections professionnelles et l organisation matérielle incombe à l'employeur. - Rédaction d un procès-verbal : Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Le procès-verbal est également adressé à l'organisation mandante. Si l accord est approuvé, le procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. Si l accord n est pas approuvé, l accord est réputé non écrit. Accords conclus avec des salariés élus non mandatés Aucun référendum n est à organiser. L'accord ainsi signé devra être transmis pour information à la commission paritaire de branche. Entrée en vigueur Les dispositions du décret concernant le référendum s'appliquent : Page 7 sur 9

8 - Aux accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés signés à compter du 1 er janvier 2017 ; - Aux accords de préservation ou du développement de l'emploi issus de la loi «Travail» signés depuis le 9 août Pour ceux d'entre eux conclus antérieurement à la date de publication du présent décret, le délai d'un mois donné aux organisations syndicales minoritaires pour demander le référendum court à compter du 22 décembre 2016 (date de publication du décret). - Lorsque la consultation porte sur un accord signé avec un salarié élu mandaté ou un salarié mandaté préalablement au 22 décembre 2016 (date de publication du décret), le délai de deux mois pour organiser le référendum court à compter du 1 er janvier III. Nouvelle formalité de transmission à la CPPNI de la Branche L article 24 de la Loi travail du 8 août 2016 précisé par le décret n du 18 novembre 2016 contraint les Branches à mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d interprétation (CPPNI). L du Code du travail précise les missions de cette commission qui sont notamment de : - Représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, - Exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, - Établir un rapport annuel d'activité qui sera versé dans une base de données nationale. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus sur certaines thématiques, - Formuler, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Cette commission peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif. Afin de permettre la réalisation du bilan annuel, les structures de la Branche doivent envoyer certains accords d entreprise à cette commission. Les accords concernés par l obligation de transmission aux commissions paritaires permanentes de négociation et d interprétation sont les accords relatifs : - À la durée du travail (répartition et aménagements d horaires par exemple un accord relatif aux heures supplémentaires, repos quotidien, jours fériés ), Page 8 sur 9

9 - Aux congés payés et autres congés (par exemple un accord qui adapte la durée des congés pour événements familiaux ), - Au compte épargne-temps. C est la partie la plus diligente (employeur ou syndicat) qui transmet l accord d entreprise à la commission, qui en accuse réception. Attention, elle doit au préalable supprimer les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Elle en informe ensuite les autres signataires. Par conséquent désormais tous les accords collectifs d entreprise sur ces thèmes doivent être transmis à cette commission dont l adresse est : CPPNI Branche de l aide à domicile c/o AGFAP 184 A rue du Faubourg Saint Denis Paris Cedex 10 A notre sens les formalités de dépôt, y compris auprès de cette commission, doivent être accomplies après obtention de l agrément par le ministère des Affaires sociales conformément aux dispositions de l article L du Code de l action sociale et des familles, qui conditionne l entrée en vigueur de l accord. Pôle juridique juridique@una.fr Contacts : Manuella PINTO Directrice relations sociales m.pinto@una.fr Page 9 sur 9