III - Les conséquences de l inaptitude physique du salarié

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1 051 L inaptitude physique et le reclassement professionnel Jurisprudence : le juge ne peut pas substituer son appréciation à celle du médecin du travail sur l inaptitude du salarié à occuper un poste de travail ou sur la nature des postes que le salarié peut occuper (Cass. soc., 9 mars 2005). Jurisprudence : de même, il ne peut pas se prononcer sur le respect ou non de l obligation qu a le médecin du travail d étudier le poste et les conditions de travail dans l entreprise (Cass. soc., 19 décembre 2007). La décision de l inspecteur du travail ne lie pas l employeur et peut faire l objet d un recours hiérarchique ou d un recours contentieux devant la juridiction administrative (CE, 4 octobre 1991). Le recours auprès de l inspecteur du travail doit avoir lieu avant que soit prononcé le licenciement par l employeur. À défaut, de respecter ce principe, l avis de l inspecteur du travail ne peut plus faire l objet d un recours (Cass. soc., 19 mai 2004). Ce recours n est pas suspensif du délai d un mois octroyé à l employeur pour effectuer le licenciement du salarié inapte (Cass. soc., 28 janvier 2004). L employeur a par conséquent, la faculté de licencier le salarié sans avoir eu connaissance de la décision de l inspecteur du travail (Cass. soc., 8 avril 2004). Toutefois, il est recommandé à l employeur d attendre d être informé sur les conséquences du recours déposé par le salarié tant que le délai d un mois n est pas expiré. La Cour de cassation considère que le licenciement du salarié, en raison de son inaptitude à tout emploi constatée par le médecin du travail, n est pas lié à la décision préalable de l inspecteur du travail. Cependant, l annulation de l avis d inaptitude a des conséquences sur le licenciement car le licenciement est «privé de cause». Le salarié a droit, non pas à sa réintégration dans l entreprise mais à une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des 6 derniers mois (C. trav., art. L , Cass. soc., 8 avril 2004). Ainsi, même lorsqu il a suivi la procédure de licenciement pour inaptitude, l employeur peut tout à fait être sanctionné et il doit verser des dommages-intérêts au salarié lorsque l inspecteur du travail n a pas le même avis que le médecin du travail sur l inaptitude du salarié. L inspecteur du travail n est pas compétent pour imposer un poste qui réponde effectivement aux aptitudes du salarié. En cas d annulation de l avis d inaptitude délivré par le médecin du travail, le contrat de travail est de nouveau suspendu et le salarié ne peut pas prétendre au paiement des salaires (Cass. soc., 10 novembre 2004). Cette jurisprudence soulève une difficulté quant aux conséquences juridiques et financières du recours auprès de l inspecteur du travail, en cas de désaccord sur l avis du médecin du travail. Si le salarié conteste la reconnaissance de son inaptitude devant l inspecteur du travail, il s expose à ne pas percevoir son salaire entre la fin de l arrêt de travail et l avis d inaptitude rendu par le médecin du travail. Le licenciement pour inaptitude est considéré sans cause réelle et sérieuse lorsque l inspecteur du travail estime que l avis d inaptitude donné par le médecin du travail n est pas maintenu (Cass. soc., 9 février 2005, n ). III - Les conséquences de l inaptitude physique du salarié La déclaration d inaptitude par le médecin du travail a des conséquences tant sur les obligations de l employeur que sur la rupture du contrat de travail. A) Les conséquences de l inaptitude physique du salarié pour l employeur : l obligation de reclassement 1/ Les propositions de reclassement du médecin du travail Le médecin de travail doit formuler des conclusions écrites sur l inaptitude physique du salarié et les mesures de reclassement qu il propose (C. trav., art. L et L ). Jurisprudence : les juges considèrent d ailleurs comme abusif le licenciement du salarié déclaré inapte, intervenu après qu il a refusé le poste créé dans le cadre de son reclassement à la suite des conclusions verbales (et non écrites) du médecin du travail (Cass. soc., 11 juin 1987). L absence de conclusions écrites du médecin du travail ne dispense pas l employeur de son obligation de reclassement. La Cour de cassation a ainsi condamné un employeur qui avait procédé au licenciement d un salarié alors que le médecin du travail s était contenté de souligner son incapacité physique partielle. Il a été reproché à cet employeur de ne pas avoir sollicité les propositions écrites de reclassement auprès du médecin du travail. 2/ L avis des délégués du personnel Dans quel cas doit-il y avoir consultation des délégués du personnel? Si l inaptitude fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l avis des délégués du personnel est requis. Les délégués du personnel doivent être consultés sur les possibilités de reclassement du salarié inapte (Cass. soc., 22 mai 2002). Le reclassement lié à une inaptitude non professionnelle qui a été constatée à la suite d un arrêt maladie ne requiert pas la consultation des délégués du personnel (Cass. soc., 8 décembre 2004). Jurisprudence : l employeur ne peut pas invoquer l impossibilité de reclassement (Cass. soc., 19 mars 1992) ou le fait que l inaptitude physique du salarié soit temporaire (Cass. soc., 16 juin 1988) pour se soustraire à l obligation de consulter les délégués du personnel. Lorsqu un salarié protégé fait l objet d un licenciement, à la suite de la reconnaissance de son inaptitude due à un accident du travail, l employeur doit préalablement consulter le comité d entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) et il doit obtenir l autorisation administrative de licenciement auprès de l inspecteur du travail (C. trav., art. L ). La jurisprudence a étendu l obligation de reclassement aux sociétés étrangères d un groupe, en cas de reclassement d un salarié protégé et en tenant compte de la volonté du salarié (CE, 4 février 2004). Il doit manifester son intérêt pour un reclassement à l étranger. L employeur doit demander au salarié s il a l intention de s expatrier. L inspecteur du travail appréciera ensuite les efforts de reclassement déployés par l employeur notamment par rapport aux postes offerts dans les filiales étrangères. Ces 2 procédures sont cumulables conformément aux textes et à une jurisprudence constante : l employeur ne peut pas se limiter au seul examen des possibilités de reclassement au cours d une réunion du comité d entreprise. Il a l obligation de consulter les délégués du personnel (CE, 22 mai 2002). Selon le juge social, malgré l existence d une délégation unique des représentants du personnel dans l entreprise, les délégués du personnel et le comité d entreprise conservent l intégralité de leurs missions. Dès lors que l employeur a convoqué les membres de la délégation unique du personnel pour examiner, en leur qualité de délégués du personnel, la situation du salarié avant de mettre en œuvre la procédure de licenciement, il est considéré comme ayant satisfait à ses obligations de consultation des représentants du personnel (Cass. soc., 18 novembre 2003). L employeur ne peut pas se soustraire à son obligation de recueillir l avis des délégués du personnel en invoquant l absence de ces délégués dans l entreprise, dès lors qu aucun procès-verbal de 585

2 TISSOT SOCIAL ENTREPRISE carence n a été établi au second tour du scrutin (Cass. soc., 15 mars 2005). Peu importe que ce procès-verbal ait été établi au premier tour de scrutin. La consultation des délégués du personnel doit également être respectée si l obligation d élection de délégués du personnel résulte de l existence d une unité économique et sociale. Cette obligation existe dès la date de la requête introductive d instance (demande de reconnaissance de l unité économique et sociale) (Cass. soc., 20 février 2008). L inobservation de ce principe entraîne une sanction pécuniaire : le versement d une indemnité au salarié concerné. Quand doit avoir lieu la consultation des délégués du personnel? Les délégués du personnel doivent donner leur avis à l issue du deuxième des deux examens médicaux requis pour que la consultation soit valable (Cass. soc., 15 octobre 2002) Qui doit être consulté? Tous les délégués du personnel doivent être consultés et seulement eux. Jurisprudence : en effet, la consultation des délégués du personnel prévue par l article L (actuel L ) du Code du travail ne saurait être remplacée par la consultation du comité d entreprise ou d une organisation syndicale (CA de Paris, 4 septembre 1996, Cass. soc., 30 octobre 1991). De même, la jurisprudence souligne que la consultation du comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) n est pas requise (Cass. soc., 26 mars 1996). Jurisprudence : en outre, l employeur qui consulte les délégués du personnel avant d effectuer la procédure de licenciement d un salarié pour inaptitude, en raison de l impossibilité de reclassement, a la faculté de recueillir leur avis individuellement. Il n est absolument pas contraint d obtenir un avis collectif lors d une réunion des représentants du personnel (Cass. soc., 29 avril 2003). Il revient à l employeur d établir la preuve que chaque délégué du personnel a été consulté. Quelles sont les conséquences du défaut de consultation ou de la consultation irrégulière des délégués du personnel? En cas d absence de consultation des délégués du personnel, l employeur est considéré comme auteur du délit d entrave (comportement de l employeur ayant pour effet d empêcher le fonctionnement normal d une institution du personnel). Le salarié bénéficie également d une indemnité qui ne peut pas être inférieure à 12 mois de salaire brut (C. trav., art. L ). De même lorsque la consultation est irrégulière (mauvaises personnes ou mauvais moment). Jurisprudence : toutefois, les dommages et intérêts qui réparent le préjudice subi du fait de l absence de notification écrite par l employeur avant la procédure de licenciement d un salarié victime d un accident du travail ne se cumulent pas avec l indemnité qui sanctionne l irrégularité due à l absence de consultation des délégués du personnel (Cass. soc., 15 juin 2005). Jurisprudence : le licenciement du salarié, prononcé sans consultation des délégués du personnel, est jugé illicite et le salarié bénéficie de l indemnité visée à l article L (actuel L ) du Code du travail (Cass. soc., 20 novembre 1996). Qu en est-il en l absence de délégués du personnel? Deux cas de figure peuvent se présenter : - si l effectif de l entreprise lui imposait la mise en place des délégués du personnel (C. trav., art. L et L ), l employeur doit établir la preuve qu il n a pas pu procéder aux élections. Dans ce cas, il n est pas condamné à verser l indemnité de 12 mois de salaire qui constitue la sanction pécuniaire en cas de défaut de consultation des délégués du personnel (Cass. soc., 21 mai 2002) ; - s il n y a pas de délégués du personnel dans l entreprise, l employeur n a pas la faculté de faire appel au comité d entreprise pour obtenir son avis sur le reclassement du salarié inapte. Il est alors dans l obligation de verser 12 mois de salaire à l intéressé (Cass. soc., 22 mars 2002). 3/ L obligation de reclassement de l employeur La proposition de reclassement Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre son emploi, l employeur doit lui proposer un autre poste approprié à ses capacités (C. trav., art. L et L ) : - en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu il formule sur l aptitude du salarié à exercer l une des tâches existantes dans l entreprise et sur les mesures individuelles de mutation ou modifications de poste de travail (C. trav., L ) ; - aussi comparable que possible avec l emploi précédemment occupé. Jurisprudence : l obligation de reclassement existe même si l avis d inaptitude du médecin du travail est émis pour tout poste au sein de l entreprise (Cass. soc. 9 juillet 2008, n ). En cas d absence d indications du médecin du travail, l employeur peut lui faire part, par courrier, des postes qu il pourrait proposer au salarié à reclasser en demandant au médecin du travail de se prononcer par écrit sur ceux-ci. L employeur peut provoquer les conclusions écrites du médecin du travail (Cass. soc, 24 avril 2001). Jurisprudence : les juges considèrent qu en cas de silence du médecin du travail, l employeur doit solliciter ses propositions de reclassement (Cass. soc., 9 mai 1995). Jurisprudence : en revanche, si l employeur ne s associe pas à la démarche du salarié de saisir le médecin du travail, il ne s agit pas d un manquement de l employeur à son obligation de reclassement d un salarié inapte (Cass. soc., 18 juin 2002). L employeur n est pas tenu de maintenir la rémunération du salarié et le niveau de qualification de l emploi. Si de tels changements sont requis par l état de santé du salarié, le refus non justifié de ce dernier constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Lorsque l employeur n a la possibilité d offrir qu un poste de reclassement comportant une modification du contrat liée notamment à une diminution de salaire, il a l obligation d en faire la proposition au salarié. Celui-ci peut refuser le reclassement. La rupture du contrat par l employeur serait alors considérée comme violant l article L du Code du travail. Par conséquent, s analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la décision de l employeur consistant à imposer au salarié reclassé une rémunération qui ne comporte qu une rémunération fixe alors que la rémunération octroyée dans le cadre de son précédent emploi comportait également une partie variable (Cass. soc., 4 décembre 2001). L employeur a l obligation d exécuter de bonne foi son obligation de reclassement en proposant au salarié des postes accessibles ou rendus accessibles par des mesures d accompagnement. Ainsi, le refus d une salariée du poste proposé au titre du reclassement n est pas établi dès lors qu elle a formulé le souhait de voir décaler d une demi-heure son horaire de travail afin d organiser ses horaires en fonction des transports publics depuis son domicile. Jurisprudence : en outre, l employeur a proposé un autre poste qui ne comportait aucune indication d horaires pour permettre à la salariée de se prononcer en toute connaissance de cause (Cass. soc., 29 mai 2002). Le recours à un cabinet de reclassement externe n est pas considéré comme une proposition valable de reclassement, pas plus que l offre d emplois non qualifiés et rémunérés 2 fois moins que le poste précédemment occupé (CE, 28 janvier 2004). La recherche de reclassement du salarié reconnu inapte ne constitue pas une simple faculté octroyée à l employeur. Peu importe la reprise du paiement des salaires par l employeur, il a l obligation de rechercher un poste dans le cadre du reclassement (Cass. soc., 9 mai 2006). L employeur doit prendre en considération les propositions du médecin du travail relatives aux mesures individuelles de mutation ou de modification du poste de travail justifiées par l âge, la résistance physique ou l état de santé de certains salariés (C. trav., art. L ). Le salarié a la faculté (pendant la suspension du contrat de travail due à une maladie ou à un accident) de subir un examen médical 586

3 051 L inaptitude physique et le reclassement professionnel lorsque son état de santé laisse envisager une modification de son aptitude au travail (C. trav., art. R ). Il s agit de la visite dite de «pré-reprise» que seul le salarié ou le médecin traitant ou encore le médecin-conseil de la caisse primaire d assurance maladie peut réclamer. L employeur ne peut pas faire abstraction de cette obligation de reclassement y compris dans le cas où le salarié déclare qu il n a plus les facultés nécessaires pour exercer un travail. Ce n est qu après le respect de l obligation de reclassement par l employeur que le salarié peut refuser la ou les propositions de reclassement (Cass. soc., 10 mars 2004). Le cadre du reclassement Le terme «entreprise», employé dans les articles L et L du Code du travail, doit être entendu au sens large. L employeur doit étudier les possibilités de reclassement du salarié à l intérieur du groupe auquel appartient l entreprise, parmi les autres entreprises qui présentent une activité, une organisation ou un lieu d exploitation leur permettant de réaliser une permutation de tout ou partie du personnel (Cass. soc., 19 mai 1998, 16 juin 1998 et 10 mars 2004). L employeur ne doit pas se contenter d étudier les possibilités de reclassement au niveau local et doit éventuellement envisager la mutation du salarié. Dans la mesure où un salarié ne s oppose pas à une mutation éventuelle, l employeur est tenu d examiner les possibilités de son reclassement au niveau national (Cass. soc., 12 mai 1993). Par exemple, si l entreprise est franchisée (c est-à-dire qu elle est juridiquement et financièrement indépendante sous une enseigne ne lui appartenant pas) et si la permutation du personnel (c est-à-dire l échange de personnel entre deux entreprises) est possible entre deux entreprises appartenant au même réseau de franchises, la possibilité de reclassement du salarié doit être étudiée au niveau du «groupe», qui est dans ce cas constitué des différentes entreprises franchisées (Cass. soc., 20 février 2008). L avis d inaptitude à tout emploi dans l entreprise donné par le médecin du travail ne dispense pas l employeur de rechercher les possibilités de reclassement. Il doit recourir à diverses mesures : mutation ou transformation de poste de travail dans l entreprise voire du groupe auquel elle appartient. Si un poste déjà pourvu correspond aux indications de reclassement fournies par le médecin du travail, l employeur doit demander au salarié occupant ce poste s il accepte l échange de poste avec celui du salarié à reclasser. En tout état de cause, il ne peut pas lui imposer d accepter l échange si celui-ci constitue une modification de son contrat de travail (Cass. soc., 15 novembre 2006). Le reclassement peut également résider en une réduction du temps de travail. L employeur doit ainsi prendre en considération les propo sitions du médecin du travail soulignant l inaptitude physique d un ou d une salarié à occuper un emploi à temps complet et son aptitude à exercer un travail à temps partiel. L employeur doit mettre en œuvre, si nécessaire, ces mesures d aménagement du temps de travail, outre des mesures de mutation ou de transformation de postes de travail. Toutefois, un salarié dont l emploi était auparavant à temps plein et déclaré inapte à son poste par le médecin du travail est en droit de refuser un poste au titre du reclassement effectué par un emploi à temps partiel. Le contrat de travail du salarié peut faire l objet d une suspension pour qu il puisse suivre un stage de reclassement professionnel (C. trav., art. L , loi n o , 11 février 2005, JO 12 février 2005). Un employeur ne peut pas arguer de l existence d un principe général de mobilité du personnel, figurant dans la convention collective, pour reclasser un salarié dans un autre établissement alors que le médecin du travail a précisé que le reclassement devait être fait sur place. Jurisprudence : la Cour de cassation souligne que dans ce cas les dispositions de la convention collective ne peuvent pas s appliquer dans la mesure où elles sont moins favorables au salarié que les termes de l article L (actuel L ) du Code du travail (Cass. soc., 20 janvier 1988). Vérification par le juge du respect de l obligation de reclassement Le juge doit apprécier souverainement si les conditions d application des textes, qui contraignent l employeur à assurer la rééducation professionnelle du salarié, ont été respectées (C. trav., art. L ). Cette obligation s applique aux entreprises de plus de salariés (Cass. soc., 11 février 2004). Le juge doit vérifier si l employeur a pris toutes les mesures pour reclasser le salarié. Le respect de cette obligation doit être soulevé d office par le juge. L employeur qui propose un poste que le salarié refuse, n est pas considéré comme ayant satisfait à son obligation de reclassement (Cass. soc., 29 novembre 2006) La charge de la preuve incombe à l employeur lorsqu il évoque l impossibilité de reclassement. Il doit faire connaître par écrit les raisons qui s y opposent (Cass. soc., 25 janvier 2005). Seules les recherches de reclassement effectuées et établies par l employeur, qui sont compatibles avec les conclusions du médecin du travail formulées au cours du second examen médical, peuvent être prises en compte pour apprécier si l employeur a respecté son obligation de reclassement (Cass. soc., 26 novembre 2008, n ). À défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 07 avril 2004). L employeur manque à son obligation de reclassement lorsqu il a engagé la procédure de licenciement avant d avoir connaissance des réponses apportées par les sociétés auxquelles il s est adressé pour effectuer le reclassement du salarié (Cass. soc., 28 mars 2007). Jurisprudence : dans l hypothèse où l employeur ne respecte pas le formalisme exigé par les textes (propositions de la modification au salarié), le juge considère qu il a méconnu les règles applicables au licenciement d un salarié inapte. Aussi, le juge peut-il proposer la réintégration du salarié. En cas de refus de réintégration par l une des parties, le juge décide d attribuer une indemnité qui ne saurait être inférieure à 12 mois de salaire (Cass. soc., 4 décembre 2001). L employeur doit verser l indemnité de préavis au salarié licencié pour inaptitude d origine non professionnelle, lorsqu il a manqué à son obligation de reclassement (Cass. soc., 26 novembre 2002). La Cour de cassation considère, en effet, que l employeur qui ne respecte pas ses obligations de reclassement doit être sanctionné. Lorsque le poste de reclassement a été accepté par le salarié, celui-ci ne saurait se prévaloir de la modification de son contrat de travail pour soutenir que le contrat de travail doit être considéré comme rompu par l employeur (Cass. soc., 2 juillet 2002). Une fois qu elle est acceptée, la modification du contrat devient irrévocable : le juge considère que l accord donné par le salarié donne un effet absolu à la modification du contrat qui ne peut ensuite être contestée. Le délai du reclassement L employeur doit en principe reclasser ou licencier le salarié, déclaré physiquement inapte par le médecin du travail, dans un délai d un mois. Le salarié peut continuer à bénéficier des indemnités journalières de Sécurité sociale pendant ce mois (loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009 n du 17 décembre 2008). Principe et sanction du délai d un mois Le délai de reclassement s applique : - que l inaptitude physique du salarié soit temporaire ou définitive (Cass. soc., 22 mai 1995) ; - même si le salarié a refusé, abusivement ou non, le reclassement proposé par l employeur (Cass. soc., 7 décembre 1999). Le délai de reclassement ne s applique pas aux salariés en CDD (circ. n 93-11, 17 mars 1993). Point de départ et computation (calcul) du délai d un mois Le délai d un mois commence à courir à partir du second examen médical et non pas du premier (Cass. soc., 10 novembre 1998, n ). 587

4 TISSOT SOCIAL ENTREPRISE Lorsque le salarié a été déclaré inapte à la suite d un examen médical unique, pour raison de danger immédiat pour sa santé, sa sécurité ou celles d autrui (C. trav., art. R ), le délai d un mois commence à courir à compter de ce seul examen (Cass. soc., 6 février 2008, n ). Le recours administratif contre l avis du médecin du travail ne suspend pas ce délai d un mois (c est-à-dire qu il ne l interrompt pas) (circ. DRT n o 93-11, 17 mars 1993 et n o 94-13, 21 novembre 1994 ; Cass. soc., 4 mai 1999). De même, ce délai n est pas suspendu par la demande d autorisation de licencier un salarié protégé (Cass. soc., 18 janvier 2000). Durée du versement du salaire Lorsque le salarié n est pas reclassé dans l entreprise au terme du délai d un mois à partir de la date de l examen de reprise du travail ou lorsqu il n est pas licencié, l employeur a l obligation de lui verser, dès l expiration du délai précité, le salaire qui correspond à l emploi occupé avant la suspension de son contrat de travail (C. trav., art. L , Cass. soc., 26 septembre 2007). Tous les éléments de la rémunération doivent être pris en compte, fixes et variables (Cass. soc., 29 juin 1999). L employeur est tenu de verser la rémunération tant que le salarié n a pas été réintégré dans l entreprise ou licencié (C. trav., art. L et L ). Si le salarié avait demandé et obtenu un congé sans solde avant d être arrêté pour maladie, la rémunération du salarié ne doit être maintenue que jusqu à la date de début de son congé sans solde (Cass. soc., 21 mai 2008, n et ). Sanction du défaut de reprise du paiement des salaires à l issue du délai d un mois Si l employeur ne reprend pas spontanément le versement du salaire, le juge des référés (c est-à-dire le juge qui statue en urgence) peut l ordonner. Par ailleurs, les juges considèrent que l absence de reprise du paiement du salaire constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 4 mai 1999). 4/ L absence de reclassement Le reclassement impossible Les motifs du reclassement impossible Le reclassement est tout d abord impossible lorsque l inaptitude physique du salarié est absolue. Le reclassement peut également être jugé impossible compte tenu des caractéristiques du poste de travail ou de l entreprise. La preuve de l impossibilité du reclassement appartient alors à l employeur. Elle doit être fondée sur des données objectives ou relevant de l organisation de l entreprise. Elle est laissée à l appréciation des juges qui vérifient que l employeur a effectivement cherché à reclasser l employé. Jurisprudence : les juges considèrent qu il en est ainsi lorsque le poste de travail du salarié déclaré inapte ne peut pas être allégé et que le faible effectif de l entreprise ne permet pas d envisager un changement de poste (Cass. soc., 9 janvier 1992 et 4 novembre 1993). Tel n est au contraire pas le cas lorsque l employeur a procédé au licenciement du salarié sans avoir au préalable fait effectuer l étude ergonomique du poste du travail que sollicitait le médecin du travail (Cass. soc., 28 octobre 1998). L employeur a, en effet, l obligation de proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités et le plus proche possible de son emploi précédent. Lorsqu il a proposé des emplois non appropriés aux capacités du salarié, l employeur n est pas considéré comme ayant valablement justifié de son impossibilité de le reclasser (Cass. soc., 7 juillet 2004). L information du salarié sur l impossibilité de le reclasser En cas d inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l employeur doit exposer, par écrit, au salarié les motifs de l impossibilité de reclassement avant d engager la procédure de licenciement (C. trav., art. L ). Cependant, si l employeur n a pas fait connaître, avant la rupture du contrat de travail, les motifs qui s opposent à donner suite aux propositions du médecin du travail, le licenciement n est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 17 mars 1993). Néanmoins, cette situation peut entraîner pour le salarié un préjudice dont il peut demander réparation (Cass. soc., 17 juin 1997 et 6 mai 1998 et 18 novembre 2003). Cette indemnité ne se cumule pas avec celle pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il suffit donc, pour que le licenciement soit légal, que l employeur précise le motif de la rupture dans la lettre de licenciement. Le refus du reclassement par le salarié Le salarié peut refuser la proposition de reclassement de l employeur. Cependant, les juges recherchent si le refus par le salarié de l emploi proposé par l employeur est légitime. Le refus du salarié est légitime lorsque la proposition de reclassement faite par l employeur n est pas conforme à la loi. Cependant, même lorsque la proposition de reclassement faite par l employeur est légale, le refus du salarié peut être jugé légitime lorsque le reclassement s accompagne d une modification du contrat de travail (Cass. soc., 15 juillet 1998), telle : - une diminution de salaire (Cass. soc., 30 mars 1994) ; - un déclassement professionnel (Cass. soc., 9 mai 1995) - ou une réduction du coefficient hiérarchique (Cass. soc., 11 avril 1991). De même, handicapé à la suite d un accident du travail, un salarié peut légitimement refuser le poste de travail qui, éloigné de son domicile, lui occasionne des difficultés de déplacement (Cass. soc., 22 janvier 1992) ; En revanche, tel n est pas le cas lorsque l emploi proposé ne modifie ni les fonctions, ni la qualification et la rémunération du salarié, mais comporte un changement du lieu du travail alors que le contrat de travail comportait une clause de mobilité (Cass. soc., 31 octobre 1996). Il en est de même lorsque le poste proposé était adapté aux capacités du salarié et comparable à son emploi précédent (Cass. soc., 7 mai 1996), ou encore lorsque le salarié a refusé plusieurs propositions de reclassement susceptibles de lui convenir, sans même chercher à répondre à certaines d entre elles (Cass. soc., 27 mars 1991). Le caractère illégitime du refus de reclassement ne rend pas la rupture du contrat de travail imputable au salarié, mais le prive du bénéfice de l indemnité spéciale de licenciement (C. trav., art. L , Cass. soc., 20 février 2008). De plus, lorsqu un salarié a été déclaré apte à la reprise du travail à condition de bénéficier d un mi-temps thérapeutique, l employeur n est pas fondé à le licencier en invoquant une faute grave, dès lors que l intéressé a refusé l aménagement du poste qu il lui a proposé (Cass. soc., 27 octobre 2004). En revanche, lorsque la proposition de reclassement faite par l employeur n entraîne pas de modification du contrat de travail et lorsque le refus de cette proposition par le salarié est abusif, le juge qualifie ce refus de faute justifiant le licenciement du salarié (Cass. soc., 12 janvier 2005). Lorsqu un salarié refuse au préalable le reclassement pour un certain type de poste, ce refus ne dispense pas l employeur de son obligation de reclassement. La volonté ainsi exprimée par le salarié est dépourvue d incidence sur l obligation qui pèse sur l employeur, sauf en cas de reclassement en dehors du territoire national (CE, 13 avril 2005). De même, lorsque le salarié refuse le poste qui lui est proposé sous prétexte d incompatibilité de ce dernier avec les recommandations du médecin du travail, l employeur doit solliciter de nouveau l avis du médecin du travail en lui indiquant les caractéristiques du poste concerné (Cass. soc., 6 février 2008, n ). Faute de contestation devant le juge du fond de l impossibilité de son reclassement, un salarié licencié pour inaptitude physique est irrecevable à invoquer cette impossibilité devant la Cour de cassation. L employeur est dispensé de la charge de la preuve de l impossibilité de reclassement lorsque le salarié ne conteste pas cette impossibilité (Cass. soc., 25 janvier 2006). Il n existe pas de présomption selon laquelle l obligation de reclassement est censée être remplie dès lors que le salarié a refusé le poste (Cass. soc., 20 novembre 2006). 588

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6 BON DE COMMANDE Votre commande : Tissot Social Entreprise Cochez votre choix : Offre DUO Papier + Internet L abonnement d 1 an comprend : l ouvrage broché, les lettres d actualité, les e-news de votre choix et l accès illimité sur au guide (mises à jour mensuelles), à votre convention collective, au Code du travail et aux chiffres et indicateurs clés. Offre Internet L abonnement d 1 an comprend : l accès illimité sur au guide (mises à jour mensuelles), aux e-news de votre choix, à votre convention collective, au Code du travail et aux chiffres et indicateurs clés. Frais de Réf. Prix HT port HT** Total HT Total TTC SE0E 306 7,50 313,50 352,32 SE0W ,59 Votre mode de paiement : Chèque bancaire ou postal (à l'ordre des ÉDITIONS TISSOT) Virement bancaire (Banque LAYDERNIER - RIB ) Vos coordonnées : *Champs obligatoires Raison sociale*:... Civilité* : M. Mme Mlle Nom*:... Prénom*:... *:... Fonction*:... Adresse de facturation*:... Code postal*: Ville*:... Adresse de livraison (si différente) :... Code postal : Ville :... Tél.* :... Fax :... Effectif :... N SIRET :... Code N.A.F. :... Commentaires : TVA incluse (5,5 % support papier ; 19,6 % support informatique). Tarifs en vigueur jusqu au L abonnement couvre une période d un an et se renouvelle par tacite reconduction. Conformément à la loi Informatique et Libertés du 06/01/78, vous disposez d un droit d accès et de rectification pour toute information vous concernant. **DOM-COM et étranger : selon nos conditions générales de vente disponibles sur une participation aux frais de port et d'emballage d'un montant forfaitaire de 18 HT (pour toute commande au montant inférieur à 120 HT) ou de 27 HT (pour toute commande au montant supérieur ou égal à 120 HT) pourra vous être réclamée. Photos, dates et sujets non contractuels. Les conditions générales de vente sont disponibles sur simple demande ou sur le site Date, cachet et signature obligatoires Pour tout renseignement, notre service Relation Clientèle est à votre disposition au : Po Éditions Tissot - B.P Annecy-le-Vieux Cedex Fax relation.clienteleeditions-tissot.fr SAS au capital de euros R.C. Annecy 76 B 129 SIRET NAF 5811Z TVA intracommunautaire FR 60/

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