Faire le ménage dans le secteur public : le cas des agents de service en collège

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1 Université PARIS DESCARTES Département des Sciences sociales Master Sociologie d'enquête MEMOIRE DE MASTER 2 : Année 2013/2014 Julie ANGUISE Faire le ménage dans le secteur public : le cas des agents de service en collège Directrice de mémoire : Olivier Masclet Examinateur : Olivier Schwartz 1

2 Table des matières INTRODUCTION Du domestique à l'adjoint technique des collèges...5 Histoire et caractéristiques des femmes de ménage...5 ATOSS, adjoints techniques, agents de service, personnels de service...8 Tâches et cadre de travail Pourquoi enquêter sur les femmes de ménage?...11 Travailleurs non-qualifiés, travailleurs «méprisés», quels enjeux sociaux?...11 Les femmes de ménage dans la recherche Les questions de recherche...19 Chapitre 1 : Enquêter sur les femmes de ménage d'un collège parisien Une enquête ethnographique en sociologie du travail...21 a) Organisation de l'enquête...21 Du travail prescrit au travail vécu...22 Du côté de la sociologie interactionniste...23 b) Outils et posture d'enquête...23 Observations participantes et discussions informelles...25 c) Une difficulté majeure liée à l'observation Terrain et population d'enquête...26 a) Un collège du XIIIe arrondissement de Paris...26 b) Accès et entrée sur le terrain...27 c) Les enquêtés...27 Chapitre 2 : Un travail peu valorisant, peu valorisé, invisible Un travail «en bas» de l'échelle...30 a) Dans la classification de l'insee...30 b) Des travailleurs en bas de la grille des salaires Pénibilité au travail : un travail répétitif et physique...34 a) Un travail répétitif...35 b) Un travail physique : charges lourdes et douleurs articulaires Non-valorisation de la nature du métier...38 a) «Dirty work» ou «dirty occupation»?...38 b) Difficulté d'observer le ménage et valorisation des tâches les moins stigmatisantes...40 c) Un travail rendu invisible...44 Chapitre 3 : Et pourtant, ils s'en accommodent. Les avantages de l'emploi d'agent de la fonction publique Les caractéristiques objectives de l'emploi...47 a) Un travail conciliant et «confortable»...47 b) Sécurité de l'emploi et salaire convenable...50 c) Les «petits plus du boulot»...53 Le contact humain...53 Travailler dehors pour Michelle...54 «Faire son marché après le service»

3 3.2 Travail sans pression, marges d autonomie et récupération...56 a) Une gestion autonome du travail...56 b) Une pratique de freinage : le «vol de temps»...58 Chapitre 4 : Tensions internes, tensions externes, vers une nouvelle visibilité Tensions internes : autonomie et régulation interne Un rapport distant à la hiérarchie lié au fonctionnement des établissements publics Deux modes de récupération...69 a) Le «clan des pleurnicheuses»...70 b) Le «clan des grandes gueules»...71 c) Une nouvelle visibilité...74 CONCLUSION...77 Bibliographie

4 Remerciements : Je remercie Olivier Masclet, en tant que directeur de mémoire qui, tout au long de l'année, à su m'aiguiller efficacement sur les choix à adopter pour cette enquête. Il a su me donner l'envie de m'investir dans un sujet d'enquête dont j'avais du mal au départ à comprendre les enjeux et l'intérêt. D'autre part, je remercie tout particulièrement Olivier Schwartz qui m'a encouragé tout au long de cette année à croire en moi, et qui m'a conseillé de nombreuses fois pour cette enquête. Je remercie aussi mes quatre enquêtés, qui m'ont fait confiance, qui m'ont permis de rentrer dans leur espace de travail, qui m'ont confié leur expérience de travail mais aussi leur expérience personnelle, sans peur d'être jugés et en parlant avec sincérité. Enfin, merci à cette «promo travail» , soudée et dynamique, qui a permis de rendre cette année très agréable et forte intellectuellement, de part le partage d'idées, de réflexions, et d'expériences. Je remercie tout particulièrement les deux Zoé, Marion, Amel et Sarah pour ces pauses déjeuner et café, servant à relativiser, à discuter, et à se conseiller sur nos travaux. 4

5 INTRODUCTION «Le travail est l'un de ces grands faits sociaux qui, comme le disait Marcel Mauss, «mettent en branle la totalité de la société et de ses institutions. Il occupe une place essentielle dans l'existence des individus qui, malgré la tendance historique à la diminution de la durée du travail, y consacrent encore en moyenne une bonne part des heures de la journée pendant plus de la moitié de leur vie d'adulte. Il détermine leur niveau de vie, puisqu'à chaque profession est associé un niveau de salaire ou de revenu. Même si d'autres critères de hiérarchie et de classification sociales fondés sur la vie culturelle tendent à s'imposer, le travail demeure pour longtemps au principe d'une grande part de leurs identités sociales telles qu'elles s'imposent dans le regard des autres. Et même des identités personnelles : le pression à identifier sa personne à sa profession est si forte qu'elle a fini pas s'inscrire dans le langage courant : «je suis prof», «je suis poissonnier», «je suis caissière». (Baudelot, Gollac et Bessiere, 2003). Il s'agit dans ce travail d'analyser le rapport au travail de femmes employées en bas de l'échelle sociale, qui par définition, peuvent difficilement s'identifier personnellement par la nature de leur travail qui est socialement dévalorisant. Que se passe t-il quand le travail que l'on exerce n'est pas celui que l'on espérait initialement? Qu'en est-il du bien être au travail et de l'épanouissement professionnel lorsque l'on exerce un métier de relégation? Quelles sont les stratégies développées pour se maintenir sereinement dans ce type d'emploi? Voici les questions que l'on va se poser à travers l'exemple d'un groupe de travailleurs quasi-absent de la recherche, les femmes de ménage de la fonction publique, et plus particulièrement ceux qu'on appelle les «agents de service» travaillant dans un collège. 1. Du domestique à l'adjoint technique des collèges Histoire et caractéristiques des femmes de ménage Le métier de «femme de ménage» est très ancien. L'étymologie du mot «ménage» est à l'origine «demeurer, séjourner». L'origine de la profession remonte donc à la sédentarisation de l'homme. Depuis la naissance de l'écriture, les scientifiques attestent de la présence de «domestiques» au sein du ménage en étudiant les premiers écrits. Les «valets» ou «servantes» se concentrent alors jusqu'au XIXe siècle dans les familles issues de la bourgeoisie ou de la noblesse. Les domestiques étaient responsables de tous les travaux ménagers : elles/ils nettoyaient, 5

6 cuisinaient, lavaient, allaient faire les courses, s occupaient des enfants, recevaient les invités, etc. Ils vivent à cette époque au sein même du ménage de leur employeur et travaillent parfois plus de 16 heures par jour 1. Leurs situations évoluent pendant la révolution industrielle, les femmes de ménage ne logent plus massivement chez leur employeur. Le secteur du nettoyage en tant que tel remonte donc au milieu du XIXe siècle au développement, dans le contexte général d industrialisation et d urbanisation, du transport et de la manutention portuaire puis ferroviaire. «Les premières entreprises de nettoyage sont des entreprises de manutention qui ont progressivement étendu leurs activités à des tâches annexes.» (Denis, 2008). Le secteur va se développer notamment grâce au progrès technique avec l'invention du détergent, le métier s'industrialise et se structure avec les premiers regroupements patronaux en chambres syndicales à partir de 1936 (la première convention collective va être créée en 1981). Progressivement l activité du secteur industriel va glisser vers le secteur tertiaire, «transformant ce qui était jusqu alors une tâche industrielle en service». Dans les années 1970, l'externalisation de l'activité va faire croître le secteur. Ainsi, en en 2004, le secteur de la propreté comptait salariés concentrés essentiellement dans des zones urbaines (Denis, 2008). Une profession peu qualifiée, féminine, et vieillissante Une étude de la documentation française réalisée en 2000 sur le secteur de la propreté analyse les caractéristiques socio-démographiques des travailleurs de la propreté. L'étude estime que 67 % des salariés de la propreté sont des femmes (contre 63 % en 1994). Elles sont sur-représentées dans le secteur du nettoyage, et le sont encore davantage dans la catégorie des agents de service (74 %) à laquelle appartiennent nos enquêtés. On y trouve beaucoup de femmes qui n'ont pas travaillé ou qui ont cessé leur activité pour élever leurs enfants avant d'intégrer ces emplois. De plus, la pyramide des âges de cette famille est déformée avec un phénomène de vieillissement puisque 54 % des effectifs a plus de 40 ans, et que la tranche des ans représente plus de 82 % des effectifs. Sur le plan de leur formation, 68 % sont sans diplôme (contre 29 % tous secteurs confondus) et l'analphabétisation est commune. 91 % des employés ont au plus un BEP : «l enquête élargie auprès 1 Parliamentary Papers , 1863 and 1873, National University of Singapore 6

7 des entreprises de propreté nous précise en effet que, dans trois entreprises sur dix, une partie des agents de propreté a des difficultés à s exprimer en français et dans quatre entreprises sur dix, une partie d entre eux ne savent ni lire ni écrire.» (Bipe, 2000). Autre particularité de cette famille de travailleurs par rapport à l ensemble de la population des ouvriers non qualifiés, leur situation familiale est plus «difficile». En effet, le poids des familles monoparentales est important chez cette catégorie de travailleurs (14 % contre 9 % chez les employés non-qualifiés en général). De plus, les familles nombreuses sont sur-représentées (26 % de familles d au moins trois enfants chez les premiers contre 19 % chez les seconds). Dernière caractéristique des salariés du nettoyage, ils sont nombreux à être étrangers, surtout en Îlede-France (76 % dont 59 % hors Union européenne) par rapport aux autres autres régions (32 %). Certains sont en situation irrégulière mais leur nombre est difficile à fixer 2. Ce n'est cependant pas le cas pour notre population qui est nécessairement recrutée sous condition de régularité. Pour conclure, on peut dire que les salariés du nettoyage sont loin de former un groupe complètement homogène, uniformément touché par la précarité. «Il s agit au contraire d un groupe éclaté, avec des inégalités internes, liées à la taille de l entreprise à laquelle ils appartiennent et au montant des droits salariaux (salaire, primes, accès à la formation, etc.) qu elle leur accorde, au type de couverture conventionnelle dont ils bénéficient relatif aux types de chantiers sur lesquels ils travaillent, à l existence ou non d une représentation collective, à leur insertion ou non dans une communauté de travail, etc.» (Denis, 2011). On peu néanmoins dire que la population des nettoyeurs est majoritairement féminine, vieillissante et peu diplômée. C'est le cas de notre population d'agents qui regroupe sept femmes sur huit agents, de 40 à 50 ans, qui sont très peu diplômés. Au sein de cette famille de nettoyeurs, se trouve notre population de travailleurs, qui occupent une place privilégiée au sein de cette famille, du point de vue de la sécurité de l'emploi et des conditions de travail. Ce groupe, couramment appelé agents de service, est celui qui fera l'objet de ce mémoire. 2 BRUN F., GOMEL B., LAACHER S. (2000), «De la régularisation à l intégration : stratégies, atouts, obstacles...», Centre d études de l emploi. 7

8 ATOSS, adjoints techniques, agents de service, personnels de service Au sein des établissements scolaires les personnes qui réalisent le service du ménage sont englobées dans une grande catégorie qui sont les ATOSS (Administratifs, Techniciens, Ouvriers de Services de Santé). Cette catégorie réunit deux «groupes» de travailleurs ; les «adjoints administratifs», ce sont sous-entendu les secrétaires qui s'occupent du courrier, des contrats, des paiements pour la cantine etc., et les «Adjoints techniques territoriaux des établissements d'enseignement» ou plus précisément, pour notre cas, puisque le terrain d'enquête est un collège, les ATC (Adjoints techniques des collèges) 3. C'est donc une catégorie très hétéroclite à laquelle nous avons à faire ici. Il semblait compliqué et peu pertinent d'étudier une catégorie de travailleurs si différente dans les statuts (certains ont des diplômes, d'autres n'en n'ont pas), dans le travail (il semble y avoir peu de choses en commun entre un travailleur qui s'occupe du ménage et un autre de l'administratif) ainsi que dans les lieux où est réalisé le travail (les personnels administratifs travaillent essentiellement dans des bureaux, proches du personnel de direction alors que les personnels de service vont se déplacer dans tout l'établissement à longueur de journée et n'avoir que très peu de contact avec la direction). Pour résumer, il ne semble pas y avoir d'unité dans le travail pour cette catégorie. Mon enquête ne pouvant donc pas prendre pour objet la catégorie entière, il fallait recentrer l'objet d'enquête, sur les femmes de ménage de l'établissement, les «adjoints techniques des collèges», ou plus couramment les «agents de service». Le premier texte qui régit ce cadre professionnel date de À l'époque, ce personnel comportait une filière d'ouvriers se répartissant en trois corps, tous de catégorie C : les maîtres ouvriers (MO), recrutés à niveau BEP, les ouvriers professionnels (OP), recrutés à niveau CAP, et les ouvriers d'entretien et d'accueil (OEA) recrutés sans condition de diplômes. Ils exerçaient principalement des missions liées à la maintenance, à la logistique, à la restauration scolaire, à l'hygiène et à l'accueil. Les maîtres ouvriers pouvaient aussi être chargés d'encadrer les OP et les OEA. À la suite du mouvement de décentralisation engagé par Jean-Pierre Raffarin en 2004, les personnels ouvriers affectés en collège ou en lycée sont depuis le 1er janvier 2006 placés sous la 3 Décret n du 15 mai 2007 portant statut particulier du cadre d'emplois des adjoints techniques territoriaux des établissements d'enseignement 8

9 tutelle des collectivités locales de rattachement (conseil général pour les collèges, conseil régional pour les lycées). Ils relèvent de la fonction publique territoriale au sein du cadre d'emploi des «Adjoints techniques territoriaux des établissements d'enseignement». Toutefois, ceux qui étaient en service avant la réforme peuvent conserver, selon le souhait de chaque agent, le statut de fonctionnaire de l'état (l'agent étant alors en position de détachement). Dans leur lycée ou collège d'exercice, ils continuent dans tous les cas à être placés sous l'autorité du chef d'établissement. Les agents des collèges dépendent aujourd'hui principalement du département. À Paris c'est la DASCO (Direction des Affaires Scolaires) qui gère les personnels de service (graphique ci dessous 4 ). Ils étaient 776 adjoints techniques des collèges à Paris en Tâches et cadre de travail Dans le règlement de service des ATC de Paris qui date de 2011, il est noté en premier lieu que les ATC sont «responsables du cadre de vie scolaire qui doit être propre, accueillant et sécurisant pour les élèves, le personnel éducatif et tous les autres usagers. Par leurs propos, leurs attitudes, leur comportement au travail, les ATC et les personnels de maîtrise doivent contribuer à l éducation des jeunes au respect, à la politesse, à la vie en collectivité et à la citoyenneté.» 4 Livet d'accueil des ATC (2007) 9

10 La loi prévoit qu ils participent à la vie et à la gestion du collège. Ils peuvent se porter candidats pour siéger aux instances délibérantes ou consultatives de l établissement. Ils peuvent aussi être chargés de l accompagnement technique des élèves sanctionnés, lorsque les sanctions portent sur des travaux de mise en propreté des locaux ainsi que «s ils sont volontaires et disposent des compétences nécessaires, participer à des activités éducatives organisées dans leur collège hors du temps scolaire, au profit des élèves». (Article 3). Parmi ses obligations l ATC «doit participer aux actions de formation organisées par l administration parisienne ou le service académique sur les thèmes de l hygiène, de la santé et de la sécurité au travail». De manière générale, les ATC sont chargés «des tâches nécessaires au fonctionnement des services matériels des collèges, principalement dans les domaines de l accueil, de la maintenance mobilière, de l hygiène, de la restauration, de l hébergement, de l entretien des espaces verts. A titre exceptionnel, ils peuvent être chargés du dépôt de courrier à la poste et du portage de plis urgents dans les administrations.» (Article 11) Nos ATC exercent dans la spécialité entretien et accueil, ils assurent donc l accueil du public et l entretien général des surfaces. «Durant le fonctionnement du service de restauration, ils apportent leur collaboration pour l accueil des élèves, la distribution, le nettoyage des matériels et des locaux.» Les termes utilisés sont peu éloquents sur la nature du travail des agents. Il s'agit en réalité essentiellement de ménage et de nettoyage («entretien des surface», «responsables du cadre de vie scolaire qui doit être propre, accueillant et sécurisant», «tâches nécessaires au fonctionnement des services matériels des collèges»), de distribution des repas («collaboration pour l'accueil des élèves»), et d accueil à l'entrée de l'établissement. De plus, ces «formations» que les agents doivent suivre de temps en temps sont très limitées. Les agents en ont suivis seulement lors de leur année de stage avant leur titularisation. Enfin, la partie de leur travail concernant l'«éducation des jeunes» est en pratique absente de leur métier, les agents n'ont aucun cadre prescrit pour l'exercer. Pour résumer, les métiers liés au ménage ont donc progressivement glissé vers le secteur des services. Dans le secteur publique, et plus particulièrement dans les établissements scolaires, les travailleurs qui font le ménage sont regroupés dans une catégorie très hétéroclite que sont les 10

11 ATOSS, ceux qui ne participent pas directement à l'éducation des jeunes. Officiellement, les personnels qui réalisent le ménage au sein des établissements et plus particulièrement au sein des collèges (catégorie étudiée ici) sont nommés «Adjoints techniques des collèges» et dépendent du département, ce sont les anciens ouvriers d'entretien et d'accueil depuis la réforme de décentralisation de Leurs tâches consistent principalement à faire le ménage des locaux, faire le service de la restauration et à être au poste d'accueil à l'entrée de l'établissement. Finalement, on peut se poser la question de l'intérêt d observer ces agents? En quoi analyser le travail des agents de service peut-il être révélateur d'enjeux sociologiques importants? 2. Pourquoi enquêter sur les femmes de ménage? Je fais le choix de garder l appellation de «femmes de ménage» car c'est la plus commune pour désigner ces agents (bien qu'ils ne se nomment pas ainsi). Dans la pratique, elles sont très couramment appelées «femme de ménage ou de service» par les élèves, par les surveillants et les professeurs du collège. Travailleurs non-qualifiés, travailleurs «méprisés», quels enjeux sociaux? Avant même de poser la question de l'intérêt de travailler sur les femmes de ménage. Il me semblait nécessaire d'intégrer l'intérêt d'étudier les travailleurs en bas de l'échelle sociale, qui sont très souvent associés aux travailleurs «non-qualifiés». Avoir conscience de la place du travail dans notre société actuelle permet de sentir en quoi étudier les métiers les plus modestes est source d'enjeux sociaux. En effet, Robert Castel, en 1995, montre combien «le travail «que l'on a» (ou pas) attribue grandement les statuts et places sociaux de chacun» et plus globalement l'identité même de l'individu. C'est pourquoi il peut être source de souffrance, de mal-être, de stress, de maladies, il détient donc un «rôle déterminant dans la santé psychique et somatique de chacun». Les «travailleurs non qualifiés» (Olivier Chardon, 2001) On l'a vu, nos agents appartiennent à la catégorie C de la fonction publique, sous entendu, sans diplôme, qui ne nécessite pas de qualifications sanctionnées par l'école. On peut dire alors que nos femmes de ménage appartiennent à la catégorie de travailleurs qu'étudient O. Chardon et T. 11

12 Amossé en 2001, les «travailleurs non-qualifiés», par opposition aux travailleurs qualifiés, pour lesquels l'«accès au début de carrière nécessite de posséder une formation spécifique». En 2002, les travailleurs exerçant un emploi non-qualifié sont un peu moins de 5 millions de personnes en France ( employés et ouvriers), ce qui représente près d'1/5 des emplois en France (Chardon, Amossé, 2001). Ce tableau réalisé par l'insee en 2002 dans le cadre de l'enquête Emploi est révélateur des caractéristiques socio-démographiques des travailleurs non-qualifiés. Regardons la colonne des emplois non-qualifiés auxquels appartient notre catégorie de travailleurs. Les employés nonqualifiés sont très majoritairement des femmes, peu diplômées, et immigrées (le chiffre est moins parlant mais toujours plus important que pour les autres types d'emplois). Si l'on regarde la ligne correspondant à notre catégorie de travailleurs («agent de service»), on peut voir que ces derniers sont un peu moins diplômés, plus vieux, mais moins immigrés que la moyenne des employés nonqualifiés. Définir un emploi non qualifié est complexe car aucun emploi est exempté de «compétence» : les sociologues Chardon et Amossé esquissent néanmoins une définition ; des «professions qui cumulent bas niveau de qualification dans les conventions collectives, faible salaire et formation peu spécialisée de travail». La population des agents regroupe bien ces caractéristiques. Parmi trois professions peu qualifiées, 12

13 majoritairement féminines, les femmes de ménages font même partie des groupes les moins qualifiés. Pour ces deux sociologues (Chardon et Ammosé), il est difficile de parler de classe sociale homogène pour ces travailleurs, contrairement à ce qu'il pouvait se passer jusqu'à la première moitié du XXe siècle, où leur identité de classe était fortement structurée par le statut d'ouvrier. «Aujourd'hui, la classe n'est plus structurée par la profession mais par d'autres formes de construction identitaire : les jeunes/les plus âgés, les hommes/les femmes, les immigrés/les non immigrés.» La population étudiée est bien celle d'employées non-qualifiés de la fonction publique. La question que posent les deux sociologues, à savoir la pertinence de regrouper cette catégorie dans une classe homogène, ici plutôt populaire, est pertinente. Qu'en est-il de nos femmes de ménage peu qualifiées, certes, mais ayant un emploi stable leur garantissant une certaine sécurité pour l'avenir? Une appartenance sociale populaire? Peut-on affilier nos agents à la «classe populaire»? Pouvons-nous revêtir les «lunettes théoriques» de cette classification sociale, aidant à une une meilleure compréhension du monde social pour cette population? Un petit retour sur le terme de «classes populaires» semble nécessaire afin de mieux 13

14 comprendre l'association de la population étudiée aux classes populaires. Je m'inspire ici très nettement d'une réflexion d'olivier Schwartz datant de 2005, sociologue s'intéressant aux classes populaires dans la société française contemporaine. Dans son texte «Peut-on parler des classes populaires», le sociologue pose la question de la pertinence critique et de la définition du terme «classes populaires» à partir de l'histoire et de la définition de nombreux chercheurs ayant travaillé sur la question. Le sociologue arrive, à une définition possible des classes populaires selon deux modalités, comme faisant «référence d'une part, à des ensembles d'attitudes plus ou moins divergentes par rapport aux formes culturelles les plus savantes et les plus valorisées, d'autre part, à des groupes occupant des positions socialement subordonnées» (p.6). On a bien affaire à une catégorie «bivalente» (spécificités culturelle et des positions sociales). Revenons à la population des agents de service qui, on l'a vu est non-qualifiée, en bas de l'échelle sociale et réalisant un travail de relégation. On est donc très clairement ancré dans la dimension de la position «dominée» des classes populaires qui «est bien la caractéristique première des 'classes populaires'». Notre population, de ce point de vue, peut être assimilée aux classes populaires. Pourtant, et on aura l'occasion de l'expliciter plus tard, les agents de service disposent d'une sécurité de l'emploi, d'un salaire «convenable», qui permet même un accès pour certains à la propriété, qui donne du temps pour s'occuper de sa famille et une autonomie dans le travail importante, bref un cadre objectif d'emploi assez «confortable». Grignon et Passeron désignent couramment l expression «classes dominées» comme «dépendance ou assujettissement économique [...] La position dominée prend ici l aspect de la soumission de celui qui ne possède rien ou trop peu aux formes de travail ou aux modes de répartition des biens imposés par des groupes plus riches ou des forces plus puissantes.» (p.15). Notre population n'est pas dans cette «vulnérabilité des conditions d existence», ils ne sont pas ou peu exposés «au manque de ressources ou à l insécurité» comme les sociologues le décrivent. De ce point de vue, notre population s'éloigne de la catégorie populaire. Olivier Schwartz rend compatible ces différentes approches des classes populaires en précisant et en acceptant que si l'on fait le choix de recourir à «une tripartition de l espace social fondée sur une division de celui-ci entre ces trois types de classes, [populaires, moyennes, supérieures] la notion de «classes populaires» ne peut être déterminée empiriquement avec précision. (p.22) Il 14

15 «existe donc toute une stratification interne aux «classes populaires» [ ] des degrés dans la domination, bien des «niveaux» intermédiaires entre les «dominants» et les plus dominés des dominés, bien des statuts sociaux qui, tout en participant plus ou moins d une position dominée, sont loin d être démunis de toute ressource.» L'auteur cite d'ailleurs l'exemple de «ceux, par exemple, qui occupent des positions subordonnées, qui sont assignés à des statuts inférieurs dans les rapports sociaux, mais qui disposent d une assise économique suffisante pour échapper à la précarité et accéder même peut-être à un relatif bien-être, même s ils demeurent inscrits dans une condition d exécutants dépendants.» (p.24). C'est semble t-il le cas de la population des agents de service. Olivier Schwartz pose la question de savoir «si l on peut sociologiquement considérer qu ils appartiennent aux classes populaires.» Il montre que la question n'est pas simple car la frontière entre classes populaires et moyenne est mouvante et perméable. «Milieux populaires intégrés? Franges modestes de classes moyennes très hétérogènes?». L'auteur insiste alors sur le caractère unificateur de ces différentes réalités, qui sont tous des groupes dominés et qui sont dans une forme de «ségrégation subie» mais aussi «consentie» conduisant à une «acceptation par le renoncement à des ambitions plus élevées, par le «choix du nécessaire». L'enquête ne permet malheureusement pas de statuer sur le caractère «ségrégatif» de cette population (ce n'est pas non plus le sujet de l'enquête). En revanche, on peut se permettre d'associer notre population aux classes populaires en tant que groupe dominé renonçant à leurs ambitions. Olivier Schwartz évoque d'ailleurs Bernard Lahire, en 1993, qui enquête sur une population d ouvriers et d employés travaillant comme agents des écoles maternelles et des cantines scolaires. «Les entretiens réalisés avec eux par Lahire [...] font ressortir des situations de travail, des modes d apprentissage professionnel, des rapports à la lecture et à l écriture qui nous renvoient sans ambiguïté à des «milieux populaires». Nous pouvons donc bien utiliser l'outil sociologique de classes populaires pour appréhender notre population d'agents, pour comprendre leur rapport au travail et leurs pratiques. 15

16 C'est ce que fait Christelle Avril (2012) avec les aides-soignantes. La sociologie part du principe que travailler sur les «non-qualifiés» permet de saisir leur manière d'appartenir aux classes populaires. Par l'étude des caractéristiques de la catégorie professionnelle, des attitudes professionnelles, du rapport au travail et des comportements au travail des aides soignantes, la sociologie arrive à reconnaître les traits communs du groupe et à faire apparaître les «lignes de clivage qui les traversent» (p.24) à travers l'étude des inégalités sociales de condition d'emploi et de travail. Étudier un emploi non-qualifié contribue donc à comprendre de manière générale une part non négligeable de la réalité du travail aujourd'hui (1/5ème des travailleurs), mais aussi, à participer à la compréhension des milieux populaires que ces travailleurs représentent et cela malgré leur hétérogénéité. «Dirty work» et «travailleurs sales» Un deuxième élément vient s'ajouter à la question à l'importance de la position occupée dans le travail. Il est relatif à la non-reconnaissance de ces personnels. En effet, ces travailleuses sont peu reconnues alors qu'elles font un travail essentiel pour rendre l'environnement agréable. Les «nettoyeurs» ne jouissent pas d'une grande reconnaissance dans notre société. Les métiers de femme de ménage comme celui d'éboueurs ou d'égoutiers ne profitent d'aucun prestige, d'une part parce qu'ils auraient tendance à symboliser une certaine faiblesse du niveau scolaire et socioéconomique, mais aussi et surtout parce que ces métiers appartiennent à la catégorie de métier que Hugues (1971) appelle les «sales boulots» : «des tâches physiquement dégoûtantes, qui symbolisent quelque chose de dégradant et d humiliant [ ] et qui va à l encontre de nos conceptions morales les plus héroïques» (le regard porté sur un ouvrier industriel, gagnant à peu près la même chose qu'une femme de ménage et ayant le même niveau de diplôme, ne sera pourtant pas le même du fait de ce «sale boulot» qui définit son métier). Historiquement, ce «sale boulot» est traditionnellement donné aux immigrés. La France invente, à le fin du XIXe siècle, un travailleur que le français n est pas car il ne veut pas faire ce travail : le travailleur immigré. A partir de la IIIe République ( ) naît un fort sentiment national et pour rassurer la société en crise, on sépare juridiquement mais aussi professionnellement les nationaux et les immigrés, qui sont relégués aux «trois pôles du travail méprisés» (Noiriel, 1988). Le premier pôle regroupe l'ensemble des tâches reposant sur la force physique du travailleur 16

17 (manœuvres du bâtiment, travailleurs agricoles, ouvriers sans qualification dans les usines) ; le deuxième pôle regroupe les emplois sans qualification dans des secteurs sur-technologisés où la machine a presque remplacé l'homme (c'est la figure de l'ouvrier spécialisé, qui a largement diminué aujourd'hui) ; le troisième pôle étant celui la domesticité (les services aux particuliers, concierge, nourrices), celui que nos agents endossent. Les femmes de ménage des collèges sont bien reléguées à ce pôles des «méprisés», dont la nature du travail est difficile à valoriser socialement. «En fonction de son origine sociale et de son parcours, chacun est amené à se forger une image de lui-même, de son statut, de la place qu'il doit occuper dans l'espace social et professionnel. Lorsque le travail procure une identité sociale qui n'est pas conforme aux attentes personnelles, familiales ou de son groupe d'origine, il peut être source d insatisfaction» (Baudelot, Gollac et Bessiere, 2003, p. 85). Il semble donc compliqué d'assumer une identité sociale professionnelle définie par le «sale boulot», à un travail historiquement «méprisé». Analyser le rapport au travail des femmes de ménage semble donc porteur d'enjeux identitaires qu'il est légitime d'étudier. À partir de ces notions de «sale boulot» et de «travailleurs non qualifiés», on vient ici affiner l'espace sociologique de notre population. Cette nouvelle compréhension des enjeux qui entourent la population des femmes de ménage vient confirmer l'importance de la question du bien être social de ce type de travailleurs, qui, en plus d'être peu qualifiés, relégués dans le «bas de la hiérarchie sociale des métiers», réalisent un métier «sale», peu valorisé, pouvant nuire à l'épanouissement professionnel de ces travailleurs. Les femmes de ménage dans la recherche Il est d'autant plus intéressant d'étudier cette catégorie de travailleurs que très peu de recherches se sont penchées sur ce métier. Les agents de service : une population absente de la recherche Philippe Masson (1999) semble être l'un des seuls chercheurs à avoir abordé les agents de service dans sa recherche sur les personnels des lycées. Il cherche alors à décrire les différentes situations de travail au sein des lycées, en décrivant la division du travail au sein de cette organisation, afin d'analyser l'institution scolaire et ses transformations. Dans son chapitre 4 (p.172) 17

18 intitulé «Les agents de service», le sociologue va parler d' «agent de service» pour décrire cette catégorie qu'il distingue du personnel administratif même s'ils appartiennent tout deux à la catégorie ATOSS. Il explique que «leur travail s'effectue en partie à l'abri du regard». Cette invisibilité est renforcée par le fait que «leurs conditions de travail dépendent de l'emploi du temps des autres catégories.». Ce qui montre bien la mise en avant de l'activité d'enseignement au détriment du reste, dans la hiérarchie de la légitimité du travail. En outre, ils ont comme particularité d' «occuper des emplois définis comme manuels alors que toutes les autres catégories d'agents ont un emploi «intellectuel». En plus d'être à part, ils sont aussi les moins payés, leurs contacts avec les professeurs, les CPE et les chefs d'établissement sont peu fréquents et leurs lieux de repos, de repas et de travail ne sont pas des endroits fréquentés pas les autres catégories. Philippe Masson termine son court propos sur les agents de service en disant que ces «agents de service se plaignent du manque de considération à leur égard qu'implique, selon eux, la négligence des professeurs». On sent bien ici que ce métier est très peu considéré dans le fonctionnement de l'établissement scolaire et que ces personnes en souffrent. Les quelque éléments qui ressortent de ces courts propos, sont liés au caractère «invisible» de ces personnels (le fait qu'ils soient relativement exclus de la communauté éducative) et à la souffrance ressentie, compte tenu du manque de considération des autres professions à leurs égard (sûrement relatif au caractère dégradant de la nature de leur travail évoqué précédemment, voir «Dirty Work»). Dans les ouvrages sur le fonctionnement des établissements scolaires, les femmes de ménage sont donc quasiment absentes de la recherche, comme les agents administratifs ou les cuisiniers, comme si le travail qu'ils faisaient, ne touchant pas directement à l'enseignement ou l'éducation, n'avaient alors pas lieu d être analysé. Ce travail de mémoire part du principe que ces professions sont toutes aussi légitimes à étudier que les enseignants, les CPE ou les chefs d établissements. Néanmoins, les enquêtes sur la population d'agents de service se limitant, pour ce que j'ai pu trouver, à cette étude de Masson, il fallait élargir le champs de recherche pour trouver des enquêtes qui pouvaient guider notre travail, en allant voir du côté des femmes de ménage du privé et non plus du public, ainsi que du côté des travailleurs réalisant le «sale boulot». 18

19 Des recherches existantes concernant les travailleurs non-qualifiés du «dirty work» En effet, il semblerait en revanche que la littérature se soit intéressée aux femmes de ménage qui travaillent dans des hôtels (Puech, 2004), ou encore celles qui travaillent chez des particuliers (Rollins 1990 Bernardo, 2003). Les résultats servirons à la comparaison des conditions de travail, des avantages et des inconvénients du métier selon les différents cadres de pratiques et surtout selon l'expérience vécue de ces travailleuses qui ont de grandes chances d'être différentes Des enquêtes sur d'autres types de travailleurs non-qualifiés du «sale boulot», autre que celui de femme de ménage, permettront aussi de comparer les différents rapports au travail établis pour ces différents métiers. Ainsi, les recherches sur les aides-soignantes (Arborio, 1995), sur les éboueurs (Bret, 2013), sur les cantinières et les assistantes maternelles (Lahire, 1993) ou encore les aides à domicile (Avril, 2012), aideront à comprendre ce rapport au «sale boulot» qu'il s'agit d'étudier en partie dans ce travail. 3. Les questions de recherche Nous avons donc défini notre population : des femmes qui sont «en bas de l'échelle sociale» réalisant un métier «méprisé». Elles font le ménage mais elles le font dans des conditions relativement spécifiques, ni dans des hôtels ou dans des bureaux, ni chez des particuliers, mais dans le secteur public. Il convient d'insister sur ce cadre de travail spécifique lié à la fonction publique. Quel est le niveau de pression s'exerçant sur elles par rapport à d'autres agents du privé : sont-elles fortement contraintes ou bien peuvent-elles faire du travail à l'économie? Peuvent-elles compenser la dévalorisation, l'invisibilité jetée sur elles, par les «petites libertés» que donnerait le secteur public? Le travail vécu, dans le sens que M.-A. Dujarier donne dans L'idéal au travail (2012) est l'«interprétation globale qu'un sujet [se] fait, à un moment donné de son existence, du travail qu'il fait, du travail qu'il a, et de ce que fait son travail, au regard de son histoire sociale et personnelle». C'est donc leur expérience, leur rapport au métier, la façon dont ces femmes construisent les représentations de leur métier et dont elles mettent en œuvre des stratégies de résistance afin de se réapproprier leur espace de travail qui fera l'objet de ce travail. L'étude du rapport à leur métier mais aussi à la hiérarchie et à l'autonomie au travail, permettra d'appréhender la place qu'occupent les 19

20 agents de service de la fonction publique dans cet espace social qu'est le collège. Il s'agit donc de contribuer, à l'échelle d'un mémoire de fin d'étude, à la compréhension d'un travail «traditionnellement» féminin, non qualifié et de nature dégradante, afin d'analyser une manière populaire et principalement féminine d'être au travail dans la fonction publique. Pour répondre à ces questionnements, le travail sera divisé en quatre parties. Une première partie présentera l'enquête réalisée, l'approche choisie et les outils utilisés ainsi que le terrain et les enquêtés. Les trois chapitres suivants décriront les résultats de cette enquête. Un second chapitre sera consacré aux côtés «négatifs» du travail d'agent de service, à ce que le statut d'agent suppose en terme de positionnement social, à ce que la nature du métier implique en termes de pénibilité et d'image sociale et à la façon dont les enquêtés vivent ces aspects peu valorisants de leur métier. Un troisième chapitre abordera les avantages du cadre de l'emploi d'agent et la façon dont les agents s'en saisissent pour compenser les aspects, subjectivement et objectivement négatifs du travail notamment à travers la prescription de l'autonomie dans laquelle évoluent les enquêtés. Enfin, un dernier chapitre se penchera sur les rapports entre agents, les conflits internes mais aussi avec la hiérarchie, pour saisir les stratégies mises en place par les agents pour compenser l'invisibilité à laquelle leur métier est soumis. 20

21 Chapitre 1 : Enquêter sur les femmes de ménage d'un collège parisien Il s'agit dans cette partie de présenter la méthodologie que nous avons adopté pour répondre aux questionnements évoqués précédemment, pour dans un second temps présenter le terrain d'enquête et la population. 1.1 Une enquête ethnographique en sociologie du travail Notre enquête relève du domaine de la sociologie du travail, ici du travail des agents de service. Il s'agit donc avant tout de comprendre le travail in situ et non pas ou peu de «sortir des lieux» en appréhendant la trajectoire personnelle ou bien l'histoire de l'établissement ou le contexte dans lequel le métier évolue (conditions d'emploi et statut juridique). Nous ne ferons pas l'analyse d'une structure ou de trajectoires personnelles (même si nous évoquerons obligatoirement des éléments les concernant) mais bien une analyse relative du travail en situation, des interactions liées au travail, des pratiques et du rapport au travail et aux contraintes. Analyser ce rapport «soit la façon dont les individus se positionnent dans leur environnement de travail, ce qu'ils font au travail et comment ils le perçoivent et s'y engagent subjectivement.» (Avril, Cartier, Serre, 2012, p.12), suppose une enquête qualitative plutôt que strictement quantitative. Nous nous intéressons ici à un contexte précis de situations de travail et au point de vue du travailleur, ce qu'une enquête quantitative a, sans doute, plus de mal à saisir par l'outil unique du questionnaire. a) Organisation de l'enquête Mon «plan» d'enquête n'a pas été antérieurement et rigoureusement pensé. J'ai fait le choix, principalement parce qu'aucune recherche à ma connaissance n'avait donné d éléments précis sur le travail d'agent, de me laisser «porter» par l'enquête, au fil de la découverte du métier. Il me semblait compliqué de partir avec une idée de questionnements précis, d'aller observer seulement telle ou telle tâche, ou bien tel ou tel type d'agent sachant que je ne connaissais rien des pratiques du métier (excepté ce que j'avais lu de la dimension officielle du travail grâce aux lois et au cadre 21

22 officiel qui définissaient le métier). J'ai néanmoins distingué trois temps d'enquête afin de ne pas me perdre dans la multitude d'informations que je risquais d'avaler en même temps à chaque observation, trois temps qui représentent globalement les trois parties de résultats de cette enquête. Du travail prescrit... Il s'agissait dans un premier temps d'aller à la découverte du métier : de comprendre ce qu'était une journée de travail pour une femme de ménage d'un collège, les heures d'arrivée et de départ, les tâches réalisées pendant la journée, combien de temps cela prenait, comment elles s'organisaient pour les faire, avec quels outils, quelles étaient leurs contraintes, etc. Ce temps, essentiel, de part le manque d'information sur ce que peut être la journée d'un agent, correspond à ce qu'appellent C. Avril, Cartier et Serre, la «définition officielle des situations de travail». Il s'agit de «cerner au plus près les postes de travail, les tâches prescrites, les contraintes, l'organisation du travail, c'est à dire le travail tel qu'il s'impose aux individus en fonction de leur place dans la division du travail»....au travail vécu Ce travail réalisé après avoir observé tous les «services» (c'est comme cela que les agents appellent les différentes tâches) possibles : c'est à dire le service du midi, la plonge, la loge, le ménage des classes, de l'internat, des toilettes et de la cour, je pouvais alors me concentrer sur un axe plus intéressant «le travail en pratique» qui nécessitait une compréhension préalable des situations de travail officiel. Je me concentrais donc sur d'autres types de questionnements : face à la définition hiérarchique et officielle de leur travail, quelles sont les pratiques des femmes de ménage? Comment leur interprétation du travail officiel influe-t-elle sur le rapport à leur activité professionnelle (c'est à dire la perception qu'elles en ont et la signification qu'elles lui donnent), qu'elles sont les pratiques non prévues par la direction? Pour cela, je ne me concentrais non plus sur la tâche en tant que telle, mais sur la façon dont mes enquêtées la faisaient, en parlaient, réagissaient face aux différentes tâches. 22

23 Du côté de la sociologie interactionniste Au fur et à mesure que l'enquête avançait, j'ai très vite ressenti la nécessité de creuser les relations entre les femmes de ménage, mais aussi entre ces dernières et la hiérarchie (les propos de mes enquêtés dérivaient très vite sur des tensions internes mais aussi avec la hiérarchie). Il m'a fallu un peu dériver de mon approche précédemment évoquée, prenant en compte la relation singulière de mes enquêtés à leur travail. J'ai donc élargi mon champ d'observation en considérant que les situations de travail étaient en partie le produit des interactions des travailleurs entre eux mais aussi «le produit des relations entre les travailleurs et les utilisateurs de leurs services» (Avril, Cartier, Serre,p.18), ici, les collégiens, professeurs, et les autres personnels éducatifs et administratifs. Je me suis donc attardée sur le «groupe» professionnel que formaient mes enquêtés. C'est à dire comment ils se positionnaient les uns par rapport aux autres et comment ils sont plus ou moins capables de faire reconnaître leur légitimité professionnelle vis-à-vis de la hiérarchie et des autres groupes professionnels de l'établissement (analyse des rapports de force existants). Les trois sociologues d'enquêter sur le travail, le disent très bien «C'est l'observation prolongée, combinée aux entretiens qui permet à la sociologie de faire apparaître toutes les formes discrètes d'opposition et de conflits qui traversent l'équipe». (p.86) b) Outils et posture d'enquête Observations participantes La principale approche de cette recherche a logiquement été l'observation in-situ. Effectuer des observations avait plusieurs intérêts. Je pouvais rendre compte des situations réelles et concrètes de travail des femmes de ménage, je pouvais ressentir les contraintes physiques que le métier impliquait et sa pénibilité, écouter les plaintes, les discussions entre collègues et ainsi comprendre les avantages et les inconvénients du métier à travers des conversations informelles durant leur travail. J'ai donc passé du temps avec elles durant leur service, je les ai accompagnées de la première heure de travail à la dernière. J'ai fait le choix de participer tant que je le pouvais aux différentes tâches pour plusieurs raisons : d'abord dans un principe d'échange de la confiance et du temps que les agents m'accordaient ; 23

24 ensuite parce que j'étais profondément dérangée de regarder mes enquêtés travailler en sachant que c'était un travail que je pouvais faire. On aurait pu croire que justement, parce que je me propose de les aider, que les agents se vexent, renforçant ainsi le caractère non qualifié des tâches. Cependant, cette posture a été très très facile à adopter. En effet, les agents m'ont très vite mis le balai entre les mains, même quand je ne le demandais pas. Etait-ce un gagne temps pour eux? Pas si sûr puisque, nous allons le voir, elles ne sont pas soumises à la pression du temps. Un moyen de ne pas se sentir trop observées? De ressentir le même malaise que moi (de celui qui regarde l'autre travailler)? La question reste en suspend. Toujours est-il que cela nous donne déjà des informations sur le rapport qu'elles entretiennent avec la nature de leur travail. En me laissant faire leur travail, sans prendre le temps de me l'expliquer, elles montrent la non-valorisation subjective de la nature de leurs tâches. Il s'agissait enfin de rendre la discussion naturelle, comme si j'étais une collègue qui travaillait à leurs côtés. Olivier Schwartz (1990), dans Le monde privé des ouvriers, argumente très bien cette posture d'enquête «Il n'est pas au pouvoir de l'ethnologue de s'abolir en tant qu'observateur. Mais cela ne signifie pas qu'il ne puisse pas travailler d'une manière ou d'une autre les effets de sa position. Ainsi ai-je orienté mes efforts dans le sens d'une limitation des effets de censure que ma présence déclenchait inévitablement chez les enquêtés. Je savais certes cette censure inéliminable, mais j'ai jugé possible de l'assouplir, de la rendre plus perméable aux faits et gestes vécus. L'enquête ne produirait des résultats, me semblait-il, que si je parvenais à créer un cadre favorable à la circulation de la parole et au surgissement des événements. Il fallait faire en sorte que l'observateur ne soit pas constamment au centre du champ de perception des enquêtés, qu'il puisse, à certains moments, se trouver relégué dans les marges, ce qui supposait que sa position se rapproche de celle d'un être familier» J'ai donc observé cinq espaces de travail avec cinq agents différents : Le temps d'accueil à la loge ; Le service du midi avec la distribution des plats, la plonge ainsi que le nettoyage du réfectoire ; Le nettoyage de l'internat qui comprend le nettoyage des chambres, des couloirs et des toilettes ; 24

25 Le nettoyage de la cour, du hall, des toilettes de la cour et des escaliers ; Le nettoyage des salles de classe ; Le vestiaire : salle commune des agents où elles mettent leurs affaires, se changent et se reposent....et discussions informelles Couplées à ces observations, j'ai pris le parti de mener des discussions transversales pendant les temps d'observations. Il s'agissait de faire décrire les tâches à mes enquêtés, de les interroger sur les difficultés rencontrées pour chaque tâche, les techniques et méthodes qu'ils employaient, les contraintes et les privilèges du travail, les relations entre pairs, mais aussi avec le reste de la communauté éducative et quand je le pouvais, d'entrer dans leur monde intime en interrogeant leur trajectoire et leur vie personnelle. Il semblait intéressant dans un second temps d'utiliser l'entretien à finalité compréhensive en me confrontant au point de vue de l'enquêté. Cependant, au fur et à mesure de l'enquête et du type de lien que j'avais créé avec mes enquêtés, l entretien comme outil complémentaire des observations ne m 'a pas paru légitime pour ce terrain. En effet, j'ai senti que je ne pourrais pas passer à ce rapport formel facilement étant donné le peu de temps que j'avais pour réaliser l'enquête et surtout du fait de la façon dont j'avais présenté l'enquête. En effet, je leur ai présenté cette enquête comme une «étude de ce qu'est le métier d'agent de service», je restais donc centrée sur le métier, les tâches, le cadre de travail essentiellement. Je me voyais mal justifier le recours à un entretien sur la vie plus personnelle d'un agent, chez eux, en dehors du cadre de travail. C'est d'ailleurs la principale limite de cette enquête qui évoque très peu la trajectoire des enquêtés et leur vie personnelle, en dehors du travail. c) Une difficulté majeure liée à l'observation La principale difficulté de cette enquête ethnographique est directement liée à l'observation : c'est celle de la mémoire. Le grand avantage de la méthode de l'entretien enregistré est que l'on peut fidèlement retranscrire l'interaction à posteriori. En effet, je comptais avoir un petit calepin pour écrire quelques observations discrètement afin que les temps d'observation ne soient pas vécu par 25

26 l'acteur comme un moment où il était jugé, mais j'ai très vite abandonné cette méthode, en particulier lors des temps où je les aidais dans leur travail (il m'était impossible d'écrire car j'avais les mains prises). J'ai dû alors faire un effort de mémoire important après chaque observation en écrivant tout ce dont je me rappelais. J'ai sûrement oublié certaines parties des conversations. Lorsque je fais parler mes enquêtés, je ne garanti pas une stricte retranscription des propos, c'est d'ailleurs pour cela qu'il y a peu de propos retranscrits dans ce travail. Néanmoins, lorsque je les fais parler, c'est parce qu'il ont employé des mots forts, sociologiquement intéressants, que je ne peux paraphraser ou prétendre que ce sont mes mots. Les observations décrites ne seront donc que des souvenirs, écrits dans un contexte postérieur au moment de l'observation. Je ne prétends donc pas à une réalité situationnelle totale mais à un effort d'objectivation et de précision et cela malgré le biais de la mémoire et de la sélection inconsciente de mon esprit. Une seconde difficulté, plus mineure, a été d'aborder la trajectoire de la vie personnelle et de la façon dont les enquêtés se présentaient. Elle est directement liée au choix d'avoir privilégié les conversations informelles à l'entretien formel. En effet, il était beaucoup plus facile de parler de ce qui se passait au sein même du lieu de travail, je sentais que le fait d'évoquer des éléments exogènes au cadre de travail perturbait un peu les enquêtés et ce type de questionnements était souvent difficile à placer de manière à ne pas faire de changement de sujet brutal et de donner l'impression d'un interrogatoire. 1.2 Terrain et population d'enquête a) Un collège du XIIIe arrondissement de Paris Le collège d'orbigny 5 est un établissement parisien relativement nouveau car il n'existe que depuis septembre Il accueillait pour sa 1ère rentrée 170 élèves. Implanté dans une vaste zone toujours en cours d urbanisation (logements, bureaux, magasins, restaurants, théâtres, cinémas, écoles, universités etc.), les effectifs vont croître d année en année pour atteindre 517 à la rentrée 5 Le nom de l'établissement a été changé. 26

27 2013. La particularité de cet établissement est son internat, qui est l'unique internat collégien public de Paris. Il comprend 48 internes, 24 filles et 24 garçons. Cet internat est à prendre en compte dans notre enquête car le travail de nos agents de service sera sensiblement différent de celui d'agents qui travailleraient dans un collège sans internat. En effet, nos agents de service doivent, en plus des salles de classes, toilettes, couloirs, cours de récréation et cantine du midi, assurer le ménage des chambres des internes ainsi que le service du petit déjeuner et du soir. b) Accès et entrée sur le terrain En tant que surveillante, je travaille 20 heures par semaine à l'internat d'orbigny, de 17h à 8h du matin. J'ai donc disposé d'un accès au terrain assez privilégié car en plus de mes heures de travail, je pouvais aisément aller et partir à n'importe quelle heure de la journée dans l'établissement puisque le personnel me connaissait et me faisait confiance. J'ai eu l'accord du principal et de la gestionnaire pour faire cette recherche assez facilement et j'ai eu la chance qu'ils ne me demandent rien en retour (aucun rapport d étude n'était attendu), me permettant ainsi d'assurer à mes enquêtés une certaine liberté dans leur propos. Je me suis donc présentée auprès de tous les agents lors du temps de service du midi (seul moment où ils sont tous ensemble) en disant que «je travaillais pour la fac sur le travail d'agent de service». Aucun d'entre eux n'a cherché à me demander des précisions sur mon travail, j'ai seulement tenu à leur préciser que je ne devais aucun compte à la direction concernant ce travail. c) Les enquêtés Mes enquêtés appartiennent au groupe des agents du collège d'orbigny. Ils sont au nombre de neuf agents à se répartir le travail toute la semaine, de 6h du matin à 20h le soir. Parmi ces agents, on compte huit femmes toutes à plein temps, titulaires, affectées à ce seul établissement et un homme, titulaire mais faisant partie de l'équipe mobile (il fait des remplacements sur plusieurs établissements en cas de besoin), auxquels viennent s'ajouter un veilleur de nuit, un cuisinier et un gardien. 27

28 Si j'ai eu l'occasion de participer à des moments de travail collectifs comme le service du midi ou du soir, au cours desquels j'ai pu observer tous les agents en même temps, j'ai développé plus particulièrement des relations et suivi dans leur travail quatre agents en particulier. Amel, Michelle, Sylvie et Jean sont les quatre agents que j'ai particulièrement observé, qui m'ont laissé les accompagner dans leurs tâches et avec qui j'ai pu avoir de nombreuses conversations sur leur travail. Amel est la plus ancienne agent du collège, elle est en service depuis treize ans. Tunisienne de 40 ans, arrivée en France à 18 ans avec son frère, elle est maintenant divorcée de son mari et a deux filles (une de 17 ans et une autre de 19 ans). Au sein de l'établissement elle a la charge de l'internat des filles et des garçons. Son travail consiste à laver les toilettes de l'internat, à faire la poussière et nettoyer les 12 chambres des internes et les deux couloirs de l'internat. Michelle est agent au collège d'orbigny depuis sept ans. C'est une martiniquaise de 44 ans, qui arrive en France pour travailler à 16 ans avec sa sœur. Célibataire, sans enfant, elle a la charge du «bas» de l'établissement. Son travail consiste à nettoyer les toilettes de la cour, ramasser les déchets dans la cour et vider régulièrement les poubelles, nettoyer le hall, la salle de permanence et l'escalier qui mène au premier étage. Sylvie a 42 ans. Elle est française, re-mariée avec un pâtissier et a quatre enfants (trois avec son exmari, et une fille de 4 ans avec son deuxième mari). Son travail consiste principalement à accueillir les entrants et à contrôler les élèves sortant de l'établissement, à répondre au téléphone et à faire l'escalier du deuxième étage. Jean va avoir 50 ans. Il vit à la Réunion jusqu'à ses sept ans et part en France pour se faire opérer des yeux car il est aveugle de naissance. Il y restera avec sa mère mais rentre régulièrement à la Réunion pour voir sa famille. Célibataire, sans enfant, il a la charge des classes du troisième étage. Son travail consiste à nettoyer les 12 classes de l'étage une fois par jour, ainsi que le couloir du troisième étage. Tous les quatre ont aussi la charge du service du midi une fois par jour, ainsi qu'un service du soir par semaine. 28

29 Conclusion La démarche de cette enquête est principalement inductive. Il s agit de comprendre le sens que les acteurs donnent à leurs actions, d'appréhender leur rapport subjectif au travail dans leurs interactions quotidiennes, en passant du temps avec eux, sans avoir une idée pré-conçue de ce qu'il faut regarder. Pour réussir cela, observations et discussions informelles ont été les outils mis en place, avec leur atouts et leurs limites, pour quatre agents de service d'un collège de Paris. Terminons en rappelant que le cadre de l'enquête de cette étude est monographique car le terrain d'enquête se limite à un seul territoire, situé dans un contexte singulier, et ne concernent que quatre agents de service parmi les milliers existants en France. Il est donc nécessaire de faire attention à la portée générale que ces résultats induisent, on ne peut avancer que ce qu'il va être dit est valable pour tous les agents de service, ou pour tous les établissements publics. En revanche, on peut se risquer à dire que cette analyse permet de comprendre «des» rapports au travail de travailleurs en bas de l'échelle sociale, exerçant un métier du «sale boulot». De plus, cette étude peut participer de manière générale à comprendre la place du travail dans la société, le rapport à la position occupée en son sein et la nature du travail exercé. 29

30 Chapitre 2 : Un travail peu valorisant, peu valorisé, invisible Il s'agit dans cette partie d'appréhender les deux premiers temps d'observation évoqués précédemment, de saisir tout d'abord le cadre fonctionnel de l'emploi d'une part, en regardant la place de celui-ci au sein de l'échelle des métiers, et dans un second temps de comprendre la nature des tâches (définition officielle du travail). Puis dans un troisième temps, nous irons voir du côté du travail vécu et du travail en pratique, afin d'appréhender le rapport que les agents entretiennent avec l'image sociale de la nature de leur travail mais aussi avec les contraintes régissant le travail d'agent de service. 2.1 Un travail «en bas» de l'échelle a) Dans la classification de l'insee La première fois que l'on voit apparaître dans les textes le métier d'agent, il est alors désigné comme «fonctionnaire de l État de catégorie C». Les premiers comptages de l'insee concernant cette population se regroupent au début des années 1980, au moment de la première loi régissant le cadre des agents de la fonction publique de la catégorie C (Loi n du 13 juillet 1983). Dans les regroupement de l'insee, les agents de service appartiennent à la «famille» des «agents d'entretien». Cette famille regroupe : le groupe des nettoyeurs (les salariés du secteur privé nettoyant des locaux industriels ou collectifs et les ouvriers du secteur public ou privé nettoyant la voie publique ou enlevant des ordures) comme par exemple les employés de nettoyage d'immeubles, les femmes de ménage, les balayeurs, les éboueurs, les agents de surface, les agents d'entretien, le groupe des agents de service hospitaliers, le groupe des agents de service de la fonction publique (sauf écoles et hôpitaux) et enfin le groupe des agents de service des établissements d'enseignement qui sont ceux qui nous intéressent. Ces derniers sont des «salariés qui assurent dans un établissement d'enseignement public ou privé des travaux de service hôtelier de nettoyage ou d'entretien, parfois la surveillance des repas et la 30

31 garderie dans les écoles maternelles et primaires» (INSEE Auvergne Les Dossiers n 16, août ) «Employés», «du public», «de service», «des autres établissements d'enseignement» Pour trouver cette profession dans les grilles de l'insee, il faut passer par un chemin complexe : Dans la famille des employés, nous trouvons «employés de la fonction publique», puis nous passons par la catégorie «employés civils et agents de service de la fonction publique» et trouvons l'intitulé exact de la profession étudiée, «les agents de service des autres établissements d'enseignement». 525b Agents de service des autres établissements d'enseignement 7. «Salariés assurant dans un établissement d'enseignement public ou privé, hors école primaire ou maternelle, des travaux de service hôtelier, de nettoyage, d'entretien.» Professions les plus typiques Professions assimilées Agent de service <enseignement sauf primaire> Ouvrier d'entretien et d'accueil (des établissements d'enseignement) Agent auxiliaire de service <enseignement sauf primaire> Agent chef <enseignement sauf primaire> Concierge <d'école, enseignement sauf primaire> Employé d'école <sauf primaire> Employé de cantine <écoles sauf primaire> Employé de collectivité <écoles sauf primaire> Femme de ménage <écoles sauf primaire> Surveillant de cantine <écoles sauf primaire> Professions exclues Femme de ménage <ETAT sauf écoles et hôpitaux> ---> 525c Femme de ménage <chez un particulier>---> 563c Femme de ménage <hôpitaux> ---> 525d Femme de ménage <nettoyage industriel, sauf Etat> ---> 684a Notre population de travailleurs est donc assimilée à une population de «nettoyeurs» du public dans la classification de l'insee. Ce sont donc des travailleurs hybrides, à la croisée du fonctionnaire stable et et du nettoyeur peu qualifié

32 b) Des travailleurs en bas de la grille des salaires Nos «agents de service des autres établissements d'enseignement» ont, certes, un avantage considérable du point de vu des autres «nettoyeurs» concernant la stabilité de leur emploi. Mais, ils sont en revanche tout en bas de la grille des salaires de la fonction publique. Ce tableau nous montre très nettement que les agents de service sont les travailleurs les moins payés de tous les travailleurs de la fonction publique. Le tableau suivant nous montre l'écart entre le salaire moyen d'un employé de la fonction publique et celui des agents de service (plus de 2300 euros mensuel contre 1700 pour les agents de service, soit 600 euros mensuel de moins que le salaire moyen). 32

33 Salaires mensuels moyens nets des agents des services civils de l'état selon la CSP et le statut 2009 en % Salaires moyens Ensemble 100, ouvriers, agents de service 3, Champ : agents des services civils de l'état en France métropolitaine. Source : Insee, fichiers de paie des agents de l'état Ce n'est pas tant le montant du salaire («relativement correct» selon leurs mots) qui vient poser problème, mais cette différence de salaire vient sans cesse rappeler aux agents qu'ils «sont en bas de l'échelle» de la fonction publique. Ils sont les moins payés parmi les professions de l'établissement, mais aussi parmi «les personnels» de l'établissement, qui regroupe les agents administratifs et techniques, qui sont pourtant très souvent de catégorie C, tout comme les agents de service. À diplôme équivalent (au «même niveau» selon leurs termes), ils sont pourtant les moins payés de tous. Cet écart renforce le sentiment d'«être en bas», ils ne supportent pas que d'autres personnels viennent leur donner des ordres alors même qu'ils sont censés être au «même niveau». «Être en bas» Journal de terrain : «Je rentre dans la loge pour récupérer des clés et dire bonjour quand je vois Michelle, furieuse. Elle est en train de se disputer avec la secrétaire de la gestionnaire, je n'arrive pas à comprendre pourquoi mais je l'entends crier «Tu n'as pas à me donner des ordres, c'est pas toi ma chef!». Elle crie plus fort que la secrétaire et est très impressionnante, je n'ose pas lui dire bonjour. Suite à cette violente dispute je demande une explication à Michelle lors d'une discussion le lendemain. Michelle avait été absente et n'avait rendu qu'une seule page de son justificatif du médecin qui s'était trompé dans la date, la secrétaire de la gestionnaire lui demandait des comptes. Michelle, m'explique alors que cette secrétaire «croit avoir tout 33

34 le pouvoir sur les agents» alors qu'ils ont exactement le même statut «comme agent et secrétaire c'est ceux qui sont en bas, ils n'ont personne à commander, alors elle se venge sur nous, elle essaie de prendre un peu de pouvoir sur nous, mais ça ne va pas se passer comme ça.» Nos agents, pour la plupart, ont passé le concours pour devenir adjoint technique des établissements titulaires. On aurait pu penser que la réussite au concours serait une source de revalorisation qui viendrait compenser l'absence de diplôme, mais quand on les interroge sur le concours, les agents sont assez critiques «c'est surtout pour savoir si tu sais lire et écrire mais en fait les questions n'ont souvent rien à voir avec ce qu'on fait en vrai» (Amel, agent chargée de l'internat). La preuve en est que lorsque je demande à Amel si elle sait qui a le concours et qui ne l'a pas, elle est incapable de me le dire. Les agents ne semblent donc pas faire de différence entre eux en terme de qualifications (diplôme ou pas, concours ou pas), ce qui montre que la nature de leur métier ne se définit pas par une qualification sanctionnée par une institution. À leurs yeux, il pourrait être fait par tout le monde. Ce métier, qui n'est censé réclamer aucune compétence effective, contribue sans soute à rendre ces compétences invisibles et à faire penser aux enquêtés qu'ils n'en n'ont aucune. «L'absence d'un savoir explicitement enseigné, considéré comme un préalable à l'entrée dans le poste, implique une non-reconnaissance des savoirs pratiques, acquis presque 'sans le savoir', objectivement, ou une naturalisation de ces savoirs[...] Mais, pas plus qu'il n'y a de personnes «qualifiées» en soi, il n'y a de personnes «non-qualifiées» en soi. Il existe, entre autres, des savoirs pratiques, des savoirs incorporés non reconnus socialement et non traduits en qualifications. L'absence de reconnaissance officielle va souvent à la clandestinité et à l inexistence des compétences, des savoirs, des gestes, des dispositions sociales morales ou techniques pourtant bien réels.» (Lahire, 1993, p.176) 2.2 Pénibilité au travail : un travail répétitif et physique Cette absence de diplôme ou de «qualifications» institutionnalisées, ne vient pourtant aucunement sous-entendre que le travail serait alors facile, tranquille ou complaisant. 34

35 a) Un travail répétitif En effet, on retrouve dans ce métier des répétitions de gestes et de tâches constantes qui nous rappellent les caractéristiques du travail à la chaîne ouvrier comme lot d'une grande majorité des emplois non qualifiés dans l'industrie, le commerce, l'hôtellerie ou la restauration. Il s'agit en effet de répéter sans cesse les mêmes tâches et les mêmes mouvements, de faire 20 toilettes par jours, nettoyer les 24 chambres différentes tous les jours, nettoyer la cour deux fois par jour ou encore débarrasser 400 plateaux en une heure. Les agents réalisent sans cesse les mêmes mouvements de balai, de serpillières. Même à la loge, qui a priori serait un endroit épargné par la répétition des tâches, lors des moments d'affluence (8h, 12h, et 17h), l'agent peut appuyer sur le bouton pour ouvrir la porte du collège plus de cinq fois par minutes, comme pour l'ouverture de l ascenseur aux élèves qui en ont le droit. L'exemple de la «petite plonge» Le service de la cuisine est la tâche la plus pénible du travail, les enquêtés sont tous d'accord là dessus. Dans le règlement de service des ATC de 2011, à l'article 20, il est écrit que «lorsqu il exerce des fonctions d aide de cuisine, l ATC a pour missions la réception des marchandises, avec ou sans la présence du chef de cuisine, le rangement dans les réserves sèches et/ou chambres froides positives et négatives. Il participe au lavage et le cas échéant à l épluchage des fruits et légumes ainsi qu aux déboîtages des produits appertisés. Il assure le dressage des entrées, puis le nettoyage des différents locaux de la cuisine. [ ] Pendant le service des élèves et des commensaux, il assure le service, la surveillance ou l approvisionnement de la zone de distribution. Le service terminé, il la remet en état et peut être amené à faire la plonge batterie.» C'est cette tâche de la plonge qui est la plus répétitive et la plus pénible. Tous les jours, et cela trois fois par jours (matin, midi et soir) un groupe de quatre agents s'occupent de la «petite plonge». Ils ramassent les plateaux, jettent les déchets, mettent les couverts au lave vaisselle, et rangent les couverts propres. Un planning est affiché sur la porte pour que les différents agents puissent tourner sur ce 35

36 poste très pénible afin que cela ne soit pas toujours les mêmes qui fassent cette tâche. Par exemple, lorsque je suis au poste du «propre», il est difficile de discuter puisque la machine à laver fait un bruit assourdissant, et il fait très chaud. De plus, les couverts qui sortent de la machine sont brûlants et chauffent les mains très vite quand on les prend pour les ranger. Chacun est à son poste et n'en bouge pas. Pendant une heure et demi, je vais ranger des couverts chauds dans un placard pendant que les autres agents jettent, rincent et disposent «le sale» que je réceptionne. Je ne peux m'empêcher de faire le parallèle avec la machine du début du film des Temps modernes de Charlie Chaplin. Michelle, à la fin du service, me dit, rigolant de me voir fatiguée après les avoir aidées à ranger le «propre», que je risque de voir danser des assiettes cette nuit tellement elles sont nombreuses. C'est le moment le plus épuisant de la journée, mes enquêtés, après ce travail, vont d'ailleurs tous se reposer un moment. Le sociologue Georges Friedmann a peu rencontré le bonheur au travail en circulant à travers les ateliers, les chantiers, les mines, les bureaux des années cinquante et soixante. «Il juge en particulier radicalement incompatible avec le travail parcellaire, le travail «en miettes», dont le développement implique, de la part de la société, la renonciation pour l'ouvrier à toute espèce de satisfaction en tant que producteur.» (Baudelot, Gollac, Bessiere, 2003, p.30). Ici aussi, le travail des agents de service est usant et donne peu de source de satisfaction du fait de cette répétition constante des tâches mais aussi parce qu'ils ne réalisent les tâches que de façon parcellaire (sur un poste uniquement, comme le «propre»). b) Un travail physique : charges lourdes et douleurs articulaires En plus d'un travail pénible par sa répétition, il est aussi physique et les agents subissent une fatigue psychique et somatique. En effet, il s'agit de porter et de déplacer des charges lourdes tout au long de la journée, de déplacer des sacs poubelles très lourds, de porter des gamelles pour la restauration qui doivent peser près de vingt kilos (c'est d'ailleurs le chef cuisinier qui le fait quand il est là pour éviter que les filles se 36

37 fassent mal au dos). Il faut aussi pousser toute la journée un chariot de nettoyage qui, avec 12 litres de produits nettoyage différents, un seau rempli d'eau et un balai et une serpillière, pèse aussi très lourd. Pour le nettoyage d'une classe, les agents doivent mettre les chaises sur les tables (40 chaises pour une classe) et déplacer les tables pour bien nettoyer les coins, néanmoins, ils ne le font pas de manière rigoureuse car «on se pèterait le dos» (Jean). Résultat, les agents se plaignent souvent de mal de dos, prennent très souvent des congés maladies (au moins un agent est absent chaque semaine pour cause de maladie). Trois des agents se sont déjà fait opérer des articulations de la main, ce qui est commun dans leur travail. De même, à force de porter, de déplacer des choses, ils tentent de s'économiser en prenant sans cesse l ascenseur, même pour descendre un étage sans charges. L ascenseur est lent et est le seul de tout l établissement. Les agents passent un temps très important à attendre l'ascenseur, bloquant souvent l'accès aux élèves qui en ont besoin, mais ils sont tellement sollicités physiquement qu'ils préfèrent perdre ce temps devant l ascenseur plutôt que descendre à pied. Ce n'est pas pour rien que le poste le plus convoité est celui de la loge, qui consiste à rester la plupart du temps assis sur sa chaise. L'agent de la loge le révèle très bien lorsqu'elle m'explique que «la loge c'est cool, le vrai travail c'est le ménage, le ménage c'est plus physique, la loge c'est plus moral». Le travail est donc pénible physiquement, alors qu'on aurait pu croire que cette dimension ne touchait pas particulièrement ce type d'emploi (contrairement à la dimension répétitive beaucoup plus intuitivement saisissable du métier). On repère donc, du fait de cette pénibilité liée à la répétition des tâches mais aussi à la dimension physique du travail, un parallèle avec le travail ouvrier, alors que les enquêtés appartiennent au secteur tertiaire et sont catégorisés employés. On pourrait parler d'une forme d'«ouvritisation» (Schwartz 1990) de ce secteur du service employé 37

38 2.3 Non-valorisation de la nature du métier Outre ces côtés pénibles du travail d'agent, un autre aspect lié à la nature du travail vient appuyer le côté dévalorisant de l'emploi, la dimension de «sale boulot» du ménage. En excluant la tâche de la loge de cette analyse, nous parlerons essentiellement du ménage qui est la plus grande partie de leur travail, «le vrai travail» comme le dit Sylvie. Officiellement, la tâche du ménage, dans l'article 17 du règlement de service des ATC, consiste à «assurer le nettoiement et l entretien courant des locaux et des surfaces non bâties des collèges, à signaler tout mauvais état ou dysfonctionnement des installations, à participer au service de restauration et au magasinage. L ensemble des ATC participent à l entretien des espaces communs (balayage de la cour, ramassage des feuilles, préau, etc.). [ ] Un nettoyage complet des locaux du collège sera effectué durant chaque période de vacances scolaires (travail hors présence élèves). En période de neige ou de gel, les ATC réalisent les travaux facilitant l accès aux locaux et permettant la mise en sécurité des personnes et des biens.» On retrouve dans cette description de la tâche du ménage, les notions de «nettoiement», «d'entretien», et «nettoyage» qui sont plus couramment appelées «les tâches de ménage», sousentendu, le «sale boulot», «les corvées». a) «Dirty work» ou «dirty occupation»? Ce que Hughes appelle le dirty work, le «sale boulot» est considéré comme un trait universel des métiers. Chaque métier, quel que soit son prestige dans l'organisation, a en charge des tâches qu'il considère comme relevant de son «sale boulot». Cela n'a donc initialement rien de spécifique à un métier comme celui de femmes de ménage. En fait, «le sale boulot se définit non par la nature de ces tâches mais par leur moindre prestige relatif : ainsi une même tâche relève du «sale boulot» lorsqu'elle est au plus bas dans la hiérarchie des tâches d'une catégorie, mais jouit d'un certain prestige si elle est prise en charge par une autre catégorie dont les tâches sont, dans leur ensemble, moins prestigieuses.» (Arborio, 1995). Dans notre cas, il n'y a personne pour prendre en charge ces 38

39 tâches moins prestigieuses, il n'y a pas de délégation possible, les femmes de ménage sont tout en bas de l'échelle de «sale boulot», ce qui vient renforcer la dévalorisation du métier, et signifie encore une fois qu'elles sont dans une position de relégation totale dans l'institution. Néanmoins, nous nous éloignons un peu de la définition de Hugues pour définir le «sale boulot» de nos femmes de ménage car la nature de leur métier est «universellement» considérée comme du «sale boulot», et pas seulement dans le contexte du métier. Ashforth et Kreiner ont été parmi les premiers à introduire le concept de «dirty work» en théorie des organisations. Ils proposent une définition éclairante sur leur conception du sale boulot : «Le sale boulot renvoie aux métiers qui sont vus par la société comme entachés physiquement, socialement ou moralement» (Ashforth et al., 2007, p. 149), ce qui semble être le cas pour nos agents. Au lieu de parler de sale boulot, ils parlent plus de «métiers sales» (dirty occupations), les membres de ces métiers étant appelés des «travailleurs sales» (dirty workers). En fait, ils ne s intéressent pas au sale boulot (dirty work) associé à un métier ou à un rôle, mais plutôt aux métiers stigmatisés (stigmatized occupations) alors que pour Everett Hughes, il n existe pas de tâche universellement ingrate, impure. Il semblerait qu'une partie du travail des femmes de ménage tende vers ces «stigmatized occupations». Les toilettes, une «tâche trop sale» pour l'observateur Extrait de journal d'enquête : «Je suis avec Michelle quand vient le moment de nettoyer les toilettes, cette fois-ci, elle refuse que je l'aide quand je lui propose : «non c'est trop sale Julie». Elle m'explique qu'elle met les gants obligatoirement et qu'après les toilettes, ils doivent normalement prendre une douche s'ils vont au service, car cette tâche est très sale. On voit très bien avec l'exemple des toilettes, l'aspect d'«occupations sales», comme s'il y avait des tâches trop dégradantes pour que d'autres non payés pour ça, le fassent. Le «moral professionnel» (Baudelot, Gollac et Bessiere, 2003) des agents, mesuré par le sentiment d'avoir ou non un travail mal considéré, est mis à mal par la nature dégradante de leur travail, 39

40 d'autant plus qu'ils on l'impression de ne constituer qu'un rouage dans le fonctionnement de l'établissement, avec l'idée que ce qu'ils font pourrait être fait par tout le monde. Si Hugues ne définit pas le «sale boulot» de manière universelle, il explique néanmoins que les membres d un métier peuvent être dans l impossibilité de déléguer le sale boulot, notamment si celui-ci est au cœur de la définition du métier. «Alors, il sera nécessaire de trouver des moyens pour gérer le sale boulot, tout en continuant à assurer les tâches considérées comme dégradantes. En particulier, il peut s agir de détourner l attention des aspects les plus stigmatisants du métier, ou de les faire disparaître en les intégrant à un ensemble de tâches lui-même prestigieux.» (Arborio, 1995) Il semblerait que nos agents ont, en effet, tenté de «dissimuler» et d'amoindrir cette stigmatisation durant mes observations. b) Difficulté d'observer le ménage et valorisation des tâches les moins stigmatisantes Observer le ménage a été assez difficile au début. En effet, je n'ai pas réussi tout de suite à faire accepter aux enquêtés de me laisser observer le ménage. J'ai d'abord eu le droit de regarder le service du midi, puis la loge, et quand j'ai essayé de les encourager à me montrer les temps de ménage, on m'a répondu «c'est pas très intéressant, il n'y a rien à voir». Je me suis alors adressée à une autre agent, qui ne faisait que le ménage, et j'ai insisté sur l'intérêt que je portais pour ces moments, j'ai pu enfin accéder à l'observation du ménage. Cette difficulté rencontrée révèle bien l'image dégradante de ce type de tâche que les agents refusent de mettre en avant. Un autre élément de terrain m'a relativement surprise. Excepté pour la tâche de loge, les femmes de ménage observées ne m'expliquaient quasiment jamais comment elles faisaient leur tâches alors que j'étais initialement là pour comprendre comment cela se passait. Les agents me mettaient le balai dans la main, et me laissaient faire comme eux. Plusieurs hypothèses peuvent être posées quant à cet élément de terrain. Tout d'abord, on peut reprendre l'analyse d'a.m Arborio qui fait une enquête sur les aidessoignantes et qui a aussi des difficultés à faire parler ces enquêtés de leurs tâches «Peut-être que si les toilettes sont très brièvement évoquées en entretien, c'est parce que les pratiques de travail sont 40

41 d'une manière générale difficiles à verbaliser, parce qu'elles renvoient dans le cas présent à une pratique quotidienne de chacun, supposée donc connue, et dont les mots de la description seraient ceux de la pratique personnelle ordinaire qu'il ne paraît pas nécessaire de rappeler» (Arborio, 1995). En effet, passer le balai, la serpillière, faire les toilettes, c'est quelque chose qu'a priori tout le monde est capable de faire car ce sont des choses que l'on fait à la maison. Le fait que je sois une femme a sans doute facilité cette manière de penser. Si j'avais été un homme, elles auraient peut-être été plus descriptives car les femmes sont encore aujourd'hui dans notre société, malheureusement, majoritaires à s'occuper de l entretien de la maison par rapport aux hommes, surtout dans les milieux populaires (d'ailleurs, l'homme que j'ai observé a pris plus de temps à m'expliquer la tâche que les autres, comme si entre femmes, on savait de quoi on parlait et il n'était pas nécessaire de l'élaborer). Il ne semblait donc pas cohérent pour elles de m'expliquer en détails la tâche du fait de la connaissance préalable que j'étais censée avoir. Il était sûrement aussi difficile pour les enquêtés de rendre compte verbalement, d'une activité professionnelle qu'ils maîtrisaient et qu'ils font de manière automatique. «Les modes pratiques d'apprentissage ignorent l'explicitation des tâches autre que la désignation des tâches ('il faut faire ça' ;'il faut pas faire ça')» (Lahire, 1993, p.40) Une deuxième hypothèse peut se faire quant à la non-description des tâches lors des observations. Les femmes de ménage préfèrent mettre en avant les aspects les plus valorisants du métier (ici essentiellement la loge) plutôt que de décrire le «dirty work». Sylvie, arrivée cette année et postée presque essentiellement à la loge, met en avant ce nouveau poste vis-à-vis des postes précédents. Elle a une nouvelle responsabilité d'accueil, c'est d'ailleurs la seule qui met clairement en avant le plaisir qu'elle a à être en contact avec le public et qui me décrit précisément le travail de la loge. «Passer du travail matériel au travail sur matériau humain constitue donc une promotion» (Arborio,1995). c) Un travail par défaut? Il m'a été très difficile de les interroger sur la façon dont elles se présentaient, à l'extérieur. Je sentais que cette question était délicate et je n'ai réussi à récupérer que très peu d'éléments. Ce n'est pas très étonnant, lorsqu'on regarde ce tableau réalisé par l'insee en 2003 sur la façon dont se définissent certaines catégories de travailleurs, près de 60 % des employés non-qualifiés n'a pas 41

42 cité son métier pour se définir, c'est plus du double des cadres. Le résultat aurait sans doute été encore plus marqué si on avait interrogé les femmes de ménage, car tous les employés non-qualifiés ne font sont pas forcément des «dirty workers». Les seuls éléments concernant cette définition de soi ont été obtenus grâce à des discussions sur la trajectoire des enquêtés. Sylvie, en me racontant son parcours pour arriver dans cet établissement, m'explique qu'elle a toujours fait plus ou moins ce métier de «travail dans des écoles» après son CAP, cachant ainsi la dimension liée au ménage du métier. Amel me raconte son parcours et met en avant son ancien métier de commis de cuisine (pourtant pas des plus valorisant) au détriment de ce nouveau métier «d'agent». En Algérie jusqu'à ces 15 ans, elle arrive en France avec son frère qui «lui fait passer le concours pour la coiffure», elle le rate et vit chez son frère en attendant de trouver un mari. A 18 ans elle rencontre son mari et commence à travailler comme commis dans un grand restaurant du XVIe arrondissement de Paris. Elle en est très fière, elle passe énormément de temps à m'en parler. Elle y croise des gens importants («des acteurs et des bourgeois») et se dit très bien payée (au pourboire). Elle s'entend très bien avec l'équipe qui lui fait confiance, apprend la cuisine française et quand elle doit partir au moment où le restaurant ferme, elle me dit avec fierté qu'elle était chef de rang de 15 tables. Elle m'explique alors qu'elle regrette la restauration mais qu'elle ne pouvait continuer quand elle a eu ses enfants. Elle s'arrête donc de travailler quelques années pour s'occuper de ses enfants, puis prend un 42

43 poste de surveillance dans une cantine de collège (seul moyen de passer un peu de temps avec ses enfants et de raccorder avec son ancien métier), puis devient aide cuisinière dans des collèges, passe le concours d'oea 8 et devient agent de service titulaire. Quant à Jean, après avoir travaillé de longues années en tant que livreur, puis en tant que serveur à McDonald, il décide d'aller «dans la fonction publique» pour gagner plus d'argent et avoir plus de vacances. On sent très bien que le travail qu'ils réalisent n'est pas le métier de leurs rêves et qu'ils évitent de parler de la nature de leur métier («écoles», la «fonction publique») alors qu'amel va être beaucoup plus précise concernant son ancien de métier. Pour ces femmes, cet emploi rentre plus dans le cadre d'une «excroissance professionnelle» (Lahire, 2005) du fait que les fonctions domestiques qui caractérisent ce métier soient spécifiquement féminines, que d'un vrai choix, d'une vraie volonté de réaliser ce métier. Montrer une autre identité Seule Michelle «ose» évoquer le côté dégradant du métier dans la définition de soi. Je remarque lors d'une observation qu'elle a plusieurs de bijoux, elle est impeccablement bien coiffée et maquillée. Je la questionne sur cette façon d'être toujours jolie et elle me répond que c est un moyen de ne pas perdre totalement la face face à ce métier parfois très dégradant. «C'est un moyen de montrer qu'on n'est pas juste un agent, qu'on est fière et qu'on a une autre identité». C'est vraiment le terrain et les difficultés rencontrées pour observer le ménage qui m'ont permis de cerner le rapport des agents au «sale boulot» qu'ils réalisent durant une grande partie de leur activité. En effet, ils évitent de parler de la nature du travail, d'expliciter leur tâches et de parler d'eux en tant que «nettoyeur» ou «femme de ménage», ce qui montre une dévalorisation de la nature de leur travail liée, sûrement en grande partie, à la norme sociale qui fait du nettoyage un métier dégradant dont il est difficile d'être fière. Elles réalisent des tâches «socialement dévalorisées, «universellement» reconnues comme dégradantes, laissées aux catégories les plus basses. «Lorsqu il n est pas possible de déléguer son sale boulot, il s agit de créer une façade et de 8 Ouvrier d'entretien et d'accueil (ancienne appellation) 43

44 le dissimuler, de le rendre invisible» (Hughes, 1951). c) Un travail rendu invisible Plus que de le rendre elles-mêmes invisible en n'en parlant pas, le travail qu'elles réalisent est institutionnellement rendu invisible par le fonctionnement de l'institution. En effet, je me suis attachée à savoir avec quelle rigueur les enquêtés respectaient les règles prescrites et avec quelle application ils faisaient leur travail. Je me suis rendue compte qu'elles ne s'appliquaient pas particulièrement à nettoyer de manière impeccable les espaces. Les couverts ne sont pas toujours propres, quelques papiers traînent souvent dans les sales de classes, quelques cheveux dans les éviers de l'internat etc., même après nettoyage. «Ça ne vaut pas le coup» «J'observe le nettoyage des toilettes avec Michelle. Elle nettoie très rapidement les éviers avec une éponge. Comme s'excusant auprès de moi de la rapidité de la réalisation de cette tâche, elle m'explique que «ça ne vaut pas le coup» de trop laver car les élèves ne s'en rendrons pas compte et que le lendemain ils seront toujours aussi sales (elle me le répétera au moins quatre fois pendant l'observation). Puis nous allons nettoyer la cour et le hall, qui doivent être nettoyés deux fois par jour, car ils sont re-salis après chaque récréation. Quand je suis arrivée dans le hall, je pensais qu'il n'avait pas été nettoyé depuis longtemps à cause des papiers, traces de pieds et poussières au sol. Michelle l'avait pourtant nettoyé deux heures auparavant.» Les agents ne s'appliquent pas, non pas parce qu'ils n'ont pas envie de bien faire, mais parce que «ça ne vaut pas le coup» de bien laver. En effet, l'heure ou le jour d'après, ces espaces seront sales à nouveau, et personnes ne remarquera qu'ils auront été nettoyés. L'objectif n'est pas comme dans les hôtels par exemple, que les lustres brillent, que les espaces soient parfaitement propres, mais plutôt que l'on ne remarque pas que les espaces sont sales. Les usagers du collège ne sont pas dans l'attente d'un cadre impeccable et l'établissement ne sera pas jugé sur sa propreté comme pourrait l'être un 44

45 hôtel. De plus, les usagers sont des jeunes adolescents, souvent peu respectueux des espaces qui sont très vites salis. Leur travail est rendu complètement invisible, personne ne fait attention à ce que le couloir brille, ou que la glace des toilettes soit parfaitement propre. En revanche, si un jour les toilettes ne sont pas nettoyées ou une poubelle d'une salle de classe vidée, les élèves et professeurs n'hésitent pas à se plaindre. En bref, ce n'est que lorsque le travail n'est pas fait qu'on le remarque. On a essentiellement une reconnaissance du non-travail. Ce manque de reconnaissance de leur travail est porteur de frustrations pour les agents. Pour diminuer cette frustration, les agents ne s'appliquent pas particulièrement dans leur travail de tous les jours, excepté à quelques moments de l'année comme la rentrée et les visites du collège, où les espaces seront observés et doivent être impeccables, où ils réalisent ce qu'ils appellent «le travail à fond» (ce qui est très significatif du reste de leur travail). «Le rapport au travail est largement façonné par les formes de pénibilité spécifiques à chaque situation de travail et par les moyens que chaque groupe se donne pour y faire face. Les préférences morales de chaque groupe professionnel peuvent être pour partie expliquées par les 'dispositions à l'évitement des coûts personnels' ou la mise en œuvre d'un 'sens pratique de préservation de soi'» (Paillet, 2007, p.82 ) C'est ce qui semble se passer pour les enquêtés qui se «préservent» en s'investissant de manière modérée dans leur travail. Il s'agit donc de «ne pas en faire trop» car le travail ne restera pas. Naturellement, les travailleurs «tiennent à ce que le produit de leur travail survive à l'effort qui l'a engendré». Les enquêtés de Baudelot, Gollac et Bessiere, sur la question du bonheur au travail répondent souvent «j'ai le sentiment de faire des choses qui restent», «je n'ai pas le sentiment de faire des choses qui restent et je le regrette» (p.122). Il semble difficile dans un tel contexte d'être content de son travail, de le valoriser puisqu'il n'est pas fait «à fond». Mais pourquoi s'appliquer dans un travail que personne ne remarque? Comment trouver du sens à un travail de nature invisible? Si l'on part de l'idée que ceux qui sont satisfaits de leur travail aiment ce travail et s'y investissent, on peut en conclure que les agents n'aiment pas particulièrement leur travail. Conclusion Le métier d'agent de service n'est pas des plus valorisés et valorisant. Situé en bas de la 45

46 hiérarchie de la grille salariale de la fonction publique et qualifié de «non-qualifié» du fait qu'aucun diplôme n'est présupposé pour entrer dans le métier, les agents font l expérience de la subordination et de la «petitesse sociale». La conception scolaire de la formation est prédominante pour la définition de la qualification d'un métier (Lahire, 2013, p.51), laissant de côté les dispositions pratiques des agents. Ainsi, le cadre de leur emploi les ramène à des statuts bas de personnels subalternes peu «compétents» car «l'appropriation du poste est celui de sa position hiérarchique qui est indissociable de la définition même du poste» (Lahire, 1993, p.49) Leur travail d'employé à des caractéristiques très semblables au travail ouvrier par la pénibilité physique et la répétition continuelle des tâches, qui ne facilite pas l'épanouissement au travail. De plus, la nature de leur travail, stigmatisée comme «une occupation sale», rend sa valorisation impossible, il s'agit même de dissimuler les côtés les plus dégradants du métier. Leurs compétences, car elles existent, sont rendues invisibles car ils ne parlent pas du travail, décrivent peu leurs gestes, ne les explicitent pas. C'est sans doute lié au fait que les agents déconsidèrent leurs propres compétences. Par exemple, pour les femmes, elles sont considérées comme «naturelles», induisant ainsi une forme d'auto-déconsidération. Enfin, le produit de leur travail est tout de suite «gâché» par les usagers, il s'agit de re-nettoyer sans cesse les mêmes espaces auxquels personnes ne fait attention. Ce travail, non reconnu par les usagers, est source de frustrations pour nos travailleurs qui tentent alors de compenser cette invisibilité en ne réalisant le travail que de manière superficielle, ne facilitant pas l'autoconsidération et le plaisir du travail bien fait. Néanmoins, il ne faut peut-être pas voir les femmes de ménage comme nécessairement contraintes par ce travail et résignées à occuper cette position, il ne s'agit ici pas de rentrer dans une conception misérabiliste. Elles peuvent se permettre aussi de ne pas toujours nettoyer parfaitement parce qu'elles sont très peu surveillées, contrôlées. Elles évoluent dans un cadre d'emploi qui a ses avantages, qui les font se maintenir dans cet emploi, qui, a priori, si on écoutait seulement cette partie du travail, serait pourtant à fuir. 46

47 Chapitre 3 : Et pourtant, ils s'en accommodent. Les avantages de l'emploi d'agent de la fonction publique. Nos enquêtés sont agents depuis un certain nombre d'années et, pour tous, ils comptent y rester encore jusqu'à la retraite. Si l'on ne s'en tient qu'à l'analyse précédente, il est légitime de se demander pourquoi ces travailleurs restent, comment ils peuvent avoir envie de rester alors que le travail est si peu valorisant et si pénible. Il semble que d'autres facteurs entrent en compte, des facteurs qui sont liés au cadre objectif de l'emploi, mais aussi d'autres facteurs qui sont construits par les agents eux-mêmes. On analysera dans un premier temps les «bons côtés» de l'emploi d'agent de service, liés au rythme et au garanties de l'emploi dans le secteur public, plus particulièrement des établissements scolaires. Dans un second temps, nous regarderons les aspects que les agents trouvent agréables dans la nature de leur travail. Dans un troisième temps, il s'agira d'explorer une pratique officieuse des agents leur permettant de rendre leur travail plus agréable. 3.1 Les caractéristiques objectives de l'emploi L'emploi public à certains avantages que l'emploi privé ne possède pas toujours en termes d'horaires, de stabilité et de rémunération. De plus, travailler dans un établissement scolaire suppose de s'aligner sur le rythme des vacances scolaires, avantage considérable qui permet aux agents d' «adoucir» leur rapport négatif au travail. a) Un travail conciliant et «confortable» Excepté pour, Jean et Michelle, célibataires sans enfant, les autres enquêtées sont unanimes concernant le «gros avantage» du métier. Cela permet à ces femmes, mères, de pouvoir s'occuper de leurs enfants. Les horaires de travail sont raisonnables et les heures supplémentaires sont très rares. Les agents sont «du soir» une fois par semaine (de 13h à 20h30) et tournent afin de n'avoir qu'un soir à travailler, afin de pouvoir s'occuper de leurs enfants le soir. Souvent, les agents se remplacent 47

48 ou s'arrangent avec la direction pour pouvoir se dégager une soirée ou un après-midi lorsqu'ils ont des impératifs personnels, qu'ils rattraperont plus tard. Sylvie s'est même organisée avec la gestionnaire pour arriver plus tôt le matin et partir juste à temps pour aller chercher sa fille à l'école à 17h. Mais plus que des horaires peu lourds et flexibles à leurs impératifs, ce sont les vacances qui sont le principal avantage du métier, qui le rend «confortable» (Sylvie). Les vacances sont citées à chaque rencontre, à chaque observation. Contrairement à des salariés du privés qui auraient cinq semaines de congés annuels, les agents ont treize semaines de vacances par an (ce qui n'est pas du tout le quota officiel de 33 jours par ans 9 ), un peu moins que les élèves et les professeurs, car ils ont un ou deux jours d'astreinte par semaine de vacances, mais plus du double des salariés du privé. S ajoutent aux nombreux jours de vacances le privilège pour les travailleurs venant des DOM-TOM des «congés bonifiés» accordés aux fonctionnaires originaires des départements de Guadeloupe, de Guyane, de Martinique, de la Réunion et de Saint-Pierre-et-Miquelon. «Le congé bonifié comprend les 5 semaines de congé annuel réglementaires auxquelles s'ajoutent, si les nécessités de service le permettent, une bonification de 30 jours consécutifs maximum. Le fonctionnaire bénéficie, de la part de son administration, d'une prise en charge de ses frais de voyage aérien et de ceux de ses enfants à charge. Les frais de son conjoint, concubin ou partenaire pacsé peuvent aussi être pris en charge sous condition de ressources. Les frais de transport pris en charge sont les frais de voyage aller/retour de l'aéroport international d'embarquement à l'aéroport international de débarquement. La durée totale du congé bonifié est donc de 65 jours consécutifs (samedis, dimanches et jours fériés inclus). 10» Parmi les huit agents de service de l'établissement, cinq d'entre eux profitent de ces congés bonifiés. Selon Sylvie, c'est la principale raison de la présence des agents venant des DOM-TOM : «Moi c'est pour m'occuper de mes enfants mais eux c'est pas mal pour les congés bonifiés». Henri, réunionnais, me confirme l'avantage de ces congés pour aller voir sa famille sans frais. Il semblerait que l État mette en place ce genre de compensation par manque de personnel pour 9 Livret d'accueil ATC de 2007 «Si les agents exercent à plein temps, la durée de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, en moyenne. Pour cette durée, l agent bénéficie de 33 jours de congé par an. S il travaille sur une base supérieure aux 35 heures, il peut prétendre également à des «jours de réduction de temps de travail», dont le nombre peut atteindre 22 par an.»

49 remplir ces fonctions, fonctions que les antillais auraient peut-être plus tendance à accepter qu'un français venant de métropole, du fait de leur niveau de diplôme plus faible, de la promesse de stabilité et d'un salaire convenable qui n'est pas toujours facile à trouver dans ces îles. Michelle Quant à Michelle, elle me racontera qu'elle est venu s'installer en France «tous frais payés par l État» pour travailler dans la fonction publique. Martiniquaise, elle est arrivée avec sa sœur en France à ses 17 ans, le billet payé par l État français pour travailler dans les administrations publiques. Elle commence alors une formation de secrétaire médicale car «je suis attirée par tout ce qui est médical moi, on va pas dire que ce métier là je l'aime bien par rapport mais bon, il y a les vacances et les congés bonifiés, ça c'est bien». Puis, elle abandonne la formation car il lui faut utiliser l'outil informatique qu'elle ne maîtrise pas du tout. Elle fait une année de surveillance dans un collège, «très difficile, c'était vraiment fatiguant» puis passe le concours d'agent, «pour être confortable». Et, depuis sept ans elle est à Orbigny, se sent «bien» et ne compte pas partir pour le moment. Les horaires, les vacances et les congés bonifiés sont trois éléments relatifs au temps de travail assez «confortables» et avantageux comparés aux congés et aux horaires des femmes de chambre de Puech (2004) qui réalisent de nombreuses heures supplémentaires parfois non payées. Elle peuvent être appelées à n'importe quel moment, et disposent seulement des cinq semaines de vacances réglementaires, qu'elles ne peuvent prendre qu'en dehors des vacances scolaires (car ce sont les périodes les plus importantes pour les hôtels), rendant ainsi très compliqué la conciliation avec la vie familiale. Le statut de fonctionnaire rend attractif le métier d'agent pour ces travailleurs peu diplômés particulièrement pour les femmes. «Fonctionnaire, un mot qui fait davantage rêver les femmes que les hommes interrogés. La «tranquillité d'esprit» qu'apporte le statut de fonctionnaire, critiquée par les hommes cadres, est saluée par les femmes employée. Elle leur semble faciliter la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.» (Singly, Thélot,1989) 49

50 b) Sécurité de l'emploi et salaire convenable Un autre avantage considérable de l'emploi public est celui de la sécurité qu'il accorde, sous condition d'être titulaire. Avoir un contrat à durée indéterminé de nos jours n'est plus chose commune. La crise et la précarisation de l'emploi qui en découle, tend, si on raisonne en flux d'emplois et non pas en stock (75 % des emplois restent en CDI), à réduire considérablement les chances d'obtenir un contrat à durée indéterminé. Obtenir un CDI lorsque l'on est si peu diplômé n'est pas chose facile et cette sécurité précieuse, les enquêtés l'on très bien comprise. Il n'ont d'ailleurs aucune intention de partir, ils n'ont pas de projet professionnels futurs ou de perspectives de changement d'emplois puisqu'ils savent qu'ils pourront garder leur emploi jusqu'à la retraite, sans avoir peur de perdre un jour leur emploi. Thélot et de Singly (1989), lorsqu'ils étudient les différences entre les «gens du public» et les «gens du privé», montrent que le public est plus prisé chez les moins qualifiés, surtout pour les plus de 40 ans, notamment du fait de cet avantage de la sécurité de l'emploi. «Les ouvriers de plus de quarante ans désirent encore plus être fonctionnaire que leur cadets (p.29) [...] La pensée de devenir fonctionnaire éclot sur les terrains caractérisés par une faiblesse scolaire ou sociale.» (p.49) 50

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