2 Comprendre. la formation après la réforme. Passer d une administration de la formation à une gestion des compétences

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1 2 Comprendre la formation après la réforme La réforme crée de nouveaux droits pour les salariés, allège les obligations fiscales, apporte des modifications structurelles, impacte les entreprises dans le financement et, surtout dans la gestion de leur politique de formation. Elle est, en effet, pour les entreprises, une opportunité de faire progresser leur politique de développement des compétences. : 5 Faciliter le recours à l alternance et la professionnalisation 2 Réorganiser le financement 1 Passer d une administration de la formation à la gestion des compétences 4 Soutenir l évolution professionnelle 3 Développer le dialogue social 1 Passer d une administration de la formation à une gestion des compétences La notion de plan de formation a évolué : d un outil d adaptation des compétences qui se traduisait souvent par un recueil de besoins répartis et séparés en domaines de formation distincts, la formation professionnelle s articule de plus en plus autour de la notion de parcours et de projets (individuels ou d entreprise). De ce fait, les financements sont organisés pour accompagner les projets de formation qui s inscrivent dans cette approche. Il devient donc nécessaire d envisager cette réforme comme une opportunité de passer d une vision «catalogue» du plan de formation à un raisonnement en termes de projet dont la formation est un des moyens. 6 Gestion administrative de la formation RÉFORME Mise en place de démarches / parcours de formation pour alimenter les projets

2 Ce changement d approche est le moyen pour les entreprises d optimiser le financement de leur plan de formation. Pour cela, elles doivent anticiper et prendre le temps de définir les besoins, d identifier les projets et démarches à mener. Cette étape préalable permettra : - en interne : de justifier les budgets sollicités et la nécessité de maintenir un certain niveau d investissement sur les compétences. - en externe : d argumenter auprès des financeurs les différentes demandes de financement. Ainsi, la construction du plan de formation doit dépasser le simple recueil de besoins isolés et doit se structurer autour de la stratégie de l entreprise. Il sera construit en complétant les thèmes traditionnels (techniques, métiers, QHSE, management, langues, bureautiques ) par des thèmes plus transversaux (amélioration continue, performance, management de projet, démarches RSE, système d information ). «Je donne du sens à mon plan de formation» J identifie les projets, les démarches, les objectifs de l entreprise et en fais un point de départ pour la construction de mon plan de formation. Je donne du sens à mon plan de formation en le reliant aux enjeux internes (atteinte des résultats, mise en place des orientations, accompagnement des projets, soutien de la stratégie, développement de la polyvalence ) et/ou aux enjeux externes (développement de l employabilité, sécurisation des parcours professionnels, enjeux de territoire ). Je construis des parcours de formation individuels avec un objectif identifié de monter en compétences et/ou de professionnalisation. J associe mon encadrement en le formant sur les fondamentaux de la formation professionnelle : les encadrants doivent comprendre les enjeux et les outils de la formation pour : >> participer à la remontée des besoins, >> échanger avec les salariés sur les questions de formation, notamment à l occasion des entretiens annuels et professionnels. J exprime clairement mes besoins et mes objectifs. Je sollicite mon OPCA et mon ARIA pour m accompagner dans la mise en place des différents dispositifs (financements, montages pédagogiques, recherche de prestataires ). Je construis un plan de formation sur 3 ans en faisant participer l encadrement dans l analyse des besoins et l identification des formations à mettre en place. Je suis et pilote la réalisation de mon plan de formation en termes quantitatifs (dépenses, financements, dispositifs activés, nombre de salariés, durée des formations ) et qualitatifs (retour sur investissement, évaluation des formations, améliorations observées. «Aborder la formation comme tout investissement : il permet d accroître la performance de l entreprise» 7

3 2 Réorganiser le financement LES ACTEURS : leur rôle et leurs missions ont pour la plupart évolué L OPCA - Il est le collecteur unique de toutes les cotisations, obligatoires, conventionnelles ou volontaires. - Il finance le compte personnel de formation (sauf en cas d accord d entreprise) pour les salariés. FONGECIF/OPACIF - Il finance les CIF, bilan de compétences, congés VAE. - Il est opérateur du conseil en évolution professionnelle. LE FPSPP (FONDS PARITAIRE DE SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS) est en charge notamment de : - la redistribution d une partie des fonds collectés par l OPCA au profit des publics les plus fragiles, - du financement des actions de formation des TPE et PME, - du financement du compte personnel de formation pour les demandeurs d emploi et les salariés dans le cadre du CIF. LES RÉGIONS - Elles financent la formation des personnes en recherche d emploi, des personnes handicapées, des détenus. - Elles gèrent aussi l ensemble des programmes de lutte contre l illettrisme au sein du service public régional de la formation professionnelle. - Certaines, comme en Languedoc-Roussillon, peuvent financer la formation des salariés par l intermédiaire des OPCA. LES OPÉRATEURS DU CONSEIL EN ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE - Ils aident la personne dans la constitution de son projet d évolution professionnelle. - Les opérateurs désignés sont : Pôle Emploi, Missions locales, Cap Emploi, Opacif, Apec, les opérateurs désignés par les régions. LA CAISSE DES DÉPÔTS ET DE CONSIGNATION - Elle a en charge la gestion de l ensemble des comptes personnels de formation. LA CONTRIBUTION : elle sera seulement collectée par l OPCA dont l entreprise dépend. Il se chargera de reverser les cotisations à un éventuel OPACIF. Les taux de cotisations sont désormais répartis ainsi : 1 à 9 salariés 10 à 49 salariés 50 à 299 salariés 300 salariés et plus PLAN DE FORMATION 0,40 % 0,20 % 0,10 % PROFESSIONNALISATION 0,15 % 0,30 % 0,30 % 0,40 % CPF 0,20 % 0,20 % 0,20 % CIF 0,15 % 0,20 % 0,20 % FPSPP 0,15 % 0,20 % 0,20 % 8 CONTRIBUTION TOTALE 0,55 % 1 % 1 % 1 %

4 Je prends contact avec mon OPCA pour partager avec lui mes projets et m aider à élaborer mon plan de formation et identifier les différents leviers de financement. Je mets en place une démarche de développement des compétences accompagnées. J identifie les différents acteurs et les sollicite pour trouver des pistes d accompagnement financier complémentaire. «Je m appuie sur les acteurs de mon territoire pour piloter la formation dans mon entreprise» 3 Développer le dialogue social Les entreprises de + de 300 salariés et la GPEC : Soumises à l obligation de négocier un accord GPEC, elles devront désormais examiner les critères et les modalités d abondement par l employeur du CPF. Sans accord d entreprise à l issue de cette négociation, l ensemble de ces sujets doit faire l objet d une consultation du comité d entreprise. Dans les entreprises de 50 salariés et plus : consultation du CE sur le plan de formation. - Avant la réforme, la consultation du CE portait sur le plan de formation de l année précédente et sur le projet de plan pour l année à venir. Après la réforme, la consultation du CE porte, en plus, sur l exécution du plan de l année en cours. - Un accord d entreprise peut aménager le calendrier des réunions du Comité d Entreprise. A défaut d accord, ces deux réunions doivent intervenir respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de chaque année. De nouvelles informations à communiquer aux représentants du personnel : - Les conditions de mise en œuvre du CPF. - Le nombre des salariés bénéficiaires de l entretien professionnel. - La liste des salariés bénéficiaires de l abondement correctif attribué au CPF et dont doivent s acquitter les entreprises le cas échéant, ainsi que les sommes versées à ce titre. 9 «Je prépare tout au long de l année mes échéances d information et de consultation» Je pilote durant l année mon plan de formation et fais un suivi quantitatif et qualitatif. Je positionne la formation professionnelle comme un levier stratégique et en fais un point de partage avec les représentants du personnel. J anticipe les réunions d information et de consultation du CE et prépare les informations à transmettre. «Afficher la formation professionnelle comme un sujet important de mon dialogue social et le partager avec mes équipes»

5 4 Soutenir l evolution professionnelle Mise en place du Compte Personnel Formation (CPF) en remplacement du DIF : - Pour qui? Pour tous les salariés ou demandeurs d emploi de plus de 16 ans, jusqu à leur retraite. - Comment? En acquérant 24 h par an pendant 5 ans, puis 12 h par mois pendant 3 ans, jusqu au plafond de 150 heures. - Pour quoi? Pour suivre une formation diplômante et certifiante. A compter du 1 er janvier 2015, les actions d accompagnement à la VAE peuvent être organisées dans le cadre du CPF. Les heures de DIF acquises au 31 décembre 2014 sont reportées dans le CPF et utilisables avant le 31 décembre Le salarié devra créér un compte personnel de formation sur le site : Les listes des formations éligibles au CPF sont consultables sur ce site internet. Renforcement de l entretien professionnel et création du bilan de parcours professionnel tous les 6 ans. - Tous les 2 ans : l entretien professionnel permet d envisager les perspectives d évolution de chaque employé et de faire le bilan des formations suivies. - Tous les 6 ans : un état des lieux du parcours professionnel du salarié devra être réalisé et donner lieu à un compte rendu. Il sera vérifié que le salarié ai bénéficié des entretiens professionnels et : >> ai suivi au moins une action de formation, >> ai acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE, >> ai bénéficié d une progression salariale ou professionnelle. - Pour les entreprises de 50 salariés et plus, si le salarié n a pas >> satisfait deux de ces trois critères, >> et bénéficié de ses entretiens professionnels, un abondement sur le CPF du salarié devra être réalisé par l entreprise (100 h pour un temps plein et 130 h pour un temps partiel). Lancement des Conseillers en Evolution Professionnelle Le salarié doit faire appel au Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) pour l aider à définir et valider son projet «Je mets en place les entretiens professionnels et associe les managers à la démarche» Je mets en place ou consolide la pratique des entretiens professionnels. Je les distingue des entretiens annuels. Je fais un suivi individualisé de l accès à la formation de mes salariés. Je prépare la mise en place des entretiens de bilan (tous les 6 ans). Je forme mon encadrement à la conduite des entretiens professionnels pour les sécuriser dans cet exercice. Je communique en interne sur les nouveautés de la réforme. J accompagne mes salariés dans la prise en main de leur compte personnel formation. J ai une approche gagnant-gagnant de la formation. 10 «Communiquer sur la formation professionnelle pour faciliter les projets de développement individuel et agir sur la motivation»

6 5 Faciliter le recours a l alternance et la professionnalisation Le contrat d apprentissage peut être conclu à durée indéterminée. Il sera précédé d une période d apprentissage en début du CDI, d une durée de 1 à 3 ans. Le tutorat devient obligatoire pour tout contrat de professionnalisation. La durée minimale des périodes de professionnalisation est fixée à 70 heures. Cette durée n est pas applicable : >> aux actions de VAE, >> aux actions co-financées avec du CPF, >> aux formations inscrites à l inventaire de la CNCP (Commission Nationale de la Certification Professionnelle). «J intègre l alternance dans ma politique de gestion des compétences» J envisage le recours à l alternance comme un outil pour favoriser les futurs recrutements, notamment sur les métiers en tension. Je prends contact avec mon CFA pour définir mon besoin et les différentes formations possibles (CFA des Industries Alimentaires : Je prépare l intégration des personnes en contrat d alternance en accompagnant et formant les futurs tuteurs. Je construis des démarches de formation en envisageant la possibilité de les inscrire dans une période professionnalisation. «Anticiper ses besoins et diversifier ses outils de gestion des emplois et des compétences» 11

7 3 Gérer la formation au quotidien Votre boîte à outil Afin de faciliter la gestion de la formation au quotidien, LRIA met à votre disposition une liste d outils disponibles dans la rubrique formation du site de LRIA : Votre sélection de formations LRIA a selectionné pour vous une offre de formations adaptées à vos besoins. Consultez : la liste des formations (fiches jointes) le programme de chacune des formations : Autres liens utiles