1 ère partie : Analyse des dispositions De la loi du 20 Aout 2010

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1 FORFAIT JOURS DE QUOI S AGIT-IL? Un contrat au forfait en jours géré à l'année ne peut être proposé que s'il est en conformité avec les dispositions du code du travail et que si un accord collectif le prévoyant, soit signé au niveau de la branche ou de l'entreprise. Les salariés sous convention de forfait bénéficient des dispositions légales sur les repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures consécutives). Comme le prévoit l article L du Code du travail, un entretien annuel individuel doit être organisé par l employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l année. Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l organisation du travail dans l entreprise, l articulation entre l activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 1 ère partie : Analyse des dispositions De la loi du 20 Aout ) Le cadre général A) Nécessité d un accord collectif Un accord collectif d entreprise ou d établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, demeure nécessaire pour pouvoir conclure des conventions de forfait en jours sur l année. Cet accord collectif préalable détermine : les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, les caractéristiques principales de ces conventions. Les conventions fixent un nombre de jours de travail globalement pour une année entière. C est seulement au-delà de ce nombre de jours que le salarié effectuera des heures supplémentaires. Les conditions dans lesquelles les salariés font connaître leur choix de travailler pendant certains jours de repos B) Nombre de jours de travail sur l année Désormais, l accord collectif d entreprise ou d établissement ou, à défaut, la convention ou l accord de branche instaurant les conventions individuelles de forfait en jours fixera la durée annuelle de travail dans la limite de 218 jours (ou la durée annuelle conventionnelle à l UCO potentiellement 208 jours) C. trav., art. L modifié par L. n ). La loi

2 rappelle que la durée annuelle du travail ne peut en principe excéder 218 jours. Cependant, l accord collectif pourra prévoir la possibilité pour le salarié, à sa demande et avec l accord de son employeur, de travailler au-delà de 218 jours par an (le nombre de jour sera fixé par l accord collectif dans la limite de 282 jours travaillés par an : ce qui correspond à 365 jours dont sont retirés 52 jours de repos hebdomadaire, 30 jours de congés payés et le 1er mai 1, seul jour obligatoirement chômé). A défaut d accord collectif sur un maximum de jour, la loi impose une limite de 235 jours par an. C) Le choix du salarié de renoncer à des jours de repos Le salarié qui a conclu une convention de forfait en jours sur l année peut, s il le souhaite, et en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d une majoration de son salaire. L accord entre le salarié et l employeur doit être établi par écrit, sous forme d un avenant à la convention de forfait, qui est conclu pour l année de dépassement et qui peut être renouvelé chaque année. Cet avenant à la convention prévoit notamment le nombre de jours rachetés et le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps supplémentaire. Si le cadre ne souhaite pas travailler plus de 218 jours par an, il n est pas tenu de le faire. Aucune sanction ne peut être prise à l encontre d un salarié qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours prévus dans sa convention de forfait. En tout état de cause, le nombre maximal annuel de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l entreprise et aux congés payés. D) La rémunération afférente au dépassement Lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en contrepartie d une rémunération supplémentaire, un avenant à la convention de forfait est conclu avec l employeur. Cet avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu il puisse être inférieur à 10 %. E) Dépassement du forfait jours pour les cadres Le dépassement du forfait à l initiative de l employeur n est en principe pas possible. Les textes ne prévoient pas les conséquences d un tel dépassement. 1 Ou plus comme c est le cas à l UCO quand la durée des congés est supérieure, nous y reviendrons ultérieurement

3 Le comité d entreprise doit être consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés [C. trav., art. L complété par L. n ]. En effet, les salariés en forfait annuel jours ayant pour seule protection de leur santé au travail l'obligation d'un repos journalier minimal de "11 heures consécutives" aux termes de l'article L et d'un repos hebdomadaire, l'employeur se doit de démontrer par un suivi adéquat du temps de travail de ces salariés que ces prescriptions d'ordre public sont bien respectées. Le salarié en conflit sur l'application de sa convention en forfait jours aura donc tout intérêt à se rapprocher des élus du comité d'entreprise pour prendre connaissance de leur dernier avis annuel. 2) La contestation du temps de travail et de la rémunération afférente dans le cadre d un contrat en forfait jours. A) Sur le temps de travail La préservation de la santé des salariés en forfait jours repose essentiellement sur l'obligation d'un repos journalier de 11 heures consécutives et le respect du repos hebdomadaire. Par conséquent l'employeur doit impérativement décompter la durée individuelle du travail des salariés concernés. Ce décompte permet de s'assurer que les prescriptions de préservation de la santé précitées sont respectées pour les salariés en forfaits jours. Par ailleurs si malgré l'entretien annuel de l'article L le litige salarial n'a pu trouver une solution amiable, l'article L du code du travail ouvre expressément le droit pour le salarié de faire redéfinir le montant de sa rémunération par un Conseil des prud'hommes et il faudra bien alors que l'employeur démontre qu'il a effectivement un suivi du temps de travail de ses salariés en forfaits jours d'autant qu'il doit au comité d'entreprise s'il existe une information annuelle sur le sujet. B) Sur la rémunération Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification.

4 C) Le non respect de la convention de forfait entraîne des dommages et intérêts Dans un arrêt en date du 13 janvier 2010, la Cour de cassation vient d affirmer que l article L dans sa rédaction antérieure à la loi n du 20 août 2008 disposait que la convention ou l accord permettant la conclusion d une convention de forfait en jours prévoit des modalités de suivi de l organisation du travail des salariés concernés, de l amplitude de leurs journées d activité et de la charge de travail qui en résulte. Elle estime que si le défaut d exécution par l employeur de cette stipulation conventionnelle ne met pas en cause la validité de la convention de forfait en jours, il ouvre cependant droit à des dommages et intérêts au profit du salarié. 2 ème Partie le forfait jour à L UCO : Enseignants où avez-vous la tête? 1) Cadre général Conformément à l article de la Convention collective de l UDESCA, un accord d entreprise instaurant le forfait jour à l UCO avait été conclu le 12 septembre Ceux qui s en souviennent savent combien nous l avons combattu! Cet accord précisait en son article 1 : Le nombre de jours à effectuer soit 207 (passés à 208 en application de la journée de solidarité) Les modalités de récupération des jours effectués au-delà des 208 jours en instaurant la possibilité d une récupération ou d une capitalisation dans un compte épargne temps L impossibilité de se voir imposer une charge de travail dépassant 208 jours. Chaque année, une convention individuelle définissant la charge de travail de chaque enseignant est signée (art 2 de l accord du 12/09/03) avec le directeur d Institut puis visée par le recteur de l UCO. L article 5 précise que cet accord est conclu pour un an. Un bilan devant être fait en juin 2004 avant prolongation ou modification. En conséquence, sauf si la CGT est distraite, mal informée ou qu elle n a pas été tenue au courant d une renégociation du texte, il n y a plus à l UCO d accord organisant le forfait jours. La difficulté tient au fait que la loi du 20 Août 2008 (Art L Cod.Trav.) rend

5 obligatoire la négociation d un accord collectif pour la conclusion de conventions individuelles de forfait. PAS D ACCORD, PAS DE FORFAIT! 2) Conséquences pour les enseignants de l UCO Vous le savez, chaque année l enseignant définit sa charge de travail avec son directeur d institut, et le cas échéant signe un avenant sur un nombre de jours de missions en sus rémunérées forfaitairement à 90 /jour. En l absence d accord collectif sur le forfait jours (ou parce que celui-ci ne s applique plus depuis le 12 septembre 2004), il ne peut pas y avoir de mission en sus! Plus fort encore, nous ne connaissons pas le temps de travail des enseignants. Faisons comme si l accord de 2003 s appliquait encore. Il fixe le nombre de jours travaillés à 208 et ne dit rien sur une limite maximale au-delà de laquelle des jours de missions en sus peuvent être réalisés. Dans ce cas (absence de limite), la loi impose sa propre limite : 235 jours Pouvez-vous travailler plus? En théorie non (si bien sûr on fait confiance au code du travail!) En pratique à la Catho : OUI! Cependant, compte-tenu des dispositions légales sur le repos hebdomadaire (52 jours) et des dispositions conventionnelles sur les congés payés, nous disposons de 48 jours de congés payés et 5 jours de RTT soit 53 jours. Le nombre de journées maximum que l on peut travailler est soit de : 365 jours 53 jours de congés payés et RTT 52 jours de repos hebdomadaires ou 260 jours En incluant dans le calcul les jours fériés (en moyenne 11 par an) : = 249 jours 3) Que se passe-t-il pour la rémunération? En vertu des dispositions de la loi du 20 Août 2008, un salarié ayant renoncé à ses jours de repos (dès lors qu un accord d entreprise le prévoit), devrait être rémunéré pour chaque journée supplémentaire sur la base d un jour + 10%. Par exemple un enseignant ayant un salaire de 3000 par mois devrait avoir une rémunération brute pour chaque jour de mission en sus de 108, 5 Les organisations syndicales ont bien sûr interrogé la direction de la Catho sur cette question. Elle nous a répondu par une note du 28 janvier 2010 de la manière suivante : Aucun enseignant n a renoncé à ses jours de repos (encore fallait-il le savoir!) Chaque enseignant a toujours bénéficié de 8 semaines de congés payés et d une semaine de RTT Aucun accord collectif permettant cette renonciation n a été signé au sein de l UCO (et pour cause, on fait comme si un accord fantôme devenu caduc depuis 2004 et

6 obsolète suite à l évolution de la législation sur le temps de travail des cadres, existait toujours!) Aucune modification dans la charge de travail des enseignants n est intervenue depuis le 1 er janvier (C est sans compter celles qui n ont pas été comptabilisées, qui ne sont connues qu après coup tout au long de l année!) REPONSE DE LA DIRECTION : LA DEMANDE FORMULEE PAR LES ORGANISATIONS SYNDICALES EST EN CONSEQUENCE SANS OBJET!!! Ainsi, si on en croit notre employeur, vous n avez pas droit à cette majoration parce que vous n avez pas explicitement renoncé à vos journées de congés ou de repos. MAIS OU AVIEZ-VOUS DONC LA TETE? Ceci est du plus grand comique! Comme si l avenant signé chaque année ne valait pas ipso facto renonciation? Comment l employeur s imagine-t-il que nous accomplissons ces missions en sus? La nuit peut être! Comment imaginer que les cours et les activités correspondant à ces missions en sus n ont pas d impact sur la réalisation de la charge de travail! Soit, ce sont des missions de cours et il faut bien les préparer, en prenant sur nos jours de repos et de congés. Soit, ce sont des tâches administratives, d encadrement, des missions pédagogiques, des missions liées aux salons qui réduisent d autant le temps de préparation de cours et de recherche qui nécessitent pourtant qu on s y consacre avec sérieux. Or lorsqu un enseignant a rempli sa charge de travail, il réalise nécessairement les missions en sus en prenant sur son temps personnel. Oui mais le temps personnel peut-il être considéré comme un temps de repos? Nous craignons que l employeur pense le contraire : nous sommes à la disposition de l UCO en permanence puisque que nous ne renonçons pas explicitement à nos jours de congés ou de repos! Qu on nous permette comme commentaire un peu de redite en citant à nouveau le code du travail : «Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification». (Art. L code du travail). En profondeur, nous craignons que l argumentation de l employeur ne cache en réalité un a priori que nous qualifions de détestable : si les enseignants ne renoncent pas à leurs jours de congés, c est qu ils ne sont pas débordés de travail et qu ils s acquittent fort bien, et dans les temps impartis, des missions à l intérieur et au-delà de leur charge de travail. Et un pas de plus peut être franchi : interrogeons les coefficients de cours, ne sont-ils pas trop avantageux? Traquons les tires au flanc : ceux qui ne vont pas vraiment de la recherche et qui bénéficient pourtant de 83 jours à ne pas faire grand chose!!! Sans doute, ne vivons nous pas la même réalité et la CGT a, à plusieurs reprises, alerté l employeur sur la surcharge de travail pesant sur l ensemble des salariés et sur les enseignants en particulier. N oublions pas que le contrat de travail établit un lien de subordination entre l employeur et le salarié. L employeur fixe les conditions d exécution du travail, le salarié devant suivre les

7 instructions qu il a reçues. Etablir la charge de travail et signer un avenant annuel est une instruction de l employeur. Comment un salarié en l absence de toute information, de tout accord d entreprise sur les forfaits jours et la possibilité de renoncer à des jours de repos, peut-il deviner qu il doit expressément signifier à l employeur sa volonté? Cet argument n est tout simplement pas sérieux!! Les autres bizarreries de l accord fantôme sur les forfaits jours : - Pas d entretien annuel individuel sur la charge de travail du salarié, l organisation du travail dans l entreprise, l articulation entre l activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. - Pas de définition des conventions de forfait - Pas de consultation annuelle du Comité d Entreprise Ceci peut à première vue ne pas être illogique puisque l accord du 12 septembre est caduc, par contre s il perdure comment expliquer ces oublis? En conclusion - Soit l accord est valide et les enseignants doivent voir leurs jours en sus des 208, majorés dans la limite de 235 jours par an - Soit l accord n existe plus et tous les enseignants font des heures supplémentaires. Car, il n est pas inutile de le rappeler, un arrêt de la cour de cassation d octobre 2009, a jugé que toutes les heures de cours effectuées audelà de la charge de travail d un enseignant (à l UCO précisons-le) doivent être coefficientées et rémunérées pour ce qu elles sont, des heures supplémentaires. Maintenant que faire? Vous estimez que tout cela est parfaitement normal et qu il n y a rien à faire Vous vous posez des questions et vous avez le sentiment de vous faire rouler dans la farine mais c est un combat perdu d avance Vous vous posez des questions et vous avez le sentiment de vous faire rouler dans la farine. En conséquence, vous êtes prêts à faire valoir vos droits Que propose la CGT? Alerter pour avis l inspection du travail Conseiller les enseignants qui le souhaiteront afin de les rétablir dans leurs droits Agir auprès de l employeur pour trouver une solution négociée où les intérêts des salariés seront préservés et où l institution pourra continuer à fonctionner En cas d échec de la négociation, sous réserve de rencontrer un écho favorable auprès des enseignants, examiner les voies possibles de recours.