Enquête Reclassement ère édition Etude en ligne réalisée par un institut spécialiste

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1 Enquête Reclassement ère édition Etude en ligne réalisée par un institut spécialiste Méthodologie : Etude menée en ligne via un questionnaire auto-administré entre le 4 juin 2013 et le 29 aout répondants qui ont personnellement participé à la mise en œuvre d un licenciement économique dans leur entreprise (Chefs d entreprise, DG, DRH, Directeurs administratifs, juridiques ou financiers). Ces résultats bruts sont une lecture à plat sans redressement. Enquête réalisée en partenariat avec : Pé Présentation ti des ateliers de la convergence Les «Ateliers de la convergence» sont nés début Ils réunissent des dirigeants d'entreprise, des syndicalistes, des juristes et des praticiens du reclassement souhaitant développer une réflexion transversale et des propositions concrètes pour concilier compétitivité et emploi. Cette démarche s est développée autour du constat que la France, en privilégiant une réglementation dissuadant les licenciements, perdait sur tous les tableaux. Les Ateliers de la Convergence cherchent à dégager le "New Deal" social dont la France a besoin.. Les «Ateliers de la convergence» ont pour objectif de : Permettre le dialogue entre des acteurs économiques, juridiques et syndicaux autour des enjeux de compétitivité et d'emploi Développer de nouvelles approches mettant en avant l innovation sociale et sociétale Contribuer au débat de manière libre et originale Membres fondateurs

2 Profil des répondants et contexte Quel est son secteur d activité principal? Industrie 39 % Commerce / Distribution 17 % Autre (précisez) 15 % Service aux entreprises 11 % Informatique / Technologies 7 % Banque / Etablissements financier / Assurance 4 % Edition / Presse / Communication 4 % Service aux particuliers 2 % Formation / Enseignement 1 % L'entreprise appartenait-elle à un groupe à la date du projet de licenciement économique? Oui 77 % Non 23 % Votre entreprise était-elle soumise aux dispositions : Du congé de reclassement (entreprises ou groupes de + de salariés) 53 % De la convention de reclassement personnalisé / du contrat de sécurisation professionnelle (entreprises ou groupes de moins de salariés) 47 % Le projet impliquait-il la mise en œuvre d un plan de sauvegarde de l emploi (PSE)? Oui 66 % Non 34 % Effectif total de l'entreprise lentreprise à ce moment-là (Moyenne des réponses) 1084 Q. A quelle année remonte le dernier projet de licenciement économique engagé par votre entreprise? % 29% 28% 57% des projets datent t de 2013 ou de % 11% % Avant % Avant % IMPORTANT : Les répondants à ce questionnaire font parti d entreprises toujours en activité après le PSE. L analyse exclut donc les dépôts de bilan. 2

3 Récapitulatif Sur 100 licenciements prévus 23 % Bénéficient d une offre de reclassement interne: 40 % d entre eux l acceptent 9 % 13 % Sur 100 postes de reclassements identifiés : 70% 30% Dans l entreprise Dans le groupe en France ou dans un autre pays 77 % 90 % de reclassements externes / licenciements du au projet 9 % de reclassements internes RECLASSEMENT INTERNE Q. Selon vous, ces mesures ont-elles facilité ce reclassement interne? % concernés par chaque mesure 62 % des répondants ont eu recours à des mesures de reclassement interne. Ils en utilisent 4 en moyenne. La période d adaptation, la délai de réflexion, la formation d adaptation et l aide à la mobilité géographique concernent entre 91 % et 88 % des entreprises concernées par l enquête. Le tutorat 66 % d entre eux. Le délai de réflexion L aide à la mobilité géographique La formation d adaptation La période d adaptation 91% 89% 88% 88% Le tutorat 66% 3

4 RECLASSEMENT INTERNE (suite) Q. Selon vous, ces mesures ont-elles facilité ce reclassement interne? % réponse, hors non concernés Base : concernés Tout à fait d'accord Assez d'accord Peu d'accord Pas du tout d'accord Sous total D'accord La période d adaptation 43% 31% 20% 7% 74% Le délai de réflexion 34% 39% 19% 8% 73% La formation d adaptation 30% 40% 22% 8% 70% L aide à la mobilité géographique 46% 22% 16% 16% 68% Le tutorat 8% 29% 40% 24% 37% (base concernés) Tout à fait d'accord Assez d'accord Peu d'accord Pas du tout d'accord Sous total tout à fait + assez d accord La période d adaptation 43% 31% 20% 7% 74% Le délai de réflexion 34% 39% 19% 8% 73% La formation d adaptation 30% 40% 22% 8% 70% L aide à la mobilité géographique 46% 22% 16% 16% 68% Le tutorat 8% 29% 40% 24% 37% Q. Les aides à la mobilité géographique suivantes ont-elles aidé au reclassement interne? Parmi les aides à la mobilité géographique, l aide au déménagement est la plus courante, puisque utilisée dans la totalité des cas ; elle est aussi la plus appréciée avec 97 % des répondants concernés qui la jugent aidante. La «prime de rideaux», même si elle est moins utilisée (88 % des cas) est jugée efficace par 94 % des répondants concernés. % Tout à fait ou assez d'accord % concernés L'aide au déménagement Une prime d aide à l installation ("prime de rideaux") Une prime à la mobilité Les frais de double résidence L'aide au reclassement du conjoint 97% 94% 88% 87% 83% 100% 88% 86% 91% 78% La découverte du nouvel environnement 78% 93% 4

5 RECLASSEMENT INTERNE (suite) Question Ouverte : Que pouvez-vous dire sur l'efficacité ité de l'obligation de reclassement interne pour éviter les licenciements? En positif 72 répondants ont développé une réponse / sélection 1. Une obligation constructive POUR L ENTREPRISE (32% des citations): Dans ses valeurs : «Solidarité groupe / Prise de conscience d'appartenance à un groupe pour les managers» Dans son équilibre : «Il permet de conserver des compétences et un historique important dans l'entreprise» Dans son organisation et sa vision : «L anticipation / Casse les ilots organisationnels et amène de la transversalité / cela oblige à réfléchir sur les passerelles métiers / oblige à réfléchir sur la notion de compétences et non pas en terme de poste de travail» «conserver des compétences, être dans la recherche de solutions qui aboutissent, une communication forte avec les intéressés pour lesquelles les solutions sont trouvées.» comme POUR LE SALARIÉ (14% des citations): «permet de clarifier les priorités individuelles des salariés / une réelle opportunité de continuité / Opportunité d'évolution/ Position du salarié à prendre sur son propre avenir avec accompagnement de la société» 2. Le bénéfice du «sauvetage» de certains salariés, même dans de faibles proportions : «2 collaborateurs "sauvés"» (1/4 des citations) 3. Un cadre nécessaire dans 12% des remarques développées : «C'est bien sûr une obligation positive qui pousse les entreprise à imaginer des solutions et empêche de faire n'importe quoi.» 4. Un cosmétique : «Bon pour l image de l entreprise et diminuer la culpabilité de ceux qui restent». Avec des si qui rejoignent les citations négatives: «Si l'entreprise a précédemment déployé une véritable politique GPEC, l'obligation de reclassement s'en trouve facilité et à condition que les salariés soient mobiles.» 5

6 RECLASSEMENT INTERNE (suite) Question Ouverte : Que pouvez-vous dire sur l'efficacité ité de l'obligation de reclassement interne pour éviter les licenciements? En négatif 98 répondants ont développé une réponse / sélection Vaine FACE AU SALARIÉ (35% des citations) : Immobile : «Exercice imposé pour des salariés non mobiles / N'intéresse pas ou peu les salariés Obligation qui ne sert à rien / Il est très difficile de faire accepter une mobilité géographique, même avec des mesures d'accompagnement importantes. Démotivé : «Après un PSE beaucoup de nos salariés préfèrent tourner la page et parfois même en profitent pour changer radicalement de vie / Le salarié reclassé, même volontaire, garde à l'esprit qu'il a fait partie du PSE et se sent rescapé. Sentiment de rejet» Et FACE AU MANAGEMENT (10% des citations): «Pas toujours compris les démarches de recherche en interne par les autres équipes qui confondent licenciement éco et insuffisance professionnelle / les responsables des services concernés estiment se voir imposer des salariés qu'ils n'ont pas choisis/ Chaque entité ou service susceptible de pouvoir accueillir un salarié en mobilité interne était plutôt réticent à cette idée en raison du cout (reprise de l'ancienneté, salaire et avantages,...) et du climat (sauvegarder la rentabilité, maintenir équipe soudée)» Lourde Voire impossible (1/4 des citations) : trop contraignant pour l'entreprise de petite taille / Très difficile à mettre en œuvre problématique parfois (durée du reclassement, compétence et savoir être...)/ Autant d 'efforts et de travail administratif pour aussi peu... «Obligation de proposer même ce qui n'est pas proposable / ne pas imposer l'obligation de reclassement interne à l'étranger, c'est impossible à faire appliquer, illusoire / la notion de reclassement groupe pour les groupes internationaux s'avère dans la plupart des cas un processus artificiel et formel dénué de sens» Risquée voire contraire aux intérêts de l entreprise (1/4 des citations) : c'est un réel problème de sécurité juridique et de procédure. les délais notamment lorsqu'une période d'adaptation est prévue; celle-ci ne pouvant d'ailleurs pas être imposée sauf accord express / le salarié reclassé importe sur sa nouvelle affectation l'amertume de la suppression de son poste antérieur et la peur / elle a tendance à dégrader la productivité des services qui accueillent des personnes reclassées / un parcours semé d'embuche où la sécurité juridique nuit à l'efficacité du reclassement / Procédure de Reclassement dans un groupe non comprise par les salariés --> échec de la mesure et effets médiatiques négatifs» 6

7 RECLASSEMENTS Les licenciements, le plan de sauvegarde de l emploi n a pas été contesté en justice pour en moyenne 71 % des cas. 29 % ont été contestés devant le tribunal de grande instance et / ou devant le conseil des prud hommes Q. Les licenciements / le plan de sauvegarde de lemploi l'emploi ont-il été contestés en justice? Non 71 % Oui : Contestation du PSE devant le tribunal de grande instance 8 % Oui : Contestation du PSE ou des licenciements devant le conseil de prud hommes 22 % Pour 62 % des répondants, les actions sont encore en cours RECLASSEMENT EXTERNE Le reclassement externe s entend du dispositif mis en œuvre dans le cadre d un PSE et/ou dans le cadre du congé de reclassement pour faciliter le réemploi des salariés licenciés. Pour ceux qui ont peu se prononcer, il semble que sur 100 licenciés au titre du projet, 65 ont pu retrouver un emploi. Sur une base 100, ces emplois se répartissent selon les pourcentages suivants: Formation Longue : 8% Création d'entreprise dentreprise : 5% Bases faibles entre 39 % et 50 % de «trop récent pour répondre» CDD : 22% Travail Temporaire : 23% CDI : 42% 7

8 RECLASSEMENT EXTERNE (suite) Quelles mesures de reclassement externe avez-vous utilisées? 84% des répondants ont utilisés des mesures de reclassement externe. Ils en utilisent 7 en moyenne : % réponses, base utilisateurs Aide à la création / reprise d entreprise Indemnités supra-légales de licenciement Aide à la mobilité géographique Antenne emploi Congé de reclassement Formation d adaptation Compensation du différentiel de salaire Formation de reconversion Incitation à l embauche pour un nouvel employeur Engagement g de proposition p d une ou plusieurs Prime d incitation à un reclassement rapide Possibilité de retour dans le congé de reclassement Autres 7% 57% 56% 53% 52% 48% 47% 41% 78% 75% 73% 69% 69% Q. Quelle est votre avis pour chacune de ces mesures utilisées? Très utile Assez utile Peu utile Pas du tout utile Sous total Très utile + Assez utile Antenne emploi 64% 28% 7% 1% 92% Formation de reconversion 37% 54% 8% 2% 90% Congé de reclassement 54% 33% 10% 4% 87% Formation d adaptation 32% 51% 16% 0% 84% Possibilité de retour dans le congé de reclassement en cas d échec de l embauche 39% 43% 14% 4% 82% Aide à la création / reprise d entreprise 40% 39% 20% 0% 80% Prime d incitation à un reclassement rapide 38% 41% 20% 2% 79% Indemnités supra-légales de licenciement 48% 24% 17% 11% 72% Engagement de proposition i d une ou plusieurs solutions d emploi 33% 38% 21% 9% 71% Compensation du différentiel de salaire 25% 43% 31% 0% 69% Aide à la mobilité géographique 22% 39% 34% 6% 60% Incitation à l embauche pour un nouvel employeur 15% 37% 44% 5% 52% 8

9 RECLASSEMENT EXTERNE (suite) Quelles mesures de reclassement externe avez-vous utilisées? % des citations X Q. Quelle est votre avis pour chacune de ces mesures utilisées? % Très utile + Assez utile % Utilisées 90% Mesure très utilisées mais jugées moins utiles que la moyenne: leviers de progression Mesure moins utilisées et jugées moins utiles que la moyenne: les fausses pistes? Mesure très utilisées et jugées plus utiles que la moyenne: les piliers Mesure moins utilisées et jugées plus utiles que la moyenne: les généraliser? Aide à la mobilité géographique Indemnités supralégales de licenciementi 80% 70% Aide à la création / reprise d entreprise Congé de reclassement Antenne emploi Moyenne 60% 50% 55% 60% 65% 70% 75% 80% 85% Formation 90% 95% Incitation à l embauche pour un nouvel employeur d adaptation Formation de Compensation du différentiel de salaire reconversion 50% Prime d incitation à un reclassement Engagement de rapide proposition d une ou plusieurs solutions Possibilité de retour d emploi 40% dans le congé de reclassement en cas d échec de l embauche Q. Antenne Emploi : Quelle a été la durée de prise en charge? Pour les moins de 50 ans : 11,7 mois Pour les 50 ans et plus : 13,7 Mois Q - [Assujettissement] Quelle était la durée du congé de reclassement? Pour les moins de 50 ans : 8,3 mois Pour les 50 ans et plus : 10,00 Mois 30% %Utile Prudence dispersioni Q. Formation d adaptation : Quel montant a été engagé par salarié? en moyenne Q. Formation de reconversion : Quel montant a été engagé par salarié? en moyenne QQuel a été le niveau des indemnités supra-légales de licenciement? En nombre de mois de salaire 15,25 en moyenne En montant global ( ) en moyenne 9

10 RECLASSEMENT EXTERNE (suite) Question Ouverte : Selon votre expérience, que pouvez-vous dire sur l'efficacité de l'obligation de reclassement externe pour faciliter le retour à l emploi? En positif 50 répondants ont développé une réponse / sélection 1. Une obligation efficace pour retrouver un emploi (45% des citations): «une différence incontestable de retour à l'emploi entre ceux qui ont pris le congé de reclassement et les autres / Particulièrement utile pour des salariés avec une ancienneté importante qui n'ont pas les outils (CV, lettre de motivation...) pour une recherche d'emploi efficace / La participation p à la formation a permis à un grand nombre de personne de se remettre à niveau. L'antenne emploi a permis pour les plus anciens de mieux appréhender le marché du travail aujourd'hui, avec l'utilisation d'internet et des sites récents comme LinkedIn ou Viadeo.» 2. Soutien matériel et psychologique constructif (36% des citations): «Elle aide les salariés à rester dans l'action pour rechercher un emploi/ apporte un soutien matériel et psychologique essentiel/accompagnement réel des salaries/ Aide extérieure à la prise de recul et à la formalisation d'un projet professionnel» 3. Au conditionnel dans 12% des remarques développées : Cela dépend de l'investissement des consultants et de la volonté des salariés/efficace si gérée avec intelligence et volontarisme/on accompagne des salariés qui ont déjà un projet/ Le reclassement externe est d'autant t plus efficace qu'il est associé à un PIC. L'effet de groupe est extrêmement important et motivant pour la recherche d'un emploi. Avec des optimisations possible «l'efficacité ne sera que meilleure si on s'attache à améliorer l'employabilité l des personnels concernés» 10

11 RECLASSEMENT EXTERNE (suite) Question Ouverte : Selon votre expérience, que pouvez-vous dire sur l'efficacité de l'obligation de reclassement externe pour faciliter le retour à l emploi? En négatif 32 répondants ont développé une réponse / sélection 1 Attentisme de l ex salarié : «peu incitatif pour ceux qui ne se projette pas dans l'avenir/ elle dépend beaucoup de la motivation de l'ancien collaborateur à vouloir retrouver du travail/ Les salariés ne souhaitent pas retravailler tout de suite et se précipitent sur les formations de reconversion / Conditions souvent trop confortables, incitant les salariés à retarder leur recherche véritablement active d'emploi» 2. Cout «Cout élevé / Perte de temps / Coût très élevé uniquement pour la paix sociale» 3. Un marché de l emploi difficile : «Cela ne fait pas un marche... Du travail.» 4. Complexe et Risqué «Aucun effet positif. Aucun aspect incitatif pour le collaborateur ; juste un risque supplémentaire pour l'entreprise / utilisée que comme levier d'action contentieuse future pendant et après la procédure / Depuis 2011 il existe un maquis à la fois juridique (risque de recours aux Prud'hommes, ANI, notion d'obligation de reclassement floue,...) et des dispositifs ( Fin du financement des antennes de reclassement DIRECCTE/DGEFP, Pole Emploi devenant un acteur à part entière en cas de restructuration t ti alors qu'auparavant sa mission i était le placement des chômeurs, les incompréhensions liées au Contrat de Sécurisation Professionnel (CSP), la différence entre les OPP (Opérateurs Privés de Placement, le Pole Emploi et les cabinets d'outplacement,...)bref pas facile de s'y retrouver et de présenter les choses clairement aux salariés licenciés économiques» Sous condition : «Nécessite de bien choisir son cabinet d'aide externe et de suivre de prêt les prestations.» 11

12 Reclassement enseignements clés Contexte décrit : complexe et risqué Constat : interne ou externe, un reclassement qui dépend De l employabilité du salarié De la qualité de l accompagnement du salarié comme du management de l entreprise De la qualité et de la sincérité du dialogue 12

13 ANNEXE VERBATIMS RECLASSEMENT INTERNE Question Ouverte : Quelles autres mesures ont facilité ce reclassement interne? Aide au logement appui au travail du conjoint Aide au reclassement du conjoint Possibilité de visite du nouveau lieu de vie avec la famille Aide fournis par société d'outplacement dans le cadre de l'élaboration d'un projet professionnel individuel et de préparation aux entretiens Aides à la mobilité interne Antenne Emploi Appel à un consultant extérieur et aide de la commune Aucune mesure ne peut "pousser" à la mobilité géographique! Cabinet reclassement Clause de rétractation au terme de la période d'adaptation Clause de "mieux-disant professionnel" : principe de priorité accordé à une seconde mobilité interne sous 18 mois si une meilleure opportunité Découverte d'un nouveau site et de son environnement (WE de Découverte de la ville d'implantation) Dispense d'activité ité payée En amont des offres, des sessions générales d'information sur le fait de travailler à l'étranger Entretiens individuels Frais de double résidence, aide à la recherche d'emploi du conjoint, indemnité ité d'installation ti Incitation financière même si licenciement évité Indemnité de reclassement interne La présentation des postes disponibles et la possibilité de découvrir ces postes avant de s'engager La prise en charge du déménagement + l'aide au reclassement du conjoint. La proximité d'un autre établissement à 17 kms L'accompagnement du salarié reclassé dans ses choix et orientations. Le reclassement interne a peu fonctionné L'entretien avec le futur manager direct Maintien du package salarial même si le poste en reclassement était d'un niveau inférieur. 'chaises musicales' internes organisées pour libérer des postes accessibles aux personnes en reclassement Maintien du salaire et reclassement sur un poste administratif au lieu de productif. Maintien pendant une durée du salaire en cas de poste accepté à u salaire plus bas Possibilité après période d'adaptation, et en cas d'échec, de retourner sur le PSE Même métier, même région Paiement du permis de conduire, prêt pour l'achat lachat d'un dun véhicule de 7000, Parcours professionnel clairement défini avec les intéressés Portage salarial : prime sur deux ans pour compenser une perte de revenu Pour le poste à l'étranger, l'incitation financière. Prime de reclassement interne = 18 mois de salaire prise en charge dégressive des écarts de salaire Prise en charge déménagement et mise en location maison Procédure d'intégration ti et rencontre avec la nouvelle équipe et le management Propositions à proximité du domicile, maintien des conditions de rémunérations Rapprochement du lieu de travail du domicile Réflexions sur l'organisation Un dispositif de préretraite maison pour les autres. Donc, aucun licenciement Une allocation temporaire dégressive sur 4 ans pour compenser tout ou partie de l'éventuelle baisse de salaire. 13

14 ANNEXE VERBATIMS RECLASSEMENT INTERNE Question Ouverte : Que pouvez-vous dire sur l'efficacité ité de l'obligation de reclassement interne pour éviter les licenciements? En positif Elle permet de maintenir dans l'emploi des personnes dont l'ancienneté est un vrai handicap. (1)démarche socialement logique (2)encourage une réflexion gpec/employabilité proactive (3) casse les ilots organisationnels et amène de la transversalité (4) permet de clarifier les priorités individuelles 11 reclassements sur 37, soit presque 1/3 des personnes licenciées 2 collaborateurs "sauvés" 2 personnes sauvées sur 60 50% de reclassements internes = plutôt positif. Affichage positif atténuant l'effet négatif des licenciements Aide à la recherche h d'emploi AUCUNE Bien d'obliger les entreprises à regarder s'il n'y a pas de possibilité de reclassement interne Bon pour l image de l entreprise et diminuer la culpabilité de ceux qui restent Cela oblige à beaucoup de créativité et des solutions non précédemment envisagées Cela oblige à réfléchir sur les passerelles métiers Cela permet d'officialiser les offres de reclassement en interne C'est bien sûr une obligation positive qui pousse les entreprise à imaginer des solutions et empêche de faire n'importe quoi. C'est une possibilité de recherche active en faveur des salariés de proposition de garder leur emploi Cette obligation engage un cercle vertueux pour l'emploi si les possibilités existent sans fortes contraintes géographiques Chaque contexte est différent alors en faire des généralités m'apparaît inadapté Chaque salarié est obligé de se projeter sur d'autres postes, ce qui le prépare à une mobilité, quelle qu'elle soit. Conserver des compétences, être dans la recherche de solutions qui aboutissent, une communication forte avec les intéressés pour lesquelles les solutions sont trouvées. Dans le cas très spécial mentionné, il s'agissait d'un plan d'amélioration de la compétitivité Dans l'esprit c'est une bonne chose si le salarié veut retrouver du travail car il bénéficie d'un accompagnement exceptionnel par rapport à une recherche externe Démonstration de la recherche effective de solution : permet de réduire le risque contentieux! Dés lors que des postes sont disponibles, cela permet d'éviter des licenciements, ce qui est bien l'objectif. Mais nous avons dû constater que certains salariés "préféraient" être licenciés. Efficace si présence de site en proximité, implication nécessaire des équipes RH avec la mise en place d'une cellule de reclassement Effort sur l'organisation à mettre en place Elle nous a permis de proposer à des collaborateurs des postes et 9 d'entres eux ont accepté un changement de lieu de vie Elle permet de reclasser des salariés si postes = besoin pérenne. Elle permet d'éviter une lésion de la culture d'entreprise et d'économiser des indemnités de rupture Evite un licenciement GESTION HUMAINE EQUILIBREE Il permet de conserver des compétences et un historique important dans l'entreprise. Importante pour favoriser des décisions moins externes systématiquement et favoriser des évolutions Impose une réflexion en amont Indispensable pour augmenter les chances de maintenir la personne dans l'emploi lemploi L anticipation La possibilité de rester dans le même groupe en changeant de métier Le décret encadrant le questionnaire de souhaits en matière de mobilité interne est une bonne chose. 14

15 ANNEXE VERBATIMS RECLASSEMENT INTERNE Question Ouverte : Que pouvez-vous dire sur l'efficacité ité de l'obligation de reclassement interne pour éviter les licenciements? En positif (suite) Le fait que cela soit une obligation réglementaire ne fait que rejoindre une pratique usuelle du Groupe Le reclassement permet d'offrir à ceux qui le souhaitent une réelle opportunité de continuité, et à l'entreprise de garder ses compétences Les fonds utilisés permettent d'être en contact avec les acteurs locaux L'esprit de la loi fixe un cap L'examen prioritaire des profils à risque permet avec des formation d'adaptation le cas échéant un reclassement effectif l'examen des activités externalisées peut permettre également des reclassements s L'obligation légale est forte et incite l'entreprise à mettre en œuvre des processus de reclassements efficaces Même si nous n'avions pas d'obligation, nous ferions tout notre possible pour permettre aux salariés de rester dans l'entreprise, nous n'avons aucun intérêt à perdre des compétences Montrer la bonne volonté de l'entreprise à proposer des postes - préservation de l'emploi Motivation Oblige à réfléchir sur la notion de compétences et non pas en terme de poste de travail. Oblige les entreprises à chercher de vraies solutions Opportunité d'évolution Ouverture sur les compétences des fonctions Pas grand chose dans le sens où les salariés sont très peu mobiles Permet de conserver les compétences dans l'entreprise lentreprise Permet de proposer des solutions aux bons éléments et de les garder au sein de l'entreprise Permet d'éviter des licenciements quand les opportunités existent. Permet d'imposer de chercher des solutions Permettre à un salarié motivé de rester dans l'équipe Peut présenter une opportunité de carrière pour les salariés concernés, soit un très petit nombre qui est mobile géographiquement... Plus réaliste dans une société de taille plus importante Positif si appliqué avec du bon sens, c'est à dire quand il est réaliste de réussir dans le poste offert en reclassement. positif s'il n'y a pas application des critères d'ordre dans une catégorie d'e Position du salarié à prendre sur son propre avenir avec accompagnement de la société Possibilité pour les collaborateurs de bénéficier de nouvelles expériences Des talents ne sont pas perdus pour l'entreprise Pour les salariés, cela donne le sentiment de ne pas avoir simplement été une pièce d'un puzzle à un moment donné: de la considération. Prise de conscience d'appartenance à un groupe pour les managers Psychologique Riens a dire Salarié connaissant l'environnement de l'entreprise et ses métiers Si elle est menée de façon honnête et rigoureuse par l'entreprise elle peut réellement entraîner la sauvegarde de quelques emplois Si le groupe a les moyens de financer un dispositif de préretraite, pas de souci. Si l'entreprise a précédemment déployé une véritable politique GPEC, l'obligation de reclassement s'en trouve facilité et à condition que les salariés soient mobiles. Solidarité groupe Tant qu'il y a des postes disponibles Très bien dans la mesure où l'entreprise a la capacité de proposer des solutions de reclassement internes mais pas toujours le cas quand effectif réduit 15

16 ANNEXE VERBATIMS RECLASSEMENT INTERNE Question Ouverte : Que pouvez-vous dire sur l'efficacité ité de l'obligation de reclassement interne pour éviter les licenciements? En négatif (1) situation induite par une définition du motif économique inadaptée (la moindre réorganisation qui engage + de 10 suppressions de poste) doit faire l'objet d'une justification économique légale décalée de la vie réelle des organisations (2) socialement ( et sans être particulièrement provocant), il y a une "appétence" au licenciement éco de la part des salariés senior proches (de 2 à 4 ans) de la retraite (3) la notion de reclassement groupe pour les groupes internationaux s'avère dans la plupart des cas un processus artificiel et formel dénué de sens A quoi servent les services de l'emploi, opérations couteuses avec résultats faibles. Absence totale de mobilité géographique des salariés (conjoint, enfants, maison...) Appartenir à une fédération nationale est considéré par le législateur comme appartenir à un groupe. Or, des associations qui se fédèrent gardent leur identité juridique et leur autonomie juridique. Ceci pose problème si un salarié qui doit être reclassé accepte la proposition de reclassement. En effet il sera difficile de faire admettre au nouvel employeur que c'est un transfert de contrat qui est opéré et que c'est obligatoire. La jurisprudence ne dit rien sur ce cas, qui peut mettre les deux structures en porte à faux. Au final c'est le salarié qui répond d'abord à une autre question : veut-il se reclasser ou le PSE est-il une opportunité pour lui d'encaisser de l'argent et de toucher le chômage Autant d 'efforts et de travail administratif pour aussi peu... Que d'énergie perdue Ca ne sert à rien... Mieux vaut prévoir pour tous salariés un capital qui s'élève au fil des ans, à consommer au terme d'un emploi... Sous conditions bien sûr (stage planche à voile interdit) Certains salariés encadrent tous les pays du monde, tous types de contrats avec une rémunération indifférente. Notre groupe est présent dans 26 pays. Ceci détourne l'objectif du questionnaire qui est de faire des propositions pertinentes. C'est une procédure assez longue à mettre en place. Complètement illusoire compliquer de trouver en interne ou à l'étranger au même niveau de salaire Contraint parfois à garder des mauvais éléments Contrainte légale Obligation de proposer même ce qui n'est nest pas proposable Dans tous les cas, en dehors de la dimension sociale, elle a tendance à dégrader la productivité des services qui accueillent des personnes reclassées Des écarts concernant les compétences parfois non transférables (motivation personnelle) et des écart de salaires à ajuster au mieux disant pouvant créer des disparités au sein d'un même groupe de personnes. Des mouvements internes naturels sont parfois via PSE qui est tout sauf clair et axe sur compétences... Difficulté d'adéquation entre les profils à reclasser et les postes à proposer au-delà même de la formation à dispenser. Salarié plus attiré par la possibilité de percevoir une somme indemnitaire que de rester dans l'entreprise (licenciement. éco peut être une opportunité de se réorienter) DIFFILCULTES DE MISE EN OEUVRE Dispositif purement administratif qui se résume à des courriers pré établis entre les différentes structures du groupe. Disproportion des efforts et du travail administratif pour des résultats désespérément minces, des résultats que parce que des volontaires au départ! Du fait de la faible mobilité des collaborateurs voire dans certaines régions quasi nulle, l'obligation de reclassement devient un vrai casse tête pour l'employeur et pour le collaborateur concerné une valeur de négociation. D'une façon générale, si on met en place un PSE, c'est que les problèmes sont tels que l'on ne peut reclasser personne ou très peu de salariés. 16

17 ANNEXE VERBATIMS RECLASSEMENT INTERNE Question Ouverte : Que pouvez-vous dire sur l'efficacité ité de l'obligation de reclassement interne pour éviter les licenciements? En négatif (suite) Economiquement, c'est anti compétitif (donc cela la fragilise), d'obliger une entreprise à reclasser en interne, des salariés dont elle n'a pas besoin. Cela est très difficile à mettre en œuvre, voir, cela n'a pas de réalité pour une petite entreprise Elle connait des limites: peu d'intérêt sans une réelle volonté du salarié de se former, s'adapter... Elle limite la capacité de l'entreprise à enrichir ses compétences Elle ne permet de toute façon pas de sauvegarder tous les emplois menacés et crée une lourdeur importante de gestion Elle prête parfois à confusion : certains salariés s'imaginent que l'entreprise lentreprise doit obligatoirement leur proposer quelque chose et s'estiment léser quand ça n'est pas le cas. Être obligé de se séparer d'un bon élément récemment engagé et conserver un poids pour l'entreprise parce qu'il est ancien Exercice imposé pour des salariés non mobiles Frilosité de certains managers qui ne souhaitent pas prendre de risque sur certains profils alors que des formations peuvent être envisagées Généralement en dehors de l'entreprise, sinon on y aurait pensé avant de faire le licenciement Idem 2 PSE vécus : mêmes catégories d'employés, mêmes aides : un plutôt positif, l'autre pas du tout. Les contextes étaient opposés Il est très compliqué de convaincre les personnes à être mobiles géographiquement, lorsqu'il y a une fermeture de site, le reclassement interne est très compliqué. Il est très difficile de faire accepter une mobilité géographique, même avec des mesures d'accompagnement importantes. Il faudrait pouvoir proposer des salaires inférieurs : c'est dur moralement, mais si c'est ça ou rien... Inefficace L attentisme quant a la finalisation de la négociation du PSE La délimitation du périmètre réel de mobilité géographique et fonctionnel devrait être mieux en pris en compte pour sécuriser la démarche La difficulté de justifier le choix d'un salarié par rapport à un autre (même si compétences/savoir-faire ont été à l'appui) La loi est trop contraignante car en matière de recherche reclassement on peut toujours prétendre que tout n'a pas été fait... La mobilité géographique des salariés concernés est faible et donc cela limite les possibilités même avec les aides apportées au changement de région La réussite des reclassements internes dépend fortement de la volonté de l'entreprise de procéder à ces reclassements mais également de la volonté des salariés de rester (confiance rompue, opportunité de mettre en place un projet perso ou pro,...). Le coût est important pour l'employeur Manque de coordination des services de l'état létat Le juge du TGI nous a obligé à augmenter de manière significative le nombre de reclassements internes au vu de la situation qu'il avait de notre Groupe, sans tenir compte de la réalité! Le salarié reclassé, même volontaire, garde à l'esprit lesprit qu'il a fait partie du PSE et se sent rescapé. Sentiment de rejet Le salarié touché par la suppression de son poste n'a que très rarement la volonté de poursuivre son contrat de travail avec son employeur, sur un autre poste. Le sujet devrait être mieux maitriser et communiquer au préalable L'entreprise n'étant tenue à aucune obligation de résultat, l'efficacité me semble contestable Les personnels préfère la prime du PSE plus les ASSEDIC à la mobilité. Il faudrait réduire l'une et l'autre en cas de refus de mobilité sans perte de revenus 17

18 ANNEXE VERBATIMS RECLASSEMENT INTERNE Question Ouverte : Que pouvez-vous dire sur l'efficacité ité de l'obligation de reclassement interne pour éviter les licenciements? En négatif (suite) Les salariés reclassés n'ont pas forcément toutes les compétences pour les postes proposés ; les responsables des services concernés estiment se voir imposer des salariés qu'ils n'ont pas choisis ; le salarié reclassé importe sur sa nouvelle affectation l'amertume de la suppression de son poste antérieur et la peur. Les vrais reclassements sont souvent effectués avant le déclenchement de la procédure, pour essayer de l'éviter ou d'en diminuer l'ampleur - les reclassements impliquant une mobilité géographique (soit la plupart) sont vécus comme une "provocation" par le salariés et n'aboutissent que très rarement. L'obligation de proposer des postes à des personnes dont on sait qu'elles vont refuser est une hypocrisie. L'employeur ne se sépare jamais des compétences dont il a besoin : pas besoin d'une "obligation réglementaire" pour cela L'obligation de reclassement groupe est incomprise par nos homologues des autres pays et fonctionne donc très peu L'obligation d'offres de reclassements à l'étranger est une formalité lourde qui ne profite pas à l'emploi réel L'obligation s'étend au groupe alors que les personnes concernées ne souhaitent jamais déménager L'obligation vis a vis du groupe n'est pas claire et parait fictive Longueur de la procédure avec le calcul des critères d'ordre Lourdeur de gestion car la cellule de reclassement a été mise en place en interne Mauvaise efficacité étant donnée les sommes énormes versées aux partants Même remarque à l'envers : pas réaliste dans une structure de personnes Mesure ponctuelle qui est juste un plus Ne concerne qu'un nombre limité Ne pas impose l'obligation de reclassement interne à l'étranger, c'est impossible à faire appliquer, illusoire... Ne sert à rien car les salariés ne sont pas mobiles! Trop nombreux sont ceux qi préfèrent attendre l'indemnité licenciement + les ASSEDICS! N'intéresse pas ou peu les salariés Obligation qui ne sert à rien Nos agences ont été vendues à un concurrent. C'est le siège qui a été concerné par le PSE. Il y avait donc très peu de reclassement possible. Obligation beaucoup trop lourde dans des PME bien souvent le salarié licencié n'est pas mobile et le reclassement n'a pas lieu sans incitation financière de l'employeur impossible pour une PME en difficulté financière On ne peut rien faire si le salarié n'est pas mobile Parfois c'est une clause qui favorise le maintien i dans l'emploi de salariés qui en fait n'ont aucune envie de rester dans l'entreprise Pas beaucoup de possibilité quand il n'y a pas d'offre en France. Beaucoup de travail administratif pour proposer des postes à l'étranger à des personnes qui se disaient mobiles, mais qui dans les faits n'avaient navaient jamais eu l'intention de considérer sérieusement un déménagement et un emploi à l'étranger sous contrat local Pas d effet réel faute de mobilité des salaries Pas toujours bien perçue par les salariés concernés par les licenciements Pas toujours compris les démarches de recherche en interne par les autres équipes qui confondent licenciement éco et insuffisance professionnelle Pas toujours facile à implémenter selon les structures PERTE DE TEMPS Peu de personnes sont intéressées par le reclassement, après un PSE beaucoup de nos salariés préfèrent tourner la page et parfois même en profitent pour changer radicalement de vie. Peu d'offres internes dans une PME. Il n'est pas possible de former un salarié à un métier totalement différent. 18

19 ANNEXE VERBATIMS RECLASSEMENT INTERNE Question Ouverte : Que pouvez-vous dire sur l'efficacité ité de l'obligation de reclassement interne pour éviter les licenciements? En négatif (suite) Proposition de progrès : la mobilité interne doit être abordée avant tout comme une mobilité et doit donc faire l'objet d'un vrai accompagnement au changement; la mobilité interne doit être le résultat d'un projet personnel et professionnel Pour certains une démarche passive "j'attends que l'on me propose quelque chose d'intéressant" Pour l'employeur, une grosse contrainte administrative avec finalement très peu de retours. les salariés partent avec le sentiment que le contrat moral est rompu donc cela ne vaut pas la peine de recommencer dans la même structure. Procédure de Reclassement dans un groupe non comprise par les salariés --> échec de la mesure et effets médiatiques négatifs (image de l'entreprise dégradée) Procédure qui rallonge les délais Proposition de tous les postes à pourvoir même ceux pour qui nous savons que cela ne pourra pas fonctionner... Cosmétique du reclassement. Reclassement à l'international est purement de forme sauf exception (déjà assez difficile de reclasser en France avec mobilité)...en revanche, c'est un réel problème de sécurité juridique et de procédure. les délais notamment lorsqu'une période d'adaptation est prévue; celle-ci ne pouvant d'ailleurs pas être imposée sauf accord express. Refus de mobilité refus des salariés Ridicule de l'étendre à l'ensemble des sociétés du groupe (en particulier dans le cas d'un grand groupe international), et impossible à respecter de surcroit. si les salariés ne sont pas mobiles géographiquement, les possibilités sont limitées souvent non en adéquation avec les souhaits salariés Totalement impraticable dans un Groupe de personnes : - tous les postes que pourrait occuper chaque salarié doivent lui être proposés et il doit y répondre (délai de réflexion, entretien et visite sur place, si le salarié le demande), avant que son licenciement ne lui soit notifié ; - tous les postes vacants doivent être gelés dans le Groupe pendant toute la durée de la procédure; Tous les postes proposés non assurés = licenciement de salariés sur un site et recrutement en parallèle sur un autre! Très administrative Très difficile à mettre en œuvre problématique parfois (durée du reclassement, compétence et savoir être...) Très peu utilisé. Chaque entité ou service susceptible de pouvoir accueillir un salarié en mobilité interne était plutôt réticent à cette idée en raison du cout (reprise de l'ancienneté lancienneté, salaire et avantages,...) et du climat (sauvegarder la rentabilité, maintenir équipe soudée) Trop contraignant pour l'entreprise de petite taille Trop lourd, trop contraignant Un parcours semé d'embuche où la sécurité juridique nuit à l'efficacité du reclassement Un seul poste est proposé à plusieurs salariés, ce qui donne moins l'impression à chacun que Le poste lui correspond. Utopique 19

20 ANNEXE VERBATIMS RECLASSEMENT Q - [QO - Actions judiciaire] i i Quel a été le résultat t de ces actions judiciaires? Condamnation uniquement sur l'application de la clause de non concurrence débouté au TGI et en chambre sociale de la cour d'appel appel. pour les prud'hommes hommes, débouté en CPH et condamné en cour d'appel. déboutés désistement du CE a la suite des négociations menées pour clore la procédure contentieuse (pour ce PSE engagé avant l'arrêt de la chambre sociale de mai 2012) La salarié a obtenu réparation en cour d'appel appel, sur le motif du reclassement. l'association a eu une pénalité (amende )pour manque de respect dans les critères de priorité de licenciement qui se sont fait en 2 temps Le PSE a été validé en appel le salarié a été débouté le TGI a reconnu la validité du PSE L'entreprise a été condamnée Médiation motif du PSE accepté mais non envoi de lettre individuelle de la possibilité de reclassement -- > paiement de dommages et intérêt d'environ denviron 25 K par personne Nous avons été condamnés à leur verser environ 10% de ce qu'ils demandaient. obligation reclassement non satisfaite Perdu sur de la forme par l entreprise malgré avocats Positif pour les salariés positif pour l'employeur Salarié débouté par décision judiciaire en départage TGI : accord de médiation CPH : encore en cours un premier PSE annulé une condamnation ANNEXE VERBATIMS RECLASSEMENT EXTERNE Q31 - [QO - engagement] Engagement de proposition d une ou plusieurs solutions d emploi : Quelles en étaient les principales caractéristiques? 1 cdi ou 2 cdd de plus de 6 mois 2 offres d'emploi véritables (offres de contrat, CDD débouchant sur CDI ou CDI, ou formation longue de reconversion) 2 OFFRES PAR PERSONNE 2 OVE 2 OVE / salarié concerné 2 pour le - de 50 ans et 3 pour les + de 50 ans 2 PROPOSITIONS VALABLES PAR OUTPLACEUR 3 OVE : poste pour durée >= 8 mois 3 propositions sinon radiation 80% de la REM et moins de 30 km cdd + 6 mois ou cdi. fonction du projet professionnel CDD 6 mois ou CDI CDI ou CDD sup à 6 mois CDI, CDD 6 mois, autre solution satisfaisante selon le projet du salarié CONSEILS critères du salariés en matière de contenu, de salaire, de localisation Définition classique de l'ove Emploi : CDD mini 6 mois Projet perso tel que Création entreprise Formation reconversion donnant lieu à diplôme Emploi correspondant au même niveau de qualification avec un différentiel de salaire ne dépassant pas 20% du salaire précédent. emploi équivalent dans une zone géographique de moins de 80km Engagement sur 2 offres valables d'emploi pour des CDI ou CDD de plus de 6 mois fonction, zone géographique, rémunération Mise en œuvre du réseau des Administrateurs pour faciliter les mises en relation. Nombre d'offres valables d'emploi On entend par OVR (Offre Valable de Reclassement) toute proposition ferme de contrat de travail, portant sur un emploi correspondant au métier, aux compétences, aux aptitudes du salarié ou au projet OVE OVE : emploi et salaire similaire postes de vendeurs dans le groupe 20

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