QUE SONT-ILS DEVENUS? ENQUÊTE RELATIVE À LA SITUATION PROFESSIONNELLE ACTUELLE D'ANCIENS ASSISTANTS JUNIORS

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1 QUE SONT-ILS DEVENUS? ENQUÊTE RELATIVE À LA SITUATION PROFESSIONNELLE ACTUELLE D'ANCIENS ASSISTANTS JUNIORS MARS 2014

2 TABLE DES MATIÈRES INTRODUCTION POPULATION DE L ÉTUDE ANALYSE DE RÉPONSE ET DE NON-RÉPONSE ANALYSE DE L EMPLOI RECHERCHE D'UN EMPLOI ET EMPLOI ACTUEL TRAVAIL DANS LA COOPÉRATION AU DÉVELOPPEMENT SATISFACTION À PROPOS DE LA CARRIÈRE LE PROGRAMME JUNIOR SATISFACTION À PROPOS DU PROGRAMME JUNIOR APPUI DE L'ÉQUIPE DU PROGRAMME JUNIOR LORS DE LA RECHERCHE D'UN EMPLOI CONCLUSION REMERCIEMENTS ANNEXES TABLEAU RÉCAPITULATIF DU NOMBRE D'AFFECTATIONS PAR GROUPE ET PAR PAYS NOMBRE DE CANDIDATURES NÉCESSAIRES AVANT DE TROUVER UN PREMIER EMPLOI APRÈS LE PROGRAMME JUNIOR LE POURCENTAGE D'ANCIENS JUNIORS QUI A TROUVÉ UN PREMIER EMPLOI DANS LA COOPÉRATION AU DÉVELOPPEMENT, PAR GROUPE LE POURCENTAGE D'ANCIENS JUNIORS QUI TRAVAILLENT ACTUELLEMENT DANS LA COOPÉRATION AU DÉVELOPPEMENT, PAR GROUPE CALCULS DES POURCENTAGES RELATIFS À UN PREMIER EMPLOI OU À UN EMPLOI ACTUEL DANS LA COOPÉRATION AU DÉVELOPPEMENT REPRÉSENTATION GRAPHIQUE DE LA CORRÉLATION ENTRE LA DURÉE DU CONTRAT ET UN PREMIER EMPLOI DANS LA COOPÉRATION AU DÉVELOPPEMENT LISTE DES EMPLOYEURS D'ANCIENS JUNIORS DANS LA COOPÉRATION AU DÉVELOPPEMENT LISTE DES FIGURES LISTE DES TABLEAUX

3 Introduction Le Programme Junior a définitivement débuté en 2013 avec une nouvelle programmation quinquennale. Par le biais de cette nouvelle planification, le Programme Junior vise une amélioration de la professionnalisation, des profils, mais aussi des postes juniors, afin de consolider la fonction - remplie par le Programme Junior - de tremplin vers une nouvelle carrière dans la coopération au développement. Dans l'intervalle, cette initiative a accueilli plus de 250 jeunes professionnels qui disposent désormais d'une expérience professionnelle en qualité d'assistant junior et qui ont éventuellement franchi le pas vers d'autres organisations d'aide au développement. Afin de pouvoir suivre de près l évolution de l'impact réel de cette initiative, le Programme Junior a lancé une enquête, dont l'objectif était double : d'une part, savoir ce qu'ils étaient devenus et, d'autre part, connaître la contribution du Programme Junior dans cette évolution. Ce rapport concerne 252 anciens juniors, dont 234 ont participé à l'enquête. Le Programme Junior a ainsi obtenu un taux de réponse de 93 %, ce qui nous satisfait amplement. Il s'agit de la 2 ème enquête de ce type, la première ayant été menée en 2010 et ayant porté sur 88 anciens juniors (avec un taux de réponse de 93 %). Les résultats de cette enquête seront partiellement intégrés dans la présente analyse 1. Nous avons par exemple examiné si le niveau d appréciation du Programme Junior a augmenté ou diminué après quatre ans. À l'instar du précédent, le présent rapport est limité dans son objet. Il n'analyse que les données que les anciens juniors nous ont fait parvenir. En vue d'une éventuelle enquête ultérieure, les données des employeurs ont cependant été également sollicitées. Il est en effet très intéressant d'apprendre à connaître le point de vue des employeurs par rapport au Programme Junior, ainsi que leurs expériences avec les anciens juniors. Vous trouverez tout d'abord dans le présent rapport une brève description de la population de l étude, ainsi que quelques chiffres généraux à propos du Programme Junior. Une analyse de réponse et de non-réponse, dans laquelle nous examinerons les personnes ayant et n ayant pas répondu, sera ensuite fournie. Nous approfondirons dans un troisième temps l'emploi des anciens juniors, au moyen de données chiffrées portant, notamment, sur leur statut actuel, leur secteur d'activité et leur taux de satisfaction professionnelle jusqu'à présent. Nous examinerons par ailleurs l'évaluation proprement dite du Programme Junior, en ouvrant une parenthèse à propos de la perception de la qualité du suivi assuré par l'équipe du Programme Junior. Une conclusion clôturera le présent rapport. 1 Pour interpréter cette comparaison, il convient cependant de tenir compte du fait que le groupe ayant été interrogé en 2010 relève également du groupe de personnes interrogées pour la présente enquête. 2

4 1. Population de l étude Ce paragraphe débute par une brève description du profil de tous les anciens juniors, suivie par quelques chiffres généraux à propos du Programme Junior proprement dit. Ces deux éléments seront illustrés par des graphiques et des tableaux. Il ressort de la répartition par sexe (figure 1) que les femmes constituent la majorité des anciens juniors. Une petite majorité des anciens juniors est francophone (figure 2). 95 % des anciens juniors ont la nationalité belge (figure 3). Le tableau 1 précise clairement les nationalités des cinq autres pour cent. La figure 4 indique le domicile des juniors avant leur entrée dans le Programme Junior. Il en ressort que pratiquement la moitié des juniors vivaient en Flandre (47 %), contre environ 24 % en Wallonie et 26 % à Bruxelles. Cette répartition ne traduit cependant pas les sentiments d appartenance à la communauté flamande, wallonne ou bruxelloise. Parmi les juniors non belges, certains étaient également établis en Belgique au moment de leur départ, alors que certains juniors belges s'étaient déjà installés à l'étranger. La figure 5 indique que les principaux diplômes des anciens juniors étaient les suivants : ingénieur agronome ou bioingénieur, diplômés en sciences politiques/en diplomatie et en économie/marketing. Figure 1. Sexe Figure 2. Langue maternelle Figure 3. Nationalité Figure 4. Domicile au moment du départ 3

5 Figure 5. Diplômes par catégorie Tableau 1. Répartition par nationalité Tableau 2. Répartition par âge Figure 6. Nombre d'affectations par groupe Tableau 3. Durée du contrat L'âge moyen lors du départ était de 26,3 ans, tandis que la plupart des juniors étaient âgés de 25 ans lors de leur premier contact avec le terrain. Le plus jeune participant était âgé de 22 ans à son départ et le plus âgé de 34 ans (tableau 2). Le tableau 2 donne également une idée de la répartition de l'âge au moment de la réalisation de l'enquête : l'âge moyen au 1er mars 2014 était de 31,2 ans. La durée moyenne du séjour sur le terrain est de 18,4 mois, même si la plupart des juniors sont restés 24 mois 4

6 sur le terrain (tableau 3). Si nous examinons les périodes au cours desquelles les juniors sont partis pour le terrain, nous pouvons distinguer 12 groupes (figure 6). Le premier groupe est parti au printemps de 2007, le groupe 1bis suivant à l'automne de la même année, tandis que le groupe 2 est parti au printemps 2008, et ainsi de suite. Il est remarquable de constater que les groupes 6bis et 7bis n'existent pas. Cela s'explique par le fait que 2012 et 2013 ont été des années de transition, dans l'attente de la signature d'une nouvelle convention relative au Programme Junior. C'est la raison pour laquelle les autorités n'ont décidé, pour ces années, de n'organiser qu'un seul départ. Tous les juniors des groupes 6 et 7 ne sont pas repris dans la population de l étude, car une partie d'entre eux était encore occupée en qualité d'assistant junior au moment de la réalisation de l'enquête. Il convient également d'observer que les nombres sur l'axe vertical ne représentent pas des personnes, mais des affectations. Quinze juniors sont en effet partis une seconde fois et relèvent donc de deux groupes distincts. Figure 7. Pays d'affectation Les Assistants juniors peuvent être détachés vers 18 pays partenaires de la coopération au développement belge. La figure 7 reprend les pourcentages du nombre d'affectations par pays. Nous observons clairement que le Rwanda, le Burundi et le Bénin sont les trois destinations les plus fréquentes, alors qu'en 2010, il s'agissait encore du Rwanda, de l'équateur et de la RD du Congo. La situation de la RD du Congo s'explique par une raison diplomatique : depuis 2009, ce pays ne délivre plus aucun accord national pour les Assistants juniors. Plus aucun Assistant junior n a dès lors été détaché à partir du groupe 4. S'agissant de l'équateur, force est à nouveau de constater que depuis le dernier programme indicatif de coopération avec ce pays partenaire en 2009, le nombre de projets de la coopération 5

7 gouvernementale belge a diminué par rapport aux années précédentes. Dès lors, la demande en Assistants juniors a également diminué. Les observateurs avisés auront remarqué que ce graphique ne reprend que 17 pays, ce qui s'explique par le fait qu aucun Assistant junior n a encore été déployé en Algérie. Un détachement vers ce pays n'a en effet encore jamais été envisagé en raison de la problématique de la sécurité. Si vous souhaitez un aperçu détaillé, vous trouverez à l'annexe 1 un tableau reprenant les nombres absolus par pays et par groupe. Enfin, nous aborderons encore 2 grandes différences entre les possibles affectations des Assistants juniors. La figure 8 montre le nombre d'anciens juniors ayant travaillé dans un projet ou à la représentation. Il ressort que l'immense majorité a travaillé dans le cadre d'un projet (86 %). Une deuxième différence concerne la distinction entre ONG et CTB. Depuis le groupe 4bis (automne 2010), il est en effet possible, dans le cadre d'une phase pilote, de travailler pour une ONG. Six ONG ont été impliquées dans cette phase pilote. Depuis 2010, 15 % des Assistants juniors ont travaillé pour une ONG (figure 9). La figure 10 présente l aperçu global, les pourcentages étant déterminés en fonction du nombre total d'affectations. Il en ressort que, jusqu'à présent, 7 % des postes juniors ont été attribués à des ONG. Depuis 2013, le Programme Junior a été ouvert à toutes les ONG belges et la demande va croissante. En 2013, un tiers des demandes provenait déjà des ONG. Figure 8. Distinction projet représentation Figure 9. Distinction CTB ONG (depuis 2010) Figure 10. Distinction CTB ONG (total) 6

8 2. Analyse de réponse et de non-réponse Comme précisé dans l'introduction, ce rapport concerne 252 anciens juniors, pour lesquels nous avons obtenu un taux de réponse de 93 %. Nous reviendrons ultérieurement sur ce taux ; arrêtonsnous cependant tout d'abord un instant sur les 7 % n'ayant pas participé : Nous n'avons jamais eu la moindre nouvelle de cinq personnes, qui appartiennent toutes aux groupes les plus anciens ; il est donc possible que leurs coordonnées ne soient plus actualisées. Le recours à des médias sociaux tels que LinkedIn et Facebook n'a rien donné ; Une personne est décédée ; Nous avons contacté les autres personnes, mais elles n'ont pu y participer pour diverses raisons. C'est ainsi qu'une ancienne junior venait d'accoucher, tandis que nous avons appris tardivement qu'un(e) autre junior se trouvait à l'étranger, coupé(e) de tout moyen d information. Nous devons à ce stade malheureusement faire état de problèmes techniques, qui ont entraîné la perte de deux invitations et de deux enquêtes complétées. Il importe également de souligner que nous n avons contacté que les juniors ayant achevé l'intégralité de leur programme. C'est ainsi que 25 personnes du groupe 7 se trouvaient encore sur le terrain en qualité d'assistant junior au moment de la réalisation de l'enquête, tout comme trois personnes du groupe 6. Ces dernières étaient retournées sur le terrain à la suite d une deuxième affectation procurée via le Programme Junior. Ces 28 personnes ne figuraient pas dans la population de l étude et n'ont donc pas été conviées à participer à l'enquête. Les chiffres repris dans ce rapport à propos des groupes 6 et 7 (voir par exemple la figure 6) ne reflètent dès lors pas l ensemble du groupe. Le rapport entre le taux de réponse et de non-réponse par groupe est repris dans la figure 11. Il ressort que la plupart des personnes n'ayant pas répondu font partie des groupes plus anciens. Aucune différence n'est observée en termes de sexe ou de langue maternelle : ces pourcentages se situent tous entre 92 et 94 %. La figure 12 illustre de manière saisissante les efforts que nous avons déployés pour convaincre les anciens juniors de participer. L invitation en néerlandais a été envoyée le 11 décembre 2013, suivie, deux jours plus tard, de l'invitation en français. Le 9 janvier 2014, un premier rappel a été envoyé, suivi d'un deuxième le 20 janvier À partir du 29 janvier, nous avons activement cherché d'autres manières d'atteindre et/ou de convaincre les anciens juniors. Nous y sommes en grande partie parvenus en utilisant le téléphone et les médias sociaux. Nous pouvons enfin encore signaler que la durée moyenne de réponse aux questions de l'enquête a été de 17 minutes. Figure 11. Taux de réponse et de non-réponse par groupe (en nombres absolus) 7

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10 Figure 12. Indication de la semaine au cours de laquelle l'enquête a été complétée 9

11 3. Analyse de l emploi 3.1 Recherche d'un emploi et emploi actuel Au travail Actuellement, 83,8 % des anciens juniors ont un emploi ; lors de la précédente enquête (en 2010), ils n'étaient que 76 %. La répartition actuelle par groupe est indiquée à la figure Il en ressort que le nombre d'anciens juniors occupés est nettement inférieur dans les groupes 6 et 7 ; ils ne sont revenus qu'à la fin de 2012 ou dans le courant de 2013 et ont donc eu moins de temps pour trouver du travail. La plupart des anciens juniors sont occupés en qualité de salarié (figure 14 et tableau 4). Figure 13. Occupation actuelle des anciens juniors Figure 14. Statut actuel des anciens juniors Tableau 4. Statut actuel des anciens juniors en nombres absolus 2 Les groupes sont déterminés en fonction de la première affectation, car tous les anciens juniors s'y trouvent. Si nous avions également tenu compte de la deuxième affectation, certains juniors auraient été comptabilisés à deux reprises. Quinze juniors auraient été concernés (les données relatives à cette deuxième affectation sont dès lors partiellement perdues). Nous suivons le même raisonnement pour la figure 27 et pour divers tests de corrélation. 10

12 Chômeur En outre, un très grand nombre d'anciens juniors ont indiqué être actuellement à la recherche d'un emploi. Sur ces 29 personnes, 18 n'avaient pas encore travaillé depuis la fin du Programme Junior. Nous pouvons aisément relativiser ce nombre, car la plupart d'entre eux viennent à peine de rentrer (automne 2013). Trois d'entre eux seulement sont au chômage depuis plus d'un an. Étudiant Le groupe des étudiants regroupe des formations très diverses : cela va d un master en histoire à un master de troisième cycle en technologie de gestion intégrée des eaux. Ils proviennent de pratiquement tous les groupes du Programme Junior. Trente-trois autres anciens juniors ont dans l'intervalle achevé les études qu'ils avaient entamées au terme du Programme Junior. Il s'agissait d'un certain nombre de doctorats et d'études relatives au développement (culture et développement, écologie, économie sociale, bonne gouvernance ), ainsi que d'un nombre non négligeable d'études en gestion, droit et politique internationale. Nous recensons à l'heure actuelle un stagiaire parmi les anciens juniors, tandis que 25 autres anciens juniors ont, au terme du Programme, suivi un stage ou travaillé en qualité de volontaire. Nombre d'emplois depuis le Programme Junior Les anciens juniors ne changent pas fréquemment de travail. Il ressort de la figure 15 que 40,87 % des anciens juniors n avaient encore occupé qu'un seul emploi depuis la fin du Programme Junior. En toute logique, ce constat devrait davantage s'appliquer aux anciens juniors qui viennent tout juste de revenir d affectation et c'est pourquoi nous avons scindé le nombre moyen d'emplois en fonction de la date d expiration du contrat du Programme Junior (figure 16) 3,4. Comme escompté, le nombre moyen d'emplois diminue de manière relativement régulière. Pour la durée moyenne de ce premier emploi, nous nous attendons à un modèle similaire, c'est-à-dire à une diminution de la moyenne pour les dernières périodes. Cette attente est fondée sur le fait, d'une part, que la plupart des anciens juniors n'ont encore connu qu'un seul emploi depuis le Programme Junior et, d'autre part, que la durée de ce premier emploi ne pourrait pas être aussi longue pour une personne qui vient de revenir que pour une autre personne revenue depuis plus longtemps. La figure 17 confirme cette hypothèse 5. Figure 15. Nombre d'emplois après le Programme Junior 3 Étant donné que deux personnes seulement sont revenues en 2007, nous avons retiré cette période de l'analyse. Ce postulat s'applique par ailleurs également à tous les autres graphiques suivants qui sont répartis en fonction de la date de fin du contrat (c'est-à-dire la figure 17 et la figure 19). 4 Nous n'avons aucune explication pour le repli brutal observé au printemps 2010, même si le nombre de juniors qui sont revenus au cours de cette période est nettement inférieur à tous les autres groupes. La moyenne est donc basée sur un nombre réduit de personnes et pourrait dès lors avoir été fortement influencée par une valeur exceptionnellement élevée ou faible. 5 Les informations reprises dans ce graphique sont fondées sur une partie spécifique de l'enquête, à savoir les fiches de travail, qui servent à collecter des renseignements à propos de tous les emplois occupés depuis le Programme Junior. Toutes les personnes interrogées ne l'ont pas complétée de manière aussi scrupuleuse : 7,7 % ont complété moins de fiches de travail que le nombre d'emplois indiqué. Étant donné qu'il s'agit principalement de personnes ayant précédemment indiqué avoir eu un grand nombre d'emplois, ce graphique doit être interprété avec la prudence nécessaire. 11

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14 Figure 16. Nombre moyen d emplois depuis la fin du Programme Junior, à la date d'expiration du contrat Figure 17. Durée moyenne du premier emploi après le Programme Junior Durée de la recherche d'un nouvel emploi Les anciens juniors ont en moyenne besoin de trois mois pour trouver du travail. La figure 18 fournit une image plus détaillée, en donnant des pourcentages mensuels. La moitié des anciens juniors a trouvé du travail dans les deux mois, 72 % dans les quatre mois et 88 % dans les six mois. Ces chiffres présentent de grandes similitudes par rapport aux résultats de l'enquête précédente de 2010, lorsque 76 % des anciens juniors avaient trouvé du travail dans les quatre mois. 13

15 Il ressort de la figure 19 que les juniors qui sont revenus au printemps ont eu besoin de plus de temps que ceux revenus en automne. Tel a très clairement été le cas pour les années 2008, 2009 et Nous y voyons deux explications possibles : les juniors qui sont revenus au printemps ont dû faire face à la récession estivale, une période au cours de laquelle de nombreuses organisations engagent moins ; les juniors qui sont revenus au printemps ont tout d'abord pris des vacances avant de se mettre activement à la recherche d'un emploi. Nous observons non seulement des différences par période de retour, mais aussi par langue maternelle : la durée moyenne nécessaire aux francophones pour trouver un premier emploi s'élève à 4,16 mois, contre 2,46 mois pour les néerlandophones. Si nous souhaitons considérer la langue maternelle comme un critère pour la Wallonie et la Flandre, nous n'examinons que les personnes ayant trouvé leur premier emploi en Belgique : la différence reste marquée, avec 4,07 mois pour les francophones et 2,41 mois pour les néerlandophones. Nous osons à ce stade faire un lien avec la difficulté accrue d'accès au marché du travail en Wallonie. Nous observons par ailleurs une différence moins marquée, mais cependant perceptible, en fonction du pays d'affectation 7 : les juniors ayant été affectés en Amérique latine et en Afrique avaient respectivement besoin en moyenne de 4,17 et de 3,15 mois pour trouver du travail. Ce constat pourrait s'expliquer par le fait que le fonctionnement de nombreuses organisations de coopération au développement belges (c'est-à-dire des employeurs potentiels) est davantage basé sur l'afrique que sur l'amérique latine. Il se pourrait que les juniors revenant d'amérique latine aient, au terme de leur contrat avec le Programme Junior, recherché une fonction liée à la région même dans laquelle ils avaient acquis de l'expertise et que la demande pour une telle expertise, acquise par des juniors expérimentés ayant été affectés en Amérique latine, ait été moindre. Enfin, nous avons également constaté une différence entre les juniors ayant eu un poste dans une ONG et ceux ayant eu un poste au sein de la CTB 8 : la durée moyenne, exprimée en mois, pour trouver un emploi après un poste dans une ONG et au sein de la CTB était respectivement de 3,21 et de 2,54 mois. La recherche d une explication univoque pour ce phénomène est malaisée, notamment parce que le nombre de juniors ayant travaillé pour une ONG est encore relativement faible. Force est cependant de constater que la majorité des juniors interrogés ont travaillé moins longtemps en qualité d'assistant junior auprès des ONG - à savoir un an au lieu de deux 9. Il se pourrait que cette expérience de terrain plus réduite ait pu jouer en leur défaveur dans leur recherche d'un nouvel emploi. Toutefois, un contre-argument à décharge de cette hypothèse est que les juniors ayant travaillé auprès d'ong sont plus souvent satisfaits de la durée de leur contrat que les juniors ayant été occupés par la CTB (cf. infra, figure 33). 6 il importe de préciser que 14 personnes reprises dans ce graphique avaient présenté leur démission du Programme Junior en raison précisément de l obtention d un nouvel emploi. Elles ont été reprises dans ce graphique sous la rubrique «0 mois». Nous savons que pour sept d entre elles, ce nouveau travail s inscrivait dans la coopération au développement. 7 Nous ne tenons pas compte à ce stade des affectations en Asie et au Moyen-Orient, car leurs nombres sont trop réduits. 8 Pour le calcul de cette moyenne, il n'a été tenu compte que des anciens juniors à partir du groupe 4bis, c'est-à-dire à partir du moment où la possibilité de travailler en qualité d'assistant junior auprès d'une ONG a été donnée. En outre, le rapport ONG/CTB est calculé sur la base de la première affectation, car il est impossible de prendre en considération la deuxième affectation sans compter à deux reprises les personnes ayant eu une deuxième affectation. Il s'agit du même raisonnement que dans la note de bas de page 1 et il sera également appliqué à tous les calculs suivants utilisant le rapport ONG/CTB. 9 A titre de comparaison, 53 % des juniors ayant travaillé pour une ONG ont séjourné un an sur le terrain, contre 25 % seulement des juniors ayant travaillé pour la CTB. En outre, 26 % seulement des juniors ayant travaillé pour une ONG ont séjourné durant deux ans sur le terrain, contre 40 % des juniors ayant travaillé pour la CTB. 14

16 Figure 18. Temps nécessaire pour trouver du travail après le Programme Junior (en nombre de mois) Figure 19. Temps moyen nécessaire pour trouver un premier emploi après le Programme Junior 15

17 Figure 20. Nombre de candidatures nécessaires avant de trouver un premier emploi après le Programme Junior Critères dans la recherche d'un emploi Il est également intéressant d'examiner le nombre de candidatures ayant été nécessaires avant de décrocher un premier emploi, car cet élément donne une indication de l orientation des efforts de recherche d un emploi par les Assistants juniors (figure 20) 10. La majorité des anciens juniors n ont eu besoin que d'un maximum de cinq candidatures. Nous en concluons que les anciens juniors ont une idée précise des emplois qu'ils recherchent. Il va cependant de soi que la recherche d'un emploi dépend de plusieurs éléments. Nous avons demandé aux anciens juniors les éléments qu'ils estimaient être les plus importants. Il s'agit donc ici d'un compte rendu des aspects essentiels et non d'une analyse des étapes ayant réellement été entreprises. Nous avons additionné tous les tops 3 pour parvenir aux pourcentages des éléments les plus fréquemment cités de la figure 21. Nous constatons que la fonction de l'emploi est considérée comme l élément essentiel. Le deuxième élément en importance est le secteur, c'est-à-dire le secteur privé, le secteur public, la coopération au développement, etc. Il est remarquable d'observer que la réputation de l'organisation et le type de coopération au développement (CD) arrivent en troisième et en quatrième positions. S'agissant du type de coopération au développement, nous avons indiqué qu'il pouvait s'agir d'une organisation non gouvernementale, mais aussi par exemple de la coopération publique. Nous avons notamment donné la possibilité d'ajouter un aspect aux éléments indiqués. L'importance de l'ambiance sur le lieu de travail et la vision de l'organisation ont dans ce cadre été très fréquemment citées. Il ressort également des données qu'un poste de travail à l'étranger est plus souvent explicitement recherché qu un poste en Belgique, même si cette différence est ténue. 10 Vous pourrez trouver à l'annexe 2 un graphique reprenant le nombre de candidatures par période. 16

18 Figure 21. Top 3 des réponses à la question : «De quels éléments tenez-vous compte dans votre recherche d'un emploi?» woon-werk afstand 4.6% loon 4.7% economische situatie 4.7% werkplaats in België 5.0% statuut 1.7% vereiste taalkennis 0.9% functie 26.1% werkplaats in het buitenland 6.2% andere 7.9% type OS 7.9% sector 22.2% reputatie van de organisatie 8.0% 3.2 Travail dans la coopération au développement Ce paragraphe approfondit le secteur dans lequel les anciens juniors sont occupés et revient ensuite spécifiquement sur la question de savoir si les anciens juniors travaillent dans la coopération au développement. Pour pouvoir délimiter clairement si l'emploi occupé par un ancien junior peut éventuellement relever du qualificatif de «coopération au développement», nous avons utilisé la définition utilisée par le Comité d'aide au développement (CAD) de l'ocde pour classer une aide comme étant éventuellement une aide au développement officielle 11. Le CAD exclut explicitement un certain nombre de catégories, dont l'aide militaire, la lutte contre le terrorisme, les opérations de maintien de la paix, la migration, etc. Ce faisant, les emplois dans le secteur «de l'asile et de la migration» en Belgique ne sont par exemple pas comptabilisés comme étant un emploi dans la coopération au développement, au contraire du travail effectué avec des réfugiés dans des pays en développement. De même, les fonctions de recherche axées sur des sujets ayant spécifiquement trait à la coopération au développement sont comptabilisées comme un emploi dans ce domaine. L'épanouissement dans la coopération au développement est l'un des objectifs poursuivis par le Programme Junior et sous-tend dès lors la concrétisation de l'objectif de ce programme. La figure 22 donne un aperçu de trois éléments majeurs : la première colonne représente le pourcentage des anciens juniors désireux, immédiatement après l'achèvement du Programme Junior, de travailler dans 11 note CAD : voir 17

19 la coopération au développement ; la deuxième colonne précise le pourcentage des anciens juniors ayant trouvé un premier emploi, au terme du Programme Junior, dans la coopération au développement, tandis que la troisième colonne représente le pourcentage des anciens juniors qui travaillent à l'heure actuelle dans la coopération au développement 12. Figure 22. Répartition des réponses à la question de savoir si, immédiatement après la fin du Programme Junior, l'ancien junior était encore disposé à travailler dans la coopération au développement ou si le 1 er emploi après le Programme Junior était dans la coopération au développement et/ou si l'emploi actuel relève de la coopération au développement Nous observons que 88 % des anciens juniors souhaitaient, immédiatement après le Programme Junior, trouver un emploi dans la coopération au développement. Nous observons également que toutes les personnes désireuses de travailler dans la coopération au développement ne parviennent pas nécessairement à leurs fins. Par ailleurs, nous constatons que 56,3 % de tous les juniors interrogés ont trouvé un premier emploi dans la coopération au développement et que 55,7 % y travaillent toujours à l'heure actuelle. À titre de comparaison, 50 % seulement des juniors avaient un emploi dans la coopération au développement en Si nous ne tenons compte que des juniors professionnellement actifs (soit 83,8 %), 55,5 % ont trouvé un premier emploi dans la coopération au développement et 59,1 % y travaillent encore actuellement. En 2010, 75 % étaient professionnellement actifs et 66 % d'entre eux travaillaient dans la coopération au développement. S'agit-il des mêmes personnes qui ont trouvé un premier emploi dans la coopération au développement et qui y travaillent encore aujourd hui? Pas tout à fait, même si un test statistique atteste cependant d une corrélation étroite et significative entre ces deux variables 14. Concrètement, nous constatons ce qui suit : parmi les 56,3 % de juniors ayant trouvé leur premier emploi dans la coopération au développement, 83,9 % y travaillent encore ; parmi les 43,7 % de juniors ayant trouvé leur premier emploi en dehors de la coopération au développement, 18,4 % travaillent cependant actuellement dans la coopération au développement. S'agissant des juniors qui sont actuellement professionnellement actifs, nous voyons dans la figure 23 que : 12 Vous pourrez trouver aux annexes 3 et 4 des graphiques détaillés fournissant des pourcentages par groupe pour les deux dernières variables. 13 Vous pourrez trouver à l'annexe 5 un tableau reprenant les nombres exacts sur lesquels ces pourcentages ont été calculés. Les totaux sont assez dissemblables, car certaines données font parfois défaut. Le logiciel SPSS filtre toutes les personnes pour lesquelles des renseignements nécessaires pour un calcul spécifique font défaut dans l'analyse (listwise deletion). 14 Il s agit en l espèce du coefficient de corrélation de rangs de Spearman, qui s'élève à 0,652 et est significatif au niveau de 0,01 (N=198). 18

20 parmi les 55,5 % de juniors professionnellement actifs ayant trouvé leur premier emploi dans la coopération au développement, 90,1 % y travaillent encore ; parmi les 44,5 % de juniors professionnellement actifs ayant trouvé leur premier emploi en dehors de la coopération au développement, 20 % travaillent cependant actuellement dans ce secteur. Le premier emploi au terme du Programme Junior s'avère donc d'une importance cruciale pour la poursuite de la carrière dans le secteur de la coopération au développement. Figure 23. Les pourcentages des juniors actuellement professionnellement actifs et qui ont trouvé (ou n ont pas trouvé) un premier emploi dans la coopération au développement, en ce compris le nombre de juniors qui, à l heure actuelle, travaillent (ou ne travaillent pas) dans la coopération au développement Par ailleurs, nous voyons également une corrélation entre le fait de suivre un stage supplémentaire ou de travailler en tant que volontaire après le Programme Junior et l'obtention d'un premier emploi dans la coopération au développement 15. Nous en déduisons qu'au terme du Programme Junior, il est plus intéressant pour un junior d'effectuer un stage ou du volontariat dans la coopération au développement que de choisir un premier emploi (éventuellement temporaire) en dehors du secteur, si son objectif est de faire carrière dans la coopération au développement. Enfin, force est également de constater une corrélation significative entre la durée du contrat et un premier emploi dans la coopération au développement : plus la durée du Programme Junior a été longue, plus fréquemment l'ancien junior décrochera un emploi dans la coopération au développement 16. Ce constat souligne l'importance de la durée du contrat pour le passage dans le secteur de la coopération au développement après le Programme Junior, ce que soulignent par ailleurs eux-mêmes les principaux intéressés. Localisation des nouveaux emplois S'agissant du premier emploi au terme du Programme Junior, nous proposons encore un dernier graphique représentant le pays dans lequel il est exercé (figure 24). Bien que la majorité travaille en Belgique, il est très intéressant de constater que 15 % des anciens juniors trouvent un nouvel emploi 15 Le coefficient de corrélation de rangs de Spearman s'élève à 0,215 et est significatif au niveau 0,01 (N=199). Nous devons cependant observer à ce stade que nous ne disposons d'aucune certitude quant à l'exhaustivité des chiffres relatifs aux stages et au volontariat. 16 Le coefficient de corrélation de rangs de Spearman s'élève à 0,267 et est significatif au niveau 0,01 (N=199). Nous vous renvoyons à l'annexe 6 pour une représentation graphique. 19

21 dans le pays d'affectation (ce pourcentage correspondant à celui de 2010) et 17 autres pour cent trouvent un nouvel emploi dans la même région que celle du pays d'affectation. S'agissant de l'emploi actuel, ils ne sont plus que trois anciens juniors à être occupés dans le pays d'affectation et 14 autres à être occupés dans la même région que celle du pays d'affectation. Cela ne signifie cependant pas que plus aucun ancien junior ne séjourne dans l'hémisphère sud. La figure 25 reprend la répartition des pays dans les différentes régions. Nous constatons que la majorité travaille en Belgique, à savoir 85,1 %, mais qu'ensuite, une part importante travaille en Afrique subsaharienne. S'agissant des anciens juniors qui travaillent à l'heure actuelle dans la coopération au développement, 22 % sont occupés dans l'hémisphère sud. En 2010, ce pourcentage d'occupation dans le Sud était encore de 51 %. Figure 24. Pays du premier emploi après le Programme Junior Figure 25. La région d'occupation actuelle des anciens juniors 20

22 Nous avons également examiné la possibilité de trouver des différences entre certains groupes dans le pourcentage qui travaille à l'heure actuelle dans la coopération au développement et dans le pourcentage actuellement occupé dans le Sud (tableau 5) 17,18. Tableau 5. Qui travaille à l'heure actuelle dans la coopération au développement? Qui travaille à l'heure actuelle dans le Sud? Différences selon CTB / ONG, projet/représentation, langue maternelle, sexe, avec ou sans partenaire, avec ou sans enfants travaille dans la CD (Nord & Sud) travaille dans le Sud OUI auprès de la CTB 49% 11% OUI auprès d une ONG 59% 11% oui dans un projet 54% 11% oui dans une représentation 63% 7% Francophone 54% 11% Néerlandophone 57% 10% Homme 61% 16% Femme 52% 7% Isolé(e) 62% 6% Avec partenaire 53% 12% Sans enfants 60% 11% Enfants 45% 9% Globalement, les pourcentages de la première colonne diffèrent plus sensiblement que les pourcentages de la deuxième colonne. Pour le surplus, nous observons que : les personnes qui, durant le Programme Junior, occupent un poste dans une ONG, travaillent désormais plus fréquemment dans la coopération au développement que s'ils avaient occupé un poste au sein de la CTB (une différence de 15 points de pourcentage). Ce constat tranche avec le fait que les juniors ayant travaillé au sein d'une ONG ont en moyenne eu besoin de davantage de temps pour trouver un premier emploi (cf. supra). Le fait qu'ils puissent plus fréquemment trouver un emploi dans la coopération au développement peut éventuellement s'expliquer par le phénomène de la mise en réseau : les juniors ayant travaillé au sein d'une ONG se constitueraient un réseau plus étoffé dans le secteur des ONG. Par ailleurs, ce secteur est à l'heure actuelle le principal pourvoyeur de main-d'œuvre pour les anciens juniors (cf. infra, figure 28). Les pourcentages des anciens juniors occupés dans le Sud sont identiques pour ces deux groupes. les juniors ayant été occupés à la représentation de la CTB travaillent de nos jours plus fréquemment dans la coopération au développement que s'ils avaient été affectés à un projet (une 17 Les pourcentages des CTB / ONG sont déterminés au départ des groupes 4bis et suivants, car ce n'est qu'à partir de ce moment qu'il a été possible de travailler auprès d'une ONG. 18 Nous n indiquons ici que les chiffres réels, car les tests de corrélation n ont démontré aucun lien significatif. Il s'agit la plupart du temps d'effectifs trop réduits. Les données relatives à la situation familiale actuelle (isolé ou partenaire, avec ou sans enfants) sont dès lors incomplètes, mais nous comprenons et respectons que certaines personnes considèrent ces informations comme étant trop personnelles pour les divulguer. Nous devons cependant tenir compte d'un possible biais. 21

23 différence de 9 points de pourcentage). La différence entre les anciens juniors actuellement occupés dans le sud est inférieure, mais inversée : les personnes occupées dans le cadre d'un projet travaillent de nos jours plus fréquemment dans le sud. le nombre de néerlandophones qui, de nos jours, travaillent dans la coopération au développement est légèrement supérieur au nombre de francophones. Les pourcentages des anciens juniors occupés dans le Sud sont pratiquement identiques. le nombre d'hommes travaillant présentement dans la coopération au développement et actuellement affectés dans le Sud est supérieur au nombre de femmes, avec une différence, dans les deux cas, de neuf points de pourcentage. le nombre d'isolés travaillant de nos jours dans la coopération au développement est plus élevé mais, de manière assez surprenante, nous recensons davantage d'anciens juniors avec partenaire travaillant dans le Sud. les anciens juniors avec enfants travaillent moins fréquemment dans la coopération au développement. Nous observons un écart de 15 points de pourcentage. Il se pourrait que les anciens juniors considèrent le secteur de la coopération au développement comme un secteur où il est malaisé de combiner vie privée et vie professionnelle. Dans les figures 26 et 27, nous approfondissons les différences liées au sexe. Nous voyons avant tout dans la figure 26 que les participants au Programme Junior sont davantage des femmes (60,4 %) que des hommes (39,6%). Toutefois, ce rapport s'inverse totalement à l'examen des autres colonnes : 67,9 % des juniors masculins ont trouvé un 1 er emploi dans la coopération au développement, contre 48,8 % des juniors féminins. S'agissant de l'emploi actuellement occupé, cette différence se réduit : 60,8 % des juniors masculins et 52,4 % des juniors féminins travaillent actuellement dans la coopération au développement. S'agissant du domicile actuel, les pourcentages pour les deux groupes sont faibles : respectivement 15,7 % et 7,2 % des juniors masculins et féminins travaillent actuellement dans le sud. Si nous ventilons à nouveau cette dernière classification en termes de parentalité, nous obtenons la figure 27. Cette illustration indique à nouveau clairement le très faible nombre d'anciens juniors - masculins ou féminins - à séjourner dans le sud (zone mauve + zone verte). S'agissant des anciens avec enfants, ils sont encore moins nombreux à opter pour l'expatriation dans le Sud. Pratiquement aucune femme avec enfants ne séjourne dans le Sud. Figure 26. Différences liées au sexe en ce qui concerne la participation au Programme Junior, un 1 er emploi dans la coopération au développement, l'emploi actuel dans la coopération au développement et un séjour actuel dans le Sud 22

24 Figure 27. Le lieu de résidence actuel, ventilé selon le sexe et la parentalité 23

25 Le type de coopération au développement Pour les 55,7 % d'anciens juniors qui travaillent à l heure actuelle dans la coopération au développement, la figure 28 reprend le type de coopération dont il s'agit. La moitié d'entre eux travaille dans la coopération non gouvernementale. En outre, 23 % sont occupés dans la coopération multilatérale et 20 % dans la coopération gouvernementale. Les anciens juniors chargés d'activités de recherche dans ou concernant les pays en développement relèvent de la catégorie Autres. Cette répartition a subi de profondes mutations depuis 2010, bien que le pourcentage de la coopération gouvernementale soit resté inchangé. À l'époque, 29 % seulement des anciens juniors travaillaient dans la coopération non gouvernementale et 34 % dans la coopération au développement multilatérale. Vous trouverez à l'annexe 7 une liste d'organisations de coopération au développement dans lesquelles d'anciens juniors ont trouvé du travail au terme du programme. Figure 28. Le type de coopération au développement dans laquelle sont occupés d'anciens juniors Pourquoi d anciens juniors choisissent-ils (encore) explicitement un emploi dans la coopération au développement? Les raisons pour lesquelles ils ont opté pour la coopération au développement sont très diverses. Les motifs les plus fréquents sont les suivants : - la pertinence sociétale, l'engagement social, l'aspect altruiste, la satisfaction à propos de l'impact social ; - l'enrichissement sur le plan professionnel et sur le plan personnel ; - le contexte multiculturel et international ; - le dynamisme et la diversité. Certains éléments critiques sont cependant observés. Ils ont ainsi épinglé l'existence d'une grande hypocrisie dans la coopération au développement, ainsi que l'inefficacité des interventions. Les travailleurs de la coopération au développement occupés en Belgique ont peu de contact avec les personnes concernées et cette proximité est considérée comme un élément important, mais non décisif. 24

26 Parmi les 44,3 % d'anciens juniors qui ne sont actuellement pas occupés dans la coopération au développement, 91 % affirment qu'ils l auraient souhaité. Il est remarquable d'observer que les motifs invoqués sont à rapprocher étroitement de l'énumération précitée : un travail dans la coopération au développement est source de défis, d'enrichissement et de pertinence sociétale. Cela témoigne également d'un profond engagement social et d une implication par rapport au monde. Ils souhaitent également continuer à exploiter les expériences et les connaissances accumulées au cours du Programme Junior. Les personnes qui ne souhaitaient pas travailler dans la coopération au développement sont soit très satisfaites de leur emploi actuel, ne souhaitent plus, pour des raisons familiales, voyager à l'étranger ou affirment que les aspects internationaux de leur emploi actuel leur donnent suffisamment de satisfactions. Par ailleurs, certains d'entre eux considèrent également les lacunes du secteur comme des éléments décisifs : ils se plaignent du fonctionnement bureaucratique, de l'inefficacité et de l'emploi de subsides (argent public) pour le paiement des rémunérations. 3.3 Satisfaction à propos de la carrière Nous avons également demandé aux anciens juniors d'exprimer leur niveau de satisfaction par rapport à leur carrière actuelle. Ils sont en règle générale très satisfaits : sur une échelle de 1 à 10 (dans laquelle 1 signifie très mécontent et 10, très content), le taux moyen de satisfaction est de 7,37. La répartition est donnée dans la figure 29 ci-dessous. 79 % donnent un score d'au moins 7. Aucune différence majeure n'est constatée entre les différents groupes (voir annexe 8). Figure 29. Satisfaction à propos de la carrière sur une échelle de 1 à 10 25

27 4. Le Programme Junior 4.1 Satisfaction à propos du Programme Junior Les juniors sont en règle générale très satisfaits du programme. La figure 30 montre le niveau de satisfaction que les juniors ont indiqué au moyen d une échelle de 1 à 10, dans laquelle 1 signifie très mécontent et 10, très content. Figure 30. Niveau général de satisfaction à propos du Programme Junior Il en ressort que la plupart des juniors octroient un score de 8 au programme. La moyenne est de 7,69. Il s'agit d'une légère augmentation par rapport aux résultats de l'enquête de 2010, lorsqu un score moyen de 7,5 avait été obtenu. Si nous examinons certains éléments spécifiques du Programme Junior, comme la durée du contrat et la qualité de l'encadrement sur le terrain, nous observons une note similaire fluctuant aux alentours de 8 (figure 31). Figure 31. Niveau de satisfaction à propos de la durée du contrat, de la qualité de l'encadrement sur le terrain et de l'épanouissement personnel et professionnel 26

28 Il ressort de tests de corrélation supplémentaires (voir annexe 9) que tous ces éléments présentent une cohérence réciproque étroite et une corrélation élevée par rapport au niveau général de satisfaction : nous obtenons systématiquement une corrélation positive significative. Cela signifie qu'un faible score sur l'une des variables doit être étroitement rapproché d un faible score sur une autre variable. Il en va de même pour les scores élevés. La cohérence la plus étroite a été mesurée entre l'épanouissement professionnel et le niveau général de satisfaction (figure 32) : plus la personne interrogée est satisfaite de son propre épanouissement professionnel durant le Programme Junior, plus le score à propos du niveau général de satisfaction sera élevé. Figure 32. Nuage de points de la corrélation entre le niveau général de satisfaction et la satisfaction à propos de l'épanouissement professionnel 27

29 Dans la figure 31, le score plus faible concernant la qualité de l'encadrement sur le terrain est cependant très marqué. Il ressort des déclarations que les juniors ont données à l'appui de ces scores qu'ils accordent énormément d'importance à la qualité de l'encadrement, à telle enseigne que le score pour la qualité de l'encadrement prime sur tous les autres scores 19. En d'autres termes, si la qualité de l'encadrement est médiocre, cela aura des répercussions énormes sur tous les autres éléments et sur le vécu global. C'est ainsi par exemple qu'ils entrevoient moins de possibilités d'épanouissement professionnel en l'absence d'un bon encadrement sur le terrain. Nous observons des différences majeures entre les juniors ayant travaillé respectivement pour les ONG et auprès de la CTB (figure 33). Hormis la durée du contrat, les juniors octroient un score inférieur à une expérience professionnelle auprès d'une ONG. Ce constat est remarquable, étant donné que nous avions déjà observé qu'ils séjournaient souvent moins longtemps sur le terrain (cf. supra). La différence essentielle se situe au niveau de la qualité de l'encadrement, pour laquelle nous observons également une très grande corrélation significative 20 : les juniors ayant travaillé pour une ONG attribuent plus fréquemment un score inférieur à leur coach que les juniors ayant travaillé pour la CTB. Il semble dès lors capital d'accorder une attention supplémentaire au soutien des coaches auprès des ONG. Figure 33. Différences entre CTB-ONG à propos des différents aspects en matière de satisfaction Il convient par ailleurs de préciser que les faibles scores des juniors s'inscrivent souvent dans le cadre de circonstances individuelles : ils considèrent leurs propres expériences négatives comme une accumulation de malchance individuelle, mais ne les rapprochent pas des caractéristiques propres au Programme Junior. Certains observent cependant que la collaboration entre l'équipe de la CTB à Bruxelles et le terrain pourrait être améliorée. Il a également été souligné à plusieurs reprises qu'il est dommageable qu'aucune possibilité de promotion ne soit offerte au sein de la CTB et que deux années d'expérience ne suffisent généralement pas. Nous observons dès lors une corrélation entre la durée du contrat et la satisfaction générale 21. Au cours de la précédente enquête, les anciens juniors avaient déjà souligné les difficultés d'évolution professionnelle, même au sein de la CTB, et la perte de capital humain qui en résultait. Ils appelaient à la constitution d'un statut intermédiaire, entre celui 19 Bien que les juniors estiment que la qualité de l'encadrement soit un élément capital, les résultats des tests de corrélation indiquent que la corrélation la plus étroite ne se situe pas entre l'encadrement et la satisfaction générale, mais entre l'épanouissement professionnel et la satisfaction. 20 Le coefficient de corrélation de rangs de Spearman s'élève à -0,277 et est significatif au niveau 0,01 (N=121). Aucune corrélation significative n'a été trouvée entre CTB-ONG et d'autres aspects en matière de satisfaction. 21 Le coefficient de corrélation de Pearson s'élève à 0,264 et est significatif au niveau 0,01 (N=232). Il est cependant remarquable de constater que la satisfaction à propos de la durée du contrat ne dépend pas directement de la durée du contrat proprement dite. 28

30 d'assistant junior et celui d'assistant technique. En 2010, 10 anciens juniors travaillaient au sein de la CTB, contre 11 à l'heure actuelle (cinq sur le terrain et 6 au siège central). Aucun statut intermédiaire digne de ce nom n'a encore été approuvé. Nous avons enfin examiné l'existence de différences éventuelles en termes de satisfaction ou d'évolution de carrière entre les Assistants juniors en fonction de la région dans laquelle ils ont été occupés en tant que tels. Cette hypothèse est fondée sur les impressions que fait naître le Programme Junior durant les débriefings avec les Assistants juniors au terme de leur contrat. À ces occasions, les jeunes Assistants juniors (féminins) notamment ont régulièrement souligné la difficulté de trouver leur place dans le projet, dans un contexte africain, fait de relations hiérarchiques étroites et d une perspective spécifique en termes de différence d'âge et de sexe, et de pouvoir réaliser leur travail avec un niveau suffisant d'autonomie et de responsabilités. Par ailleurs, les Assistants juniors d'amérique latine ont également indiqué être parfois submergés par les attentes et les responsabilités élevées que leurs collègues locaux placent en eux. Les données chiffrées de cette enquête semblent confirmer ces impressions initiales. Nous avons principalement trouvé une corrélation significative entre la satisfaction à propos de l'épanouissement professionnel et personnel, d'une part, et une affectation en Amérique latine ou en Afrique, d'autre part : les juniors ayant été affectés en Afrique sont moins satisfaits de leur épanouissement professionnel et personnel que les juniors ayant été affectés en Amérique latine (voir annexe 10). Cela contraste avec la constatation précédente selon laquelle les Assistants juniors ayant été affectés en Amérique latine ont besoin de davantage de temps pour trouver un nouvel emploi dans la coopération au développement que les Assistants juniors ayant été affectés en Afrique (cf. supra). Plus-value du Programme Junior 90 % des anciens juniors considèrent en outre que le Programme Junior est une plus-value dans la recherche d'un emploi ce qui constitue une hausse de 1 % par rapport à Les raisons invoquées sont reprises à la figure 34, qui a été compilée au départ de l'addition de tous les tops 3 des anciens juniors. Les motifs les plus fréquemment cités dans ce top 3 sont les aptitudes ou les connaissances accumulées et l'expérience professionnelle de (presque) deux ans. La réputation de la CTB et la prise en charge de responsabilités durant le Programme Junior s'avèrent tout aussi importantes. Figure 34. Raisons pour lesquelles le Programme Junior constitue une plus-value dans la recherche d'un emploi, par ordre décroissant d'importance 29

31 Nous avons précisé comme suit la réputation du Programme Junior : preuve de la capacité d'adaptation, de la flexibilité, de la capacité de travailler dans un environnement multiculturel, etc. Les résultats de l'analyse qualitative indiquent que la réputation du Programme Junior est assez ambiguë, un ancien junior affirmant qu'il revêt une plus-value incontestable pour son CV, l'autre déclarant que le Programme Junior n'est pas (suffisamment) connu. Les juniors qui habitent actuellement dans d'autres pays occidentaux comme la France, l'allemagne le Canada et qui y ont cherché du travail affirment que le Programme Junior n'apporte aucune plus-value, car il est tout simplement inconnu dans ces pays. Il est également remarquable d'observer qu'un junior a indiqué que les organisations connaissant l'existence du programme lui ont posé la question critique - celle portant sur la durée d'un an seulement. Dans la catégorie Autres, les éléments les plus fréquemment cités sont : - l'expérience de terrain, l'expérience à l'étranger dans une région spécifique ; - l'expérience professionnelle ; - la preuve de la flexibilité, de la capacité d'adaptation, etc. laquelle n'est cependant pas liée en tant que telle à la réputation du Programme Junior. Ce n'est pas un hasard si nous trouvons une corrélation significative étroite entre la plus-value et un premier emploi dans la coopération au développement 22 : le Programme Junior est plus souvent considéré comme une plus-value dans la recherche d'un emploi si le candidat recherche effectivement un emploi dans la coopération au développement. Une corrélation significative étroite est également observée entre la plus-value et un emploi actuel dans la coopération au développement 23. Lorsque le Programme Junior n'est pas considéré comme une plus-value (10 %), les raisons les plus fréquemment citées sont les suivantes : (1) ils travaillent dans un secteur où le Programme Junior n'est pas connu et/ou n'est pas valorisé, ou (2) ils ont repris l'emploi qu'ils occupaient avant le Programme Junior. 4.2 Appui de l'équipe du Programme Junior lors de la recherche d'un emploi Depuis 2009, le Programme Junior a ajouté un objectif à son fonctionnement - fournir un appui aux Assistants juniors au terme de leur contrat dans leurs efforts de recherche d'un nouvel emploi. Il s'agit d'activités comme l'échange d'informations à propos de postes vacants par l'intermédiaire du forum pour les juniors et, ultérieurement, par le biais d'un groupe Facebook, la rédaction de lettres de recommandation ou la transmission de références orales lors de nouvelles candidatures d Assistants juniors, la fourniture de conseils à propos de la rédaction de CV durant un atelier organisé par des collègues du service de recrutement, etc. Cet appui est cependant facultatif : les Assistants juniors reçoivent des informations à ce propos lors du dernier débriefing, mais doivent demander eux-mêmes une aide spécifique s'ils le souhaitent. Les résultats de l'étude précédente avaient déjà indiqué que de nombreux Assistants juniors estimaient que cette tâche d'appui ne devait pas nécessairement incomber au Programme Junior. S'agissant de la présente enquête, ils sont 31 % des anciens juniors à partager cet avis. 84 % n'ont en définitive pas fait appel (ou n'ont pas pu faire appel) au Programme Junior lors de la recherche d'un nouvel emploi. D'une part, une partie des juniors n'a pas encore pu faire appel à cet appui, car il n'a été mis en place qu en 2009 et, d'autre part, 39 % d'entre eux ont indiqué qu'ils n'avaient pas eu besoin d'appui, étant donné qu'ils avaient trouvé un nouvel emploi dès le terme de leur contrat. 16 % estiment que le Programme Junior a pu les aider dans la recherche d'un emploi. Vous trouverez ci-dessous les trois principales manières dont le Programme Junior a pu les aider : - via le forum/facebook ; 22 Le coefficient de corrélation de rangs de Spearman s'élève à 0,303 et est significatif au niveau 0,01 (N=182). 23 Le coefficient de corrélation de rangs de Spearman s'élève à 0,314 et est significatif au niveau 0,01 (N=184). 30

32 - via une personne de référence et un courrier de recommandation ; - via un guide d information contenant des liens vers des sites Internet et des organisations proposant éventuellement des postes vacants. 31

33 5. Conclusion Par rapport à la première étude de 2010, un certain nombre de constats sont restés relativement semblables, même si on note parfois un léger repli dans certains domaines. Il s est par exemple avéré que les Assistants juniors trouvaient toujours relativement vite du travail au terme de leur contrat de junior. La moitié des anciens juniors a trouvé du travail dans un délai de deux mois et 72 % ont trouvé un nouvel emploi dans un délai de quatre mois (75 % en 2010). 83,8 % des personnes interrogées ont un emploi (75 % en 2010). Tout comme en 2010, l'immense majorité - c'est-à-dire 88 %, contre 90 % en souhaite continuer à travailler dans la coopération au développement au terme de son contrat de junior même si tout le monde ne peut pas concrétiser ce rêve. 59 % des anciens juniors professionnellement actifs travaillaient (encore) dans la coopération au développement au moment de cette deuxième enquête (66 % en 2010). Les principales différences chiffrées se situent dans le nombre d'anciens juniors qui, de nos jours, occupent un poste dans la coopération au développement dans l'hémisphère sud : ils ne sont «plus que» 22 % - contre 51 % Nous pouvons donc en conclure que la plupart des anciens juniors qui continuent encore à travailler dans le Sud plusieurs années après l'expiration du Programme Junior reviennent cependant en définitive en Belgique pour y poursuivre leur engagement pour la coopération au développement. Les anciens Assistants juniors demeurent cependant très satisfaits de leur participation au Programme Junior, avec un score de satisfaction moyen de 7,7 sur une échelle de 1 à 10 (contre 7,5/10 en 2010). 90 % d'entre eux estiment que le Programme Junior constitue une plus-value dans la recherche d'un emploi (89 % en 2010). Par rapport à la première étude, qui avait été menée peu de temps après le retour des premiers groupes, cette deuxième étude permet principalement d'obtenir un aperçu plus nuancé de l'évolution de la carrière des Assistants juniors. Pour certains d entre eux, leur expérience en cette qualité date en effet d'il y a cinq ans déjà. Par ailleurs, depuis 2010, des Assistants juniors sont également affectés aux ONG. Cette étude permet donc d'y voir plus clair quant aux différences potentielles en termes d'impact de l'expérience accumulée auprès de la CTB ou auprès d'une ONG, même si le nombre de personnes interrogées (dans le groupe des juniors ayant été affectés aux ONG) est encore assez faible pour pouvoir tirer des conclusions générales. Le constat le plus intéressant est que le premier emploi au terme du Programme Junior est d une importance cruciale pour les opportunités données à l'assistant junior de poursuivre sa carrière dans la coopération au développement. Si le premier emploi au terme du Programme Junior est obtenu dans le secteur de la coopération au développement, les probabilités de continuer à travailler dans ce secteur seront de 84 %. Si, au terme du Programme Junior, le candidat opte pour un emploi en dehors du secteur de la coopération au développement, les probabilités de travailler à nouveau dans ce secteur ne seront plus que de 18 %. L'étude établit également un lien positif entre les anciens juniors qui accomplissent ensuite un stage ou un travail de volontaire dans la coopération au développement et leurs opportunités ultérieures d'être engagés dans ce secteur. En d'autres termes, l'ancien Assistant junior devra faire un maximum d'efforts pour rester actif dans le secteur de la coopération au développement au terme du Programme Junior, le cas échéant par l'intermédiaire d'un stage ou d'une période de volontariat. 32

34 En outre, l'étude constate que le moment du retour peut également avoir des incidences sur les opportunités de trouver rapidement un nouvel emploi en qualité d'ancien junior. Les Assistants juniors dont le contrat est venu à expiration au printemps ont, en moyenne, attendu plus longtemps pour décrocher un nouvel emploi que les assistants de retour en automne. Une autre conclusion intéressante est que le groupe des anciens juniors qui travaillent dans la coopération au développement non gouvernementale s'est considérablement étoffé. De nos jours, un ancien junior sur deux qui est actif dans la coopération au développement travaille pour une ONG. Ils n'étaient que 29 % dans ce cas en Nous remarquons donc dans une certaine mesure des interactions étroites et réciproques entre le Programme Junior et les ONG. Les ONG belges sont non seulement très intéressées par le recours à des Assistants juniors formés par l'intermédiaire du Programme Junior - 14 ONG s'étant déjà manifestées en mais elles se profilent aussi comme le principal employeur d'assistants juniors au terme de leur cycle de formation. Il n'est dès lors aucunement surprenant que les Assistants juniors anciennement affectés dans des ONG aient de toute évidence davantage d'opportunités de pouvoir continuer à travailler dans la coopération au développement que les Assistants juniors occupés par le CTB (59 % contre 49 % respectivement). Nous supposons que, d'une part, le réseau qu'ils ont constitué auprès des ONG, mais aussi, d'autre part, leur expérience des spécificités du secteur non gouvernemental, puissent jouer un rôle positif dans ce cadre. En dépit de ces aspects positifs liés au vécu des Assistants juniors auprès d'ong, cette étude attire cependant aussi l'attention sur la satisfaction globalement inférieure à propos de leur expérience des anciens Assistants juniors auprès des ONG par rapport aux Assistants juniors de la CTB, notamment en ce qui concerne la qualité de l'encadrement. Nous expliquons essentiellement ce phénomène par le fait que la plupart des Assistants juniors auprès des ONG ont été les tout premiers juniors affectés à des projets d ONG et que la collaboration et la répartition des rôles entre la CTB et les ONG en étaient encore à leurs débuts. Par rapport aux projets de la CTB, ces projets des ONG s appuyaient dès lors sur un niveau d'expérience moindre en termes d'encadrement des Assistants juniors. En d'autres termes, la collaboration avec des ONG pourrait ouvrir des portes à de futures opportunités de carrière pour les Assistants juniors, même si le Programme Junior a tout intérêt à informer le plus correctement possible toutes les (nouvelles) ONG et à les soutenir dans leur rôle d'encadrement sur le terrain. L'importance d'un bon encadrement vaut également de manière générale, car l'étude démontre aussi un lien manifeste entre la satisfaction des Assistants juniors à propos de leur épanouissement professionnel après le Programme Junior et la satisfaction générale à propos de leur expérience en qualité d'assistant junior. Le choix que le Programme Junior a posé dans le sens d'un renforcement de la professionnalisation notamment des fonctions juniors, ainsi que de l'indispensable attention que les coaches accordent notamment à cet aspect, semble donc être confirmé par cette étude. Enfin, il ressort malheureusement de cette étude que les probabilités des Assistantes juniors à continuer à occuper un poste dans la coopération au développement semblent petit à petit s amenuiser. Même si le Programme Junior compte plus de participants féminins que masculins (respectivement 60 et 40 %), 60 % des anciens juniors masculins trouvent un 1 er emploi dans la coopération au développement, contre 49 % de leurs homologues féminines. De plus, lorsque nous examinons les opportunités d'emploi dans le Sud, il apparaît que celles-ci sont plus de deux fois plus souvent accordées à d anciens juniors masculins qu à d anciens juniors féminins (à concurrence respectivement de 16 et de 7 %). La question de la maternité joue incontestablement un rôle dans 33

35 cette problématique, mais ne peut pas tout expliquer. Il reste donc assurément beaucoup à faire pour poursuivre l'exploration approfondie des facteurs décisifs dans ce processus et pour examiner la mesure dans laquelle le Programme Junior peut jouer un rôle en vue de fournir un appui supplémentaire aux assistantes juniors dans le cadre du développement de leur carrière dans la coopération au développement. 34

36 6. Remerciements Cette étude n'aurait pas pu voir le jour sans l'engagement bénévole des nombreux anciens Assistants juniors qui ont pris le temps de participer à cette enquête. L'équipe du Programme Junior souhaite dès lors leur exprimer ses plus vifs remerciements. Nous espérons que les résultats de cette étude seront de nature à les intéresser. Nous souhaitons remercier tout particulièrement l'étudiante en sociologie Lenni Mertens qui, dans le cadre d'un stage bénévole auprès du Programme Junior, a pris en charge l'intégralité de cette étude. Grâce à ses questions pertinentes, à son souci du détail et à son attitude professionnelle, elle a non seulement permis que cette étude puisse être achevée dans des délais très courts, au beau milieu de ses propres examens et des obligations liées à sa thèse, mais que la qualité de cette enquête soit également d un très haut niveau. Le Programme Junior lui souhaite d'ores et déjà bonne chance pour ses examens de fin d'année et sa future carrière. 35

37 7. Annexes 7.1. Tableau récapitulatif du nombre d'affectations par groupe et par pays groupe ( 1 1bis 2 2bis 3 3bis 4 4bis) pays 5bis. TOTAL pourcentage Bolivie % Pérou % Équateur % Vietnam % Palestine % Algérie % Maroc % Sénégal % Mali % Niger % Bénin % RD du Congo % Ouganda % Rwanda % Burundi % Tanzanie % Mozambique % Afrique du Sud % TOTAL % pourcentage 11% 3% 9% 7% 4% 8% 9% 9% 13% 8% 10% 7% 100% 36

38 7.2. Nombre de candidatures nécessaires avant de trouver un premier emploi après le Programme Junior 7.3. Le pourcentage d'anciens juniors qui a trouvé un premier emploi dans la coopération au développement, par groupe

39 7.4. Le pourcentage d'anciens juniors qui travaillent actuellement dans la coopération au développement, par groupe 7.5. Calculs des pourcentages relatifs à un premier emploi ou à un emploi actuel dans la coopération au développement tous les juniors parmi les juniors professionnellement actifs à l'heure actuelle 1 er emploi dans la coopération au développement emploi actuel dans la coopération au développement (à titre de comparaison, travail dans la coopération au développement en 2010) 112/199 = 56,3 % 113/203 = 55,7 % 41/82 = 50 % 101/182 = 55,5 % 110/186 = 59,1 % 41/62 = 66% parmi les 56,3 % de juniors ayant trouvé leur premier emploi dans la coopération au développement, 83,9 % [= 94/112] y travaillent encore ; parmi les 43,7 % de juniors ayant trouvé leur premier emploi en dehors de la coopération au développement, 18,4 % [= 16/86] travaillent cependant actuellement dans ce secteur. S'agissant des juniors qui sont actuellement professionnellement actifs, nous voyons que : parmi les 55,5 % de juniors professionnellement actifs ayant trouvé leur premier emploi dans la coopération au développement, 90,1 % [= 91/101] y travaillent encore ; parmi les 44,5 % de juniors professionnellement actifs ayant trouvé leur premier emploi en dehors de la coopération au développement, 20% [= 16/80] travaillent cependant actuellement dans ce secteur.

40 7.6. Représentation graphique de la corrélation entre la durée du contrat et un premier emploi dans la coopération au développement

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