«Sécurisation des parcours professionnels»

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1 «Sécurisation des parcours professionnels» Journée organisée par le CISTE Vendredi 1 er février 2008 Forum des Pertuis La Rochelle

2 SOMMAIRE Ouverture de la journée Jean-Marie BAGUET, Président du CISTE, Union Patronale de La Charente... 5 Intervention de Philippe BODET, Trésorier du CISTE, Union Régionale CFDT Poitou-Charentes... 8 ATELIER 1 Les enjeux de la Formation Professionnelle Présentation d Evelyne VIDEAU, CGT Charente Intervention de Michel GUIONNET Exploitant agricole et membre de la FRSEA Intervention de Jean-Michel BANLIER UPAR, Chambre des Métiers et de l Artisanat Poitou-Charentes, CISTE Débats Intervention d Hervé BAROT, Responsable du Service Formation Continue au Conseil Régional Poitou-Charentes Débats Conclusion ATELIER 2 Veille économique Intervention de Thierry BANCAUD, Responsable administratif, financier et personnel, Cimenterie LAFARGE Débats Intervention d Olivier BOUBA-OLGA, Maître de conférence à la Faculté de Sciences Economiques de l Université de Poitiers Débats Intervention de François BARON Responsable Intelligence Economique à la Chambre Régionale de Commerce et d Industrie Poitou-Charentes Débats Intervention de Valérie BREMAUD, Chambre des Métiers et de l Artisanat des Deux-Sèvres

3 Présentation d une démarche expérimentale Intervention de Philippe BODET, Union Régionale CFDT Poitou-Charentes, CISTE Débats ATELIER 3 Gestion des transitions 1 ère partie Présentation des formes de sécurisation des parcours professionnels novatrices Introduction de Gérard DUPONT, CFTC-CISTE Intervention de Thierry CHEVALLEREAU, Directeur du CRGE Intervention de Jean-Pierre MARTIN, Président de la CRES, Vice président de l UR-SCOP Intervention de Patrice DUQUESNOY, Salarié de la COVED Débats ème partie Présentation d actions territoriales s appuyant sur l engagement des acteurs sociaux économiques pour l accompagnement des salariés privés d emplois Intervention d Alain ROBIN, Directeur du Comité de Bassin d Emploi de Bressuire Les Contrats de Transitions Professionnelles Intervention de Pierre MARX, CFE CGC Présentation du Projet ETAPE en Poitou-Charentes France JOUBERT, Chargé de mission CISTE Débats RESTITUTION DES ATELIERS Atelier 1 Les enjeux de la formation professionnelle François INFANTES, MEDEF Poitou-Charentes Atelier 2 Veille économique Véronique BROUILLET, Union Patronale de la Charente

4 Atelier 3 La gestion des transitions Christian PROUZAT, CRES CISTE Synthèse des 3 ateliers TABLE RONDE Intervention de Régine JOLY, Vice-président du Conseil Régional Poitou-Charentes en charge de la commande publique Intervention de Jean-Marc CORNUAU, Directeur adjoint de la Direction Départementale du Travail de l Emploi et de la Formation Professionnelle de Charente-Maritime Intervention de Sylvie GIRAUD, FNSEA service emploi formation Intervention de Gabrielle SIMON, Secrétaire générale adjointe de la CFTC nationale Intervention de Bernard FALCK, MEDEF national, directeur de l éducation et de la formation Intervention d Evelyne VIDEAU, CGT Charente, responsable de la Formation Intervention de Jean-Jacques BAUD, Vice-président du Conseil Economique et Social Régional Remerciements Glossaires des abréviations Annexes Liste des participants

5 Ouverture de la journée Jean Marie BAGUET Président du CISTE, Union Patronale de la Charente 5

6 «Je suis très heureux, au nom des membres du Conseil d Administration du CISTE, de vous accueillir ce matin et vous remercie d avoir répondu à notre invitation et de vous être inscrits nombreux à cette journée de travail et de réflexion sur un thème d actualité s il en est : la «sécurisation des parcours professionnels». Merci également à toutes les personnalités qui ont accepté d honorer de leur présence cette journée de travail, marquant ainsi l intérêt qu elles portent aux travaux de réflexion, mais aussi au projets mis en œuvre par le CISTE qui s efforce de rester fidèle aux missions fondamentales qui lui ont été initialement confiées. Merci à nos sponsors et partenaires qui nous ont accompagnés pour l organisation et le financement de cette manifestation et qui témoignent ainsi de l intérêt qu ils portent à nos travaux. Merci enfin à tous les intervenants, organisateurs, membres du CISTE, chefs d entreprise, collaborateurs et collaboratrices, animateurs d ateliers et rapporteurs, personnels permanents du CISTE et tout particulièrement notre ami Philippe BODET qui s est impliqué avec dynamisme et efficacité pour que cette journée soit un succès. Si la problématique de la «sécurisation des parcours professionnels» interpelle tout un chacun, par son importance pour le monde du travail, la finalité même de l organisme que j ai le plaisir de présider n apparaît pas évidente à première analyse en dehors d un cercle d initiés. Le CISTE, en l occurrence le «Carrefour de l Innovation Sociale, du Travail et de l Emploi» a été créé en 2000 à l initiative du Président de Région de l époque et de Monsieur France JOUBERT. Il fédère l ensemble des partenaires sociaux, organisations patronales, de l agriculture, des métiers, de l industrie et des services, ainsi que l ensemble des syndicats de salariés et la Chambre Régionale de l Economie Sociale. Inscrit à l initiative de ses financeurs, l Etat et la Région Poitou-Charentes, au «contrat de projet», il a pour vocation de favoriser le dialogue social et de mettre en œuvre des expérimentations territoriales sur des enjeux économiques et sociaux majeurs. Au-delà de tout a priori catégoriel, le CISTE se veut concret, pragmatique et innovant dans une société en pleine évolution où au-delà des normes et réglementations il est essentiel d explorer des voies nouvelles et modernes susceptibles de répondre aux besoins de demain. C est donc dans cet esprit et dans ce cadre que se situe notre rencontre d aujourd hui, journée d échanges et de partage d expériences, elle doit être l occasion de faire le point sur les débats et orientations en cours, de répertorier les outils existants mais aussi et surtout de réfléchir au sein du CISTE sur les moyens à créer ou à développer pour améliorer les dispositifs actuels et mutualiser l ensemble de ces derniers. La volonté partagée des membres du CISTE est de mieux connaître leur environnement social et économique pour proposer et agir dans le respect mutuel de leurs différences s inspirant ainsi d une des pensées célèbres de 6

7 Confucius : «Ecouter et choisir entre ses avis, voilà le premier pas de la connaissance ; voir et réfléchir sur ce qu on a vu, voilà le second pas de la connaissance». Je vous souhaite une bonne journée de travail et de réflexion.» 7

8 Intervention de Philippe BODET Trésorier du Ciste Union Régionale CFDT Poitou-Charentes 8

9 «Bonjour, et bienvenue à tous. Le CISTE, et tous les partenaires sociaux régionaux qui le composent, comme vous l avez entendu dans les propos liminaires du Président, a souhaité s engager dans une réflexion sur la sécurisation des parcours professionnels. C est un débat largement ouvert par tous, à l initiative malgré tout des partenaires sociaux, mais il faut constater qu il est repris sous de multiples formes, par l ensemble des acteurs politiques et économiques et par les médias. C est donc un sujet important, sous les feux de l actualité mais dont chacun sait qu au-delà de la formule, du concept, la mise en application est loin d être simple. Premièrement, il apparaît de prime abord complexe d y apporter une définition simple. Peter Auer du BIT et Bernard Gazier proposent une définition assez large de la flexisécurité dans laquelle nous pouvons tous nous retrouver. Je vous la cite : «C est une politique d adaptation concertée des entreprises, de l économie et de la société, basée sur une législation protectrice de l emploi et sur une sécurité sociale établie en fonction d un marché du travail plus ouvert. Elle exploite et développe les nouveaux droits sociaux permettant de construire et contrôler sa carrière professionnelle, afin de générer une nouvelle sécurité des personnes face aux défis de la globalisation et de la société basée sur la connaissance.» Cette définition introduit l ensemble des enjeux auxquels nous sommes collectivement confrontés : l acquisition des compétences, leurs adaptations permanentes face à la modernisation des outils de production, la nécessité d une protection des salariés, la notion de parcours et de droits individuels transférables intégrée dans une dimension collective, et enfin la reconnaissance d une économie mondiale en mouvement dont la traduction concrète conduit un glissement de l emploi, souhaité ou contraint, vers de nouveaux gisements d activités. Ce sont là l ensemble des défis auxquels nous sommes confrontés. Deuxièmement, et il faut mieux se le dire, nous avons entre partenaires sociaux des différences d interprétation sur le terme de sécurisation. Pour les organisations syndicales de salariés les motivations s appuient sur le constat que l emploi est la première préoccupation des salariés et que les difficultés sont constantes pour trouver ou retrouver un travail. Pour les employeurs, la volonté d une flexisécurité qui permet une séparation simplifiée et négociée entre employeurs et salariés. Partant de cet antagonisme, une négociation nationale sur la modernisation du marché du travail s est engagée et concrétisée par un accord le 11 janvier Accord qui s'appuie schématiquement sur 3 axes : Le contrat de travail, La formation professionnelle, La GPEC. 9

10 Je ne commenterai pas plus cet accord, si ce n est pour dire qu il incite les partenaires sociaux régionaux à s engager sur l amélioration de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), et donc de nous engager dans une anticipation des mutations économiques, ce qui nous conduit bien évidement, aux 3 thématiques que nous avons souhaité traiter lors de cette journée. La sécurisation des parcours professionnels interroge également le lien travail et hors travail. Nous sommes dans une vision qui intègre une dimension de responsabilité sociale et sociétale des entreprises et des territoires. Les questions de mobilité, de garde et de scolarité des enfants, de parcours de santé par exemple sont autant de facteurs qui concourent fortement à l amélioration des parcours de vie. Même si cette partie ne sera pas traitée dans la journée que nous vous proposons nous pensons que ce sont des données essentielles pour lesquelles les acteurs politiques économiques et sociaux ont des réponses à donner. Une représentante nationale de la CFTC nous fera part du point de vue de son organisation dans la table ronde. Enfin, reconnaissons tout simplement que les attentes des entreprises et des salariés vis-à-vis de l ensemble des acteurs économiques et sociaux sur ce sujet sont importantes. Nous vivons par ailleurs, il faut le dire, et sans jugement de valeur aucun, dans une société où la sécurité est devenue une exigence permanente. Nous sommes donc dans l obligation de proposer des pistes concrètes qui permettront de conjuguer les intérêts particuliers aux exigences collectives. Il règne un climat fort d insécurité, de peur de l avenir, à nous d essayer d y apporter quelques réponses concertées et efficaces. Nous pensons qu au-delà de la gouvernance mondiale, des grandes orientations européennes, des lois, des accords nationaux entre partenaires sociaux, il y a place à la construction d actions territoriales. En clair, lier le local au mondial. Parce que les exigences économiques conséquentes au contexte d une mondialisation totalement débridée, le rapport des entreprises aux territoires n est plus fondé sur la stabilité et sur la durabilité, mais principalement sur la réactivité. Comment mieux l analyser, comment mieux gérer l anticipation de ces mutations sociales et y apporter les réponses locales? Ce sont les questions que nous souhaitons voir traiter. Parce que les notions de solidarité, dépendent avant tout des rapports humains que tissent les individus dans leur vie quotidienne, nous pensons que la sécurisation des parcours professionnels dépend également de notre engagement dans nos territoires. Mais qu est-ce qu un territoire? On peut le voir de différentes manières, en géographie humaine, en sociologie, il est lié à l identité culturelle de ses habitants, ou aux représentations que l on s en fait. Le territoire au sens économique se réfère à l acquisition par ses habitants d une capacité de développement économique et de consommation. Enfin le territoire au sens politique est défini comme une portion de l espace délimitée pour exercer un pouvoir régalien. 10

11 Pour les entreprises la définition est variable en fonction de l échelle de ses activités propres. Elles varient du local au mondial. Compte tenu de ces définitions, il faut voir comment concilier l ensemble et comment agir. Pour le CISTE, l action territoriale dépend donc de la conjugaison de l action de l ensemble des acteurs économiques et sociaux. Nous avons besoin de l engagement de tous et nous devons dépasser nos clivages. La décision à faire ensemble passe avant tout par la reconnaissance de tous. Le chantier est vaste, et l expérience du CISTE dans le projet ETAPE sur la création de plateformes de services, nous montre l exemple à suivre. Chaque acteur a une place incontournable et incontestable, l Etat par ses dispositifs multiples d accompagnement, les EDEC par exemple mais aussi la formation initiale, le SPE, la Région avec ses COT, sa compétence sur la formation professionnelle et les aides économiques. Mais également toutes les autres collectivités territoriales pour l aménagement spatial par exemple, les diverses chambres consulaires, etc sans oublier bien évidement les partenaires sociaux par leurs représentations de branche au niveau territorial et la COPIRE, les CPL pour le niveau interprofessionnel. Pour revenir à cette journée, nous avons fait le choix d aborder la sécurisation sur les 3 thèmes qui nous paraissent essentiels : la formation, la veille économique et les transitions professionnelles. C est à partir de témoignages que nous souhaitons que s engagent les débats. Le choix des intervenants est toujours difficile tellement le nombre d acteurs compétents sur ces thématiques est important. Choix finalement facilités par une gestion des calendriers et des agendas pas toujours compatibles pour les uns et pour les autres. Nous remercions cependant les présents aujourd hui et les absents qui ont acceptés malgré tout de prendre un peu de leur temps pour nous apporter leur vision. Je tiens également à ce point de mon intervention à remercier l ensemble des animateurs qui ont accepté de prendre en charge la gestion des ateliers. Sans rentrer dans les débats, je vais faire une petite présentation des ateliers. Dans l atelier formation nous avons souhaité partir des constats, avec pour objectif central de débattre autour des enjeux de la formation comme étant un facteur essentiel de la sécurisation des parcours professionnels. Celle-ci doit être valorisée comme une notion de parcours permanent pour d une part, permettre le maintien des compétences essentielles à l employabilité et d autre part valoriser les compétences nouvelles, acquises soit par un processus pédagogique, soit par le biais de la validation des acquis. Pour cela, nous pensons qu il nous faut redoubler d efforts auprès de l ensemble des acteurs de l entreprise en faisant changer le regard de chacun : Pour les entreprises, faire acter que la formation est un investissement social pour l évolution de l activité et l amélioration de la productivité. Pour les salariés, et en particulier pour ceux dont les compétences ne sont pas toujours reconnues soit par certification soit par diplôme, faire changer leur regard sur la formation. 11

12 De même, il semble essentiel d adapter l ingénierie de formation, la rendre plus attractive pour les salariés, plus réactive par rapport aux mutations économiques permanentes auxquelles nos territoires doivent faire face. Un enjeu complexe auquel sont confrontés avec nous les organismes de formation. Pour l atelier de veille économique, nous avons souhaité engager le débat sur l anticipation des mutations économiques, et introduire la notion d intelligence économique, un concept pour le moins complexe. Pour nous l anticipation des mutations économiques, peut être abordée sous deux angles différents : Le 1 er, concerne la prévention des évolutions économiques, comme facteur de déstabilisation des entreprises avec tout un panel de situations diverses (délocalisation, concurrence, etc.) qui se traduisent très souvent par une série de plans sociaux plus ou moins lourds dont il nous faut collectivement gérer les conséquences sociales. Le 2 ème, vise à anticiper sur le moyen terme, de manière concertée avec l ensemble des acteurs économiques et sociaux, l évolution de l économie territoriale, et l adaptation au changement qui doit en découler. On constate par exemple un glissement de l activité vers le tertiaire, et l évolution de l activité industrielle vers une production de plus en plus centrée sur de la recherche et développement et des productions de «niches». Ces évolutions impactent fortement les entreprises et les salariés, notamment par la nécessité d une adaptabilité permanente et souvent mal vécue par l ensemble des acteurs, compte tenu de la fragilisation de l économie et de l emploi. L objectif de cet atelier, est de contribuer à faire changer radicalement la posture des partenaires sociaux sur la veille économique, en les rendant acteurs collectifs du changement. Pour cela, en partant d exemples concrets d interventions économiques, d une vision globale de la macro économie, et du marché économique mondial, exposés par divers intervenants, le Ciste souhaite présenter une démarche expérimentale d actions s appuyant sur la prospective des territoires et l adaptation aux enjeux économiques de demain en proposant des pistes d anticipation s appuyant sur l ensemble des outils d accompagnement aux changements (formation professionnelle, aides économiques, responsabilité sociale et sociétale des entreprises et des territoires, etc ). C est à partir d un diagnostic partagé et d un regard croisé entre les intérêts d un territoire et les entreprises qui concourent à son ancrage culturel et économique, que nous souhaitons initier ce projet dans quelques bassins d emplois. Enfin dans l atelier transitions, nous avons 2 objectifs : Dans sa 1 ère partie, présenter des formes de sécurisation des parcours professionnels novatrices. Pour la plus part d entres elles, ce ne sont pas des concepts nouveaux, mais elles démontrent leur pertinence, leur efficacité et leur modernité. Que ce soit les groupements d employeurs, les SCOP, ou l accord de branche «déchets» ils sont les uns ou les autres portés par le dialogue social formel ou informel. La 2 ème partie de cet atelier sera consacrée à la présentation d actions territoriales s appuyant sur l engagement des acteurs sociaux économiques pour l accompagnement des salariés privés d emplois, soit par licenciement 12

13 économique, soit par discrimination par l âge. Ce sont toutes trois des expériences innovantes, qui s inscrivent à notre sens dans les réflexions qui animent les partenaires sociaux, notamment en référence à l accord du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail. En conclusion de cette intervention je citerai Antoine de Saint-Exupéry : «L avenir n est jamais que du présent à mettre en ordre, tu n as pas à le prévoir mais à le permettre». Bonne journée à tous» 13

14 Atelier 1 Les enjeux de la formation professionnelle Animé par Evelyne VIDEAU CGT Charente 14

15 Présentation des enjeux de la formation professionnelle Par Evelyne VIDEAU de la CGT Charente Il y a deux types de formations : La formation initiale : scolaire et universitaire, elle comprend environ 92 établissements publics de second cycle général, technologique et professionnel avec 20 centres de formation sur la Région. Ce qui représente environ jeunes. Le taux de scolarisation en Région est supérieur à la moyenne nationale, par contre le taux d'accès à l'enseignement supérieur est inférieur à la moyenne nationale. La formation professionnelle continue : avec 1240 organismes en Poitou-Charentes, le poids de ce secteur sur l'économie régionale est de 7% de la population active en emploi. La formation professionnelle continue ce n'est «ni une fin en soi, ni une niche économique pour certains acteurs, ni un marché concurrentiel, mais une réponse à des besoins sociaux» - (René BAGORSKI CGT), mais est-ce vraiment seulement cela? Les acteurs de la formation professionnelle continue sont : les pouvoirs publics, l'etat, la Région. Depuis 2003 les partenaires sociaux ont une place importante dans la négociation autour de ce thème. Ce type de formation concerne les salariés, les non salariés et les demandeurs d'emploi. Il est à noter qu'en Poitou-Charentes il y a demandeurs d'emploi de catégorie 1 avec un taux de chômage de 8,3%. Les différents outils mis en œuvre sont : l'apprentissage, le plan de formation, le DIF, le CIF, la période de professionnalisation. En ce qui concerne les salariés, ce sont plutôt les grandes entreprises (plus de 2000 salariés) qui participent à l'obligation de formation. Seulement 15% des fonds de la formation professionnelle bénéficient aux demandeurs d'emploi, ce qui est problématique au regard du taux de chômage. Comment faire un parcours individualisé? En réalisant des formations de proximité? De quelle manière? Avec quels moyens? Comment intégrer les parcours de formation dans les stratégies d'entreprises de territoire? Intervention de Michel GUIONNET, Exploitant agricole et membre du bureau de la FRSEA des Deux-Sèvres. Michel GUIONNET est exploitant au sein d'un GAEC de 5 associés avec 1 salarié d'un groupement d'employeur qui permet aux exploitants d'avoir 2 week-ends sur trois de disponibles. Le GAEC a 2 productions principales : le lait de chèvre et le lait de vache. 15

16 Michel GUIONNET siège à la chambre d'agriculture des Deux-Sèvres dont il préside la commission formation et emploi, il siège aussi au sein de la fédération des maisons familiales rurales, et il est également administrateur dans une coopérative : TERENA qui rayonne sur la Région et sur les Pays de Loire. La formation initiale Elle se fait au niveau des maisons familiales et au niveau des lycées agricoles. Les formations qui se déroulent au sein des MFR se font par alternance au sein des lycées avec des périodes de stages importantes. Ce double apprentissage nécessite beaucoup d'effort de la part des élèves qui doivent, même en stage, avoir des rapports écrits sur leur pratique mêlant expression écrite et rapport économique. Ce sont des formations de très grandes valeurs, qui permettent aux jeunes de s orienter vers le monde rural, social ou encore la restauration. Elles forment des salariés, des agriculteurs. Ces formations connaissent un vif succès. Elles permettent à ceux qui les suivent d'obtenir une expérience importante et qui favorise une insertion dans le monde du travail facilité. Le taux d'insertion est d ailleurs très important. La formation continue Les agriculteurs et les salariés du monde agricole se forment constamment. Au niveau du VIVA, centre de formation des agriculteurs, 650 formations sont réalisées en Poitou-Charentes, avec 4000 agriculteurs qui y participent : des formations techniques, de responsabilités, sécurités, environnementales, réglementaires, ressources humaines. Il existe des formations aussi pour les élus. Pour les salariés c'est le centre de Formation pour les Salariés des Exploitations Agricoles (FSEA) qui assure les formations. L'activité est moindre car les salariés partent peu en formation, de leur fait mais aussi car les exploitants les laissent peu se former. Il y a souvent des problèmes pour informer le salarié et les inciter à se former. De plus, la diversité des salariés (céréaliers, élevages,...) apporte une difficulté supplémentaire : celle de mettre en place des formations qui répondent aux problématiques de chacun. Des formations spécifiques pour les saisonniers hors période de travail en exploitation sont aussi organisées dans le but d'une remise à niveau et ce afin de leur permettre de trouver des emplois à temps plein. Intervention de Jean-Michel BANLIER, Union Professionnelle Artisanale, Chambre des Métiers et de l'artisanat Poitou-Charentes, Secrétaire du CISTE Monsieur BANLIER est ébéniste et élu à l'upa. Il a formé par apprentissage plus de 20 jeunes. L'artisanat au niveau régional représente pratiquement entreprises, salariés. En terme de formations en alternance par apprentissage, plus de jeunes sont formés par les entreprises de l'artisanat chaque année. 16

17 Pérennisation des activités et recrutement La première difficulté majeure pour l'artisanat, qui est un secteur en plein développement, est la pérennisation des activités et le recrutement de salariés avec un profil correspondant à l'évolution de l'entreprise. Depuis 5 ans les entreprises artisanales employeurs (en moyenne 5 salariés, ce taux était de 2,5 il y a quelques années) ont de plus en plus de mal à trouver des employés avec des compétences. Pour trouver des profils adaptés aux besoins de l'entreprise, l'employeur doit former en interne de sa société. L'apprentissage qui existe depuis les années 70 est un outil apportant un bienfait important pour ce secteur. Il permet aux jeunes d'avoir à plus de 90 % un emploi dans une entreprise. Une autre difficulté a été de répertorier le type d'emploi dont les entreprises auraient besoin. La loi de modernisation sociale de 2004 a permis la création d'outils qui laissent la possibilité d'actionner différents leviers. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a été instaurée dans le secteur de l'artisanat, permettant ainsi d'adapter les formations des salariés aux besoins des entreprises. L'artisanat a plusieurs filières d'activités (32 filières principales) avec plus de 230 métiers. Compte tenu des besoins, et de la pyramide des âges la sécurisation des parcours professionnels doit être possible pour les salariés mais aussi pour les entreprises, car plus de 40% des chefs d'entreprises artisanales ont plus de 50 ans. Ce qui veut dire une «accélération des sortants» donc des besoins très importants de reprise, pour maintenir ces entreprises de proximité qui ont un rôle économique mais aussi social. La sécurisation des parcours doit donc pouvoir maintenir ces entreprises et permettre aux salariés un emploi adapté à ses besoins et aux besoins des entreprises. Des outils pour pérenniser et recruter Une boite à outil a été réalisée pour utiliser la GPEC, elle fonctionne très bien dans certain département, comme dans les Deux-Sèvres. Un passeport formation a aussi été mis en place. Il est donné à tous les jeunes qui viennent d'être formés. Ce passeport doit les accompagner tout au long de leur vie professionnelle. La VAE est également de plus en plus utilisée car c'est une reconnaissance du salarié mais aussi de l'entreprise. Le DIF est actionné, des modules de formation spécifiques à certaines filières ont d'ailleurs vu le jour. Mais l'absence des salariés peut être problématique dans certains secteurs comme le bâtiment. Un groupement d'employeur a été mis en place pour répondre à ces besoins et aux absences des salariés en formation. Sur le département des Deux-Sèvres, il y a plus de 300 emplois qui n'ont pas été pourvus en 2007, il y a donc des besoins importants de formation. L'écart entre les outils mis en place et le nombre de postes non pourvus s'explique par, entre autre, la non attractivité de certains métiers notamment dans l'alimentaire, l'hôtellerie restauration avec un turn-over important (horaires très difficiles) ou encore le bâtiment (avec recours à la main d'œuvre étrangère). 17

18 Les contrats d'apprentissages se sont adaptés en fonction des besoins des jeunes. Par contre la fin de l'exonération de charges patronales pour les contrats de professionnalisation pour les moins de 25 ans va mettre un frein à ces contrats. Et dans certains cas les modules développés dans le cadre des contrats d'apprentissage ne sont plus adaptés aux besoins des filières. Débats M. MONTAUBAN, représentant UNIFAF mandaté CFDT Pour les salariés du monde agricole, sur quel temps est pris la formation? Michel GUIONNET Les formations ont lieu pendant la journée mais ne commencent pas trop tôt pour permettre aux personnes de réaliser avant leur travail à l'exploitation. Ce qui nécessite d'ailleurs une organisation plus importante. Les groupements d'employeurs permettent cela. M. MONTAUBAN, représentant UNIFAF mandaté CFDT Quel intérêt le salarié trouve t-il à se former hormis l'adaptabilité dans son entreprise et la pérennité lors de la formation? Y a t-il un avantage financier? Y -a t-il une reconnaissance? Jean-Michel BANLIER Lorsque l'on rentre dans un dispositif VAE c'est pour évoluer dans son métier et dans son entreprise. La grille des salaires s'adapte au niveau de formation. Dans l'artisanat, on a besoin de certaines compétences, et tout ceux qui ont un haut niveau de qualification n'ont aucun problème de rémunération. Les entreprises sont prêtes à payer le prix. La compétence devient rare donc de plus en plus payée. Les personnes les mieux formées sont débauchées régulièrement par les entreprises les plus importantes. Pour remédier à cela, les petites entreprises ont donc développé une association interprofessionnelle des métiers de l'artisanat, un peu comme un comité d'entreprise, pour permettre de donner aux salariés les mêmes avantages que dans les grandes entreprises. François IINFANTES Plus de 97% des entreprises de Poitou-Charentes ont moins de 50 salariés et les adhérents du MEDEF ont la même typologie : 93% ont moins de 50 salariés et 90% sont des entreprises patrimoniales. Est-ce qu'à l'issue de chaque formation, il faut envisager une gratification sous forme d'une contre partie salariale? Ce qu'acquiert le salarié à travers des formations, même des formations courtes, c'est plus que de l'adaptabilité, c'est de la valeur et de l'attractivité pour d'autres entreprises. 18

19 Catherine CHARPENTIER, conseillère formation continue GRETA Charente Les compétences se font de plus en plus rares, malgré la mis en place d'outils pour les développer. Comment peut-on l'expliquer? Jean-Michel BANLIER L'idée est surtout d'assurer le renouvellement des compétences, mais ce n'est pas toujours évident d'inciter les salariés à aller se former. Ils peuvent être inquiets d'être en formation, car ils ont peur de ne pas tout maîtriser. Quand vous avez quitté le système scolaire à 16 ans, il existe des ateliers pédagogiques personnalisés pour développer les savoirs de base. Mais ce n'est pas évident de retourner vers une formation. Le DIF est très peu utilisé par exemple. Les départs massifs à la retraite vont entraîner encore plus de difficultés au niveau du renouvellement des compétences, car on perd l'expérience de ceux qui ont le savoir. Michel CARDIN, Comité régional CGT On ne peut pas dissocier les questions de la formation des questions de l'emploi, car si l'on fait la césure entre les deux, on est et on sera toujours en difficulté. Le discours dominant est que l'on manque de qualification en France. C'est vrai dans un certain nombre de secteurs mais dans d'autres des jeunes hautement qualifiés ne trouvent pas d'emploi. On a bien une relation directe entre la qualité, le volume de l'emploi et les questions de formation. La formation est un enjeu majeur, mais le problème n'est toujours pas résolu. Aborder la formation de manière individuelle sans la relier à d'autres problématiques dont celle de l'emploi est difficile. La relation entre la formation initiale et la formation continue est aussi une problématique. Il y a toujours le même nombre de jeunes qui sortent de formation initiale sans aucune qualification. Quelle définition, quels objectifs donne-t-on à la formation initiale pour permettre aux jeunes qui sortent de cette formation d'être en capacité d'aborder le monde du travail avec le maximum de chances d'insertion dans l'emploi? Il y a quatre ans, il y a eu un accord national interprofessionnel, on parle d'une nouvelle réforme aujourd'hui de la formation professionnelle. Est-ce que ce qui a été signé est un échec? Quelles sont les conditions de mise en œuvre de ce qui avait été signé par les partenaires sociaux? Le DIF, les périodes de professionnalisation, les plans de formations ne sont pas appliqués de la même manière dans les entreprises avec CE que dans celles sans CE. Des études plus fines montrent qu'il y a toujours autant d'inégalités d'accès à la formation. L'absence de reconnaissance de la formation est toujours liée à une inégalité suivant le type d'entreprises, de territoire où l'on est et à la composition du salariat dans l'entreprise. 19

20 Si vous êtes un salarié non qualifié dans une TPE, et si vous êtes une femme vous êtes toujours «discriminée» par rapport à l'accès à la formation. Il y a encore des obstacles. Le premier est le lien de subordination entre l'employeur et le salarié. En effet, le salarié ne négocie pas sa formation, c'est le chef d'entreprise qui fait son plan de formation et qui choisi quels salariés vont partir en formation. Pour le volet 1 du plan de formation, il y a obligation de financement de la formation par le chef d'entreprise mais il n'y a pas une obligation de former. Deuxième obstacle : il faut une obligation de formation pour éviter une formation «curative» lors d'un plan social, et aller vers une formation préventive comme par exemple : «je développe mon entreprise et pour cela il me faut du personnel qualifié reconnu par une formation». Ainsi dans un certain nombre de branches professionnelles, il y a un manque de main d'œuvre alors qu'il y a des milliers de chômeurs qualifiés, comme dans le bâtiment, l'hôtellerie... Ils ont leurs propres outils de formation qui sont performants, et pourtant les personnes formées se retrouvent sans emploi. Ce n'est pas lié à la formation, mais aux conditions de travail, à la rémunération et à la reconnaissance, même si dans le bâtiment un certain nombre d'efforts ont été faits. Le dernier point c'est la mise sur le marché concurrentiel de la formation. Les contrats de professionnalisation qui remplacent les 4 contrats déjà existants avaient pour objectif d'insérer les jeunes qui étaient le plus éloignés de l'emploi et de la formation. L entrée était faite par rapport aux besoins des jeunes, ce qui est une autre démarche que dans le contrat de qualification. Aujourd'hui, le retour des anciens contrats de qualification est un détournement de l'accord national interprofessionnel car les organismes de formation travaillent sur catalogue. On ne part pas des besoins de l'individu mais de l'achat d'un catalogue et d'une réponse aux besoins de l'entreprise. La formation continue, c'est la réponse aux besoins : De l'individu. Connaître sa formation initiale et le complément en formation continue pour lui permettre d évoluer dans son métier mais aussi en tant qu'individu et citoyen actif dans la société, De l'entreprise. C'est indissociable mais ce ne sont pas les mêmes enjeux ni les mêmes besoins, Des territoires : Rhône Alpes, PACA, Auvergne, Poitou-Charentes. Nous ne sommes pas dans les mêmes configurations économiques même si l'individu, dans le cadre de sa mobilité géographique et professionnelle, a besoin d'une formation très large, il faut l adapter à la morphologie du territoire. 20

21 Intervention Hervé BAROT, Direction Formation et Apprentissage, Responsable du service formation continue, Conseil Régional Poitou-Charentes La formation en Poitou-Charentes représente environ 600 à 700 organismes vraiment actifs. En matière de formation professionnelle continue, la dépense régionale s'élève à 41 millions d'euros. Sur cette somme une partie vient du Fond Social Européen. Elle est divisée en deux grandes parties : les dépenses pédagogiques (30 millions d'euros) et les dépenses de rémunération (11 millions d'euros), car pour un certain nombre de demandeurs d'emplois la Région contribue au financement des rémunérations du public en formation continue. Depuis les différentes lois de décentralisation et plus particulièrement depuis 2004, la Région est responsable pour la formation des demandeurs d'emploi y compris pour ceux à la recherche d'une nouvelle orientation professionnelle. Les modes d'intervention de la Région dans la Formation Professionnelle Il est à noter que la Région n'intervient pas seule sur cette formation elle le fait en lien avec les partenaires sociaux. Le programme régional de formation C'est l'ensemble des formations financées par la Région. La programmation est construite à partir d'une analyse des besoins, la Région et ses partenaires ont choisi un outil spécifique : ARGOS. Il permet de faire une programmation la plus intelligente possible. La Région finance ces formations au titre du programme régional de formation. Les besoins des territoires Sur un territoire donné il y a des besoins de qualification. Avec les Assedic, il y a alors possibilité de monter des formations spécifiques. Aide individuelle Quand une personne n'a pas de solution, via le programme régional de formation ou les formations mises en place sur le territoire, il est possible de faire intervenir des dispositifs d'aides individuelles à travers des chèques formation. Protocole avec l'assedic La négociation d'un nouveau protocole avec l'assedic Poitou-Charentes vient d'être menée. L'idée de sécuriser les parcours pour la personne est de lui offrir la garantie qu'elle pourra aller au bout de sa qualification dans les 21

22 meilleures conditions possibles. L'accord a en partie porté sur ce point en essayant de valoriser au maximum tout ce qui existe déjà pour les demandeurs d'emploi en terme d'accès à la qualification. Par exemple, quelqu'un qui quitte son emploi en juillet et qui veut faire une formation «transport» en septembre, le nombre d'heures acceptées en formation ne lui permet pas de mobiliser le dispositif AFPE. La Région va donc financer à 100% sa formation. Ensuite l'accord a essayé de sécuriser le parcours en distinguant 3 cas de figures : Le demandeur d'emploi a un projet de formation en adéquation avec la durée de ses indemnisations : la Région et l'assedic financent à 50% les coûts pédagogiques. La rémunération de la personne étant bien entendu pris en charge par l'assedic. Si le parcours de formation est plus long que le parcours d'indemnisation, les droits Assedic de la personne sont utilisés, puis l'etat prend éventuellement le relais s'il y a une allocation de fin de formation. Et si l'etat n'intervient pas la Région s'engage à verser la rémunération du demandeur d'emploi pour qu'il puisse continuer sa formation. Troisième cas de figure, le demandeur d'emploi n'a pas de droit Assedic à faire valoir quand il rentre sur une formation financée par la Région. La Région prend alors en charge à 100% sa rémunération et les coûts pédagogiques de la formation. C'est une avancée certaine. Ce protocole vient d'être accepté et va dans le sens de la sécurisation des parcours. L'engagement première chance C'est une action en faveur des jeunes. L'idée avec l'engagement première chance est d'inverser la vapeur et de négocier avec l'entreprise, avec les représentants de l'entreprise ou les partenaires sociaux dès le départ. Et ce, pour faire en sorte qu'ils s'engagent à accueillir un certain nombre de jeunes sans qualification pour leur permettre d'entrer dans la vie active. L'idée est aussi de valoriser les dispositifs de droits communs existants pour apporter une formation qualifiante à ces jeunes à travers le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation. Ce dispositif permet pendant 3 mois au jeune, de se préparer à la signature d'un contrat de professionnalisation et au développement d'une qualification tout en ayant une prise en charge des coûts pédagogiques par la Région. Ce dispositif ne vise pas forcément la formation au sens classique du terme mais plutôt un apprentissage du comportement en situation de travail. 22

23 Débats Philippe DESSE, de la CFTC Est-ce que des métiers passerelles et des reconversions seront mises en place dans le domaine de l'artisanat? Jean-Michel BANLIER, UPA - CISTE Il y a un certain nombre de plateformes dans quelques filières pour des publics plus âgés. Mais la reconversion est plus compliquée pour les seniors de plus 50 ans qui sortent du bâtiment par exemple. Pour les 30-50, des plateformes de formation ont été mises en place avec le Conseil Général des Deux-Sèvres sur des dispositifs spécifiques. Pour réagir aux propos de Michel Cardin sur la séparation à faire entre emploi et formation, on ne peut pas demander cela et reprocher que la formation soit adaptée aux besoins de l'entreprise car cela peut permettre aux entreprises de recruter. Corinne BENETREAU, AXYS organisme de formation Par rapport à l'engagement première chance, la Région a effectivement inversé la manière de travailler avec les jeunes, cependant la nécessité qu'un travail préalable soit fait avec le jeune est fondamentale. Si le jeune n'a pas validé un minimum le choix d'un métier ou du secteur dans lequel il va aller, c'est source d'erreur et d'échec. Ce qui induit d'utiliser des moyens financiers importants inutilement avec le risque de faire vivre un nouvel échec au jeune qui sera encore plus lourd. Il faut pouvoir répondre à des besoins et ne pas former des jeunes à des métiers décalés «comme moniteur de ski pour des jeunes de La Rochelle, non mobiles». De mettre tous les jeunes dans les métiers de la restauration, la maçonnerie ou éventuellement le nautisme, ne paraît pas non plus être une source de réussite à long terme. Par rapport aux jeunes qui sortent du système de formation initiale sans aucune qualification, en particulier ceux qui sortent de l'université, ou pour les étudiants qui suivent des licences générales sans trop savoir où aller, un module de réflexion sur l'insertion professionnelle est expérimenté actuellement dans 12 universités. Il oblige les étudiants de L2 et L3 à réfléchir à la suite de leur parcours. L'Université de La Rochelle l'a mis en place depuis plusieurs années à travers le SUDEF et maintenant avec la Maison de la Réussite et de l'insertion Professionnelle. La généralisation de ce système va peut-être limiter le nombre de jeunes diplômés ne sachant que faire après leurs études. Par rapport aux contrats de professionnalisation pour les adultes, nous avons beaucoup parlé des contrats de professionnalisation pour les jeunes mais moins pour les adultes de plus de 26 ans. Alors que de nombreux adultes ont besoin de se réorienter ou de se reconvertir durant leur parcours. Les contrats de professionnalisation sont très peu utilisés, car l'employeur doit payer un salaire normal à des personnes non opérationnelles qui en plus vont partir en formation. 23

24 En outre, les organismes de formation doivent se remettre en cause par rapport à leur ingénierie de formation. Il faut mutualiser mais aussi individualiser. Mutualiser : les petites entreprises n'ont certes pas forcément les moyens de faire venir un formateur pour 1 ou 2 salariés, par contre un certain nombre de groupements savent mutualiser la formation. L'individualisation : c est être à l'écoute du salarié, c'est à dire qu'il y a le besoin de l'entreprise mais il faut aussi entendre avec le chef d'entreprise les besoins des salariés et mettre en place un projet qui soit en accord avec les différents acteurs. Hervé BAROT A côté de l'engagement première chance, pour exactement le même nombre de jeunes, c'est à dire 1000, il y a un dispositif qui consiste à travailler sur le projet. Il n'y a aucune remise en cause de ce système. Il faut garder la possibilité d'avoir plusieurs réponses en fonction des jeunes. Il y a donc l'engagement première chance, et un nouveau dispositif qui va remplacer Actef, le programme d'accès à la qualification pour les jeunes les plus en difficulté, notamment ceux qui ont des problèmes d'addiction ou avec la justice. Il existe également les «Parcours Femmes», nouveau dispositif qui s'adresse aux jeunes femmes. Mais tous ces dispositifs posent à tous la problématique du conseil de la prescription qu'il peut y avoir en amont. Nathalie LECLERQ, Chargée de mission à la FRSEA Malgré les efforts de mise en place d'un plan de formation pour les exploitants agricoles de moins de 10 salariés, le dispositif est très mal appréhendé. On peut aussi s'interroger sur la mobilisation du DIF et la connaissance que les salariés peuvent en avoir. Est ce que le fait qu'il y ait plusieurs dispositifs nuit à la lisibilité? La pluralité des dispositifs peut être claire pour les initiés tels que les acteurs présents lors de cette journée, mais pour des demandeurs d'emploi qui sont peu accompagnés cela reste complexe. Ont-ils toutes les cartes en main, toutes les informations pour «tirer sur les bonnes manettes et sécuriser leur parcours professionnel»? Hervé BAROT Effectivement le système de formation est complexe et la Région essaye de simplifier les choses. Par exemple, avant il y avait trois règlements de chèques formation, aujourd'hui il n'y en a plus qu'un. La question de l'accompagnement de la personne n'est pas encore réglée, et on peut s'interroger sur un certain nombre de prescriptions qui sont faites, notamment sur les métiers dits en tension. 24

25 Jean-Michel BANLIER Sur le dispositif première chance, personne n est forcé d'aller sur un certain type de formation. Le temps d'orientation est de plus en plus important dans le secteur de l'artisanat pour sécuriser le parcours de l'employé mais aussi de l'employeur. Aujourd'hui pour les entreprises la formation individualisée est nécessaire. Michel CARDIN En fonction du marché du travail et de la situation de l'emploi, des réponses différentes sont à apporter aux questions de formation. Dans les Trente Glorieuses les gens qui n'avaient aucune qualification trouvaient un emploi et de la reconnaissance. Aujourd'hui dans un marché de l'emploi extrêmement tendu, il y a d un côté une exclusion du marché du travail, malgré des niveaux de qualification importants, et d'un autre côté une pénurie de personnel sur certains secteurs. Il y a donc un vrai problème : soit une non-reconnaissance de la qualification, soit le système de formation est inadapté. ARGOS peut-être un excellent outil s'il est utilisé dans la formation continue pour regarder l'évolution probable de l'emploi dans telle ou telle branche, les qualifications nécessaires pour assumer ces emplois, et les types de formations qu'il faut mettre en place. Mais s il est utilisé pour la formation initiale, il peut être un élément destructeur. Car former pour les métiers de demain, immédiats et pointus dans un secteur donné, c est envoyer des étudiants «au casse pipe», et à priori le rectorat ouvre et ferme des sections à partir des données d'argos. Le rôle de la formation professionnelle dans ce cadre là doit se faire dans une dynamique de développement et non pas de réparation. Dans ce cas la mobilité professionnelle et géographique des salariés devient une richesse pour les entreprises et non plus un problème de perte de qualification. Hervé BAROT La négociation avec les Assedic a été conduite aussi dans l'optique de mobiliser plus d'outils pour les demandeurs d'emploi non indemnisés. Le chèque formation vient de devenir accessible pour ces derniers. Nathalie DESSANS, Raisons de plus organisme de formation (santé insertion) Dans chaque département, L'AGEFHIP est en mesure aujourd'hui de financer des dispositifs qui s'adressent à des salariés qui sont en difficulté sur leur poste de travail pour des problèmes de santé, afin de tenter d'apporter des solutions soit de maintien au poste de travail, si cela est possible, par un réaménagement de poste, soit de maintien en entreprise ou bien encore un reclassement externe. Pour les demandeurs d'emploi, Raisons de Plus est un organisme qui tente de réfléchir à des réponses individualisées. Cependant il est très compliqué de travailler avec des publics en marge de la société, des 25

26 jeunes sans qualification très désocialisés avec souvent des troubles d'alcoolémie et/ou des troubles du comportement. Cela pose de gros problèmes sur le positionnement dans des groupes de formation. La structure a donc réfléchi à proposer du sur-mesure pour ce type de public. Mais le financement des actions est complexe car l'anpe incite les organismes de formation à innover pour travailler. Cependant tous ne peuvent pas être concurrentiels et entrer dans les systèmes d'appels d'offres. Et ces publics difficiles ne peuvent être formatés pour les systèmes proposés lors des appels à projet. Un accompagnement social est nécessaire. Corinne BENETREAU, AXYS organisme de formation Pour ceux qui souhaitent se former c'est un véritable parcours du combattant pour savoir ce à quoi ils ont droit, ce vers quoi ils peuvent aller en terme de formation Il faut donc réfléchir à un système, un lieu, un espace, où l'ensemble des informations seraient disponibles et lisibles pour tous. Le coût de la prise en charge d'un demandeur d'emploi, si le travail est bien fait, est supérieur à ce que les organismes sont payés. Le conseil est tout de même donné mais c'est compliqué. De plus, pour les salariés rien n'existe pour les informer sur leurs droits à la formation, les formations possibles... Il faut réinventer la relation entre l'entreprise et la formation, qu'elle soit continue ou initiale. Michel ANGIBAUD, Syndicat Mixte du Pays d'aunis / PAE De nombreuses personnes sont en contrats aidés. Ils ne sont plus demandeurs d'emploi, n'ont pas droit aux Assedic, ni à l'anpe et sont presque toutes en réorientation professionnelle. Est ce que ces personnes bénéficient des dispositifs de formation et des financements de ces dispositifs? Hervé BAROT Sur un certain nombre de CAE des accords régionaux permettent, pour ceux qui ont accès au programme régional de qualification, d'avoir un volet conséquent de formations prises en charge par la Région. Mais cela reste une expérimentation et les problèmes de formations des CAE ne sont pas résolus pour autant. Pour information il y actuellement une discussion entre les Conseils Généraux et le Conseil Régional, à l'occasion de la mise en place du contrat unique d'insertion et du Revenu de Solidarité Active, pour créer les conditions d'accès à la formation pour ces publics. Robert CASTILLO, directeur d'hommes et Savoirs, syndiqué SYNAFOR CFDT La formation est un investissement. S'il n' y a pas de retour sur investissement pour les formés, il y a un problème d'appétence pour la formation. Une réflexion collective doit être menée. Aujourd'hui les organismes de formation doivent réfléchir sur l'ingénierie pédagogique, la mutualisation des besoins sur un territoire et sur l'individualisation du parcours. Cela ne pourra se faire sans la mutualisation des financements. Il faut aussi savoir quelles compétences en ingénierie financière doivent être développées pour 26

27 sécuriser les parcours professionnels. C'est, par exemple, trouver des solutions pour les périodes de carence entre deux contrats. Sur les territoires, une mutualisation des compétences des organismes de formation est en place, ce qui est contradictoire avec le code des marchés publics. Il ne pourra y avoir de sécurisation des parcours de formation si une flexibilité des organismes de formation n'est pas trouvée : flexibilité pédagogique, sécurisation économique mais aussi en inventant des systèmes comme les APP (il y en a seulement une douzaine sur la région) ou des CFPPA avec une innovation double : fonctionnement par centres de ressources et unités capitalisables. Ce qui pose aussi la question de la validation des acquis, lors de la demande d'une qualification ou une certification pour une valorisation de sa carrière comme «ascenseur social». Pour les publics quinquagénaires, il n existe pas d'outils leviers pour la sécurisation des parcours professionnels. Ce public veut continuer à travailler mais les entreprises sont frileuses à les employer. Marie-Françoise MORENVILLEZ, CFPPA l'oisellerie Tous les CFPPA (Force 9 Atlantique) ont mutualisé leurs efforts au niveau régional, et se sont regroupés pour répondre le mieux possible aux offres de formation qui peuvent être étendues sur tout le territoire régional. La formation continue est actuellement en train de subir une refonte des brevets professionnels pour les responsables d'exploitations, pour une formation qui s'appuie plus sur les compétences métiers. Le travail saisonnier nécessite un véritable travail d'individualisation de parcours de formation. Conclusion d'evelyne VIDEAU Dans le cadre de la formation tout au long de la vie, la difficulté est la diversité des situations que ce soit pour un salarié d'une petite entreprise, un jeune en recherche d'emploi ou un senior qui a des problèmes de réinsertion. Comment permettre à ces différents publics un parcours le plus sécurisé possible, sans rupture, dans une idée de progression? La formation professionnelle n'est pas encore perçue par les salariés et par les entreprises comme un outil d'émancipation, et de développement économique. 27

28 Atelier 2 Veille économique Animé par Jean-Marie GIRAUDEAU CGT Poitou-Charentes Vice-Président du CISTE 28

29 Intervention de Thierry BANCAUD, Responsable administratif, financier et personnel de la cimenterie Lafarge à La Couronne (16) Une veille économique basée sur les clients. La cimenterie Lafarge, basée à La Couronne, est la deuxième cimenterie nationale. Elle compte 130 salariés dans un groupe mondial qui comprend employés. Son chiffre d affaires s élève à 18 milliards pour un résultat net de 10 %. La cimenterie de La Couronne produit 1 million de tonnes de ciment pour un marché économique du ciment en France qui représente 25 millions de tonnes. Le groupe Lafarge est présent dans le ciment, le béton, le plâtre, le granulat et la toiture. Cette présentation rapide du groupe s impose pour mieux comprendre la veille économique menée chez Lafarge. La veille économique menée par Lafarge en France se fait essentiellement par ses clients. Elle s appuie pour cela sur ses trois directions régionales des ventes (Nantes, Toulouse, Marseille) où les commerciaux et les directeurs régionaux des ventes rencontrent directement les clients. La veille pour s adapter Depuis de nombreuses années, le groupe Lafarge doit faire face à un phénomène cyclique décennal de consommation. En 1980, le marché du ciment représentait 35 millions de tonnes, en millions et aujourd hui 25 millions. Lafarge a dû s adapter, par une veille économique, pour réviser son schéma industriel. Ce qui s est traduit par des fermetures de cimenteries et la mise en place de plans sociaux. Toutefois, fort d une politique sociale, le groupe n a laissé personne sur le bord de la route et a réemployé tous les salariés confrontés à des fermetures. Pour mener à bien ces opérations, des outils ont été mis en œuvre, notamment la GPEC. Les fermetures de cimenteries, comme à Toulouse, ont nécessité de créer un bassin d emploi et une reconversion locale. Les personnels ont été accompagnés. Et, 20 ans après ce plan social, Lafarge continue de suivre ces salariés. Le groupe a aussi la volonté d évoluer. Dernièrement il vient de racheter un groupe égyptien basé sur le bassin méditerranéen. Cette opportunité lui permet d avoir une main mise sur cette partie du monde et offre aux salariés de nouvelles possibilités d emplois et de mobilité. De part l évolution du marché, Lafarge créé également de nouvelles stations et rénove l existant. Une usine représente 200 millions d euros d investissements amortis en 30 ans. Ce qui nécessite une veille économique et un plan d investissement basé sur une notion de rentabilité. Les menaces économiques repérées par sa veille sont de deux ordres : l import en France des autres groupes mais aussi et surtout la concurrence déloyale des usines qui n ont pas signées le protocole de Kyoto. Car le groupe Lafarge participe à l éco-industrie. Il recycle ses déchets qu il transforme en combustibles (16 % des combustibles utilisés). Ce qui se traduit par le développement d une activité économique en parallèle de sa vocation. 29

30 La veille sociale en lien avec la veille économique La force et les leitmotivs de Lafarge sont l emploi et la formation. Cette dernière représente 6 % de la masse salariale. Elle est mise en œuvre par le biais d une charte de formation étalée sur 10 ans et qui s appuie sur trois objectifs : le maintien dans l emploi, l adaptation dans l emploi et le développement des compétences (sécurité, informatique ). Le groupe mène une politique sociale conséquente qui participe au développement des salariés. Ce qui se traduit entre autres par des entretiens individuels prenant la forme de PID : Plan Individuel de Développement. Durant ces entretiens, les dirigeants voient avec le salarié son parcours dans l entreprise et étudient les souhaits de ce dernier pour les années à venir. Concernant l équipe dirigeante un plan spécifique est également mis en œuvre qui permet d avoir une vision de son évolution sur quelques années. Dans cette politique sociale qui participe à la veille économique, Lafarge est également soucieuse de l insertion des personnes handicapées au sein de l entreprise. Tout ce travail est mené en lien avec les partenaires sociaux qui ont une place importante dans l entreprise. Ces derniers sont d ailleurs très présents dans les actions de veille économique réalisées par l entreprise. Débats Jean-Jacques BAUD, Conseil Economique et Social Poitou-Charentes Vous avez parlé de mobilité aussi bien sur le plan national qu international au sein du groupe Lafarge. Est-ce que cette mobilité touche beaucoup de monde, cadre et non cadre? Thierry BANCAUD Chez les cadres, il y a une obligation contractuelle de mobilité. Un cadre change de poste en moyenne au bout de quatre à cinq ans. En ce qui concerne les salariés, hors cadres, lors des entretiens individuels 10 % demandent de la mobilité y compris pour des missions ponctuelles (ex : construction d une usine en Chine). Dans les faits, ce sont 4 à 5 personnes chaque année sur les 120 salariés qui décident de changer de site. Philippe BODET, CFDT Poitou-Charentes, Ciste Que signifie l ancrage territorial pour un grand groupe comme Lafarge? Thierry BANCAUD Il y a tout d abord, le besoin de matière première comme les minéraux tel que le calcaire. Celui de La Couronne est d ailleurs l un des meilleurs sites en la matière. 30

31 Ensuite, il y a la nécessité de la pérennité de l entreprise. Une cimenterie ce sont des investissements énormes en équipements et en salariés. La rentabilité se fait donc sur plusieurs décennies. L autre élément est le rayon géographique national. William JACQUILLARD, union départementale CGT de la Charente Depuis quelques années, il y a une baisse des effectifs au sein de l entreprise Lafarge à La Couronne. Est-ce que c est l élévation de la qualification ou la modification du process industriel qui permet d avoir une augmentation de la productivité malgré un nombre de salariés en diminution? Ou est-ce lié à une réorientation de l activité de l entreprise? Thierry BANCAUD Il n y a pas eu de baisse d effectifs. Depuis 10 ans, il y a 130 salariés. Il y en avait peut être, il y a 20 ans, 135 ou 140. Il faut noter qu en complément de ses effectifs permanents, Lafarge emploie 20 sous-traitants. Ce qui fait aujourd hui un nombre d employés qui s élève à 150 personnes. En ce qui concerne l évolution de la productivité, pour le moment nous sommes sur une productivité optimale avec très peu d arrêts techniques. Ce qui est lié à un process qui s est considérablement informatisé. Il y a donc une évolution des métiers qui nécessite toutefois la présence de l ensemble des salariés mais aussi celle encore plus forte de sous-traitants. Ce qui fait vivre le marché économique local. En outre, la cimenterie accueille beaucoup de stagiaires, en moyenne 30 par an. Nous avons également environ quatre apprentis par an qui sont pour la plupart embauchés à la fin de leur apprentissage. Véronique BROUILLET, Union Patronale de La Charente Par rapport au groupe, quelle est l autonomie de décision de l entreprise Lafarge de La Couronne sur la définition de la stratégie? Thierry BANCAUD La gestion des commandes clients est gérée par la direction régionale des ventes qui se trouve à Toulouse. C est vraiment une organisation régionale et nationale. A La Couronne, il n y a pas de lien direct avec les clients. 31

32 Intervention d Olivier BOUBA OLGA, Maître de Conférence à la Faculté de sciences économiques de l Université de Poitiers Enseignant chercheur, Olivier BOUBA OLGA travaille au sein d un laboratoire qui comprend deux grands thèmes de recherche. Le premier porte sur les relations entreprises territoires, le second concerne les conflits d usages des différents acteurs économiques du territoire. L objectif est par cet exposé de parler de l anticipation des mutations économiques. Par rapport à ce thème, le laboratoire a d ailleurs été très sollicité suite aux mouvements sociaux de Domoform et Aubade afin qu'il puisse, de par son expertise, apporter des éléments de réponse sur les méthodologies à mobiliser sur les territoires et envisager des politiques publiques mieux adaptées. Faire un travail efficace d anticipation des mutations économiques, nécessite de mettre en évidence un certain nombre d éléments de méthodologies et souligner quelques enjeux. Deux enjeux essentiels Il y a tout d abord un enjeu méthodologique : que faut-il regarder et avec quels outils? Il existe beaucoup d outils et dispositifs d intelligence économique, de veille économique et d anticipation économique. Le premier travail à faire pour anticiper les mutations, est un travail de production de connaissances. Cela s oppose à un travail d accumulation de l information. Car l enjeu est de produire des connaissances qualitatives sur les stratégies des entreprises : savoir pourquoi elles sont là, comment évoluent leurs secteurs d activités Deuxième élément méthodologique : opposer un travail d anticipation plutôt conjoncturel à très court terme (essentiellement ce que fait le SGAR avec son dispositif intelligence économique qui consiste à suivre les indicateurs financiers, les ratios des entreprises afin de pouvoir intervenir s il y avait un problème) à un travail d identification des tendances structurelles sur les territoires à moyen et long terme. Quelles sont les grandes tendances qui expliquent l évolution des entreprises sur les territoires, les problématiques que l on rencontre en Région? Il faut savoir se positionner. Qu est-ce que l on fait? Du conjoncturel ou du structurel? Et le manque est souvent sur le deuxième aspect. Troisième élément de méthodologie : Savoir identifier les ressources à l échelle de la Région comme par exemple savoir combien l on a de personnes formées dans le supérieur, connaître les infrastructures de transport, de communication mais il est également essentiel de raisonner à une échelle un peu plus fine. Aucun territoire ne peut être performant dans tous les secteurs d activités. On a des logiques très fortes de spécialisation des territoires, il faut donc produire des analyses sectorielles ou de filières. En somme, avoir un raisonnement méso économique et non pas macro ou trop micro économique. 32

33 Dernier point méthodologique : analyser les dynamiques globales et locales. C'est-à-dire, comprendre les grandes tendances structurantes dans les secteurs à l échelle mondiale. Evaluer en quoi elles interagissent au niveau local et voir la situation des entreprises dans ce contexte là. Le deuxième enjeu : la gouvernance. Qui doit faire le travail d anticipation? On constate en Région qu il y a beaucoup d initiatives qui partent dans tous les sens. Il y a donc certainement un problème de coordination, de mutualisation mais aussi de diffusion. Les outils, l information, les compétences existent pour que l on puisse développer en région une base de connaissances communes que pourraient partager l ensemble des acteurs du territoire. L enjeu est donc le suivant : comment accumule-t-on, comment diffuse-t-on pour qu ensuite chacun s approprie ces connaissances et agisse de manière plus pertinente sur les territoires? La méthodologie d analyse On peut distinguer le travail d anticipation des mutations en deux phases. La première phase : Une analyse quantitative. Il n est pas possible de travailler à une échelle macro, il s agit donc d identifier des secteurs clés. Il y a des secteurs qui sont plus présents en région qu ailleurs. Il faut donc les identifier et analyser leur déploiement spatial en région : s'ils sont surreprésentés, les ressources spécifiques que les entreprises mobilisent... Pour cela l information statistique existe. Le bon travail est de se poser les bonnes questions : quels indicateurs retenir? Comment les croiser et comment faire pour identifier ces secteurs clés? Il existe pour cela un grand nombre de méthodologies qui produisent un travail intéressant. La deuxième phase, plus stratégique, est plus difficile mais essentielle : produire une analyse qualitative. C est-à-dire comment penser les évolutions des unités productives sur le territoire. Il faut prendre conscience que ces unités productives peuvent être triplement insérées : elles sont insérées dans des secteurs d activités, dans des groupes (qui appartiennent ou dépendent d un groupe dans leur relation achat vente) et elles sont insérées sur un territoire. Il faut se questionner à ces trois niveaux. Par exemple lorsqu'on analyse les dynamiques sectorielles, il faut regarder aussi les logiques de coûts, de compétences, de flexibilité, voir ce qui structure le secteur à l échelle mondiale et voir comment sont positionnées les unités sur le territoire par rapport à un secteur global. Le second point dans cette démarche : faire une analyse des logiques de groupes. De plus en plus d entreprises appartiennent à des groupes. Il ne faut pas voir dans cette situation que le mauvais côté. Il y a des avantages évidents à appartenir à un groupe : disposition de ressources financières, accès à la recherche, meilleure diffusion de l innovation Il faut donc identifier si les entreprises appartiennent à un groupe, s interroger sur les modes de gouvernance des 33

34 groupes, les logiques financières autant d éléments qui peuvent être structurant sur les comportements des chefs d entreprises. Et enfin le troisième aspect : l analyse de l ancrage territorial. On regarde le territoire, pourquoi l entreprise est là, qu est ce qui la retient sur le territoire? Dans cette analyse il n y a pas de logique dominante il faut raisonner à une échelle assez fine. Dans l exemple du groupe Lafarge, on l a vu, l élément principal était les ressources naturelles. Dans d autres cas, c est la présence de sous-traitants où des compétences spécifiques que détiennent certains salariés. Il faut donc identifier les ressources mobilisées par les acteurs et le degré de spécificité des ressources. Une entreprise sera bien ancrée sur le territoire si elle y est rattachée par des ressources qu elle ne trouvera pas ailleurs. Et dans ce cas, il n y a pas à s inquiéter d un déménagement de l entreprise. Le travail du laboratoire Le travail quantitatif que l on a mené au sein du laboratoire a permis d identifier les secteurs clés du Poitou- Charentes : aide à la navigation, construction de bateaux de plaisance, production de viande de volailles, production d eaux de vie naturelles, assurances dommages, centres d appels, fabrication de moteurs génératrices et transformateurs électriques de petites et moyennes puissances. Le déploiement de ces secteurs sur l espace régional permet de définir des coupes secteurs/territoires. Ces dernières seront ensuite analysées de manière qualitative. Nous avons commencé à produire ces analyses qualitatives sur des coupes secteurs/territoires. Rochefort : analyse du secteur aéronautique, Châtellerault : l innovation dans l industrie, Futuroscope : centres d appels, La Rochelle Rochefort : le secteur du nautisme. Dans tous les cas, il y a une problématique transversale évidente qui est la gestion territoriale de l emploi et des compétences. Travailler sur cette problématique emploi compétences, ce n est pas faire que du social, c est aussi travailler au développement économique des entreprises. Les problématiques des compétences humaines sont au cœur des avantages stratégiques des entreprises. En terme de gouvernance, de nombreuses initiatives sont menées et développées en région Poitou-Charentes. Il y a une duplication des efforts par une non mutualisation des résultats et des initiatives. Et malheureusement, les enjeux de pouvoir sous-jacents n aident pas à cette mutualisation. 34

35 Débats Laurent CARON, UD CFDT 86 Pour Domoform ce qui n'allait pas, c est la mauvaise connaissance de l entreprise. Cette entreprise fait parti d un groupe italien. La stratégie de ce groupe a été de recentrer leurs entreprises en Italie par manque de liquidité. Si cette donnée avait été intégrée, de l argent public n aurait pas été dépensé pour rien. Autre exemple d échec : Michelin à Poitiers. Cette entreprise a tout eu : le terrain, le bâti Et en fin de compte personne ne s est inquiété du développement de la ligne Europe de Michelin à laquelle Poitiers était directement rattaché. Le transfert s est fait progressivement pour arriver au résultat d une entreprise qui compte aujourd hui 60 salariés alors qu elle en dénombrait il y a quelques années Aujourd hui, il faut bien maîtriser la connaissance du tissu industriel des territoires, en ayant une vision du système de gouvernance des entreprises et de leurs marchés. Malheureusement, nos territoires ne sont pas suffisamment armés pour connaître ce tissu industriel. Jean Marie BAGUET, Président du Ciste et Vice-président de l Union Patronale Charente Pour faire de l anticipation des mutations économiques sur un territoire, il est nécessaire de prendre du recul et d utiliser des outils qui sont capables de se décaler par rapport à l événement. Lors d une situation de crise, il est trop tard. Apporter des éléments de réponse nécessite du temps. Il faut pouvoir préparer à la fois les collaborateurs qui sont concernés par les mutations d entreprises mais aussi amener les chefs d entreprises sur les territoires, en fonction de leur ancrage et l appétence particulière qu ils ont à être solidaires sur les territoires, à apporter des éléments de réponse. Notre territoire est doté de tous les outils existants susceptibles de répondre à ces problématiques. Il est nécessaire aujourd hui de trouver le bon vecteur pour pouvoir fédérer et mutualiser l ensemble des bonnes volontés existantes tout en ayant comme perspective de permettre à ce territoire de mettre en exergue ses avantages et ses atouts de manière à éviter d être pris de vitesse par des entreprises concernées par des stratégies de groupe. Est-ce que ce n est pas aux partenaires sociaux de jouer ce rôle de fédérateur au travers d une méthodologie et stratégie parfaitement identifiées? Olivier BOUBA OLGA L enjeu est sur l identification de tendances structurelles. Mais là encore l information existe. C est un travail à moyen/long terme. Il faut que les acteurs prennent conscience de l importance de ce travail d anticipation. Pourquoi ont-ils du mal à faire ce travail? La politique en est la principale cause. L agenda du politique n est pas sur une échelle de temps à moyen ou long terme. Cette problématique a une implication très forte sur la désignation des personnes, des structures qui doivent faire ce travail. Il ne faut pas qu il soit fait au sein d une 35

36 grande institution type Conseil Général, Conseil Régional. Il faut que ce soit un acteur ressource en dehors de toutes ces institutions politiques que ces dernières puissent solliciter. Gérard PINAUD, union local CGT du Pays Rochefortais Un outil existe en Pays Rochefortais : la Maison de l Emploi. C est un outil de connaissance qui doit être utilisé dans une logique structurelle. Mais face à une crise, il faut que cet outil soit en mesure d apporter des solutions en urgence. Il n est donc pas toujours facile de travailler dans une notion de moyen et long terme. Olivier BOUBA OLGA C est complémentaire, il y a des crises à gérer, il faut des outils pour gérer ces crises. Puis, il y a le travail à plus long terme. Jean-Yves PORCHERON, UNSA 17 Beaucoup d entreprises ferment ou se délocalisent, pour la plupart d entre elles, ce sont des entreprises rentables mais pas assez sur notre territoire. Il n existe pas d initiatives intéressantes qui permettraient aux salariés de reprendre ces entreprises. Olivier BOUBA OLGA Aujourd hui, en France la délocalisation n est pas le problème essentiel, même si dans certains cas cela pose des problèmes. A l échelle française, la délocalisation ne pèse que 5 % dans l ensemble des emplois détruits. Philippe BODET Quelle est la place des partenaires sociaux? Olivier BOUBA OLGA Leur place est essentielle et fondamentale. Sur le territoire il est difficile de faire travailler les gens ensemble. Situation renforcée par un cloisonnement au sein même des institutions. Dans certaines, le service emploi formation ne travaille pas avec le service développement économique. Il y a tout de même des initiatives qui sont prises. Des choses émergent, mais il y a encore beaucoup d efforts à faire. Gérard AIGLE, secrétaire départemental FSU 17 Cette veille peut-elle être assurée par un seul organisme complètement décroché du politique? Est-ce que cette dissociation est possible et souhaitable? 36

37 Olivier BOUBA OLGA Il ne s agit pas de dissocier le politique. Le but est d éviter les conflits d intérêt entre institutions. Il s agit de dire : les parties prenantes qui ont un intérêt à faire un travail d anticipation des mutations peuvent mutualiser cette tâche et la confier à un organisme neutre. En région il y a par exemple l IAAT, qui est financé par l Etat, par la Région, les territoires peuvent lui faire appel. Ce type de structure serait tout à fait adapté pour faire ce travail d anticipation et faire émerger une base de connaissances communes partagée par tous les acteurs. Ensuite, à chacun en fonction de ses valeurs de développer un projet politique. Intervention de François BARON, Responsable Intelligence Economique à la Chambre Régionale de Commerce et d Industrie Poitou-Charentes Dispositif d Intelligence Economique de la CRCI Poitou-Charentes Le contexte Plan Gouvernemental d Alain JUILLET. Un certain nombre de politiques ont sollicité les CRCI afin qu elles mènent des actions d intelligence économique. Il y a eu également une demande du terrain en région. Des besoins ont été exprimés suite à un questionnaire réalisé courant Les enjeux La mutation de l environnement économique : environnement économique de plus en plus complexe (concurrences multiples, mondialisation, évolutions technologiques ). Structure régionale d entreprises parcellisée : 83% ont moins de 10 salariés, 14,4% de 10 à 49. Les secteurs qui souffrent le plus de la concurrence internationale : métallurgie, sous-traitance automobile et ameublement. Emplois menacés dans les industries de main d œuvre (habillement, chaussure et textile). Il convient de mettre le chef d entreprise en capacité de pouvoir identifier les difficultés auxquelles l'entreprise est confrontée, d'appréhender le niveau réel de ses difficultés afin de s orienter vers les solutions les plus adaptées, et de s interroger sur l existence même d un avenir pour son entreprise. Le management global de l information permet de gagner en compétitivité. L importance stratégique de l information : Les besoins en information des entreprises, investisseurs, créateurs, élus et collaborateurs CCI évoluent. Et le besoin d y voir clair dans l information surabondante est important d'où la nécessité d informations utiles, agrégées, de qualité et rapidement accessibles. 37

38 La stratégie de la CRCI C est proposer une organisation pour répondre aux besoins des entreprises, mettre en œuvre les préconisations de l Etat mais également fédérer et donner de la cohérence entre les différentes offres en matière d intelligence économique. C est faire de l IE adaptée au tissu économique local de façon simple, pragmatique et utile rapidement. L IE, c est la capacité d anticiper les mutations économiques. L offre L offre individualisée : le Kit IE-PME est un produit simple de surveillance de l information et d alerte sur la concurrence, basé en grande partie sur les outils web. L offre collective : IE par secteur, par filière et par territoire. Cette offre s adresse à un grand nombre de cibles. Ensuite il y a l aspect formation. Il faut former en interne les collaborateurs. Les cibles Les entreprises : PME, TPE, les investisseurs, les créateurs, les repreneurs et les cédants. Le réseau consulaire : faire de l IE en interne (les 6 chambres), former les collaborateurs à l IE. Pôles de compétitivités (MTA, Eco industrie ). Les institutions : l Etat (notamment le SGAR) et les collectivités territoriales. Avec qui? Nous ne faisons pas de l IE tout seul bien évidement. L IE, c est la capacité d anticiper. Ce qui nécessite de coordonner l information nécessaire à la prise de décision dans le but du développement de l entreprise. Ce qui nécessite un réseau. Les partenaires : Les organisations professionnelles, les clubs d entreprises, les agences d investissement comme Ouest Atlantique. Universités et écoles. Les organisations professionnelles IE : Fépie, Vigilances, Ifie, Club des vigilants, Atelis, Oxford Internet Society, Editeurs de logiciels (iscope). L Etat : SGAR, Gendarmerie de Région, D.R.RT, OSEO, D.R.C.E, D.R.I.R.E, D.R.T, A.C.F.C.I (Ecole des conseillers). L Europe : dans le cadre du projet Competitive Innovation Program (CIP). Les collectivités territoriales comme Angoulême. 38

39 Les premières réalisations Le portail «L'intelligence économique en Poitou-Charentes au service des entreprises» : guichet unique des interlocuteurs en IE. La plate-forme d IE pour le pôle de compétitivité «Mobilité et Transports Avancés», qui est actuellement en cours de développement. La formation des collaborateurs du réseau consulaire. Il y a des ateliers orientés IE offensive par l utilisation d outils simples qui sont la base du KIT IE PME. Les produits pour PME de Poitou-Charentes : KIT IE PME L activité IE menée par la CRCI est en développement, rien n est figé mais elle sera à terme une valeur ajoutée pour les entreprises grâce à des outils simples et applicables rapidement. L organisation C est un travail qui est mené avec l ensemble des CCI grâce aux nombreux conseillers qui sont sur le terrain en rapport direct avec les entreprises. Il y aussi l aspect formation des collaborateurs qui est très important mais aussi l ouverture aux autres partenaires qui est essentielle. Tout ce travail pour arriver ensemble à affiner nos actions : Quelles échelles? Quels territoires? Avec qui? Quelles organisations pour agir? Les informations secteur/territoire des partenaires et des entreprises doivent être coordonnées. Les outils existent : La base régionale des fichiers des réseaux consulaires qui répertorie fiches d entreprises. Des outils macroéconomiques qui permettent de capter et gérer l information. L ensemble de ces données va être croisé pour pouvoir faire de l analyse afin d anticiper les mutations économiques. Débats Jean-Marie GIRAUDEAU, CGT Poitou-Charentes, Vice-président du Ciste Les organisations syndicales de salariés sont particulièrement absentes des partenariats de la CRCI... William JACQUILLARD Au sein du conseil de développement du Grand Angoulême, la commission «mutation économique et formation» regroupe de nombreux partenaires. Avec le responsable développement économique de la CCI d Angoulême le constat suivant a été fait : beaucoup de questions étaient posées sur les mutations économiques 39

40 au sein de l agglomération mais il avait été impossible de mettre autour d une même table tous les acteurs économiques et sociaux intéressés par ces questions. Suite à ce constat deux secteurs qui ont de l avenir ont été sélectionnés, le Papier Carton Emballage, Packaging et le Pôle Image, pour lesquels nous avons réunis l ensemble des acteurs concernés pour les auditionner sur leur vision de la mutation économique. Ces différents acteurs (chefs d entreprise, acteurs de la formation, représentants de salariés, financeurs, collectivités territoriales ), tous installés depuis de nombreuses années, ne s étaient jamais rencontrés. François BARON La CRCI est dans une phase de construction. Petit à petit, elle élargie ses interlocuteurs, on met à jour de nouvelles problématiques régionales. Un travail avec les CCI est en train de voir le jour. Philippe BODET, CFDT Poitou-Charentes La CRCI a-t-elle travaillé en matière d IE sur des modèles? Avec tous les outils utilisés par les acteurs socioéconomiques est-ce que la CRCI a identifié des critères qui permettent de travailler sur les modèles? François BARON Cinq ou six critères ont été identifiés émis par les conseillers terrains comme la démographie, avec le vieillissement de la population, le traitement de surface, les matériaux composites Olivier BOUBA OLGA Il y a des «kits» de modèles qui émergent, mais l'enjeu pour travailler efficacement sur les territoires n est pas d utiliser seulement des modèles prêts à l emploi, il faut aussi faire du sur-mesure pour s adapter aux besoins et aux spécificités des territoires. François BARON Les kits PME sont des modèles qui effectivement doivent s adapter au terrain. Philippe BODET Les organisations syndicales de salariés ont dû mal à travailler car il est difficile d obtenir des données. La CRCI a-t-elle des outils à disposition? François Baron Les outils sont à disposition des partenaires de la CRCI, et sont utilisés en interne surtout. 40

41 Intervention de Valérie BREMAUD, de la Chambre des Métiers et de l Artisanat des Deux-Sèvres Le Contexte La Chambre des Métiers et de l Artisanat des Deux-Sèvres, et plus particulièrement le service emploi formation en liaison avec tous les autres services de la Chambre, a déclenché un programme de gestion prévisionnelle des emplois et de compétences, GPEC, pour faire connaître le poids économique de l artisanat dans le département ainsi que son évolution. Ce qui a permis de montrer que l artisanat est un secteur en pleine croissance. Le nombre d inscriptions au registre de l artisan est en augmentation, ce qui n était plus le cas depuis une vingtaine d années. L emploi salarié est lui aussi en augmentation de plus de 26 % représentant plus de salariés pour le département. La GPEC a aussi indiqué que les métiers se complexifient et sont donc en pleine mutation. L évolution législative est aussi importante dans ce secteur. La GPEC a également mis en avant la population vieillissante des artisans, et la baisse d activité qui pouvait en découler si rien n était fait. Les objectifs Professionnaliser les chefs d entreprises dans la gestion de leurs ressources humaines, car la taille moyenne des entreprises est en train de grandir. Passant de 1,5 à 5 salariés par entreprise. Ouvrir les entreprises à de nouveaux publics, c'est-à-dire aux personnes non issues de l apprentissage, comme les femmes, les seniors, les travailleurs handicapés. Les partenariats Financiers Dès 2003, la Chambre a bénéficié de crédits européens (FSE). La DRTEFP a mobilisé les crédits FSE. Depuis 2007, le programme est inscrit régionalement au niveau de l EDEC. De collaboration L Union Professionnelle Artisanale qui représente les organisations professionnelles, la Commission Paritaire Interprofessionnelle de l Artisanat CPIA, le service public pour l emploi, les territoires, les CBE Un comité de pilotage, réuni deux fois par an, acte les décisions prises par le comité technique. Une communication permanente est réalisée avec les partenaires pour que les données récoltées par l observatoire des compétences soient transmises le plus largement possible et au sein de chaque territoire. 41

42 La méthodologie Connaître les acteurs La chambre connaît bien les chefs d entreprises mais très peu les salariés. Une boite à outil «GPEC» a donc été créée. Celle-ci a été validée par un groupe test de 5 artisans représentants des organisations professionnelles différentes. Élaboration d un passeport de compétences A destination des apprentis, des salariés et des artisans. Communication de tous ces outils A toutes les entreprises artisanales, avec des ateliers collectifs voire individuels en fonction des besoins des artisans. Résultats Quantitatifs 65% de réponse à l enquête réalisée auprès des artisans employeurs. Echantillon de 7400 salariés. Ce qui a permis d obtenir un profil démographique, l ancienneté moyenne, la qualification, leur formation Plus de 1500 boites à outils diffusées, grâce entre autre au stage d installation et à son volet Ressources Humaines. Plus de 3000 passeports distribués aux salariés, employeurs et apprentis. Plus de 220 entreprises accompagnées individuellement, et plus de 75 % des entreprises rencontrées ont débuté une démarche de GPEC. Qualitatifs Mise en place de fiches de postes et d entretiens individuels et du DIF. Anticipation désormais des départs à la retraite. De plus en plus de questionnement sur la formation des artisans et des salariés. Les freins Une démarche lourde sans résultat immédiat pour l artisan. Priorisation des engagements clients. Difficultés de travailler avec d autres artisans : crainte de la concurrence économique. Equilibre difficile entre les actions concrètes et les projets individuels et de territoire, chacun a son propre calendrier. Tout comme les financeurs. 42

43 Les intérêts Ceux qui ont entamé une GPEC, ont indiqué que la démarche GPEC leur avait permis d entamer ou de développer un dialogue avec leurs salariés. Cela a renforcé la cohésion d équipe et permis la responsabilisation des salariés de manière plus forte qu avant cette démarche. Pour l entreprise, elle a pu travailler sur son organisation et communiquer sur celle-ci, clarifier ses objectifs et donc d y faire adhérer ses salariés. Cela a aussi permis d optimiser les compétences emploi/individu. Pour les salariés, la GPEC permet d avoir de l information sur son emploi et les orientations de l entreprise, d exprimer ses attentes et de faire le point sur le travail en cours. Philippe Bodet, Union Régionale CFDT Poitou-Charentes, Ciste Présentation d'une démarche expérimentale L objectif du Ciste est de travailler sur une dynamique croisée pour mieux anticiper les mutations économiques et sociales. Le Ciste veut travailler à la création d une plateforme qui rassemblerait tous les acteurs du territoire et mettrait en synergie les différents outils qui sont actuellement développés par différents acteurs comme la Région avec les contrats d objectifs territoriaux, l Etat avec les EDEC (Engagements de Développement des Emplois et des Compétences), ou comme les partenaires sociaux qui mettent en place des observatoires de branches. Aujourd hui ces différents domaines économiques se croisent, les salariés sont mobiles entre branches. Il faut donc travailler sur une dynamique territoriale, et non pas sur de la réparation de crise mais sur l anticipation des crises et sur le croisement des branches et de la communication entre elles. Il faut faire de la prévention après un diagnostic fin des besoins au niveau territorial. Des partenariats doivent être développés de façon large avec l Université de Poitiers mais pas seulement. S engager dans une action de ce type, c est s appuyer sur un outil qui met en œuvre la prospective de territoire et qui s adapte aux enjeux économiques de demain. Il ne faut pas évacuer l idée que certains secteurs ou certaines filières puissent disparaître ou être en grande difficulté. Comment faire pour accompagner les mutations ou les réorganisations ainsi que les changements de compétences? Par la VAE? En faisant qu'il y ait des croisements entre les pertes et les offres d emploi sur une même compétence avant la phase de chômage? Il existe actuellement des leviers forts en formation initiale, en formation professionnelle. Les acteurs en région sont présents (Etat, formateurs, Région, organisations, dispositifs d aides économiques ). La GPEC doit être développée et un travail sur les EDEC doit être fait pour fédérer tous les acteurs. 43

44 Cette plateforme doit permettre à tous de travailler ensemble pour : Appréhender la complexité des enjeux. Anticiper de façon sereine et à plus ou moins long terme. Diagnostiquer de façon fine. Lever les obstacles culturels aux changements. Permettre les consensus. Limiter le nombre d outils et répartir le travail pour un travail collégial. Etapes Recenser l existant et les acteurs. Élaborer un projet de plateforme territoriale. Expérimenter sur 4 territoires volontaires, dans l idéal un sur chaque département, non en crise rurale et urbaine. Communiquer et diffuser les résultats de cette expérimentation. Actuellement le Ciste essaye de lancer cette opération avec par exemple des cabinets européens de consulting et de conseils. C est un travail qui doit se réaliser sur deux ans et qui doit pouvoir être diffusé. Débats Jean-Jacques ROUSSEAU, UNSA Charente Le projet du Ciste doit se rapprocher des structures territoriales existantes comme les pays. Car ils couvrent les bassins d emplois, de vie et de services. William JACQUILLARD, UD CGT Charente Les pays ne sont pas vraiment représentatifs des différents bassins d emplois ou de vie car certains bassins sont à cheval sur deux départements. Et le pays s arrête à la limite administrative du département. Il est alors très difficile de travailler avec les différents acteurs et de les mobiliser via les pays. Jean-Marie BAGUET, Président du Ciste Vice-président de l Union Patronale Charente Les territoires ne seront pas choisis par le Ciste, ils seront proposés par les élus et l environnement local. Le Ciste émettra simplement un avis. 44

45 Atelier 3 Gestion des Transitions Animé par Gérard DUPONT CFTC /CISTE et Joël SUBERATS CFE CGC 45

46 1 ere partie Présentation des formes de sécurisation des parcours professionnels novatrices Introduction de Gérard DUPONT, CFTC - CISTE. Rattrapés par les urgences du moment, il n est pas d observateurs avertis, pas d experts qui ne se référent à la nécessité de sécuriser les parcours de vie professionnelle tout au long de la vie, en contrepartie des mobilités vécues par les salariés. Question que nous pourrions nous poser aujourd hui : serions nous en train d assister à un changement d époque en passant d une culture du conflit à une logique du dialogue? Intervention de Thierry CHEVALLEREAU, Directeur du CRGE Qu'est ce que le groupement d'employeur? Le passage de la culture du conflit à la culture du dialogue, est ce qui caractérise les groupements d employeurs depuis plus de 20 ans. Les groupements d employeurs sont apparus avec la loi du 25 juillet 1985, dans le secteur agricole avec une volonté de légaliser des pratiques largement répandues de partage du matériel et des personnels entre exploitations voisines. Aujourd hui il existe trois types de regroupements d employeurs avec naturellement les groupements d employeurs agricoles, qui les ont initiés, les groupements d employeurs pour l insertion et la qualification, les GEIQ, et enfin les groupements d employeurs dits classiques qui peuvent être soit monosectoriel soit multisectoriels. Ils sont présents dans des secteurs d activités très diversifiés. Le travail à temps partagé est une innovation qui répond aux besoins actuels des entreprises et des salariés, «avant que la flexisécurité soit à la mode cela faisait longtemps que l on en parlait sans le savoir». Cette innovation répond aux besoins ponctuels de certaines compétences dans les entreprises, les associations et, depuis quelques années, dans les collectivités territoriales. A travers des besoins qui ne nécessitent pas forcément une embauche permanente, les groupements d employeurs sont une solution adaptée. Les groupements d employeurs sont un réseau d entreprises qui dynamise des ressources humaines locales. En terme juridique c est un dispositif du type association loi 1901 dont l objet est de recruter du personnel pour le mettre à disposition des membres du groupement d employeurs. Les structures adhérentes se partagent le temps de travail des salariés du groupement. Les groupements d employeurs permettent de concilier les besoins de flexibilité de l entreprise et de sécurité du salarié. 46

47 Les groupements d employeurs c est : Le partage à temps partiel de salariés qualifiés. Répondre à des besoins en terme de travaux saisonniers. Répondre à des surcroîts d activités. D anticiper les besoins de recrutement des entreprises. Stabiliser l emploi sur les territoires. Le fonctionnement du groupement d'employeur : Il est l'unique employeur du salarié, c'est lui qui emploie, rémunère les employés, gère le planning de ceux-ci en fonction des besoins des entreprises et qui va facturer aux entreprises la prestation du salarié au prorata du temps effectué au sein de l'entreprise. C'est aussi le groupement qui va veiller à l'évolution de carrière du travailleur en fonction de ses compétences et de ses attentes. Le salarié du groupement a un statut collectif, il est employé en CDI le plus souvent. Il a donc un employeur mais plusieurs lieux de travail potentiels. L'entreprise adhérente est responsable des conditions d'exécution du travail. Elle adhère durablement au groupement d'employeur, en réglant sa cotisation, elle est facturée par le groupement pour les mises à disposition des salariés et surtout elle accepte la clause de la responsabilité solidaire. Les groupements d'employeurs en France (Il n'existe pas de chiffres officiels) : Il en existe plus de qui comptent employés, très présents dans le milieu agricole (plus de 4 000), 400 Groupements classiques pour salariés et une centaine de GEIQ pour employés. Ce qui représente un chiffre d'affaire global de plus de 650 millions d'euros. En Poitou-Charentes, qui est une région à la pointe de la structuration des groupements, il existe 340 groupements d'employeurs avec salariés : 300 dans le milieu agricole pour environ 640 salariés, 36 groupements classiques pour 980 employés et 4 GEIQ pour 80 employés. On parle de «structures» adhérentes car il y a des entreprises mais aussi des associations et des collectivités territoriales. Il y en a pour environ 35 millions d'euros de CA. «Les groupements sont fédérés et animés en Région Poitou-Charentes par le CRGE, dont j'ai la direction, il a initié ces regroupements mais a aussi permis l'ouverture à d'autres structures partenaires pour développer nos groupements et permettre l'aide sociale territoriale». Le groupement d'employeur comme outil de gestion et de transition : en quoi le groupement d'employeur est-il un outil de gestion des transitions professionnelles? Tout d'abord «par nature» grâce à la structuration des emplois créés qui assure l'employabilité des salariés. «Par défaut» avec la culture d'entreprise qu'il génère, en développant un nouveau type de dialogue social 47

48 permettant aux salariés d'être acteurs de leur itinéraire et «par réalisme», car tout le monde ne peut pas être employable partout et dans n'importe quelle condition. L'employeur doit donc tenir compte des contraintes et des cultures d'entreprise mais également du positionnement des personnes en fonction de leurs aptitudes. C'est un engagement mutuel : des entreprises qui font un pari sur l'avenir à travers un engagement collectif mais aussi une mise en commun de moyens et de compétences externes, des employés qui ont un seul employeur mais plusieurs lieux de travail et qui acceptent aussi la mobilité et l'adaptation comme culture d'entreprise, du groupement d'employeurs par la mise en commun des besoins des entreprises et des compétences des salariés, par la mise en place d'outils d'anticipation des risques et des opportunités potentiels du bassin d'emploi, à travers la présence dans les réseaux. Concrètement le groupement d'employeurs est un outil de gestion des transitions car à travers sa structure de gestion il est en enquête GPEC permanente et à travers les relations qu'il développe avec les entreprises adhérentes, il sait anticiper sur les besoins en compétences. A travers cette analyse, le groupement met en adéquation ces besoins grâce à la formation, l'organisation et le management. L'objectif étant de développer l'employabilité des salariés du groupement afin qu'ils soient en capacité de s'adapter aux évolutions des entreprises adhérentes. C'est un double fonctionnement, le groupement va permettre de s'adapter aux emplois du territoire en adaptant ses compétences à ses emplois mais en anticipant également sur ces compétences pour apporter des réponses immédiates aux besoins des entreprises. Intervention de Jean-Pierre MARTIN, Président de la CRES, Vice-président de l'urscop. Présentation du mouvement coopératif réalisé avec l'appui du document «créer, développer en coopérant». Les coopératives ce sont 15 familles, dont certaines très connues, comme celle du monde bancaire (crédit coopératif, crédit mutuel,...), la plus importante entreprise régionale est une coopérative : les Coops de l'atlantique avec 4300 salariés. C'est entreprises en France, 375 en Poitou-Charentes. L'ensemble de ces familles est réuni au niveau national au sein du groupement national de Coopération et représente emplois en France, et en Poitou-Charentes. C'est un CA de 105 milliards d'euros en France. 48

49 Il existe plusieurs formes juridiques de coopératives, toutes issues de la loi de 1947 qui définie le statut de base des coopératives. Chaque famille coopérative, qui a fait évoluer son statut ou modifier ses statuts, se réfère à cette loi. Dans les dernières innovations on peut noter les coopératives européennes qui ouvrent de nouvelles perspectives, les SCIC et les coopératives pour accompagner les CAE : les coopératives d'activités et d'emplois, qui bien qu'elles soient des SCOP classiques sont innovantes. Le soixantième anniversaire de la loi de 1947 vient d'être fêté et va entraîner un travail au niveau régional sur l'ensemble des coopératives pour créer un groupement régional de la coopération. Les coopératives les plus connues au niveau national : Chèque déjeuner, Alpha Taxi 1, le Courrier Picard, le Théâtre du Soleil, Alternatives économiques et au niveau régional ECF. C'est aussi plus de professionnels de l'industrie (fonderie, métallurgie,...), du BTP, de l'agriculture, de la communication et de l'industrie graphique. Aller vers la voie coopérative, c'est bénéficier d'une structure qui permet de partager, mutualiser des compétences et des projets. C'est un moyen de reprendre et développer l'entreprise dans laquelle on est salarié et donc de maintenir et développer l'emploi. Le statut coopératif permet aussi de démarrer des projets innovants à deux personnes. C'est aussi un moyen de transition professionnelle en participant à : Un projet de création collectif. Une transmission. Une reprise d'entreprise. Une transformation en SCIC. Un projet d'inter coopération. Pour les créateurs de SCOP, car il faut au minimum deux associés, deux choix possible de statut : la SA ou la SARL coopérative. La différence avec une SA ou SARL classique ce sont les statuts des salariés coopérateurs : un homme = une voix. «C'est un système à entrée et sortie permanente : j'entre au capital de la société en arrivant quand je la quitte, la coopérative me rembourse mon apport». Le dirigeant est un salarié élu, il y a une transparence obligatoire de la gestion, un patrimoine pérennisé sur les territoires car les SCOP ne peuvent se délocaliser au travers de réserves impartageables. Un partage équitable des profits entre le capital et le travail. Les associés salariés doivent détenir au moins 51 % du capital et au moins 65 % des valeurs. 1 Plus importante société de taxi parisienne 49

50 Une SCOP encourage la participation et la responsabilité sociale en interne et est souvent dans une réflexion innovante, comme dans l'épargne salariale coopérative, les fonds d'amorçage pour aider à démarrer en coopérative, les fonds mutualisés de formation et les nouvelles formes de coopératives abordées au début de l'intervention. Dans le cadre de la société coopérative européenne, le groupement des coopératives français a été le premier signataire avec les cinq centrales syndicales d'un accord sur le dialogue social au niveau européen. La totalité des coopératives de production et de service sont des entreprises commerciales, même si nous sommes dans l'économie sociale. Ces coopératives sont dans le marché et ont vocation à faire des bénéfices. C'est la répartition de ces bénéfices entre capital et travail qui les différencie des autres types de sociétés. Quelques chiffres supplémentaires : pour 110 millions d'euros de résultat net, plus de 80 % des entreprises sont bénéficiaires chaque année. Plus de 79% des salariés sont plus de deux ans actionnaires de leur SCOP. 98 % ont des accords de participation et 45 % des résultats sont distribués aux salariés. Intervention de Patrice DUSQUESNOY, salarié de la COVED, Société de Collecte des Ordures et Valorisation Énergie des Déchets «Je viens du Nord Pas de Calais, Région qui a connue d'importante mutations économiques. J'ai connu à titre familial la fermeture des mines qui était la première entreprise régionale et le secteur phare de notre région.» La région vient de terminer sa transition avec la dissolution des charbonnages de France le 1 er janvier. Avec un sentiment mitigé des mineurs qui bien qu'ayant bénéficié de mesures spécifiques n'ont plus de reconnaissance par rapport à la valeur de leur travail passé quant à leur effort de participation à l'industrialisation française. «A titre personnel j'ai vécu moi aussi une transition professionnelle en passant de technico-commercial dans le domaine de la peinture poids lourds à la collecte des ordures ménagères. Je me suis impliqué dans la sécurisation des parcours entre autre via mon engagement auprès de la CFTC et je suis aujourd'hui négociateur de branche au SNAD Syndicat national des Activités du Déchet. J'ai intégré une SPP, section paritaire de pilotage de la formation.» Les Sections Paritaires de Pilotage sont un outil intéressant de pilotage paritaire des formations applicables dans de nombreuses branches. Elles permettent d'étudier les formations en fonction des perspectives de l'emploi au sein de la branche qu'elles concernent. La particularité des activités du déchet est qu'elles ne sont pas délocalisables. Par contre les conditions de travail liées à cette activité sont issues de mauvaises pratiques, car il n'existait pas de réglementation. Ainsi un «équipage» qui part en tournée de ramassage, n'a pas de compte à rendre au niveau horaire. Dans certain cas ce qui était prévu en 39 heures est réalisé en 20 heures ce qui amène de nombreuses problématiques comme les TMS. 50

51 Face à ces problèmes de santé, les salariés n'ont pas la possibilité d'être reclassés ailleurs car la branche n'a pas reconnu à l'époque les parcours professionnels, via un CQP qui valorise aujourd'hui la notion de travail et les compétences acquises par un salarié tout au long de sa carrière. Aujourd hui grâce aux fonds dédiés de l'observatoire des métiers, il a été décidé de faire des études sur les perspectives de l'emploi dans les professions liées aux déchets. Ce projet d'accord a un objectif premier : celui de trouver une solution pour une catégorie d'emploi de la branche, principalement les équipiers de collecte. Car même si le sujet est d'actualité la pénibilité du travail de cette catégorie existe bien, et elle est souvent niée. Les TMS apparaissent de manière générale vers 50 ans. Dans le cadre de ce projet d'accord le but est de trouver des solutions de reclassement des personnes touchées d'inaptitude vers des métiers passerelles. Pour créer ce dispositif de métiers passerelles, on a tout d'abord essayé de reconnaître quelles étaient les aptitudes des équipiers de collecte puis d'identifier les métiers dits passerelles où ces mêmes compétences sont requises. L'étude a repéré différents «métiers passerelles» : Dans le bâtiment et le second œuvre : Soliers, moquettistes, peintres, métalliers, plombiers, plâtriers et carreleurs. Services aux entreprises : Agents de prévention et de sécurité, agents techniques funéraires, agents d entretien et d espace vert. Métallurgie : Chaudronniers, tuyauteurs, soudeurs, ajusteurs. Pour certains métiers plus spécifiques qui demandent des compétences plus pointues, comme en métallurgie, il va être mis en place un dispositif de formation via l OPCA. De plus, «une GPEC + va être mise en place. Souvent le public qui nous intéresse a déjà un parcours professionnel initial. C est par exemple un plombier qui, pour des raisons multiples, a décidé de faire équipier de collecte et qui de nouveau doit se réorienter.» Constitution d'une boite à outils pour faire marcher le dispositif. Après avoir rencontrer les représentants des branches professionnelles et les acteurs locaux par région, il pourra être proposé la mise en place de dispositifs de transitions financiers et/ou formatifs. Ce sera un outil d accompagnement mais aussi un garde fou au niveau du dialogue social. Il sera possible pour une personne de se réorienter à partir de 35 ans vers une autre branche professionnelle, pour éviter que les problématiques liées à la pénibilité du travail apparaissent. Mais c est aussi la possibilité de pouvoir se tromper et revenir en arrière. 51

52 La sécurisation des parcours passe donc par la capacité de l ensemble des acteurs sociaux professionnels d anticiper les évolutions techniques et économiques des branches professionnelles. Les panoramas de branches sont une solution, comme la création de CQP, de meilleures conditions de travail, de la mise en place de la GEPC et de sa bonne utilisation dans la négociation d'entreprises ; exemple : compte temps épargne dans la gestion de fin de carrière. Débats Bernard QUINTREAU, Président du Comité de Bassin d Emploi du pays Mellois. Comment éviter d arriver à des situations telles que des salariés soient usés à 58 ans? Une des solutions qui a été avancée, c est la gestion de la mobilité. Sachant que lorsque l on fait pendant 20 ou 30 ans le même métier cela accélère le vieillissement. Un certain nombre d accords ont été signés dans des grands groupes comme Air France, Thalès et d autres sur la mobilité pour une meilleure gestion des âges, pour permettre une meilleure transition professionnelle notamment par le biais de formations, c est donc possible dans des grands groupes. Ces accords le montrent, mais comment faire dans les PME? Comment assurer la mobilité professionnelle et les transitions professionnelles dans des entreprises de 20 à 50 salariés, voire moins? La solution est certainement au niveau du territoire. Ainsi comment créer des mobilités entre entreprises sur un territoire? La mobilité entre entreprises sur un territoire est compliquée, mais les groupements peuvent être une réponse pour assurer cette mobilité inter-entreprise sur le territoire. Une sorte de DRH territoriale. Gabrielle SIMON, CFTC, chef de délégation lors des dernières négociations sur la modernisation du marché du travail. Dans les négociations autour de la modernisation du marché du travail, les groupements d employeurs n ont pas été oubliés, et d ailleurs dans cette région ils sont très développés. C est une structure que la CFTC essaye de promouvoir à chaque fois que nous avons des interventions ou des actions vis-à-vis des ministères qui souhaitent les développer mais qui n y arrivent pas. En Poitou-Charentes cela se développe c est donc possible, grâce à la qualité du dialogue social. Un certain nombre de freins ont été levés. De nombreux entrepreneurs souhaitent avoir leurs employés et n ont pas envie de partager un employé, et pour les salariés cela demande un effort d adaptation d avoir plusieurs employeurs. Un autre moyen de développer les groupements d employeurs, est d articuler ces structures avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au niveau territorial. Ce qui permet de développer l emploi au niveau du territoire. Lorsqu il y a des restructurations c est très douloureux lorsque cela touche deux personnes dans une famille. Il est donc important de développer les mobilités professionnelles et les mobilités à l intérieur d un territoire. Ainsi les groupements d employeurs 52

53 articulés avec la GPEC territoriale sont des atouts à développer entre autre grâce au dialogue social, ce qui est le cas dans cette région. Et c est très encourageant pour l avenir. Nathalie DURAND, Agence Temps Dem Dans le secteur de la petite enfance il y a une tentative de gestion des emplois prévisionnelle et des compétences sur le territoire de la Communauté d Agglomération de Poitiers où on essaye d identifier les besoins à venir et également de mettre en place des outils pour permettre les mutations et les mobilités entre divers diplômes car il y a des diplômes nécessaires et spécifiques à ce secteur, avec un nombre très important de CAP petite enfance et un manque crucial d auxiliaires puéricultures. Claude MEUNIER, de l union régionale CFDT Pourquoi n y a-t-il pas plus de groupements d employeurs notamment dans tout ce qui touche à l aide à domicile, les aides à la personne? La mise en place d un groupement d employeurs nécessite tout un tas de conditions favorables, y a-t-il des outils pour aider à cette mise en place? Jean-Pierre MARTIN, Président de la CRES Poitou-Charentes Le monde de l économie sociale se dépense beaucoup dans les territoires pour répondre aux problématiques de transport des personnes, aux emplois. Ainsi la CRES a entrepris à titre expérimental dans un certain nombre de territoires en difficultés, milieu rural éloigné des différentes villes de la Région, de mettre en réseau et de façon dynamique les différents acteurs du territoire. Les groupements d employeurs peuvent être un support. Par exemple sur le Montmorillonnais, territoire sinistré après la délocalisation de deux entreprises, le CRG est venu pour aider la CRES dans sa démarche de mise en mouvement des acteurs. Patrice DUQUESNOY, salarié de la COVED En ce qui concerne les partenaires sociaux, les moyens qui leurs sont attribués sont de plus en plus faibles et tant qu il n y a pas de moyen en temps il y aura moins de possibilités d établir un dialogue social efficace. Faire du syndicalisme est un sacerdoce. Et la frontière entre action syndicale et action sociale est faible. L implication personnelle est très forte. Mme Christine LAIGNEL, attaché parlementaire Elle précise que l absence de partenaires sociaux est seulement due à la taille des entreprises sur son territoire. 53

54 Thierry CHEVALLEREAU, Directeur du CRGE Les groupements d employeurs ont besoin de soutien pour se développer. Ils se sont développés en Poitou- Charentes à la seule condition que tous aient acceptés de travailler ensemble sur l emploi et sur l employabilité en dépassant leur logique structurelle. Alexandre GABRIEL, délégué syndical Force Ouvrière Le portage salarial 2 peut être un moyen d insertion des jeunes de moins de 25 ans et de réinsertion des plus de 50 ans. Est-ce que des intervenants ont des avis ou des expériences sur ce sujet? Aujourd hui le portage salarial est reconnu et au niveau national cela représente salariés. Des représentations syndicales et des négociations sont en cours. Au niveau régional, il y a quelques entreprises qui sont en train de se mettre en place comme par exemple Ecrit.com sur l Université de Poitiers qui permet le portage salarial des étudiants et des stagiaires. C est aujourd hui beaucoup plus cadré que cela ne l était. Ceux qui utilisent cet outil sont en général des personnes de haut niveau qui ne veulent pas gérer le côté administratif de la création d une entreprise. C est un outil qui permet au salarié de disposer de son temps comme il l'entend comme dans les Groupements d'employeurs. Ce peut être un outil pour qu'un salarié de plus de 45 ans par exemple, puisse réaliser d'autres compétences. Comme les groupements d'employeurs le portage salarial permet d'organiser son temps. C'est un outil de transition qui permet aussi de vendre ses compétences. Il ne faut pas bien entendu que la société qui porte les salariés les exploite en prélevant plus de 12% du CA. 2 Définition du syndicat national des entreprises de portage salarial : est une entreprise dite de Portage Salarial toute personne, physique ou morale, dont l'objet exclusif est d'organiser et d'encadrer le travail de personnes avec lesquelles elle conclut un contrat de travail écrit. Les attributions de ces salariés consistent à négocier et réaliser des missions de conseil, d'expertise, d'assistance, de formation, acceptées par cette entreprise. Les missions ne peuvent avoir pour objet d'exercer une profession réglementée ou de réaliser une activité de fabrication, de transformation ou de négoce. Les missions sont exercées dans le cadre de la responsabilité civile de l'entreprise de Portage Salarial qui s'assure à cet effet. 54

55 2ème partie Présentation d actions territoriales s appuyant sur l engagement des acteurs sociaux économiques pour l accompagnement des salariés privés d emplois Intervention d'alain ROBIN, Directeur du Comité de Bassin d'emploi de Bressuire Le CBE de Bressuire Le comité de Bassin d'emploi de Bressuire est une association qui est une instance territoriale de dialogue social, de concertation et d'action au bénéfice de l'emploi. Son objectif : l'amélioration du développement local du territoire sous l'angle de l'emploi. Il représente 5 cantons dans le nord ouest du département des Deux-Sèvres. Aujourd'hui le dialogue social territorial sur le Bressuirais est organisé autour de 4 collèges : Collège des employeurs (membres des clubs d'entreprises locales). Collège des salariés (CFE CGC et CFTC). Collège d'élus (désignés par les élus et les communautés de communes); Collège Économie Sociale et Solidaire. Les consulaires sont aussi présents dans la structure qui compte 6 salariés. Le CBE a été constitué dans les années Il a donc plus de 25 ans d'expérience. Les premières actions ont commencé dans les années En 1991 une formation qualifiante a été mise en place pour 10 femmes dans la métallurgie. Le dialogue social territorial a commencé à porter ses fruits. Nous avons commencé à imaginer les premières transitions professionnelles par la mise en œuvre du premier CQP sur le territoire. Le CBE a ensuite travaillé sur un programme européen sur l'emploi des femmes et sur une première action de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. L'idée de la GPEC était de travailler sur les ruptures. La vie du territoire Bressuirais est marquée par les contrats du groupe Heuliez qui recrutait ou débauchait en fonction des contrats qu'il obtenait entre et personnes. Donc la problématique était l'accompagnement des salariés «débauchés». Nous avons mis en place autour de la métallurgie une GPEC. Les entreprises ont été incitées à instaurer en interne des gestions prévisionnelles de l'emploi. En 1997, la mise en place d'une cellule de reclassement a demandé au CBE d'accompagner des salariés d'une usine de confection. Plusieurs cellules de reclassement ont été mises en place dans les années 90 suite à la fermeture de plusieurs usines de confection. Cet historique amène le CBE aujourd'hui à être structuré autour de 4 axes : 55

56 L'emploi et la solidarité. Gestion des emplois et compétences sur le territoire. Plateforme territoriale de reclassement. Anticipation de la gestion des crises économiques. En le territoire a connu une grave crise économique car 5 entreprises ont été liquidées en simultané. Dans ces 5 entreprises une avait plus de salariés. Les acteurs du CBE se sont saisis de cette problématique. Plutôt que ce soient des structures extérieures au bassin d'emploi qui s'occupent du reclassement, les administrateurs du CBE ont voulu gérer cette action en interne. Le CBE a donc mis en place une plateforme territoriale de reclassement qui fonctionne encore aujourd'hui car les entreprises ont toujours des difficultés. Cet outil mis en place au départ pour 18 mois perdure toujours. Plateforme territoriale de reconversion. Plateforme : ce terme signifie qu'elle s'adresse à tous les salariés des entreprises. Ainsi les salariés des ateliers ont pu bénéficier des services de la plateforme alors qu'ils n'auraient pas pu bénéficier d'une cellule de reclassement. Territorial : on agit mieux sur ce que l'on connaît bien. Les administrateurs ont d'ailleurs refusé de s'occuper des salariés Grimaud de la Région. Reconversion : car avant de penser à reclasser il faut penser à reconvertir. Il y a un lien direct avec la GEPC. Tout le travail qui a été mis en place sur la connaissance des emplois et du territoire a servi directement pour la reconversion de ces salariés. Et reclassement : car l'objectif final est évidemment que les gens retrouvent un travail. Sur les 500 premières personnes, le taux de reclassement a été de plus de 75 %. Le dispositif a donc fait ses preuves et a permis la mobilisation entière du territoire. Mais l'idéal est de pouvoir intervenir en amont des crises économiques, et de savoir quel rôle pourrait avoir le territoire dans l'aide aux entreprises qui connaissent des difficultés. C'est tout l'enjeu actuellement du quatrième axe du CBE qui se pose la réflexion suivante : comment sécuriser les parcours professionnels sur un territoire? 56

57 Intervention de Pierre MARX, CFE CGC, Vice-président du Conseil Économique et Social autour du Contrat de Transition Professionnelle 3 Dans le cadre de la sécurisation des parcours professionnels, la loi pour le retour à l'emploi et sur les droits et les devoirs des bénéficiaires des minima sociaux habilite le gouvernement à prendre des ordonnances concernant les dispositions nécessaires à l'expérimentation d'un nouveau système de prise en charge des salariés licenciés pour motif économique. Ce système de prise en charge s'appelle le contrat de transition professionnelle. Il institue un accompagnement personnalisé et renforcé des salariés licenciés pour motif économique dans les entreprises de moins de 1000 salariés. Le déroulement de l'expérimentation Elle a commencé en avril 2006 et se termine en mars Elle concerne 7 bassins d'emplois : Charleville Mézière Montbéliard Morlaix Saint Dier des Vosges Toulon Vitray Valenciennes Dans chacun de ces sites une Maison De l'emploi a été créée pour servir de support à l'expérimentation. Ce projet nécessite un accord préalable de l'unédic et une convention entre l'état et chaque Région accueillant un site d'expérimentation. Le pilotage est assuré dans chacun des sites par le président de la maison de l'emploi ou d'agglomération. Un comité de pilotage national regroupe les partenaires sociaux, un représentant de l'association des présidents de Région de France, des services de l'état de l'unedic, L'Agence Nationale Pour l'emploi et l'agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes. L'évaluation du dispositif est effectuée par l'inspection générale des affaires sociales et la direction de l'animation de la recherche des études et des statistiques à mi-parcours. Les bénéficiaires Sont éligibles au contrat de transition professionnelle les salariés licenciés pour motif économique à titre individuel ou collectif, quelle que soit leur situation par rapport à l'assurance chômage dans les entreprises n'appartenant pas à un groupe de plus de 1000 salariés. Leur prise en charge par ce contrat dure au plus 12 3 S'il y a des questions sur la présentation du dispositif, il est proposé que les questions soient adressées directement au Ciste par écrit qui répondra à chacun pour plus de clarté. 57

58 mois à compter de leur adhésion. Dans ces bassins d'emplois le contrat de transition professionnelle remplace la convention de reclassement personnalisé. La proposition de ce contrat par l'employeur se fait avec la filiale de l'afpa. Le contrat Le contrat peut être rompu à la demande de son bénéficiaire pour une autre forme d'emploi ou en cas de manquement aux engagements pris par le bénéficiaire. Le titulaire du contrat a également un droit au retour lorsque l'employeur ne poursuit pas le contrat de travail durant la durée du CTP restant à courir. Les obligations du bénéficiaire : dans un but de retour rapide à l'emploi du titulaire du contrat de transition professionnelle, il prévoit un entretien hebdomadaire. La rémunération et la protection sociale Le bénéficiaire de ce contrat perçoit une allocation de transition professionnelle, il conserve la qualité d'assuré, valide les trimestres d'assurance vieillesse et est couvert au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles. Concernant l'assurance chômage, la durée passée en contrat s'impute sur la durée d'allocation de l'assurance chômage. En cours de contrat les bénéficiaires ont droit aux mesures d'insertion professionnelle prévues au code du travail. L'accompagnement des bénéficiaires Les titulaires d'un contrat bénéficient d'un accompagnement renforcé et personnalisé, assuré par l'ensemble des acteurs du service public de l'emploi présents au sein de la Maison De l'emploi composé au minimum d'un responsable employé par une filiale de l'afpa, un agent recherche d'emploi et stage et un agent dit référent par groupe de 30 bénéficiaires de contrat de transition professionnelle. L'AFPA met à disposition sur chaque bassin d'emploi un chef de projet, un cadre. L'ANPE met à disposition l'ensemble des référents. Les titulaires des contrats bénéficient d'incitations au retour rapide à l'emploi : Suivi personnalisé et renforcé. Accompagnement à la recherche d'emploi. Aide à la création ou à la reprise d'entreprises. Possibilité de réaliser des périodes en entreprises pour envisager des reconversions. Des parcours de formation en fonction des besoins définis avec le référent AFPA. 58

59 Des aides financières incitatives au retour à l'emploi. En cas de retour à l'emploi, le titulaire du contrat a droit à la capitalisation de son allocation de contrat de transition professionnelle à hauteur de 50% des mois restants à courir. Le montant de cette capitalisation est plafonné à trois fois le montant de l'allocation mensuelle versée. Le CISTE attend le bilan de cette expérimentation pour, au sein de sa commission prospective, en tirer toutes les pistes de réflexion et continuer à travailler sur ce sujet. Intervention de France JOUBERT, chargé de mission Europe CISTE : Présentation du projet ETAPE en Poitou-Charentes ETAPE : après Atout Age ETAPE est un projet Equal qui se déroule en Poitou-Charentes et qui fait suite au projet «Atout Age». Ce dernier visait à lutter contre la discrimination par l'âge dans les entreprises. Le bilan de ce programme s'est déroulé il y a trois ans. Il a réuni plus de 500 personnes de plus de 50 ans en recherche d'emploi et plus de 50 entreprises qui ont proposé prés de 120 emplois. Plusieurs préconisations ont été faites. Cependant après ce temps fort l'etat, la Région et les partenaires sociaux sont retournés chacun dans leurs activités et la dynamique a disparu. Le Ciste a donc poursuivi son action autour des trois points importants qui avaient été mis en valeur : créer, transmettre et accompagner autour de l'emploi et tout cela sur le territoire. Cela fait plus de 15 ans qu'une forme de jurisprudence sociale se met en place en France. Des outils et des relations nouvelles ont été imposés par les reclassements, les gestions prévisionnelles de l'emploi de dernière minute, par les restructurations et les plans sociaux. Ceux qui ont subi ces événements ont une certaine expérience. Expérience qui risque d'être perdue car l'etat a de moins en moins de moyens et les élus souhaitent de plus en plus de moyens et de pouvoir. C'est donc à la société civile de reconstruire des systèmes collectifs de soutien aux lois ou décisions prises par les politiques. Comment influencer ces politiques et comment les accompagner et les faire vivre? Sans les centres de ressources, la loi de 1985 sur le développement des groupements d'employeurs serait restée inefficace. C'est la même chose pour les contrats de qualification : sans accompagnement pas de contrats possible. ETAPE, c'est l'expérience qui prend forme et c'est tout d'abord la sécurisation d'un parcours. Un certain nombre d'organisations travaillent ensemble : les comités d'entreprises, les partenaires sociaux, les délégations aux droits de la femme, l'aract et la Formation professionnelle (ex GIP). Celles-ci pendant trois 59

60 ans partagent l'expérimentation d'une plateforme de sécurisation des parcours et des transitions professionnelles. Ce n'est ni au salarié ni au demandeur d'emploi de créer ses passerelles dans son parcours mais aux partenaires de les créer. C'est à dire que l'on doit travailler sur la transition et le passage d'un point à un autre. Mais qu'est ce qu'un parcours de professionnalisation? C'est un parcours qui part du bilan de compétences de la personne, de la VAE et qui va jusqu'à la réalisation concrète de l'emploi et son financement. Les outils qui ont été mis en place et utilisés : la VAE, le bilan de compétences, l'insertion par l'activité Économique. Ce sont aussi des acteurs : Créafort 4 pour la création et la reprise d'entreprises, les chambres consulaires (ici la Chambre De Métiers) pour la transmission et IPCA pour le financement et la garantie d'emprunt pour la construction de son emploi ou de son activité. On a donc essayé de reconstituer la chaîne d'un parcours professionnel réussi. L'idée est de sécuriser les parcours professionnels même s'ils sont chaotiques grâce à la mobilisation et la mutualisation d'outils sur un territoire. C'est aussi respecter la liberté de parcours de chacun, en donnant un cadre avec des contraintes pour un retour vers du collectif. C'est une reconversion culturelle des acteurs pour proposer un outil dont les contraintes partent du désir des personnes de trouver un emploi bien déterminé. Les acteurs de cette expérimentation communiquent entre eux et ce depuis plus de 2 ans et demi. Ce qui permet aujourd'hui pour un comité d'entreprises de donner, avant un plan social, des informations sur la création d'emploi et des éléments nécessaires aux salariés qui souhaitent créer leur emploi et pour les plus de 50 ans d'expliquer ce qu'ils peuvent faire pour envisager leur fin de carrière. Cette plateforme est une plateforme de service qui réunira dès le 16 octobre, date de la fin de ce programme, des acteurs du contrat de travail et de l'employabilité : salariés, employeurs. Car même si le contexte économique est variable, l'employeur est responsable non pas de l'emploi mais de l'employabilité de ses salariés (conditions de travail, formation...). Le projet a permis de mettre ensemble des acteurs pour que les bénéficiaires trouvent rapidement une réponse unique et globale sur un parcours défini comme un parcours vertueux qui va du bilan de compétences à la création d'emploi afin que les structures mutualisent leurs moyens. La légitimité de chacun sera reconnue grâce à ce travail collectif. Il y a des résultats très concrets sur des thématiques telles qu'entreprendre ou la transmission. Aujourd'hui le Ciste diffuse les outils construits. La problématique est la définition de la plateforme et comment faire pour faire reconnaître celle-ci. L'accueil dans les murs des Maisons De l'emploi peut être une solution. Chacun doit pouvoir travailler sur un pied d'égalité. 4 Créafort : Une offre d actions de formation et d accompagnement modulaire et personnalisable pour les créateurs et repreneurs d entreprise. 60

61 Les débats Sylvain DRAUX, Syndicat Mixte du Pays d'aunis Comment faire concrètement pour faire travailler ensemble des acteurs qui n'ont pas du tout l'habitude de travailler ensemble? Joël SUBERATS, animateur de l'atelier Si on veut travailler ensemble, à priori il n'y a pas de frein, même si les opinions divergent. Il suffit de travailler dans l'intérêt général. France JOUBERT, Ciste La question est importante. Beaucoup d'acteurs ont tendance actuellement à se replier sur eux mêmes. Pour que cela fonctionne ensemble, il faut trouver une raison de travailler sur un projet commun. Le cas de Temps Dem, par exemple : l'idée est de proposer une garde des enfants des parents qui ont des horaires décalées. La CAF, le CCAS, les services de l'etat ont su travailler ensemble pour que le projet fonctionne. Il y a des problématiques liées aux seniors : il faut créer un ensemble régional de structures qui souhaitent s'en occuper, qui détachent des personnes sur le sujet, comme cela a été fait il y a 15 ans sur le transfert du port de pêche de La Rochelle. L'ANPE, la CCI, Avertir et deux ou trois organisations syndicales ont détachées des personnes. Ce collectif a trouvé la solution. Il faut mettre ensemble les capacités et les compétences communes, plus que la mutualisation des outils. Et cela montre à l'etat et à la Région qu'ils n'ont pas la réponse individuellement. Claude MEUNIER, union régionale CFDT Sur le contrat de transition professionnelle, les personnes qui suivent le contrat «Transitio» de l'afpa sont des stagiaires de la formation professionnelle. Ils n'ont pas de contrat de travail. Il y a un handicap de ce côté là. La dimension locale du pilotage est aussi problématique car elle n'existe pas. C'est au niveau national que cela se décide et d'ailleurs cette expérimentation ne s'appuie pas sur des initiatives locales. Ce dispositif promu par l'état est venu concurrencer la convention de reclassement professionnelle qui est un instrument créé par les partenaires sociaux, issu de la négociation. Christine LAIGNEL, attachée parlementaire Le contrat de transition professionnelle est-il une plus-value par rapport à la convention de conversion? Pierre MARX, CFE CGC On le saura fin mars, lors du bilan de cette expérimentation. 61

62 Gabrielle Simon, CFTC national, chef de délégation lors des dernières négociations sur la modernisation du marché du travail. L'expérimentation va être prolongée jusqu'à la fin de l'année. Les résultats du contrat de transition sont bien meilleurs que ceux de la convention de conversion personnalisée. Pour rendre bien compte des résultats il faut analyser le taux d'emploi après les 12 mois de contrat, et non pas comme certains médias l'ont fait pendant cette période. La grande différence entre le CTP et la CRP est dans l'accompagnement. Dans le CTP, il y a une volonté d'accompagnement pour permettre une reconversion. Dans la prochaine négociation de l'assurance chômage, la volonté des partenaires sociaux est d'aller sur une politique d'activation de l'emploi et sur des mesures d'accompagnement qui s'adapteront aux besoins de la personne ne privilégiant pas le court terme. Philippe Dol de la Direction Départementale du Travail a réalisé une évaluation qui n'est pas encore finalisée mais qui a déjà donné lieu à deux rapports. Les résultats sont nettement meilleurs : on est à plus de 70% de reclassement sur un contrat de travail à plus de 6 mois, alors que ce taux est de 30% sur la CRP. Le plus important est de trouver un dispositif qui permette aux demandeurs d'emploi de retrouver un poste qui leur convient et qui ne soit pas précaire. Et cela peut se faire grâce à un accompagnement par un référent répondant aux besoins de la personne et de l'économie locale territoriale. De plus il faut créer des conditions favorables pour cela. Cela a un coût, certes, mais d'un point de vue global nous avons intérêt à aller vers cela. Au Danemark la «flexisécurité» ce n'est pas la sécurité contre la souplesse aux entreprises, c'est la politique d'activation de l'emploi qui a permis de faire baisser le taux de chômage. Bernard QUINTREAU, Président du Comité de Bassin d Emploi du pays Mellois. On a beaucoup parlé de l'accompagnement, mais moins du recrutement. Il faut aussi s'y intéresser. Comment sont faits aujourd'hui les recrutements? Comment sont faites les offres d'emploi? Comment peut-on faire évoluer l'offre d'emploi? On mène actuellement sur le pays Mellois une action financée par le pays : la méthode transfert. C'est à dire que l'on place en CDI un public RMiste en résolvant le problème de logement, de santé...et on essaye en parallèle de faire un travail avec les entreprises pour faire évoluer les offres d'emploi. Les tensions sur le marché de l'emploi s'intensifient. Sur le département des Deux-Sèvres, on arrive au taux de chômage incompressible et les employeurs ont tout intérêt à s'investir dans ce type d'opérations y compris pour des personnes qui sont considérées comme inemployables. 62

63 Restitution des ateliers 63

64 Atelier 1 : les enjeux de la formation professionnelle Par François INFANTES, Délégué Général du MEDEF Poitou-Charentes Les interventions très nombreuses ont permis d'arriver à un certain nombre de constats : Inégalité de l'accès à la formation (constat partagé par tous). Difficulté de lisibilité de l'offre de formation mais aussi des dispositifs mis à disposition. Nécessité de ne pas dissocier emploi et formation. On ne peut pas réfléchir aux formations sans les lier aux problématiques d'emploi. Existence de différents freins à la formation pour tous les publics. Ils sont différents suivant les publics mais très important. Quels moyens pour les lever au mieux? Préconisations Nécessité de sécuriser l'employé mais aussi l'employeur. Nécessité d'articuler la formation initiale et la formation professionnelle. Les questions à traiter en priorité : Mutualiser les informations pour le public qui souhaite entrer en formation, en individualisant les réponses. Mutualiser les outils et les ressources existantes, avec pourquoi pas la mise en place d'un guichet unique. En conclusion il y a une nécessité pour la formation professionnelle de concilier les attentes des salariés et des entreprises en matière de développement de compétences. Atelier 2 : Veille économique Par Véronique BROUILLET, Délégué Général de l Union Patronale de la Charente Orientation autour de 4 grandes questions : Comment concilier l'approche de la sécurisation des parcours professionnels, des contraintes économiques? 64

65 Comment utiliser la veille économique pour construire des parcours professionnels? Comment anticiper les mutations économiques? A quel moment doit-on intervenir et avec qui? Préconisations : Nécessité d'avoir des approches de veille économique qui permettent à l'ensemble des acteurs d'anticiper les mutations et que ce soit fait de manière concertée et coordonnée. Passer de l'accumulation des connaissances à la production des connaissances. Plusieurs méthodes existent et doivent être développées. La veille économique ne peut pas se faire qu'en période de crise, elle doit s'opérer à moyen ou long terme. L'analyse par territoire, ou plus localement, doit s'intégrer dans un contexte plus général voire mondial pour être plus fiable. La GPEC doit accompagner les mutations. Mais des liens doivent être faits entre l'économie et les formations. Les acteurs doivent diffuser l'information et accepter de partager leurs connaissances. On revient à la notion de production de la connaissance. Les anticipations des mutations économiques sur un territoire précis doivent être menées de façon très fine, en tenant compte des caractéristiques de ce territoire, il ne faut pas dupliquer des méthodes toutes faites. Lever les obstacles culturels au changement : mise en place d'une coordination, mutualisation afin de favoriser le repérage de toutes les actions menées. La création d'un groupement d'employeurs pour la gestion des ressources humaines : une éventualité. Création d'une plateforme avec tous les acteurs des territoires pour anticiper des mutations économiques. Atelier 3 : Gestion des transitions Par Christian PROUZAT, CRES - CISTE «Passer de la culture du conflit à la culture du dialogue.» Les lignes directrices : La sécurisation de tous les parcours professionnels, quelle que soit la taille de l'entreprise. 65

66 Développer un nouveau type de dialogue social qui associe les salariés aux réflexions économiques sur un territoire et mobilise tous les acteurs d'un territoire. Notion d'emploi partagé, emploi passerelle, contrat de transition professionnelle, groupement d'employeur. Prendre en compte la gestion des âges en relation avec la santé et la pénibilité du travail. Faire évoluer les offres d'emploi en évoquant autant les compétences que les qualifications requises. Préconisations : Chaque territoire doit se donner les moyens de réaliser de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Nécessité de réaliser un (ou des) réseau(x) d'entreprises sur le territoire. Mutualiser les formations afin de développer l'adaptabilité des salariés aux besoins des entreprises locales. Se doter d'un observatoire des métiers. Répondre à la problématique des transports s'il y a un développement de la mobilité. Faire mieux connaître les outils pour le développement de l'emploi : les groupements, les coopératives... Les Maisons De l'emploi doivent être optimisées. Mise en place de plateformes de reconversions avant les problèmes. Les contrats de transitions doivent être développés. Des secteurs porteurs d'emplois doivent être mieux connus et développés. Synthèse des 3 ateliers Cloisonnement, complexité, accumulation, dispersion et urgence : ces mots ont été utilisés dans tous les ateliers. Il y a donc un certain nombre de choses à développer et des évidences : Sécuriser Articuler Mutualiser Concilier Anticiper Susciter. 66

67 Autour des trois thématiques, nous sommes face à des enjeux qui sont quasiment de même nature. Par contre personne n'a dit dans aucun atelier que les moyens, les outils ou les acteurs n'étaient pas existants. La problématique est donc de passer d'une culture du conflit, au chacun pour soi, à celle du dialogue social, civil et à celle de la co-construction des actions. Donc maintenant les questions qui se posent sont : Comment fait-on pour travailler ensemble? Comment passe-t-on de l'accumulation de la connaissance, à la production collective de la connaissance au service des entreprises? Et comment les outils sont utilisés par les entreprises? Comment passe-t-on du dire au faire, en tenant compte des réalités économiques et sociales du territoire, des entreprises? Les partenaires sociaux doivent apporter des réponses collectives car les attentes des entrepreneurs et des salariés sont celles-là. 67

68 Table Ronde Animé par Sébastien BAUJAULT, Colline FM 68

69 Régine JOLY, vice-présidente du Conseil Régional Poitou-Charentes en charge de la commande publique Le Compte formation universelle a pour mission de sécuriser les parcours professionnels en garantissant à chaque citoyen son droit à la formation tout au long de la vie. Il s'agit de dépasser le statut de la personne pour se concentrer sur son parcours et son projet. L'idée est que les bénéficiaires aient la possibilité de suivre une formation initiale, en utilisant leur droit qui sont inversement proportionnels à leur niveau de qualification. La Région recherche actuellement un système «d'enregistrement» de ces droits dès la fin de la scolarité des personnes. Il s'agirait en quelque sorte «d'une carte vitale» de la formation-culture-vie professionnelle qui capitaliserait les droits acquis de formation. Sécuriser le parcours, c'est : Développer une véritable offre de service d'accompagnement au parcours professionnel, structurée, cohérente et financée, accessible à tous en tous points du territoire et tout au long de la vie. Construire un véritable service public d'information, d'orientation professionnelle et de conseils en qualification professionnelle. Se donner les moyens de piloter les acteurs qui interviennent avec la phase de scolarisation initiale. Contractualiser avec les OPCA ou les branches sur des expérimentations à partir de cas spécifiques. Assurer une rémunération qui permette de faire face au surcoût lié à l'effort de formation. Il y a par exemple une bonification de la rémunération pour les personnes qui s'engagent dans un parcours de premier niveau de qualification (V ou IV). Négocier avec les partenaires sociaux et la conférence des financeurs afin d'aboutir à ce que les financeurs s'engagent à tout faire pour : sécuriser les parcours de qualification professionnelle, donner toute sa légitimité à la Région comme chef de file de la formation professionnelle (compétence déléguée dans le cadre de la décentralisation), cadrer les modes d'intervention de la Région concernant la formation d'actifs en ciblant précisément ceux qui sont de véritables leviers pour les individus et les entreprises et donner les moyens de régir au changement législatif et réglementaire et de répondre aux besoins prévisionnels des secteurs économiques porteurs de développement territorial et humain. Négocier avec les partenaires sociaux pour mettre en place un protocole d'accord entre la région et les Assedic 5. L'engagement première chance est d'ailleurs mis en place depuis quelques temps. Des accords ont déjà été signés avec la branche propreté. 5 Voir intervention de Hervé BAROT lors de l'atelier 1 sur les enjeux de la Formation professionnelle. 69

70 Autre outil mis en œuvre : le contrat régional de sécurisation sociale professionnelle pour encourager les salariés licenciés et en congé de reclassement à engager pendant cette période ou pendant les 4 premiers mois après le licenciement, une reconversion professionnelle en privilégiant l'accès à la formation qualifiante. Le but : leur donner de véritables chances de retrouver un emploi. Il s'agit d'un contrat signé entre le salarié, la cellule de reconversion, l'assedic et la Région. Il peut comporter un bilan de compétences et une Validation des Acquis de l'expérience, une formation qualifiante. La personne qui s'engage dans un parcours qualifiant est assurée de disposer d'une rémunération au moins égal à 90% de son ancien salaire net. Avec l'ensemble de tous ces dispositifs, «nous ne pouvons pas laisser quelqu'un au bord du chemin». L'agence régionale de formation tout au long de la vie a recensé l'ensemble des outils. Alors avant de lancer un nouvel observatoire, il faut se servir des structures qui ont déjà travaillées sur le sujet et il faut essayer de mutualiser les informations. L'objectif est que tous les publics et notamment les demandeurs d'emploi non indemnisés trouvent un dispositif pour se former s'ils le souhaitent. Jean-Marc CORNUAU, Directeur Adjoint de la Direction Départementale de l'emploi, de la Formation Professionnelle de la Charente-Maritime, représentant la Direction Régionale La DRTEFP est totalement concernée par la sécurisation des parcours professionnels, car elle intervient dans l'insertion des publics les plus éloignés de l'emploi mais aussi dans le reclassement des salariés qui font l'objet de licenciements économiques. La VAE, le DIF, la GPEC, la veille économique sont des notions très nouvelles, car beaucoup relèvent de la loi sur la formation professionnelle de Et tous ces dispositifs n'ont pas encore pris toute la mesure de leur potentiel. Les constats : La VAE, le DIF, la GPE sont des dispositifs très peu utilisés, même s'il y a des signes encourageant d'utilisation après une forte période de sensibilisation. Il faut anticiper pour avoir une certaine efficacité en matière de formation qualifiante, de maintien dans l'emploi d'adaptation dans l'emploi, de développement des compétences et même de reclassement,. La veille économique est très importante en dehors de l'entreprise et il est nécessaire de la coordonner. Dans l'entreprise c'est une notion presque taboue qui est difficile à appréhender que ce soit par les salariés ou par les chefs d'entreprises. Un travail de pédagogie est à mener. Les partenaires sociaux ont dans ce cadre un rôle important à jouer. 70

71 Difficulté de concilier la logique d'entreprise, la logique de négociation de branche, qui se situent au niveau national et une logique de territoire. Sylvie GIRAUD, FNSEA responsable du service emploi formation La FNSEA est une organisation qui représente exploitants agricoles, soit 1,2 millions de salariés dont 80% sont en CDD. La typologie de l'emploi est assez compliquée. Ce qui explique que la FNSEA s'est préoccupée de la sécurisation des parcours professionnels très tôt du fait des crises qu'a traversé le milieu agricole mais aussi pour s'assurer du renouvellement de la main d'œuvre. Les besoins sont saisonniers et le secteur n'attire pas car il ne propose pas d'emplois pérennes. Comment donc attirer de la main œuvre qualifiée? Et comment assurer le renouvellement des exploitations? On se rend compte que cela passe par le hors cadre familial. De plus en plus de citadins s'orientent vers la campagne, c'est un phénomène massif. De plus les conjoints des exploitants travaillent de plus en plus en dehors de l'entreprise. La volonté d'avoir des vacances, des week-ends se développe aussi. La FNSEA travaille depuis longtemps sur la formation. Elle est d'ailleurs la première à avoir mis en place les cotisations formation pour les entreprises de moins de 10 salariés. Sur l'accord formation professionnelle, l'organisation «a pris le train en marche», car «l'agriculture» a signé un accord qui lui a permis de s'organiser par rapport à la collecte des fonds. Une démarche spécifique puisqu'elle est répartie en fonction des différents dispositifs. Concrètement pour la FNSEA, cette somme est fongible en fonction des besoins. A noter aussi que sans croissance des entreprises, il ne peut y avoir de réelle sécurisation des parcours, mais la mise en place d'outils peut permettre de développer cette sécurisation. Le problème majeur reste l'attractivité pour l'agriculture. Des crédits d'impôts existent pour que les agriculteurs puissent avoir des remplacements. De plus, pour les salariés, nous essayons de développer au maximum l'attractivité de la profession. Nous savons qu'il n'y aura pas assez d'exploitants donc il y aura un besoin croissant en salariés et en salariés qualifiés. Ce qui doit se concrétiser par : une augmentation des droits du DIF, en faisant également des périodes de professionnalisation adaptées pour que le plus grand nombre y ait accès. Nous avons aussi développé un CIF, Pour 4 mois de travail salarié dans le monde agricole, le salarié a droit à 80 heures de formation. Cela permet une professionnalisation. Les parcours de formation sont réalisés par modules de courtes durées. Ce qui rend la formation plus accessible par rapport à un public plutôt allergique au système de formation. Tout un travail d'étude est mis en place sur l'attractivité de l'agriculture : nous participons de plus en plus à des salons, nous travaillons sur l'image de l'agriculteur. Mais le travail le plus important porte sur la professionnalisation et la formation des salariés. Dans ce cadre les groupements d'employeurs sont une bonne solution pour des personnes qui souhaitent avoir une première expérience dans l'agriculture et avoir de la diversité. 71

72 Gabrielle SIMON, secrétaire générale adjointe de la CFTC National La CFTC fait partie des 5 confédérations représentatives. A ce titre Madame Simon a été la représentante de la CFTC sur la négociation autour de la modernisation du marché du travail. Cela fait plus de trois ans que l'organisation a lancé le projet de statut du travailleur. Parti du constat que la pauvreté et la précarité se développaient, la CFTC s'est efforcée de comprendre comment des hommes et des femmes «passaient entre les mailles du filet». Ce projet vise à sécuriser les parcours de vie professionnelle. On sait qu'aujourd'hui une personne changera de travail plusieurs fois durant sa vie professionnelle. Que peuton faire pour faciliter les transitions entre ces différentes étapes, d'un métier à un autre, d'un arrêt pour s'occuper de ses enfants ou créer son entreprise? La CFTC a donc fait un certain nombre de propositions en essayant de développer la participation, le dialogue social et de concilier vie personnelle et vie professionnelle. Le projet s'articule autour de 3 axes : Assurer une continuité de droit. Pour cela, il ne faut pas que cette continuité soit liée à l'emploi de la personne, mais à ces droits. Responsabilité sociale de l'entreprise : GEPC, formation... Développement des coopérations, pour construire avec et non les uns contre les autres. L'accord sur la modernisation du marché du travail est une première étape vers cette sécurisation des parcours professionnels. Il reste encore beaucoup de choses à faire surtout dans l'accompagnement. Le Danemark n'a vu baisser son taux de chômage qu'après avoir mis en place un accompagnement des personnes après le dispositif de «flexisécurité». Lors des négociations, l'ensemble des partenaires sociaux ont travaillé ensemble et ont été force de proposition. La pluralité des interventions et la diversité des syndicats de salariés ont permis d'avancer le plus possible dans la sécurisation des parcours. Il y a eu une véritable coopération entre les partenaires sociaux. La CFTC privilégie la négociation et l'écoute. Dans cette optique, l'accord est plutôt de qualité. Bernard FALCK, MEDEF National, directeur de l'éducation et de la formation La négociation est importante que ce soit sur la modernisation du marché du travail ou sur les autres sujets. Les instances, comme le conseil national de la formation tout au long de la vie qui réunit l'etat, les régions et les partenaires sociaux, sont des espaces de dialogue et d'avis. Nous pouvons aussi citer les instances de négociations comme celle de la modernisation du marché du travail. D'ailleurs, cette dernière a été précédée 72

73 d'une période de délibération sociale qui a permis aux trois syndicats d'employeurs et aux cinq syndicats de salariés de réaliser entre eux un état des lieux. Il a alors permis d'avoir un langage commun et des constats communs sur des thèmes qui ont pu être dégagés par cette délibération. C'est un changement de méthode. Cela ne signifie pas forcément que toutes les organisations signeront, mais c'est un nouveau type de formation. La nouvelle négociation sur la formation professionnelle touche de nombreux acteurs. Un groupe de travail tripartite est mis en place composée de l'etat, des partenaires sociaux et des régions. Chacun avec des prérogatives, des visions et des besoins différents. Il y a un travail de gouvernance à faire, car tout le monde peut réaliser des actions, réaliser des expérimentations mais se pose alors le problème de la lisibilité. En ce qui concerne la formation professionnelle, les négociations ont abouti aux accords interprofessionnels du 5 décembre 2003.Il y a plusieurs lois majeures dans ce domaine : la loi de modernisation sociale concernant la Validation d'acquis d'expérience ou encore l'ensemble des textes concernant la décentralisation. Il y a de nouveaux espaces à créer avec l'ensemble des partenaires sociaux dans le respect des compétences et des complémentarités de chacun. Mais il faut définir comment les organiser et savoir qui mettra en place la gouvernance. Car actuellement, le flou existant pourra à terme nuire à l'individu et à l'ensemble des dispositifs d'accompagnement. Il y a 3 entrées pour la formation professionnelle et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : l'individu, l'entreprise et des priorités collectives (sectorielles ou territoriales). La réforme de la formation professionnelle est très ambitieuse. Elle a suscité de nombreux rapports dont découlent un certain nombre de propositions qui pourront aider le groupe de travail tripartite, notamment à aborder la question par les objectifs plutôt que par le prisme de la gestion ou des financements. Il doit y avoir un véritable débat politique, par rapport à la gouvernance. Elle ne doit pas être une gouvernance gestionnaire ou financière. Au niveau régional, la Région mais aussi le Conseil économique et social, les organisations syndicales doivent jouer un rôle important avec le comité régional de coordination d'emploi et de la formation professionnelle, dans le respect des différents acteurs et de leurs compétences Evelyne VIDEAU, Secrétaire de l'ud Charente de la CGT et responsable formation Les enjeux de la formation font partie des préoccupations de la CGT. Le syndicat essaye de mettre en place les moyens de mieux protéger les salariés dans un contexte d'instabilité de l'emploi, d'emplois précaires. Est ce que la sécurisation des parcours professionnels va être bénéfique aux chômeurs ou est ce que cela fait partie d'un projet global qui concerne tous les salariés? La CGT réfléchie donc autour de cette problématique avec par exemple le projet de sécurité sociale professionnelle qui se calquerait sur la sécurité sociale. C'est à dire donner des droits lors d'une rupture de contrat ou de suppression d'emploi 6. Les droits doivent donc être attachés à la personne. 6 Voir intervention de Michel Cardin 73

74 Comment passer du dire au faire? Gabrielle SIMON, secrétaire générale adjointe de la CFTC National Il faut s'écouter, dialoguer, construire un certain nombre d'accords qui répondent aux besoins des branches. Il faut travailler dans le respect des uns et des autres. La différence est source de richesse. Il est nécessaire pour avancer de passer d'un rapport de force à un rapport d'alliance. Cette manifestation permet de montrer que malgré la multitude d'acteurs très différents les uns des autres, on peut dialoguer. Les constats et les analyses sont partagés. Il est plus facile et plus rapide de passer à l'action quand on s'est mis d'accord en amont et que l'on a discuté ouvertement. Quand le débat est réel, c'est facile de passer à la concrétisation. En tant que syndicaliste l'objectif est d'améliorer les choses. Michel CARDIN, Comité régional CGT Poitou-Charentes Quand les négociations se passent bien et que l'on est d'accord sur de nombreux points il est assez facile de réaliser des accords, comme dans le cas des discussions sur la sécurisation des parcours professionnels. Cependant il existe un vrai problème pour passer du dire au faire. La mise en place des accords dans les entreprises reste difficile. Il faut se demander pourquoi. De plus s'il faut se poser la problématique de la gouvernance pour les différents partenaires sociaux et institutionnels, il faut aussi se poser la question de la gouvernance dans l'entreprise. Dans les entreprises il n'y a pas de négociation comme par exemple sur la formation. Pour anticiper et permettre l'action il faut qu'il y ait une réponse aux besoins des salariés (branches professionnelles incluses), de l'entreprise et du territoire. Les grandes entreprises répondent aux accords mais dans les TPE les problématiques perdurent. Les inégalités d'accès à la formation sont toujours les mêmes. Bernard FALCK, MEDEF National, directeur de l'éducation et de la formation L'impact de la signature de l'accord interprofessionnel sur la sécurisation n'a pas été entièrement satisfaisant, mais le dispositif a tout de même était simplifié et le nombre de contrats de professionnalisation s est développé énormément tout comme l'apprentissage. Le taux d'accès à la formation, pour les entreprises de plus de 10 salariés, est passé de 35% en 2003 à 43 % en

75 Le CIF progresse de façon significative et notamment les formations de niveau V. Le nombre de Droit Individuel à la Formation, le DIF, approche les en 2007 (deux fois plus que l'année précédente). Cependant il reste un certain nombre de problèmes : les jeunes qui sortent du système scolaire sans aucun diplôme ni qualification, les jeunes qui sortent de l'université sans diplôme concernent l'ensemble de la société ainsi que les entreprises. C'est un souci majeur que tous les partenaires sociaux doivent essayer de supprimer ou du moins réduire. Ce qui n'a pas été réussi, comme n'a pas été réussi le contrat de professionnalisation pour les demandeurs d'emploi. L'articulation entre l' UNEDIC et ce contrat n'a pas fonctionné avec l'ambition des partenaires, même si sa part est plus importante que lors des précédents contrats. La négociation des branches est nécessaire, mais il y a nécessité d'articuler les différentes politiques sectorielles et territoriales. Jean-Jacques BAUD du Conseil Economique et Social Régional Poitou-Charentes 7 Ce travail de dialogue qui est réalisé par le Ciste a été un des maîtres mots de cette journée sur la sécurisation des parcours professionnels. Nouvelle époque pour les entreprises mais aussi pour les salariés. Il y a 20 ans la responsabilisation des salariés était bien moindre. Celle-ci entraîne aujourd'hui de nouveaux comportements. Il faut la reconnaître mais aussi la faire croître, malgré les aléas économiques et les choix personnels de carrière. Les formations évoluent mais elles sont peu lisibles et une nouvelle gouvernance serait nécessaire pour mieux reconnaître l'individu. Le CESR s'intéresse plus particulièrement au jeunes qui n'ont pas de qualification ou les jeunes qui sortent du système d'enseignement supérieur sans diplôme. Le CESR est d'ailleurs missionné pour réaliser une étude sur les jeunes entre 14 et 20 ans. Il existe une multitude d'outils pour les accompagner et il y a un certain nombre de choses à mutualiser, valoriser... Pourtant l'échec est toujours là. Le CESR va essayer de faire un état des lieux et des propositions pour améliorer cette situation. Régine JOLY, vice-présidente du Conseil Régional Poitou-Charentes en charge de la commande publique Tous ont la volonté de faire avancer les choses pour aider les jeunes et les moins jeunes. Pour les jeunes, la région a ouvert des sections d'apprentissage dans les lycées et à l'université, ce qui permet de revaloriser la démarche professionnelle. Sécuriser le parcours professionnel, c'est répondre à trois exigences : le développement des entreprises 7 Le CESR est la deuxième assemblée de la région. 75

76 La mobilité la sécurité des salariés Quand ces trois éléments seront associés dans le dialogue, les conditions seront réunies pour permettre la sécurisation des parcours professionnels. Remerciements à Toutes les organisations syndicales qui ont mobilisé leurs permanents Hélène, CFDT Emilie, CGT Delphine, Union Patronale de la Charente Catherine, CFE-CGC Nathalie, Martine, Pamela et France Joubert du Ciste. Avec le soutien financier de la MACIF En partenariat avec le Conseil Général de Charente-Maritime et l ARFTLV. 76

77 GLOSSAIRE DES ABREVIATIONS ACFCI AFPA AFPE Assemblée des Chambres Françaises de Commerce et d'industrie Association nationale pour la Formation Professionnelles des Adultes Action de Formation Préalable à l Embauche AGEFIPH Association de GEstion des Fonds pour l Insertion Professionnelle des Handicapés ANPE Agence Nationale Pour l Emploi APP ARACT Atelier Pédagogique Personnalisé Agence Régionale pour l Amélioration des Conditions de Travail ASSEDIC ASSociation pour l Emploi Dans l Industrie et le Commerce BIT BTP CAE CAF CBE CCAS CCI CE CESR CFDT Bureau International du Travail Bâtiment et Travaux Publics Coopératives d Activités et d Emplois Caisse d Allocation Familiale Comité de Bassin d Emploi Centre Communal d Actions Sociales Chambre de Commerce et d Industrie Comité d Entreprises Conseil Economique et Social Régional Confédération Fédérale Démocratique du Travail CFE CGC Confédération Française de l Encadrement Confédération Générale des Cadres CFPPA Centre de Formation Professionnelle Pour Adultes CFTC CGT CIF CIP Confédération Fédérale des Travailleurs Chrétiens Confédération Générale du Travail Congé Individuel de Formation Competitive Innovation Program 77

78 COPIRE COT COVED CPIA CPL CQP CRCI CRES CRG CRGE CRP CTP DIF DRCE DRH DRIRE DRRT DRTEFP ECF EDEC ETAPE FNSEA FRSEA Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale de l Emploi Contrat d Objectif Territorial Collecte des Ordures et Valorisation Energie des Déchets Commission Paritaire Interprofessionnelle de l Artisanat Commission Paritaire Locale Certificat de Qualification Professionnel Chambre Régionale de Commerce et d Industrie Chambre Régionale de l Economie Sociale Centre de Recherche en Gestion Centre régional de Ressources des Groupements d Employeurs Convention des Reclassement Personnalisée Contrat de Transition Professionnel Droit Individuel à la Formation Direction Régionale du Commerce Extérieur Direction des Ressources Humaines Direction Régionale de l Industrie, de la Recherche et de l Environnement Délégation Régionale de la Recherche et de la Technologie Direction Régionale du Travail de l Emploi et de la Formation Professionnelle Ecole de Conduite Française Engagement de Développement de l Emploi et des Compétences Entreprendre Transmettre Accompagner Pour l Emploi Fédération Nationale des Syndicats d Exploitants Agricoles Fédération Régionale des Syndicats d Exploitants Agricoles 78

79 FSE FSEA FSU GAEC GEIQ GIP GPEC IAAT IE IPCA MEDEF MFR MTA OPCA PAE PIF PME SA SARL SCIC SCOP SGAR SNAD SPE Fond Social Européen Formation pour les Salariés des Exploitations Agricoles Fédération Syndicale Unitaire Groupement Agricole d Exploitation en Commun Groupement d Employeurs pour l Insertion et la Qualification Groupement d Intérêt Public Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Institut Atlantique d Aménagement des Territoires Intelligence Economique Insertion Poitou-Charentes Active Mouvement des Entreprises de France Maison Familiale Rurale Mobilité et Transports Avancés Organisme Paritaire Collecteur Agréé Programme d Aide à l Emploi Plan Individuel de Formation Petite et Moyenne Entreprise Société Anonyme Société Anonyme à Responsabilité Limitée Société Coopérative d Intérêt Collectif Société Coopérative Ouvrière de Production Secrétariat Général aux Affaires Régionales Syndicat National des Activités de Déchets Service Public de l Emploi 79

80 SPP SUDEF TMS TPE UNEDIC UNIFAF UNSA UPA VAE Section Paritaire de Pilotage Service Universitaire de DEveloppement de la Formation professionnelle et permanente Trouble Musculo-Squelettique Très Petites Entreprises Union Nationale pour l Emploi dans l Industrie et le Commerce Fonds d'assurance Formation de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif. Union Nationale des Syndicats Autonomes Union Patronale des Artisans Validation des Acquis de l Expérience 80

81 ANNEXES 81

82 ATELIER 1 LA FORMATION Qu est ce que la formation? 2 dimensions : La formation initiale (scolaire ou universitaire) La formation professionnelle continue Une organisation temporelle de ces 2 dimensions Source : Centre Inffo La formation professionnelle continue : quelle définition? d Une définition par les objectifs qu elle poursuit : «Ni une fin en soi, ni une niche économique pour certains acteurs, ni un marché concurrentiel, mais une réponse à des besoins sociaux» - (René BAGORSKI CGT) Probablement pas une réponse aux seuls besoins sociaux. La formation professionnelle continue : quelle définition? d La formation professionnelle continue a pour objet de : Favoriser l insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs De permettre leur maintien dans l emploi De favoriser le développement de leurs compétences et l accès aux niveaux de qualification De contribuer au développement économique et culturel et à leur promotion sociale. La formation professionnelle continue : qui œuvre? Une multiplicité d acteurs - Etat - Collectivité territoriale : Région, Département - Partenaires sociaux - Entreprises Le rapport ATTALI propose l instauration de fonds régionaux de sécurisation des parcours professionnels pour rationaliser et mieux orienter les fonds destinés à la formation. Il propose également le regroupement des OPCA pour gagner en efficacité (décision 138 rapport de la commission pour la libération de la croissance française) Source : Centre Inffo La formation professionnelle continue : pour qui? Les salariés Les non salariés Les demandeurs d emploi UN ENJEU : FAVORISER LA PERSONNALISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS ENJEU AFFIRME DANS L ANI, LES ACCORDS DE BRANCHE MAIS EGALEMENT L ACCORD SUR LA MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL La formation professionnelle continue : comment? Une multiplicité de dispositifs Apprentissage Plan de formation DIF CIF Période professionnalisation 82

83 La formation professionnelle : quel bilan? Rapport «Attali» : «la formation professionnelle des adultes est aujourd hui un échec : trop de chômeurs, trop d emplois non pourvus. Même s il est difficile d en comprendre l organisation, les gaspillages y sont avérés et nombreux ( ). De plus la formation professionnelle bénéficie essentiellement aus salariés les mieux formés ( )». 23,4% des bénéficiaires sont titulaires d un CAP ou d un BEP, 44,3% sont diplômés de l enseignement supérieur. L effort moyen de formation par salarié dans les entreprises de plus de 10 salariés est plus de 10 fois supérieur à l effort moyen des entreprises de moins de 10 salariés. Seulement 15% des fonds de la formation professionnelle bénéficient aux demandeurs d emploi Qu inspire cet existant? Les dispositifs sont ils efficaces? Quels axes d amd amélioration? Parcours individualisé : est ce réaliste dans une relation de travail marquée par la subordination? Comment amener les actifs à être acteur de leur développement? Quels moyens se donne-t-on pour accompagner ces parcours individuels? Qu inspire cet existant? Les dispositifs sont ils efficaces? Quels axes d amd amélioration? Parcours de formation : comment les inscrire dans des stratégies d entreprises, de territoires, de branches pour mieux sécuriser les actifs? Peut on dépasser le statut de l individu à l instant «T»? Ce statut peut avoir un impact sur l accès ou non à certain dispositif de formation et d accompagnement? 83

84 CMA répertoire des métiers au 30 juin éààè ATELIER 2 LA VEILLE ECONOMIQUE Valérie BREMAUD Chambre des Métiers et de l Artisanat des Deux-Sèvres CMA 79 Programme de GPEC «la sécurisation des parcours professionnels» LE CISTE La Rochelle le 1 er février 2008 CONTEXTE CONTEXTE L artisanat un poids économique L artisanat dans l économie française APCM 01/01/ entreprises Plus de d actifs dont salariés L artisanat en Poitou Charentes CRMA et insee Plus de entreprises Près de actifs dont salariés L artisanat un poids économique L artisanat en Deux-Sèvres sources Plus de entreprises 1015 femmes chefs d entreprise augmentation du nombre des immatriculations 146 artisans pour habitants Plus de actifs dont plus de salariés URSSAF juin emplois créés en 10 ans en 2 ans : 400 emplois créés (dec 2004 à déc 2006) CONTEXTE CONTEXTE L artisanat un poids économique en mutations démographiques (migrations) technologiques (métiers) législatives (obligations légales) conséquences Baisse de la population active (moindre régulation par l apprentissage) Baisse de certaines activités OBJECTIFS LE PROGRAMME GPEC Professionnaliser les chefs d entreprise artisanale dans leur gestion RH Ouverture des entreprises artisanales à de nouveaux publics Financements 2003 : FSE et CMA à 2006 : FSE, DDTEFP, CMA : DDTEFP, DRTEFP, FSE, CMA79 Partenaires UPA, CPIA, SPE, territoires Equipe projet Projet porté par l Espace Conseil Métiers avec la participation des agents des autres services de la CMA 84

85 LE PROGRAMME GPEC LE PROGRAMME GPEC La méthodologie employée Un comité de pilotage Un comité technique Une implication des partenaires sociaux Une communication permanente auprès des partenaires Les actions GPEC un état des lieux des effectifs par territoire la création d outils élaboration d une boite à outils GPEC (7 fiches outils) élaboration d un passeport des compétences la diffusion dans le plus grand nombre d entreprises artisanales l application de ces outils et appropriation de la démarche en entreprise LE PROGRAMME GPEC LE PROGRAMME GPEC Résultats quantitatifs sur le département Observatoire : 65.5 % de taux de réponse, échantillon de plus de 7400 salariés Plus de 1500 boites à outils diffusées Près de 3000 passeports (apprentis, chefs d entreprise artisanale, stagiaires en formation) Plus de 220 entreprises artisanales accompagnées individuellement RESULTATS QUALITATIFS SUR LE DEPARTEMENT Plus de 75% des entreprises rencontrées individuellement ont engagé une démarche de GPEC Les principales demandes d entretiens ont pour objet De résorber des difficultés de recrutement D accompagner des changements dans l organisation du travail et la production De qualifier les salariés Manque d appropriation de la loi du 04/05/2004 LE PROGRAMME GPEC LE PROGRAMME GPEC Les principaux freins Démarche lourde sans forcement de résultats immédiats Manque de temps Crainte de se retrouver en concurrence économique Difficile équilibre entre actions concrètes individuelles et projet de territoire interentreprises Et les réussites Bonne appropriation des outils Échanges d expériences et de points de vue Portage politique efficace Bonne appropriation des chiffres et des résultats obtenus Dossier transversal qui induit d autres dossiers LES PRINCIPAUX INTÉRÊTS DE LA DÉMARCHE Vus par le chef d entreprise Pour lui même établir et/ou maintenir le dialogue avec ses salariés renforcer la cohérence de l équipe favoriser la motivation et la responsabilisation Pour son entreprise dessiner et communiquer sur l organisation clarifier et rassurer sur les objectifs et ainsi s assurer de l adhésion des salariés optimiser l adéquation emploi-compétencesindividu LE PROGRAMME GPEC LE PROGRAMME GPEC LES PRINCIPAUX INTÉRÊTS DE LA DÉMARCHE Vus par les salariés connaître les orientations de l entreprise, avoir des informations sur son avenir exprimer ses attentes, faire des propositions ressortir plus motivé faire le point sur le travail actuel : procédure, rythme, horaire Les évolutions des pratiques des nouvelles réponses - sous forme d une offre de service RH reconnue - Sous forme de prestations de la CMA (expérimentation formation FOAD, savoirs de base à l APP ) une harmonisation régionale des pratiques RH au niveau des 4 CMA de la région Poitou Charentes 85

86 LE PROGRAMME GPEC LE PROGRAMME GPEC Un secteur du bâtiment omniprésent Besoins en logements neufs (individuels et collectifs) Besoins en rénovation et adaptation des logements Courses à l économie d énergie Un secteur de l alimentation au centre «de tous les dangers» Principes de précaution, traçabilité Retour aux produits du terroir Un secteur des services en pleine mutation Évolution dans les métiers : photographe, plombier chauffagiste, garagiste, maillage coiffeur et esthétique Nouvelles consistances aux métiers Création chez les fleuristes, soins esthétiques, services informatiques et nettoyage Pour répondre aux besoins de main d œuvre du département D aujourd hui 50 % des projets de recrutements «artisanat» sont jugés difficiles D ici à départs en retraite d artisans Entre 1200 à 1400 départs en retraite de salariés à remplacer LE PROGRAMME GPEC LE PROGRAMME GPEC L artisanat en Deux-Sèvres d ici 2010 Besoins de main d œuvre en en bâtiment : maçon, ouvrier béton, menuisier, peintre, plombier, climatisation, électricien, plâtrier, couvreur de l alimentation : boucher, charcutier, cuisinier, porteuse de pain, vente en boulangerie, boulanger autres : chaudronnier, mécanicien auto, agricole, employé pressing, employé de scierie, ouvrier revêtement métal, Les profils recherchés Chef d entreprise artisanale Conjoint Salarié Volet métier formé et professionnel professionnalisé compétent Volet relationnel manageur identifié et reconnu polyvalent Volet comportemental anticipatif et innovant autonome motivé 86

87 Olivier BOUBA-OLGA Université de Poitiers Olivier Bouba-Olga, Université de Poitiers Méthodologie : Que faut-il regarder? Avec quels outils? Information vs. connaissance Analyse conjoncturelle vs. tendances structurelles Analyse macro-régionale vs. analyses «sectorielles» Analyses locales vs. analyses locales/globales Gouvernance : Qui doit faire le travail d anticipation? Comment mutualiser? Comment diffuser? Phase 1 : analyse quantitative identification des secteurs clés Analyse de leur déploiement spatial en région Phase 2 : analyse qualitative Analyse des dynamiques sectorielles (logiques de coût, de compétence, de flexibilité) Analyse des logiques de groupes (relations financières, modes de gouvernance) Analyse de l ancrage territorial (ressources spécifiques mobilisées) Rochefort : analyse du secteur aéronautique Châtellerault : l innovation dans l industrie Futuroscope : les centres d appels La Rochelle Rochefort : le secteur du nautisme Une problématique transversale : la gestion territoriale de l emploi et des compétences De très nombreuses initiatives en Région Une certaine tendance à la duplication des efforts Peu de mutualisation des résultats Un problème évident de coordination des initiatives question essentielle : qui pourrait coordonner le réseau d initiative? Pas de réponse évidente, car enjeux de pouvoirs sous-jacents 87

88 François BARON Chambre Régionale de Commerce et d Industrie Poitou-Charentes CISTE Veille économique 01 février 2008 Dispositif d Intelligence Economique C.(R).C.I POITOU-CHARENTES Mise en œuvre des méthodes et des outils sécurisés d exploitation d informations pour le développement des entreprises François Baron : CRCI Poitou-Charentes, f.baron@poitou-charentes.cci.fr janvier Contexte et enjeux PLAN Stratégie de la CRCI du projet I.E Les offres des C(R)CI en intelligence économique Les cibles de la CRCI Avec qui? Conclusion François Baron : CRCI Poitou-Charentes, f.baron@poitou-charentes.cci.fr 2 Plan Gouvernemental d Alain Juillet Plan IE de l ACFCI : novembre 2005 Contexte et enjeux Mutation de l environnement économique : environnement économique de plus en plus complexe (concurrence multiple, mondialisation, évolutions technologiques ) Structure régionale d entreprises parcellisée : 83% ont moins de 10 salariés, 14,4% de 10 à 49 Secteurs qui souffrent le plus de la concurrence internationale : métallurgie, sous-traitance automobile et ameublement. Emplois menacés dans industries de main d œuvre (habillement, chaussure et textile) Il convient de mettre le chef d entreprise en capacité de pouvoir Identifier les difficultés auxquelles elle est confrontée appréhender le niveau réel de ses difficultés afin de s orienter vers les solutions les plus adaptées S interroger sur l existence même d un avenir pour son entreprise Management global de l information permet de gagner en compétitivité Importance stratégique de l information : les besoins en information des entreprises, investisseurs, créateurs, élus et collaborateurs CCI évoluent besoin d y voir clair dans l information surabondante : besoins d informations utiles, agrégées, de qualité et rapidement accessibles François Baron : CRCI Poitou-Charentes, f.baron@poitou-charentes.cci.fr 3 Stratégie de la CRCI du projet I.E Proposer une organisation de l IE en Poitou-Charentes pour Développer la prise en compte de l IE en entreprise car des besoins sont exprimés Permettre la mise en oeuvre des préconisations de l Etat en Poitou-Charentes Chercher à fédérer les offres multiples IE présentées aux entreprises Réaliser un projet d actions IE en faveur des entreprises Adapté aux TPE/PME fragiles et sensibles dans notre région Par une mise en oeuvre simple et pragmatique Anticiper les évolutions d activités : Sous-traitants de l aéronautique, autres secteurs en difficulté Entreprises dépendantes de directives européennes Entreprises sous-traitantes sans produits propres François Baron : CRCI Poitou-Charentes, f.baron@poitou-charentes.cci.fr 4 Les offres des C(R)CI en intelligence économique Kit TPE/PME/PMI IE par secteur IE par filière IE par territoire Offres individualisées Offres collectives 4. INSTITUTIONS ETAT (Sgar ) COLLECTIVITES TERRITORIALES (ComaGA, Conseil Régional ) AUTRES Les cibles de la CRCI 1. ENTREPRISES De Poitou-Charentes PME, TPE Investisseurs Créateurs, repreneurs et cédants IE CRCI 3. Pôles de compétitivité (MTA, Eco-industries, ) Formation François Baron : CRCI Poitou-Charentes, f.baron@poitou-charentes.cci.fr 5 2. RESEAU CONSULAIRE Les 6 C.C.I de Poitou-Charentes (Elus, DG, Services internes, ) François Baron : CRCI Poitou-Charentes, f.baron@poitou-charentes.cci.fr 6 88

89 Universités & Ecoles Icomtec (Poitiers) ESCEM (Tours-Poitiers) C.R.R.M (Marseille), C.E.S.D (Marne la Vallée) C.U.R.E (B.L.E.U, I.R.P.C ) Organisations professionnelles IE Fépie, Vigilances, Ifie, Club des vigilants, Atelis Oxford Internet Society Editeurs de logiciels (iscope) Avec qui? Organisations professionnelles Organisations professionnelles Club d entreprises Ouest Atlantique IE CRCI Collectivités territoriales Communauté d agglomération (ComagA) Conseil Régional François Baron : CRCI Poitou-Charentes, f.baron@poitou-charentes.cci.fr SGAR Europe C.I.P Etat Gendarmerie de Région D.R.RT, OSEO, D.R.C.E, D.R.I.R.E, R. D. T A.C.F.C.I (Ecole des conseillers) 7 Premières réalisations Le portail «L'intelligence économique en Poitou- Charentes au service des entreprises» Plate-forme d IE pour le pôle de compétitivité «Mobilité et Transport Avancés» Formation des collaborateurs du réseau consulaire Produits pour PME de Poitou-Charentes KIT I.E PME François Baron : CRCI Poitou-Charentes, f.baron@poitou-charentes.cci.fr 8 Conclusion Valeur ajoutée pour l entreprise : simple et d intérêt immédiat Nous sommes en phase de construction Organisation Avec les C.C.I : Très nombreux Conseillers terrain en rapport direct avec les entreprises dans plusieurs secteurs Que l on forme Ouvert aux autres Nous devons définir les actions : quels territoires? quelles échelles? quelles organisations pour agir? François Baron : CRCI Poitou-Charentes, f.baron@poitou-charentes.cci.fr 9 89

90 Philippe BODET - CISTE Journée «sécurisation des parcours professionnels» Projet : «Territoires et entreprises» Une dynamique croisée pour l anticipation des mutations économiques et sociales Territoires et entreprises une dynamique croisée Anticipation des mutations économiques et sociales Expérimentation territoriale par : La création d une d plateforme rassemblant les différents acteurs de terrain. La mise en synergie des outils existants. Au service de l emploi l et de la dynamique territoriale Territoires et entreprises une dynamique croisée 2 angles de l anticipation l des mutations économiques et sociales 1 - Réparer : L intervention en situation de «crise»,, lorsque les entreprises et toutes les composantes sociales et territoriales sont confrontées à des plans sociaux de grandes ampleurs. 2 - Prévenir : L engagement de l ensemble l des acteurs après s un diagnostic partagé dans une forme renouvelée e et positive de la GPEC territoriale. Territoires et entreprises une dynamique croisée S engager dans un dispositif offensif Le CISTE, fait le choix d un d engagement qui s appuie s sur la prospective des territoires et l adaptation aux enjeux économiques de demain, en proposant des pistes d anticipation d positives qui prennent appui sur l ensemble l des outils d accompagnement d au changement mis en place par les différents partenaires : Formation initiale et professionnelle, Aides économiques, Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (en s appuyant s sur les attendus de l accord l du 11 janvier 2008), Dispositif Engagement de Développement D des Emplois et des Compétences (EDEC), Territoires et entreprises une dynamique croisée Un projet ambitieux qui s appuie s sur l expérience du CISTE Ambitieux parce que nous souhaitons : Répondre à la complexité des enjeux, Lever les obstacles culturels à la conduite du changement, Permettre les consensus de l ensemble l des acteurs, Faire travailler ensemble tous les partenaires. 1 ère Territoires et entreprises une dynamique croisée Un projet en plusieurs étapes re phase : recenser l existant l et les acteurs, 2 ème phase : élaborer le projet de plateforme territoriale en s appuyant sur l expl expérience du projet européen en ETAPE qui est piloté par le CISTE, 3 ème phase : tester l opl opérationnalité du projet sur 4 territoires candidats à l expérimentation, 4 ème me phase : communiquer et diffuser les résultats r du projet. 90

91 ATELIER 3 GESTION DES TRANSITIONS Thierry CHEVALLEREAU Centre de Ressources Régional des Groupements d Employeurs Sécurisation des parcours professionnels et Groupements d Employeurs Le dispositif «Groupements d Employeurs» CISTE - LA ROCHELLE 1 er Février 2008 Historique des «Groupements d Employeurs» Les Groupements d Employeurs sont apparus avec la loi du 25 juillet 1985 Volonté de légaliser des pratiques largement répandues dans milieu agricole : le partage de personnels et de matériels entre exploitants voisins Aujourd hui, il existe trois types de Groupement d Employeurs : -Les Groupements d Employeurs Agricoles -Les Groupements d Employeurs pour l Insertion et la Qualification (GEIQ) -Les Groupements d Employeurs «classiques», composés d entreprises issues d un même secteur d activité ou de secteurs d activités très divers Le Travail à Temps Partagé Une innovation répondant aux besoins actuels des entreprises et des salariés Besoins ponctuels de certaines compétences dans les entreprises, les associations et les collectivités territoriales Besoins qui ne justifient pas obligatoirement une embauche permanente Les Groupements d Employeurs = des solutions adaptées Définition des Groupements d Employeurs Un réseau d entreprises pour dynamiser les ressources humaines locales Associations loi 1901 Recrutent du personnel pour le mettre à disposition de leurs membres Les structures adhérentes se partagent le temps de travail des salariés du Groupement Les Groupements d Employeurs permettent de concilier les besoins de flexibilité de l entreprise et de sécurité du salarié Les cas de recours au Groupement d Employeurs Le partage à temps partiel de salariés qualifiés Les travaux saisonniers Les surcroîts d activité L anticipation des recrutements La stabilisation de l emploi 91

92 Adhère Le Groupement d Employeurs Une Relation Tripartite L entreprise Embauche Sont mis à disposition Les salariés Le Fonctionnement des Groupements d Employeurs Le Groupement, unique employeur du Salarié Emploie et rémunère les salariés Gère le planning des salariés en fonction des besoins des entreprises Facture aux entreprises les mises à disposition de salariés Assure le suivi et veille à l évolution des salariés en fonction de leurs compétences et de leurs attentes Le Fonctionnement des Groupements d Employeurs Le Salarié du Groupement, un statut collectif Est employé en CDI le plus souvent Travaille au sein des entreprises adhérentes L Entreprise adhérente, responsable des conditions d exécution du travail Adhère durablement au Groupement Règle sa cotisation Le Fonctionnement des Groupements d Employeurs Est facturée par le Groupement pour les mises à disposition des salariés Accepte la clause de responsabilité solidaire Les Groupements d Employeurs en France Nb GE Nb Salariés Ensemble Groupements d Employeurs Agricoles Groupements d Employeurs Classiques GEIQ (Groupements d Employeurs pour l Insertion et la Qualification) Chiffre d Affaires global : 650 millions d euros Les Groupements d Employeurs en Poitou-Charentes Nb GE Nb Salariés Ensemble Groupements d Employeurs Agricoles Groupements d Employeurs Classiques GEIQ (Groupements d Employeurs pour l Insertion et la Qualification) 4 80 Nombre de structures adhérentes : Chiffre d Affaires global : 35 millions d euros EN QUOI, le GE est-il un outil de gestion des transitions? Le Groupement d Employeurs, outil de gestion des transitions Par nature : structuration des emplois crées qui assure l employabilité des salariés. Par défaut : avec la culture d entreprise qu ils génèrent en développant un nouveau type de dialogue social permettant aux salariés d être acteur de leur itinéraire. Par réalisme : tout le monde ne peut pas être adaptable partout dans n importe quelles conditions. Le GE doit donc tenir compte des contraintes et cultures d entreprises dans le positionnement des personnes en fonction de leurs aptitudes 92

93 EN QUOI, le GE est-il un outil de gestion des transitions? Par un engagement mutuel : Les entreprises -Pari sur l avenir -Engagement collectif -Mise en commun de besoins de compétences externes Les salariés -Un seul employeur, plusieurs lieux de travail EN QUOI, le GE est-il un outil de gestion des transitions? Par un engagement mutuel : Le GE -Mise en cohérence des besoins des entreprises, des compétences des salariés. -Mise en place d outils d anticipation des risques et des opportunités potentielles du bassin d emploi : *présence dans les réseaux *travail en partenariat avec les acteurs du développement économique de l insertion et de l emploi COMMENT, le GE est-il un outil de gestion des transitions? Enquête GPEC permanente Analyse des compétences disponibles Adaptation des compétences disponibles Mutualisation de la formation Objectif : développer l employablité des salariés du GE afin qu ils soient en capacité de s adapter aux évolutions des entreprises adhérentes 93

94 Jean-Pierre MARTIN Sociétés Coopératives Ouvrières de Production Que permettent les différentes formes coopératives en matière de transition professionnelle? 1) Vous avez un métier, vous êtes au chômage, vous hésitez à vous lancer! La coopérative permet de partager, mutualiser les compétences et les projets. 2) Vous êtes salarié(e). Votre entreprise est ou sera bientôt à reprendre ou à vendre! La coopérative est un moyen pour préserver les emplois et participer au développement de l entreprise. 3) Vous voulez développer des projets innovants! La coopérative à 2, avec le statut de salarié(e), c est possible! Vous pouvez donc assurer votre transition professionnelle en participant : A un projet de création, A un projet de transmission, A un projet de reprise d entreprise, A un projet de transformation, A un projet d inter coopération. Ou tout simplement, développer votre activité, en devenant Entrepreneur(e) et Salarié(e). C est possible! Etre accompagné(e) aussi! La forme juridique SARL ou SARL Coopérative SA ou SA Coopérative Dans l un ou l autre des choix, il faut être plusieurs associés. Dans les coopératives, les associés sont majoritairement aussi les salariés. La totalité des Sociétés Coopératives de Production et de Services sont des entreprises commerciales qui agissent dans l économie de marché et font des bénéfices. 94

95 100 SCOP et SCIC ancrées en Poitou-Charentes salariés 170 Millions d de Chiffre d affaires de capitaux propres par salarié L Union Régionale des SCOP Poitou-Charentes, administrée par 21 chefs d entreprises en coopérative, permet d aider à concrétiser et à développer vos projets. Pour vous accompagner : L Union Régionale des SCOP Poitou-Charentes Tél poitoucharentes.coop 95

96 Alain ROBIN Comité de Bassin d Emploi de Bressuire Le Comité de Bassin d Emploi du Bressuirais Le C.B.E. est une instance locale : d animation du dialogue social, de concertation et d action, dont l objectif est de contribuer à : l amélioration de la situation de l emploi, au développement local des territoires. Une zone géographique : Le Bassin d emploi du Bressuirais Le Comité de Bassin d Emploi du Bressuirais 4 collèges et un comité consultatif qui composent un conseil d administration et un bureau. 4 commissions. Une équipe technique de 6 salariés. Le Comité de Bassin d Emploi du Bressuirais Collège des représentants des collectivités locales (Pays et Communautés de Communes) Collège des représentants des entreprises (Club des Entreprises) Collège des représentants des salariés (C.F.D.T. et C.G.C.) Le Comité de Bassin d Emploi du Bressuirais Collège de représentants du monde associatif, de l économie sociale et solidaire et des organismes qualifiés (Chambres consulaires, Associations des centres sociaux, Entreprises d insertion) Un Comité consultatif composé de la D.D.T.E.F.P., de l A.N.P.E., de l A.F.P.A. et du service des Droits des Femmes. 96

97 Le Comité de Bassin d Emploi : 25 ans de dialogue social et d expérience 1981 : Premières réunions : Première étude / action réalisée par un consultant 1990/91 : Mise en place de formations qualifiantes pour 10 femmes dans la métallurgie 1994 : Création du Fonds Local Emploi Solidarité (Gestion des C.E.S. /C.E.C.) Le Comité de Bassin d Emploi : 25 ans de Dialogue social et d expérience 1995 : Mise en place d un programme européen sur l emploi des femmes : Mise en place d une première action de Gestion Prévisionnelle des Emplois. 1997: Animation de la 1 ère cellule de reclassement. Le Comité de Bassin d Emploi Aujourd hui : Une organisation autour de 4 axes : L Emploi et la Solidarité ; La Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences Territoriale ; La Plateforme Territoriale de Reconversion et de Reclassement ; L anticipation et la gestion des crises économiques. Emploi / Solidarité Gestion de dispositifs de Contrats aidés : C.A.E. C.A. C.I. R.M.A. La G.P.E.C. Territoriale Une animation autour de l emploi sur le Territoire Recueil d informations quantitatives et qualitatives par filières Réalisation de diagnostics partagés Validation et Animation de plans d actions Outil : un observatoire emplois autour de ces filières La Plateforme Territoriale de Reconversion et de Reclassement Mise en place en mars 2003 Elle a concerné 500 personnes de 7 entreprises. Un dispositif prévu initialement pour 18 mois, mais qui perdure aujourd hui (Ex Heuliez). Un partenariat important. Résultats sur les 500 premiers adhérents : 75 % de reclassement et 55 % de reconversion. Anticiper et gérer les crises économiques Une réflexion, il y a 3 ans, sur le rôle que peut avoir le C.B.E. lors des crises ou des difficultés économiques que rencontrent certaines entreprises, pour préserver l outil de travail sur le Territoire. Celle-ci intègre aujourd hui une autre réflexion autour de la sécurisation territoriale des parcours professionnels. 97

98 Pierre MARX CFE CGC Sécurisation des parcours professionnels Loi pour le retour à l emploi Droits et devoirs des bénéficiaires de minima sociaux Contrat de transition professionnelle Présentation de l expérimentation Expérimentation d un nouveau système de prise en charge des salariés licenciés pour motif économique Contrat de transition professionnelle La Rochelle Forum des Pertuis 1er février 2008 La Rochelle Forum des Pertuis 1er février 2008 Contrat de transition professionnelle Contrat de transition professionnelle Sommaire 1. Déroulement de l'expérimentation Entre le 15 Avril 2006 et le 1er Mars Déroulement de l'expérimentation 2. Bénéficiaires 3. Le contrat 4. Rémunération et protection sociale 5. L'accompagnement des bénéficiaires 7 bassins d'emploi Charleville-Mézieres Montbeliard Morlaix Saint-Dié-des Vosges Toulon Vitré Valenciennes. Dans chacun des sites Une Maison de l emploi Un Comité de pilotage Un comité de pilotage national Partenaires sociaux, ARF, État, Unédic, ANPE, AFPA Evaluation du dispositif Inspection générale des affaires sociales La Rochelle Forum des Pertuis 1er février 2008 La Rochelle Forum des Pertuis 1er février 2008 Contrat de transition professionnelle Contrat de transition professionnelle 2. Bénéficiaires Seront éligibles au contrat de transition professionnelle Les salariés licenciés pour motif économique à titre individuel ou collectif 3. Le contrat 3.1 Proposition du contrat de transition professionnelle par l'employeur Prise en charge au plus 12 mois à compter de leur adhésion Article 2 : L employeur propose de conclure un CTP, avec la filiale de l'afpa créée à cet effet pour l'expérimentation, pour une intervention au sein des MAISONS DE L'EMPLOI dans les bassins retenus. Le CTS remplace la convention de reclassement personnalisée Article 3 : Le salarié dispose alors d un délai défini par décret pour décider d'adhérer ou non au contrat de transition professionnelle. La Rochelle Forum des Pertuis 1er février 2008 La Rochelle Forum des Pertuis 1er février

99 Contrat de transition professionnelle Contrat de transition professionnelle 3. Le contrat 3. Le contrat 3.2 Caractéristiques du contrat Durée du contrat de transition professionnelle La filiale de l'afpa conclut les contrats de transition professionnelle. Chaque titulaire d'un contrat de transition professionnelle est suivi par un référent. Titulaire CTP = Stagiaire de la formation professionnelle comme les bénéficiaires de la convention de reclassement personnalisé. Article 5 - Fin du CTP : reprise d'un emploi durable ou, au plus tard, douze mois après sa signature. - Le contrat peut être rompu : - à la demande de son bénéficiaire - en cas de manquement aux engagements pris par le bénéficiaire. - Possibilité d'un «Droit au retour» lorsque l'employeur ne poursuit pas le contrat de travail durant la période du CTP restant à courir. La Rochelle Forum des Pertuis 1er février 2008 La Rochelle Forum des Pertuis 1er février 2008 Contrat de transition professionnelle Contrat de transition professionnelle 3. Le contrat Obligation du Bénéficiaire Dans un but de retour rapide à l'emploi / possibilité du référent : - soit insérer le titulaire du contrat CTP dans une entreprise par un contrat à durée déterminée d'une durée de six mois maximum ; - soit de lui accorder une période de formation ou de recherche d'emploi ; - soit de l'aider à mener à bien un projet de création ou de reprise d'entreprise. Article 8 : Le titulaire du CTP a la responsabilité - d'être à plein temps actif dans sa recherche d'emploi ; - de répondre aux sollicitations de son référent au sein de la maison de l'emploi et de communiquer régulièrement avec celui-ci ; - de se présenter aux convocations qui lui sont adressées ; - de donner suite à toute offre d'emploi qui pourra lui être faite répondant aux conditions prévues par le code du travail ; - de réaliser les actions résultant des prestations d'accompagnement convenues dans le parcours de retour à l'emploi et d'en tenir informé son référent. Le contrat prévoit un entretien hebdomadaire. La Rochelle Forum des Pertuis 1er février Rémunération et protection sociale Rémunération Article 6 : Perception d une «Allocation de transition professionnelle» égale à celle versée lors des trois premiers mois de la convention de reclassement personnalisé, soit 80 % de son salaire brut antérieur. - Si ce salaire est inférieur à son allocation de transition professionnelle, une indemnité compensatrice lui est versée. Protection sociale Le bénéficiaire - conserve la qualité d'assuré (maintien des droits aux prestations assurances maladie, maternité, vieillesse et décès) ; - valide les trimestres d'assurance vieillesse - est couvert au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles Assurance chômage Article 10 : La durée du CTP s impute sur la durée de versement de l allocation d assurance chômage. En cours de CTP : droit aux mesures de réinsertion professionnelles (ArtL.354-1) La Rochelle Forum des Pertuis 1er février 2008 Contrat de transition professionnelle Contrat de transition professionnelle 5. L'accompagnement des bénéficiaires Un accompagnement renforcé et personnalisé au sein de la Maison de l'emploi. sera composée au minimum de trois personnes : un Responsable employé par la filiale de l AFPA, un agent «Recherche d'emploi et stages» un agent dit «Référent» par groupe de trente bénéficiaires du contrat L'AFPA met à disposition sur chaque bassin d'emploi, un chef de projet et un cadre. L'ANPE met à disposition l'ensemble des référents. 5. L'accompagnement des bénéficiaires Prestations offertes - Suivi personnalisé renforcé ; - Mesures d'accompagnement à la recherche d'emploi et d'aide à la création ou à la reprise d'entreprise ; - Possibilités d'effectuer des périodes en entreprise permettant d'envisager une reconversion professionnelle ; - Parcours de formation selon le projet individuel défini entre le bénéficiaire et le représentant de la filiale de l'afpa. Les aides financières incitatives au retour à l'emploi - Le titulaire du contrat a droit : à la capitalisation de son allocation de contrat de transition professionnelle, à hauteur de 50 % des mois restant a courir. La Rochelle Forum des Pertuis 1er février 2008 Le montant de cette capitalisation est plafonné à trois fois le montant de l'allocation mensuelle versée. La Rochelle Forum des Pertuis 1er février 2008 Contrat de transition professionnelle La Rochelle Forum des Pertuis 1er février

100 France JOUBERT - CISTE Partenaires sociaux CISTE Entreprendre Transmettre Accompagner Comité d entreprises CREDES V.A.E. Bilan de Compétences CIBC Formation GIP Egalité hommes/femmes IRFREP Insertion LE RELAIS Entreprendre CREAFORT Entreprises ARACT Plateforme de services pour l accompagnement des transitions professionnelles Transmettre GETI Travail Sécurisation de la vie professionnelle Territoires Accompagner - Financement - Suivi des entreprises IPCA Insertion par l activité Parcours d entrepreneurs économique Plateforme de services pour l accompagnement des transitions professionnelles Dialogue social territorial Élu(e)s CE DP enrichissement des parcours pro Agence des temps Valorisation des acquis Groupements d employeurs + de 45 ans Fonds Territoriaux Travail Sécurisation de la vie professionnelle Territoires Comment ETAPE a fonctionné? ETAPE : Une plateforme de Service 1 er niveau : les partenaires du projet CISTE ARACT CIBC CREDES IRFREP CREAFORT Le Relais GETI IPCA Légende : Actions Transverses Entreprendre GIP QF Transmettre Accompagner Coordination et Animation du Réseau LES RESULTATS PROJET ETAPE : Le projet ETAPE s est construit autour d une diversité d actions qui visait à la fois les publics et les acteurs pour répondre à la question du maintien dans l emploi des publics exposés à des besoins de transition et généralement exclus des dispositifs d accompagnement. Son objectif était la création d une plateforme de services pour l emploi régionale en Poitou-Charentes. Pour l expérimenter, le partenariat a travaillé autour de deux axes de travail : Des actions en direction des publics avec pour objectif d expérimenter de nouvelles modalités d accompagnement des publics exclus Des actions en direction des acteurs avec pour objectif d expérimenter la conception d une plateforme de services capable d aider les acteurs à mieux agir sur la sécurisation des parcours LES RESULTATS PAR THEMATIQUE Les partenaires qui ont travaillés sur la problématique ENTREPRENDRE ont permis la : Mise en place d un dispositif de transition des savoirs dans le cadre de la transmission/reprise d entreprise via le contrat de professionnalisation Création d un module de formation spécifique à la reprise d entreprise Réponses individualisées et travail en réseau avec les partenaires plateforme de services Développement de l accès aux financements : 56 projets ont été expertisés et présentés en comité d engagement 65,5% des projets expertisés ont donné lieu à une création d entreprise dont 69,5% des entreprises créées et soutenues par IPCA sont portées par des femmes 100

101 L action de TRANSMISSION a permis au projet de répertorier un échantillon d entreprises cédées et à transmettre, la réalisation d une étude auprès des CE sur la transmission des savoirs et des compétences et la création de plusieurs actions partenariales de sensibilisation : Création d un portefeuille de 49 entreprises cédantes sur la région Poitou-Charentes Etude sur la transmission des savoirs et des compétences et la transition entre anciennes et nouvelles équipes de représentants du personnel Action de sensibilisation des élus de CE sur la création d entreprise via CREAFORT (avril élus) Action de sensibilisation des élus de CE sur le bilan de compétences, notamment pour les seniors via le CIBC (70 CE dans le 16 et 69 CE dans le 86) Actions de formation sur les discriminations et sur l emploi (103 élus formés). L action ACCOMPAGNER requiert un accompagnement adapté capable de mettre en phase l individu et l environnement socioprofessionnel, l action a permis : Un accompagnement personnalisé dans l objectif de définir une perspective de projet professionnel en insertion Un prolongement du contrat spécifique ETAPE en contrat d insertion 31 personnes ont bénéficié de cet accompagnement, aujourd hui 18 sont en emploi ou en mission intérim, 3 sont en formation, 1 réalise des missions pour POE, 13 sont demandeurs d emploi. Sur les 18 en emploi 4 ont bénéficié ou bénéficient d un CDD insertion au Relais. Une action coaching réalisée avec 48 DE dont 21 d entre eux sont en emploi Trois séances de recherche-action ont permis de valider des hypothèses méthodologiques Mise en œuvre de 40 bilans de compétences à destination des seniors dans le cadre des expérimentations. LES PRODUITS, METHODOLOGIES ET OUTILS A DIFFUSER SUR LES THEMATIQUES SUIVANTES : ENTREPRENDRE : Outil d évaluation de capacité à entreprendre Document synthétique reprenant les rôles, compétences et coordonnées des différents acteurs intervenant sur l accompagnement à la création d entreprise et les différentes sources de financement Méthodologie du suivi post-création TRANSMETTRE : Méthodologie pour la mise en place d un portefeuille de cédants Etude et synthèse sur la transmission des savoirs et compétences pour les élus de CE Mallette du nouvel élu de CE ACCOMPAGNER : Outil coaching comprenant la fiche de candidature «coach» et «senior», le guide du coach et le contrat d engagement Outil d évaluation et de suivi de parcours pour un public en insertion Plaquette de communication sur les bilans de compétences en direction des + de 45 ans Plateforme d acteurs du travail et de l employabilité (PACTE) L origine du projet part du constat que nos propres organisations laissaient sur le bord de la route près de 30% de ceux et celles qui sollicitaient leurs services et que d une manière générale la situation de l emploi n allait pas en s améliorant. Nous avons donc voulu casser les barrières, faire bouger les lignes et sortir des schémas habituels et des figures imposées. La réalisation de la plateforme d acteurs du travail et de l employabilité sous tend : - la connaissance et la reconnaissance de l existant. - l horizontalité. - le soutien d une activité précise vers laquelle tout le monde converge avec trois entrées : entreprendre, transmettre accompagner. - l échange pour chaque organisation de son amont et de son aval. On ne peut plus travailler seul. - la possibilité de réaliser à la fois de la prospection et de l innovation. - de s occuper des perdants et des laissés pour compte. LES EFFETS : LA PLATEFORME Sur les personnes, les structures et l offre de service ETAPE Suivante du projet 101