«L emploi des seniors dans les IT : une fin de carrière à 45 ans ou de nouvelles voies à explorer?»

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "«L emploi des seniors dans les IT : une fin de carrière à 45 ans ou de nouvelles voies à explorer?»"

Transcription

1 Il s agit de la première conférence du cycle RH de l Institut G9+, co-organisée par le Club ESSEC Business & Technologie avec le soutien des clubs ESCP Europe TIC & Business, Informatique et Télécom Arts et Métiers, Club e-business RMS, Agro Informatique, Supelec Informatique et Telecom, AAE Ensimag et SI GEM GN. L ensemble de ces clubs ont organisé une conférence à la Maison des ESSEC, suivi d un buffet permettant des échanges directs le jeudi 27 septembre 2012 à 19H00 sur le thème : «L emploi des seniors dans les IT : une fin de carrière à 45 ans ou de nouvelles voies à explorer?» Les thématiques abordées ont été les suivantes : Les entreprises face aux seniors : lever les préjugés! Quels sont-ils? Comment mieux employer et recruter des seniors? Les seniors face à l entreprise : lever les préjugés! Qui sont-ils? Comment utiliser la flexibilité pour favoriser l employabilité des seniors? Les dispositions prises pour favoriser l emploi des seniors dans le cadre de la diversité : outils, modèles et exemples ayant permis d améliorer l emploi de seniors? En dehors du CDI il y a des modèles qui permettent d améliorer l employabilité et la mobilité Le portage salarial» Trouver des missions de conseil en entreprise grâce au portage salarial «Le management de transition» Comment permettre aux entreprises de bénéficier de l expertise des seniors et aux seniors de garantir leur employabilité Gestion des seniors au sein des entreprises de l IT Pour répondre à l ensemble de ces questions, nous avions invité 8 intervenants en deux tables rondes pour débattre du sujet : Table ronde n 1 : Gestion des seniors présents en entreprise Table ronde n 2 : Le senior en recherche sur le marché du travail L animation a été assurée pour la Table Ronde n 1 par Nadia Robinet de AAE Ensimag et pour la Table Ronde n 2 par Guy de Swiniarski du Club ESSEC Business et Technologies. Plus de 85 personnes étaient présentes. Les conférences de l Institut G9+ sont organisées bénévolement. Compte rendu de la conférence du sur l employabilité des Seniors Page 1

2 LES INTERVENANTS TABLE RONDE N 1 Frédéric Connault, DRH Colt, Vice-président de l observatoire des métiers UNETEL-RST Dominique Duflo, Dirigeant chez Valeur RH Vincent Giolito, Président Nouvelle-Carrière Marie-Pierre Grimaud Gosselin, Consultante RH, APEC TABLE RONDE N 2 Alain Desouche & Marie Durand Contrôleur de Gestion chez OSIATIS, Président du Réseau Oudinot Pierre-Dominique Henry, Associé d'eurosearch & Associés, responsable de Transitio, cabinet de management de transition Annick Heuga, Responsable des Partenariats Groupe ITG, membre fondateur de l association «L emploi en Formes» Franck Lacombe, Président de l association Escape, Président de RES-IT, Co-fondateur de IT-Senior-Managers. Président Evolena Compte rendu de la conférence du sur l employabilité des Seniors Page 2

3 INTRODUCTION : Merci à nos invités d être là ce soir pour partager avec nous leurs points de vue sur cette question de l employabilité des Seniors et nous donner des pistes pour adresser de façon plus responsable cette problématique. Il y aurait aujourd hui environ salariés de plus de 50 ans dans les entreprises informatiques au sens strict (logiciels et services). C est environ 5% de l effectif global. Mais ce chiffre est beaucoup plus large si l on tient compte du personnel au sein des DSI des entreprises relevant d autres secteurs (Banque, Assurance, ). PREMIERE TABLE RONDE Animée par Nadia robinet, de l AAE ENSIMAG et animatrice du cycle RH du g9+ que nous lançons aujourd'hui et qui se poursuivra sur 2013 Marie-Pierre Grimaud-Gosselin, vous êtes aujourd hui consultante Ressources Humaines au sein du Pôle Ingénierie et Solutions à l APEC et plus particulièrement en charge de la mise en place et de l animation de dispositifs RH de type Plan senior. Question : où en sommes-nous en terme d employabilité des seniors en France et plus particulièrement dans le secteur du numérique? De quoi parle-t-on? Pouvez-vous nous donner quelques éléments de comparaison? Marie-Pierre Grimaud Gosselin : Quand on parle des seniors de quel âge s agit-il? Car 3 générations cohabitent dans les entreprises. Autrefois, quand on parlait des Seniors, on pensait au 3 ème âge. Aujourd hui en théorie, selon les textes existants, notamment la loi de 2009, les Seniors sont les salariés de plus de 50 ans. Mais en réalité, selon les métiers concernés, c est dès 45 ans, particulièrement dans l IT, et parfois même 35, voire 30 ans pour les call-centers, que l on commence à porter un regard différent sur les collaborateurs en entreprise. Et pourtant à 45 ans, on a encore 20 ans à travailler. Car l on assiste parallèlement à ce phénomène à un allongement de la durée de vie au travail. Tout cela est une affaire de perception de la part des recruteurs, des managers, des collaborateurs et des seniors eux-mêmes. Il y a énormément de préjugés. Nous sommes en France l un des plus mauvais élèves de l Europe, le 4 ème en partant de la fin. Seulement 38% des plus de 50 ans sont en activité en France, soit près des 2/3 sans emploi, alors que c est l inverse en Suède qui compte 70% de ses citoyens de plus de 50 ans en activité. Les Seniors sont sous-représentés en entreprise, avec moins de 20% des collaborateurs en entreprise et moins de 3% des recrutements alors qu ils représentent 38% de la population en Europe ; car l âge reste le premier critère de discrimination à l embauche. Le physique est le 4ème critère de discrimination en France avec d énormes écarts selon les métiers. Les plus de 50 ans représentent 25% des actifs et s ils pèsent pour 39% des dirigeants, dans le secteur IT, ils ne représentent que 15% des techniciens et 14% des cadres. Question : Quels enjeux pose la séniorité des collaborateurs pour les entreprises et salariés? Dominique Duflo : L activité est dominée par la pression financière des clients sur leurs sous-traitants. Les SSII recrutent des compétences à coût minimum. La gestion des ressources est bien souvent malheureusement une simple variable d ajustement pour les DRH et les DAF, ils ont en effet des marges opérationnelles en réduction. Quel équilibre trouver entre la pyramide des âges et la pyramide Compte rendu de la conférence du sur l employabilité des Seniors Page 3

4 des compétences? Il n existe pas d instrument permettant de mesurer objectivement les compétences. Ces informations ne sont que trop rarement prises en comptes dans les KPI. Le salarié doit être de plus en plus co-responsable de son employabilité et de son maintien dans l emploi par la bonne gestion de ses compétences : entretien individuel, bilan de compétence, formation continue, ressources Question : Comment se mobiliser en tant qu entreprise et en tant que salarié? Frédéric.Connault : On observe de réelles difficultés de prise de conscience. Dès 50 ans, le salarié est objectivement en danger réel. A 45 ans, les employés pensent «avoir encore le temps». Mais c est à ce moment que cette question doit être travaillée. Le marché du travail est tel qu il ne faut plus envisager une carrière entière au sein d une même entreprise. Il faut accepter de regarder ailleurs et de se poser la question à long terme. Ce qui ne semble pas être le cas. Il y a une faible flexibilité de l emploi en France, en comparaison des pays anglo-saxons. Vincent Giolito : Les études sociologiques montrent que le rapport au travail change autour de 40 ans - la crise de la 40aine. Les critères qui font la motivation au travail évoluent : auparavant, les critères et objectifs étaient quantitatifs. Ensuite les critères de succès deviennent subjectifs et qualitatifs. Pour les DRH et managers, ces changements de postures chez leurs collaborateurs sont très perceptibles. Les seniors doivent aussi prendre conscience de cette perception et de l impact de ce virage de leur vie. Pour certains DRH c est une opportunité, car les seniors n ont plus de contrainte de famille et sont plus disponibles pour s investir autrement ; ils sont plus mobiles. Ils peuvent et doivent donc s approprier et capitaliser sur ces atouts. Question : Faut-il, pour les seniors, rester en éveil sur les évolutions technologiques? Frédéric.Connault : Oui, et ce d autant plus que les technologies évoluent rapidement Dominique Duflo : Les managers et les opérationnels ne sont pas faces aux mêmes enjeux. Les opérationnels doivent également choisir des techno sur lesquelles se spécialiser, avec un risque réel que le domaine d expertise choisi disparaisse, avec l émergence d autres technologies concurrentes. Les techniciens sur des savoir-faire plus transverses comme l architecture peuvent sans doute rebondir plus facilement. Question : Nous avons vu que les seniors souffrent de préjugés, mais ne bénéficient-ils pas a contrario d avantages à saisir? Vincent Giolito : Si, parfaitement. Nous avons publié à ce sujet un livre blanc des nouvelles carrières des seniors avec deux témoignages des DRH de Logica et d Assystem. Le premier souligne que les seniors ont beaucoup moins de contraintes de débuts et de fins de journées, beaucoup plus de facilités à partir en mission, même longues. Ce sont autant d atouts à s approprier en tant que senior. Marie-Pierre Grimaud Gosselin : la Loi de 2009 vise à ce que chaque entreprise mette en place un accord senior portant sur 6 mesures : le recrutement de salariés âgés, l anticipation de l évolution de carrière, l accès à la formation, la prise en considération de la pénibilité au travail, les transmissions des savoir-faire via des tutorats, le temps partiel et enfin les entretiens de seconde partie de carrière Il s'agit d obligations légales mais certains ont mis en place de réels dispositifs seniors. L entretien de seconde partie de carrière n est alors pas réalisé par le manager direct car l objectif est bien de se Compte rendu de la conférence du sur l employabilité des Seniors Page 4

5 projeter au-delà du quotidien opérationnel. L objectif est de revenir sur les compétences et les motivations. Cette prise en considération de la motivation est habituellement négligée dans les entretiens d évaluation traditionnels. Réalisés par des DRH, ils deviennent détachés du cahier des charges direct. Certaines entreprises ont choisi de déléguer à des cabinets spécialisés. L APEC réalise également des entretiens de ce type, orientés sur la détection et le travail sur l envie. Attention l entreprise est acteur mais le collaborateur doit être porteur et acteur, doit également se prendre en charge. C est lui qui doit être proactif, notamment pour demander un bilan de compétence. Question : Quel regard portez-vous sur l efficacité réelle de ce dispositif? Vincent Giolito : La notion de dialogue doit se développer, à tout âge mais en particulier dans ces périodes car c'est créateur de valeur pour tous. Dominique Duflo : L entretien de seconde partie de carrière représente une opportunité de faire un réel bilan et non de remplir une ligne supplémentaire dans un entretien annuel. Les collaborateurs ont parfois du mal à valoriser leurs expériences. La démarche de VAE est trop peu utilisée et peut permettre de faire valoir les compétences, par l acquisition d un titre ou d un CQP. Il serait souhaitable qu il y ait plusieurs entretiens en 2ème partie de carrière. Une fois que les orientations et la mise en mouvement sont initialisées il serait préférable de poursuivre cette dynamique. Mais pour cela il faut accepter de se remettre en question et de prendre du recul. Il ne faut pas hésiter à utiliser ce dispositif. Il y a une OPCA du FAFIEC Syntec permettant de le financer. Frédéric.Connault : Avec 3 ans de recul, il est effectivement temps d établir un bilan de la loi 2009 et de ses effets. Il est souvent difficile d extraire les seniors de leur travail quotidien pour les entretiens. C est pourtant un très bon exercice salutaire et valorisant. Cela prend du temps à mettre en place. Il revient aux entreprises d organiser, exploiter les entretiens, puis de les acter et d agir en revenant sur le sujet avec le senior pour l obliger à y réfléchir. Question : Et si tous les acteurs faisaient preuve d audace : dirigeant, DRH, entreprise, collaborateur? Que pourrions-nous imaginer? Vincent Giolito : La pyramide des âges d'assystem est très marquée pour les seniors. Après la mise en application de la loi de 2009, ils se sont aperçu que leurs collaborateurs en 2ème partie de carrière étaient dépositaires à la fois de leur savoir-faire mais aussi du savoir-faire de leurs clients, notamment dans les domaines de l énergie nucléaire. Ils ont organisé les entretiens de 2 ème partir de carrière, puis travaillé avec eux sur l employabilité, qui est liée à l adaptabilité, à la capacité de s adapter aux changements Ils ont révisé leur organisation ; jusqu alors 2 filières de progression étaient historiquement reconnues : management ou commercial. L'expertise technique n était pas valorisée en tant que telle. Assystem a alors crée une filière d expertises. Les seniors Experts sont identifiés comme "sachant", ils deviennent référents. Ça se voit dans les organisations car ils organisent les recrutements, et accompagnent en les encadrant les promotions de jeunes diplômés, ils jouent même le rôle d ambassadeurs auprès des écoles. L impact sur le moral est réel et ils ont développé l employabilité de toute une catégorie de collaborateurs, tout en préservant les savoirs et la valeur. Marie-Pierre Grimaud Gosselin : il faut arrêter de raisonner en "nombre de personnes encadrées" pour calibrer la réussite professionnelle, passé 50 ans. Il faut changer les réflexes, les idées reçues, les stéréotypes. On part du principe qu un senior ne s adapte pas aussi bien qu un jeune. Les RH ont Compte rendu de la conférence du sur l employabilité des Seniors Page 5

6 en moyenne une vision caricaturale des seniors, qui sont vu comme des adeptes des jeux de cartes, de la pêche et de la télévision. Dominique Duflo : 1- Pour les collaborateurs, la peur n évite pas le danger! Quand on est senior ça se voit! donc inutile de chercher à se cacher et autant prendre les devants et gérer son parcours. Les écoles préparent peu leurs diplômés aux tranches de vies professionnelles, qui sont des étapes de 5 à 10 ans. Il n y a plus de carrières rectilignes. Il s agit de faire des points réguliers à chaque étape et d éviter ainsi qu on vous les impose. 2- Les dirigeants sont souvent des financiers. Les ressources humaines sont souvent considérées à tort comme des variables d ajustements. Derrière les chiffres, il y a des hommes et des compétences et ce sont là, ce qui constitue la valeur d une entreprise, particulièrement dans le secteur de l IT. 3 Il faut apprendre aux managers à respecter leurs équipes, reconnaître les mérites et établir une situation équilibrée. Le business n appelle pas ce type de comportements. Être humble et accompagner son équipe. Le manager est souvent vampirisé dans son rôle de commercial. Il ne faut pas croire que le grade de manager apporte l omniscience. Dans une entreprise de service, la valeur c est le capital humain et la nature du travail y appelle des relations d égal à égal. 4 Les DRH ont souvent mis en place ces mesures uniquement pour répondre à la loi ou pour faire plaisir aux partenaires sociaux. La loi est vécue comme une contrainte et non comme une opportunité. Question : et qu en pense un DRH, dont le métier est parfois ingrat? Frédéric.Connault : Il est important d inscrire son action dans la durée. Il faut trouver des dispositifs qui soient adaptés aux activités de l entreprise, s appuyer sur la GPEC, tout en sachant qu il est difficile de faire de la planification au-delà de 6 mois. Notre monde qui bouge beaucoup appelle à ce que l on s adapte plus vite et plus fréquemment. Il faut que les collaborateurs utilisent davantage leur entreprise pour construire leur évolution Questions de la salle Question d un salarié de cabinet RH : la RSE a-t-elle suffisamment amené l entreprise à engager sa responsabilité sociale? Dominique Duflo : la RSE est-elle une opportunité pour aborder plus largement, ou tout au moins autrement la question? Si l entreprise veut être identifiée comme engagée dans cette dynamique sociale, oui. Par exemple en souhaitant être côté à l indice VGO, gagner en visibilité. On peut favoriser la diversité en engageant des personnes porteuses de handicap. Les textes de loi sont malheureusement trop souvent uniquement porteurs de sanctions et de taxes additionnelles. Ce n est pas forcément le bon axe. En réalité les entreprises ne peuvent que difficilement s appuyer sur ces outils. Les contraintes ne favorisent pas les attitudes proactives. Vincent Giolito : La diversité est clé dans le succès des entreprises dans nos marchés devenus globaux et ce définitivement. Intégrer les seniors pour créer de la valeur oui, avec un résultat visible dans le bilan RSE. Mais pas le contraire. Compte rendu de la conférence du sur l employabilité des Seniors Page 6

7 Question d un journaliste des Echos : Quid du contrat de générations à venir avec le nouveau gouvernement? Dominique Duflo : Attendons la sortie de la loi pour pouvoir juger. J observe qu on utilise toujours le même angle de la taxe sur les entreprises malfaisantes. Dans l IT et les sociétés de service, elle risque de rencontrer peu de succès en raison de leur faible taux de seniors. Marie-Pierre Grimaud Gosselin : Hélas, comme pour le plan senior, il semble que la dynamique soit à nouveau basée sur la sanction. La contrainte est-elle la meilleure méthode? Ce contrat peut s avérer néanmoins pertinent pour certains secteurs. Le principe peut être intéressant mais la question est comme toujours autour de la mise en œuvre. Espérons qu elle contribuera à créer de nouveaux réflexes, de nouveaux regards. Il y a un gap entre génération Y et seniors, mais il y a toujours eu des écarts de génération. Plus on avance en âge, plus on est le vieux de quelqu un. Il est important de sortir des stéréotypes. L acquisition des compétences ne s arrête pas à 50 ans. Il faut augmenter l accès à la formation, à l évolution des compétences Vincent Giolito : Le mérite de la loi 2009 a été de mettre le débat sur la table pour sortir de tabous dans le conscient ou l inconscient de l entreprise. Le contrat de génération présente 2 inconvénients : 1 c est un dispositif plutôt contraignant, 2 il se présente comme un vase communicant : on cherchera à remplacer x cases seniors par y cases juniors. On risque de remplacer un dispositif léger et souple par quelque chose de contraignant. Question : Intervenant de nationalité Canadienne. Le contrat de génération est en projet, que pouvons-nous proposer d intelligent pour optimiser cette démarche. Les entreprises ne peuvent-elles pas être proactives avant la promulgation de la loi en décembre, en faisant des recommandations qui puissent être bénéfiques pour l ensemble des salariés, qu ils soient jeunes ou vieux? Dominique Duflo : L inconvénient principal de ce projet de loi est qu il ne distingue pas les secteurs d activités et les tailles d entreprises. Les contraintes et les spécificités sectorielles nécessitent des décrets d application différents : dans une SSII, plus on travaille, plus l entreprise gagne de l argent et le salarié aussi. La seule et même application d un texte uniforme risque d apporter des problèmes. Question d un senior, en repositionnement professionnel : Vous avez indiqué que le taux d emploi des seniors dans l IT est de 18% contre 25% pour l ensemble des secteurs. Quelle est la tendance de l évolution de ces taux respectifs? Marie-Pierre Grimaud Gosselin : À ce jour, on observe une stabilisation des ratios. Il y a crise, donc restriction des recrutements externes, limitation des postes et stabilisation des effectifs de seniors. Quand l économie repart, l emploi des seniors s améliore. Les 18% sont-ils liés à la seule croissance du secteur et à l effet de la pyramide des âges naturelle? L externalisation a eu un impact sur ces ratios aussi. Il est difficile de prévoir les orientations pour les prochaines années. Les seniors vont souvent se mettre à leur compte pour réaliser ses missions en direct ou chez des grands comptes clients. Le secteur IT a des résultats particulièrement positifs dans la mise en place des dispositifs visant à accompagner les seniors Compte rendu de la conférence du sur l employabilité des Seniors Page 7

8 SECONDE TABLE RONDE Animée par Guy de Swiniarski, Responsable du Club ESSEC Business & Technologie. Alain Desouche : Le Réseau Oudinot constitue une belle aventure, commencée sur un accident de carrière. Le Réseau Oudinot a été créé en 2004 pour répondre à la problématique de la mobilité professionnelle. Il présente la spécificité d être fondé sur la parité entre personnes en poste (60%) et personnes hors postes (40%) afin d opérer des synergies entre les 2 statuts. La moyenne d âge y est de 48 ans. La représentation par secteurs d activité est très variée ; 10% des membres sont issus de l IT. La diversité en termes de nationalités (19), de métiers, de répartition hommes / femmes (37% contre 17% sur le marché, est aussi une spécificité du réseau). Question : Quel accompagnement offrez-vous à vos membres hors postes? Alain Desouche : Le Réseau Oudinot compte plus de 400 membres. Nous avons fait le choix délibéré de rester sur une taille modérée car nous avons la volonté de rester un réseau de rencontres, basé sur les échanges entre personnes qui se connaissent. Les regards et appuis entre membres sont la clé des apports pour les membres. Nous multiplions les occasions de rencontres et d échanges. Par exemple, des ateliers miroirs sont organisés, des Speed networking avec des chasseurs de tête ou des rencontres de recrutement avec des entreprises. Le Réseau Oudinot organise également des soirées thématiques avec des intervenants extérieurs experts dans leur domaine, du coaching pour les membres qui le souhaitent, des ateliers de travail sur soi et son parcours professionnel. Nous avons tissé des partenariats avec des cabinets RH et des Chambres de Commerce et d Industrie. Notre association est bâtie sur la mobilisation bénévole. Pour entrer dans notre réseau, il faut surtout faire la démonstration de sa volonté d apporter aux autres membres du réseau. Nous nous employons à sortir des idées reçues et des schémas habituels pour responsabiliser les membres autour de valeurs communes. Question : Pouvez-vous nous parler de cette nouvelle manière de travailler des seniors en management de transition? Pierre-Dominique Henry : le marché du management de transition est en forte croissance, mais reste relativement petit. Selon l AFMDT, il y a environ 3000 à missions de ce type par an. Elle dure en moyenne 6 mois, ce qui représente un peu moins de emplois à temps complet. Le marché français est très réduit par rapport aux marchés belges ou anglais, qui sont 10 fois plus importants que dans l hexagone. Les 4 principales raisons pour les entreprises d avoir recours à cette forme d emploi sont : 1 Pour 1/3 des missions, le maintien de la continuité de l activité quotidienne, suite à la défection ou l absence soudaine d un collaborateur. Ces missions se terminent souvent par un recrutement. 2 Pour 1/4 des missions, des problèmes spécifiques et non récurrents nécessitant une expertise : PSE, 122/12, 3 Pour 23% des missions, la conduite du changement suite à des fusions / acquisitions / spin off / carve-out. 4 Pour 17%, le management de crise : passage au Tribunal de Commerce, intervention en gouvernance, crise entre les actionnaires et le comité directeur. Compte rendu de la conférence du sur l employabilité des Seniors Page 8

9 Nous avons une préoccupation majeure d intégrité dans les actions de transitions des interventions. Nos clients sont de tous types : sociétés du CAC 40, ETI, PMI, sociétés d économie mixte, Etat ou encore de l Enseignement Supérieur. Nos métiers sont ceux de la finance pour 1/3 des missions, l Industrie 27%, les RH : 20%, la DG : 10% et la DSI 10%. Question : Quelles sont les exigences et les critères pour devenir manager de transition? Pierre-Dominique Henry : il faut être disponible, le délai de réaction étant de 5 jours entre une demande de mission et l affectation du missionné. Il faut également être mobile, totalement en France, voire à l international. Le manager de transition doit avoir une capacité de résilience et d adaptation car les missions exigent souplesse et agilité, avoir une bonne formation de type G9+, plus de 20 ans d expérience dans des entreprises réalisant plus de 100 Millions de CA. Le manager de transition doit avoir une expertise précise, un secteur d activité clair, des résultats avérés, des références sérieuses, de grandes qualités de savoir-faire et de savoir-être pour pouvoir rassurer. De plus, il est recommandé de ne pas avoir été hors poste depuis plus de 200 jours. Les candidats doivent pouvoir présenter leur parcours de façon homogène et logique par missions avec le contexte, l objectif, les résultats. Nous avons pour règle de présenter systématiquement 1/3 de candidats féminins (contre 20% dans les CV thèques). Les femmes sont très appréciées car elles ne se positionnent pas en "prise de pouvoir" lors de leurs interventions. Elles sont pour une très grande part l explication du doublement récent de notre chiffre d affaires. Question : Quelle est votre vision du marché du travail pour les seniors et de l adéquation entre l offre et la demande? Franck Lacombe : Il n existe pas de marché! Mais il y a un stock de seniors. Dans le secteur IT, les projets sont de plus en plus important, complexes, risqués et nécessitant des compétences solides. Il n y a pas convergence car culturellement du côté entreprise, il n y a pas de volonté d avoir recours aux seniors. Le secteur est relativement récent, le modèle économique n a pas évolué depuis 40 ans avec un jeunisme qui perdure : sa moyenne d âge est à 34 ans. Cette moyenne d âge augmente d un an pendant les crises, puis rechute à la reprise. Il y a moins de 6% de seniors dans l IT. Le réflexe reste à créer. Il y a un problème de créativité sur les formats de l emploi : on en reste souvent au CDI ou rien. Côté salaire, il y a un problème d autoreprésentation et d identité chez les seniors. Ils ne se présentent sur le marché qu une fois éjectés. Il y a un problème psychologique et de deuil à réaliser. Les seniors n ont pas été habitués à se vendre, cela vient aussi d une carence de leur formation initiale. Le sénior a des difficultés à présenter une offre de service afin de valoriser ses compétences. Ils ne savent pas se présenter, ni se projeter dans un autre futur, ou construire une proposition en termes de valeur ajoutée pour l entreprise. L offre «sénior» est mal formatée, et il y a encore culturellement très peu de demandes. Le site «It-senior-manager» a pour vocation de mettre en commun les réseaux d anciens des SSII et les entreprises qui souhaiteraient recruter. Il serait urgent d adresser ces questions de carrières non linéaires dès les formations initiales. Envisager d autres formes de contrats, temps partiel etc... car souvent aussi les besoins financiers des seniors sont moindre du fait des étapes de la vie. Compte rendu de la conférence du sur l employabilité des Seniors Page 9

10 Question : Pouvez-vous nous parler de vos nombreuses activité associatives? Franck Lacombe : Je suis président d Escape depuis 8 ans, qui regroupe 300 anciens managers de Capgemini., dont la moyenne d âge est de 50 ans. Nous avons regroupé 11 associations d anciens d entreprises du secteur IT et créé IT-senior-managers pour permettre aux recruteurs de trouver des talents seniors dans nos associations. De plus, une CV thèque de 300 profils a été mise en place et est commercialisée depuis la semaine dernière par Monster. Question : Comment pourrait-on changer les mentalités? Franck Lacombe : Il faudrait changer le paradigme. Enseigner l orientation professionnelle dans les écoles, y évoquer les problèmes d employabilité des seniors. Les cadres doivent se préparer à des évolutions professionnelles non linéaires, développer leur expertise, penser à d autres formes d emploi. Les besoins baissent. Les rémunérations aussi et cela pose un problème sur l image de sa propre valeur. Il faut changer cela, favoriser le développement des CDD et des missions. Question : Pouvez-vous nous parler du portage salarial? Annick Heuga : Le portage salarial est un dispositif permettant pour un professionnel indépendant de pouvoir travailler sur une ou plusieurs missions simultanées pour un ou plusieurs clients, tout en conservant un statut salarié et en bénéficiant de ce fait de la protection sociale du régime général français. C est une relation tripartite entre un commanditaire, la société de portage et le consultant qui met en relation un besoin et une offre. Le commanditaire et le consultant s entendent sur un périmètre, une durée et un coût, qui se contractualisent ensuite au travers d un contrat de prestation entre l entreprise et la société de portage dans lequel le consultant est nommé en charge de la mission Les honoraires facturés seront transformés en salaire, déductions faites par la société de portage des frais de gestion, charges salariales et patronales, déclarées auprès des instances par la société de portage. La majorité des sociétés de portage, dont ITG qui en est membre fondateur, sont regroupées au sein du Syndicat National des Entreprises de Portage Salarial, ou SNEPS. Ce syndicat représente 70% des honoraires facturés par l ensemble de la profession. Les 2 autres représentations des entreprises de portage salarial sont le FNEPS et l UNEPS. Question : Quel est le système de fonctionnement d ITG? Annick Heuga : ITG ou l Institut du Temps Géré a accompagné, depuis sa création en 1996, 8000 personnes en transition professionnelle. Avec 2500 consultants actifs annuellement, ITG répond aux obligations d une entreprise employant l équivalent de plus de 300 salariés temps plein, ce qui veut dire qu elle a mis en œuvre depuis 2009, un plan séniors, une GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences), un plan prévention santé au travail et aujourd hui finalise son accord sur la parité homme/femme ITG a été très fortement engagé dans son processus RSE.. Nous assurons l accompagnement des consultants, non pas sur leur expertise, mais sur la gestion de leur posture de consultant, et intervenons sur la professionnalisation de leur relation client, leurs outils et méthode de gestion de projet mais aussi sur la gestion de leur temps, partagé entre leur développement personnel, leur prescription auprès des entreprises prospects et leur temps de production. C est là e principal challenge pour garantir à la fois, le développement de son business, la non dépendance Compte rendu de la conférence du sur l employabilité des Seniors Page 10

11 économique par rapport à un compte en particulier et la pérennité de son offre de service. ITG accompagne et forme ses consultants sur la conduite et le pilotage de projet ainsi que sur les outils de communication. En ce qui concerne les missions de prestation IT, qui représente15% de l activité d ITG, elles sont très souvent à temps plein et d une durée de 6 mois et plus. Cela nécessite une vigilance encore accrue sur l enchaînement des missions car le consultant va devoir se préparer à trouver une suite alors qu il est en production temps plein. ITG lui apporte tout le conseil dans la gestion de la recommandation auprès des prescripteurs et la gestion de ses contacts I Question : Quel est le profil des consultants ITG? Annick Heuga : Nous avons 3 grands groupes d intervenants selon les situations de vie : les experts techniques, les consultants (détenteurs d une méthodologie avérée) et les prestataires et notamment les prestataires informatiques (qui peuvent être également des formateurs et opérer des transferts de savoirs au travers d une convention sous le numéro de centre de formation d ITG). Cette convention de formation peut faciliter le financement d une prestation puisque l entreprise commanditaire peut l intégrer dans son budget de formation. Nous avons 3 profils de professionnels portés : 1 Les demandeurs d emploi, pour lesquels le portage salarial représente un moyen d exercer une activité en temps réduit. Le travail en temps partiel constitue une véritable stratégie de retour à l emploi car après quelques missions en temps partiel, le retour à l emploi durable est pour 60% des cas concrétisé 2 Les retraités qui ne souhaitent pas cesser toute activité et peuvent continuer à travailler pour leur ancienne entreprise et/ou pour d autres ou les personnes en gardant un statut salarié familier dans un format de cumul emploi/retraite. 3 Les femmes qui peuvent ainsi concilier activités personnelles et professionnelles en ayant une meilleure maitrise de leur temps Question : Par rapport aux politiques d achat de missions des grands comptes et a Pôle Emploi, quels avantages offre ITG? Annick Heuga : ITG est référencé auprès de grands comptes en France et à l étranger afin de faciliter l accès aux missions pour ses consultants. Mon rôle personnel au sein d ITG consiste à négocier des référencements / agréments et/ou à faire habiliter les sociétés d ITG afin que les consultants puissent intervenir en direct auprès des entreprises (habilitation confidentialité défense, santé au travail, crédit impôt recherche etc.)auprès des grands comptes et des administrations publiques. En juin 2008, la loi de modernisation du marché du travail mentionne le Portage Salarial dans le Code du travail. Il est alors demandé au PRISME de négocier un accord qui précisera les conditions d exercice de la profession et définit le droit des portés. Cet accord est signé deux ans plus tard en juin 2010 par le PRISME d une part qui représente le MEDEF, trois syndicats de salariés (CFDT ; CFE CGC ; CFDT) auxquels se joint une quatrième, la CGT, d autre part. Le texte, ainsi rédigé, est déposé en juillet 2010 sur le bureau de la Direction du Travail pour que soit prononcé un arrêté d extension qui aujourd hui est en passe d aboutir. Compte rendu de la conférence du sur l employabilité des Seniors Page 11

12 Les cotisations payées par la société de portage permettent aux consultants salariés de bénéficier des droits comme tout salarié d une entreprise, et bénéficient de leurs droits à la sécurité sociale, la retraite cadre et complémentaire cadre et à l assurance chômage. Question : Quel est le statut du manager de transition? Pierre-Dominique Henry : Le statut n est pas le sujet. Ce qui importe, c est la mission. Les conditions du management de transition sont imposées par le cadre juridique. Selon le contexte, les sociétés commanditaires peuvent embaucher en direct ou en CDD les consultants (par ex : Finance, RH). Dans ce cas, elles versent des honoraires à la société de management de transition. Alain Desouche : Le Réseau Oudinot permet d accéder à volonté à chacun de ces statuts. Un groupe de Management de Transition s est créé au sein même du réseau. Questions de la salle Question : Vous avez mentionné qu il existe un faible nombre de missions de transition. A votre avis, comment pourrions-nous les augmenter? Pierre-Dominique Henry : Le système social français en est la cause. La réglementation du travail est plus incitative en Angleterre et en Belgique, où les indemnités chômage sont plafonnées pour tous à 1000 euros par mois. Les seniors surévaluent leur rémunération potentielle en repositionnement. Il faut savoir que les rémunérations de plus de 250 k sont très rares, et celles de plus de 150 k problématiques. Il vaut mieux être en poste moins payé qu au chômage. Un accident de carrière d un an ou plus est un problème sur le cv. Le temps joue contre le chercheur d emploi. Annick Heuga : Il y a bien plus d opportunités de missions en France que d opportunités d emplois. Contrairement à une mission d intérim qui ne peut excéder 18 mois, une mission en portage salarial peut durer 3 ans Par habitude et méconnaissance, les demandeurs d emploi privilégient les CDD, puis l Intérim, avant les missions en portage salarial. Il faut vraiment s intéresser aux nouvelles formes d emploi car elles seront des solutions d emploi et d activité de plus en plus présentes : portage salarial, temps partagé dans un groupement d employeurs, création d activité au sein d une coopérative d activité et d emploi. On pourrait imaginer par exemple qu un ancien Directeur de l Afnor puisse être embauché par plusieurs PME réunies au sein d un groupement d employeur pour organiser en parallèle leur certification ISO ou que ce même expert puisse intervenir sur ces sujets au travers de missions ponctuelles en portage salarial Question d un ex DRH expérimenté en repositionnement professionnel : Le temps partiel correspond bien aux aspirations de rythme de vie des seniors. Est-ce une possibilité en management de transition? Pierre-Dominique Henry : Oui, tout-à-fait. La demande de temps partiel existe et elle correspond à deux réalités. Les entreprises pour des missions demandant une expertise pointue n ont pas forcément besoin d un temps plein, ni même d une présence physique. L autre réalité correspond aux contraintes budgétaires. L entreprise peut ne pas disposer d un budget pour un temps plein et préférer proposer des missions de transition aux 4/5 ème ou aux 3/5 ème. Compte rendu de la conférence du sur l employabilité des Seniors Page 12

13 Question d un ingénieur de développement d IBM âgé de 45 ans : Madame Annick Heuga, vous avez évoqué l impérieux besoin d arbitrage entre les temps de production, de développement personnel et de prospection. Pouvez-vous nous indiquer des ratios de décomposition qui soient à votre avis optimisés? Annick Heuga : Cette gestion du temps est fonction du type de missions que le consultant réalise. S il se positionne plutôt comme un prestataire sous-traitant d un organisme (centre de formation, cabinet d experts, SSII, organisme de certification..) il transfert son temps de développement commercial à ces structures et donc il aura plus de temps pour de la production. Sur 220 jours d activité annuelle il pourra alors gérer 180 jours de production et garder 40 jours pour ces congés et développement personnel. Si par contre, il intervient en direct auprsè des comptes et doit lui-même prospecter. Alors ces 220 jours d activité se décomposeront en 110 jours de production pour 80 jours de développement, le restant pour ses congés et développement personnel. Il peut également mixer sous-traitance et intervention en directe, ceci vous donne un exemple de gestion du temps. Question d un participant de nationalité canadienne : on constate des différences culturelles selon les pays. Au canada, nous commençons à manquer de manager. Les générations Y tendent à ne pas accepter de renoncer à leurs temps personnel pour assumer des rôles de managers. Annick Heuga : Nous avons beaucoup de consultants intervenants à l international, tout en restant en contrat de travail de droit Français. Ils sont couverts par une assurance rapatriement. Les contractualisations de prestation se font en Anglais ou en Français Pierre-Dominique Henry : La Suisse présente des opportunités pour les seniors, car elle manque cruellement de cadres notamment dans le secteur industriel. Il y a une pénurie d ingénieurs et de techniciens et aucun problème d âge pour le recrutement, ni de 35h, ni de retraite à 60 ans. Question d un programmeur informatique en recherche d emploi depuis 6 mois : J ai entendu parler d une mission de DSI en temps partagé entre 3 sociétés. Annick Heuga : Oui, il s agit du dispositif de groupement d employeurs qui permet d offrir un contrat de travail en temps plein sur une fonction en temps partagé. Le même résultat peut être obtenu en utilisant 3 missions de portage. Compte rendu de la conférence du sur l employabilité des Seniors Page 13

14 PHOTO DE LA SOIREE De gauche à droite : Nadia Robinet (AAE Ensimag), Frédéric Connault (DRH Colt, Vice-président de l Observatoire des Métiers UNETEL- RST), Dominique Duflo (Dirigeant chez Valeur RH, ancien DRH Sogeti), Vincent Giolito (Président Nouvelle-Carrière) et Marie-Pierre Grimaud-Gosselin (Consultante RH, APEC) De gauche à droite : Guy de Swiniarski (responsable du club ESSEC business et technologies), Alain Desouche (Contrôleur de Gestion chez OSIATIS, Président du réseau Oudinot), Pierre-Dominique Henry (Associé d'eurosearch & Associés, responsable de Transitio, cabinet de management de transition), Compte rendu de la conférence du sur l employabilité des Seniors Page 14

15 Annick Heuga (Responsable des Partenariats Groupe ITG, membre fondateur de l association «L emploi en Formes»), Franck Lacombe (Président de l association Escape, Président de RES-IT, Co-fondateur de IT-Senior-Managers. Président Evolena) Compte rendu de la conférence du sur l employabilité des Seniors Page 15

16 L EQUIPE D ORGANISATION : Luc Domissy Délégué du groupe professionnel TIC & Business - ESCP-Europe Alumni Directeur de Grands Comptes, Klee Group Valentine Ferreol Présidente du Groupe Professionnel Informatique Arts et Métiers Paristech Présidente de l Institut G9+ Directeur des opérations, SSII Corinne Forasacco Responsible du club ESSEC RH Partner, Alma Alter consulting Jean-Michel Huet Club e-business Reims Management School Directeur Associé, BearingPoint Isabelle Levavasseur Présidente club AgroInformatique Directeur de projet PMP, Orange business services Michel Olive Président Supelec Informatique et télécom Consultant Nadia Robinet Ensimag Alumni / Ensimag au Féminin Responsable RH de la Filière des Systèmes d'information d'un groupe bancaire, entrepreneur,exécutive Coach/Praticien Narratif Gil Savel Président club SI GEM GN Manager en Organisation des Systèmes d Information Guy de Swiniarski Responsable du Club ESSEC Business & Technologie Manager de transition & Directeur de projet Compte rendu de la conférence du sur l employabilité des Seniors Page 16

17 LE MINI-CV DES INTERVENANTS TABLE RONDE N 1 Dominique Duflo M. Duflo est dirigeant fondateur de Valeur RH. Après une carrière de 20 années chez Capgemini, où Dominique Duflo a notamment exercé en 2001 la responsabilité de Directeur de la Stratégie et des Ressources Humaine, il a été Directeur du Marketing et de la Stratégie de Sogeti et puis membre actif du Syntec. A ce titre, il a notamment exercé les responsabilités d Administrateur du FAFIEC, Président de la CPNE, Président de la CPCCN, et de membre de commissions et groupes de travail sur l'évolution des métiers de l'informatique et la Formation. Vincent Giolito Vincent Giolito dirige NouvelleCarrière (www.nouvellecarriere.com), leader des solutions en ligne pour l'accompagnement à la mobilité professionnelle. NouvelleCarrière a édité en juin 2012 le livre blanc Senior IT sur les perspectives de carrière des plus de 45 ans dans les métiers informatique et Télécom. Titulaire d'un MBA à l Insead. Auparavant, Vincent Giolito a été journaliste à Europe 1, et rédacteur en chef au Le Figaro avant de se consacrer à l'accompagnement professionnel depuis Marie-Pierre Grimaud-Gosselin Compte rendu de la conférence du sur l employabilité des Seniors Page 17

18 Agée de 53 ans, diplômée d EAP (ESCP Europe) en 1981, Mme Grimaud-Gosselin a réalisé très tôt plusieurs stages dans l environnement informatique : Cap Gemini en France puis IBM en Angleterre et en Allemagne. En 1981, elle intègre la société Toupret/Jardin (produit de second œuvre bâtiment) en tant que responsable marketing pour développer la marque sur le marché grand public et à l export. A partir de 1985 elle s est associée à la création d une «start-up» spécialisée dans les réseaux et les communications à distance. En parallèle, elle a participé à la création et animation du service orientation-carrière de l EAP. Marie-Pierre a rejoint l APEC en 1995 et après avoir occupé différentes fonctions dans le conseil aux cadres en activité et aux entreprises, elle est aujourd hui consultante Ressources Humaines au sein du Pôle Ingénierie et Solutions Elle est en charge de la mise en place et de l animation de dispositifs RH : - Plan senior, à destination des RH, des managers et des collaborateurs - Management intergénérationnel : recruter et manager la Génération Y, favoriser l intergénérationnel - Pilotage de la mobilité - Formations : o Management o Entretiens annuels o Professionnalisation des RH Elle compte parmi ses clients : Renault, Altran, Assystem, BNP Paribas, L Oréal, Generali, UGC Frédéric Connault - Supélec de formation, Frédéric Connault est DRH Colt depuis Depuis plus de 20 ans chez des opérateurs de service en télécommunications (Numéricâble, Cegetel, Colt) dans des métiers techniques principalement, puis au Service Client. Compte rendu de la conférence du sur l employabilité des Seniors Page 18

19 TABLE RONDE 2 Alain Desouche Monsieur Alain Desouche a évolué pendant plus de 20 ans dans la grande distribution. Monsieur Desouche a été Directeur Commercial dans des contextes de création d'activité et de développement pour des sociétés comme Ducros, Literie Bultex ou encore Directeur de Filiale chez Brabantia. Depuis 6 ans, il est Contrôleur de Gestion au sein d'osiatis, une importante SSII qu il a rejoint après avoir accompagné la vente de la structure informatique dans laquelle il occupait les fonctions de Directeur Général Adjoint. Alain est co-fondateur et Président du Réseau Oudinot créé en C est un réseau associatif de 400 cadres qui mutualisent leur expertise et actualisent leurs compétences afin de mieux appréhender l'évolution des marchés et de s'aider mutuellement à relever des challenges professionnels (www.reseau-oudinot.com) Pierre-Dominique Henry Pierre-Dominique est diplômé de Centrale en Monsieur Henry débute son parcours chez Thomson. En 1984, il rejoint le secteur de l'archivage magnétique chez Digital DC, puis du Disque Optique Numérique et devient Directeur Général d'atg Giga disc, qu'il revend en De 1993 à 2004, il dirige Sonorma, PME qu'il hisse, sous l'enseigne Buronomic, en un des leaders français de l'aménagement de Bureau. En 2004, il est nommé Président du Directoire de Deville & Administrateur de Deville Thermique. Depuis 2006, il a réalisé, pour le compte d'investisseurs, plusieurs missions de retournement et de restructuration en Europe et développé le cabinet EssensYs. Monsieur Henry est actuellement associé d Eurosearch & Associés, et responsable de Transitio, filiale en charge de la Gouvernance et du Management de Transition. Transitio est vice-président de l'afmdt (Association Française du Management de Transition). Annick Heuga Compte rendu de la conférence du sur l employabilité des Seniors Page 19

20 Titulaire du DESA du CNAM «Responsable Projet de Formation des Arts et Métiers» et du titre de «Formatrice Professionnelle pour Adultes» du Ministère du Travail, Madame Heuga est responsable du projet «bien-être au travail» dans le cadre d un accord prévention santé au travail. Madame Annick Heuga est experte en formation professionnelle pour adultes. Elle est spécialisée dans l ingénierie de formation et accompagne les hommes et les femmes de l entreprise dans la conduite du changement, l adaptation aux nouveaux postes de travail, les mutations nécessaires vers les nouvelles technologies. Ce sont plusieurs années d expériences terrains, en direction de projets, en gestion des transitions professionnelles et accompagnement des cadres qui l ont amenée sur le terrain des nouvelles formes d emplois. De nombreuses formules permettent aujourd hui en France d ajuster l emploi aux variations qualitatives et quantitatives de la demande des entreprises : l intérim, les contrats CDD, les contrats de missions, les groupements d employeurs et le portage salarial, développant pour la plupart, la démarche de travail par mission et plus particulièrement pour ce dernier, l autonomie Professionnelle Choisie. Madame Heuga est membre fondateur de l association «L Emploi En Formes» et responsable des partenariats entreprises à la Direction du développement du groupe ITG. Franck Lacombe Franck Lacombe a travaillé 25 ans en SSII, de Capgemini pendant 12 ans à IBM GS en passant par la direction de petites entreprises du secteur. Il a fondé en 2002 Evolena, cabinet spécialisé dans le conseil aux dirigeants de SSII. Il est un expert du secteur et il écrit dans de nombreuses publications destinées aux acteurs, qu ils soient fournisseurs ou clients. Monsieur Lacombe est responsable de nombreuses associations. Monsieur Lacombe est président d Escape depuis 8 ans, qui regroupe les anciens managers de Capgemini. Monsieur Lacombe est également Président de RES-IT, méta-association regroupant les principales associations d anciens d entreprises du secteur IT qui regroupe 5000 personnes. Il est co-fondateur de IT-Senior-Managers, site d emploi destiné à favoriser l accès à l emploi pour les seniors du secteur IT et regroupant 4000 cadres. Les 8 associations partenaires sont AGORA (l'association des anciens d Oracle), Aster (l'association des anciens de Steria), desunilog (l'association des anciens d'unilog), Escape (l'association des anciens managers de Capgemini), Honorix (l'association des anciens de Xerox), SG3 (l association des anciens de SG2), Sunset (l'association des anciens de Sun) et 3A (l'association des anciens d'accenture). En réponse à la problématique emploi des séniors, IT-SENIOR-MANAGERS, le site emploi des 8 associations d anciens managers à lancé en partenariat avec Monster une CVtèque. Prise de notes et compte-rendu réalisé par Luc Domissy Compte rendu de la conférence du sur l employabilité des Seniors Page 20

Développer le potentiel de vos équipes

Développer le potentiel de vos équipes Développer le potentiel de vos équipes Notre mission : vous accompagner vers la réussite de vos objectifs Alter Ego RH vous aide à anticiper, développer et valoriser vos relations avec vos salariés et

Plus en détail

Spécialiste des ressources humaines opérationnel

Spécialiste des ressources humaines opérationnel Spécialiste des ressources humaines opérationnel Coparlead est un cabinet spécialisé dans le management opérationnel en RH à disposition des entreprises pour imaginer, mettre en œuvre et agir, au quotidien

Plus en détail

ENTREPRISES. Offres de services de formation et d accompagnement

ENTREPRISES. Offres de services de formation et d accompagnement ENTREPRISES Offres de services de formation et d accompagnement spécialisé en relations et ressources humaines www.executive-ressource.com RELIER PERFORMANCE ET MIEUX ÊTRE LES FORMATIONS PERSONNALISÉES

Plus en détail

Porteur d innovation sociale

Porteur d innovation sociale Lancez votre activité en portage salarial Régine EYRAUD Tél 04 76 24 86 67 infos@altros.fr www.altros.fr Muriel PASSARO Tél 04 76 00 97 44 contact@actrmc.com www.actrmc.com Christine REY Tél 04 76 61 44

Plus en détail

EFFICACITÉ - SIMPLICITÉ - DYNAMISME

EFFICACITÉ - SIMPLICITÉ - DYNAMISME EFFICACITÉ - SIMPLICITÉ - DYNAMISME Eurosearch & Associés, riche de l expérience de ses associés, accompagne dans la durée et de manière personnalisée les actionnaires et les dirigeants. Eurosearch & Associés

Plus en détail

Groupements d employeurs, compétences en temps partagé, portage salarial : Une forme d emploi novatrice? Club RH 1 octobre 2009

Groupements d employeurs, compétences en temps partagé, portage salarial : Une forme d emploi novatrice? Club RH 1 octobre 2009 Groupements d employeurs, compétences en temps partagé, portage salarial : Une forme d emploi novatrice? Club RH 1 octobre 2009 Le portage salarial Isabelle DEJEAN, AGC Groupe PROMAN - Besançon Qui est

Plus en détail

FICHES PRATIQUES CONTRAT DE GÉNÉRATION RÉUSSIR LE BINÔME SENIOR/JEUNE

FICHES PRATIQUES CONTRAT DE GÉNÉRATION RÉUSSIR LE BINÔME SENIOR/JEUNE FICHES PRATIQUES CONTRAT DE GÉNÉRATION RÉUSSIR LE BINÔME SENIOR/JEUNE LE CONTRAT DE GÉNÉRATION POURSUIT TROIS OBJECTIFS INDISSOCIABLES : l intégration durable des jeunes en entreprise, le maintien dans

Plus en détail

M2S. Formation Gestion des Ressources Humaines. formation. Découvrir les techniques de base pour recruter

M2S. Formation Gestion des Ressources Humaines. formation. Découvrir les techniques de base pour recruter Formation Gestion des Ressources Humaines M2S formation Découvrir les techniques de base pour recruter Décrire les fonctions et les emplois Définir un dispositif de formation Formation de tuteur La Gestion

Plus en détail

Club FACE Sénior FACE Lille métropole

Club FACE Sénior FACE Lille métropole Club FACE Sénior FACE Lille métropole 17 mai 2013 Objectifs : Présenter FACE Lille métropole Présenter le Club FACE Sénior, ses objectifs, ses valeurs ajoutées, les engagements demandés et les résultats

Plus en détail

CREER ET DEVELOPPER SON ACTIVITE EN PORTAGE SALARIAL L ENTREPRISE AUTREMENT!

CREER ET DEVELOPPER SON ACTIVITE EN PORTAGE SALARIAL L ENTREPRISE AUTREMENT! CREER ET DEVELOPPER SON ACTIVITE EN PORTAGE SALARIAL L ENTREPRISE AUTREMENT! SOMMAIRE Définition du portage salarial Une activité bordée par la loi Qui est concerné par le portage salarial Les atouts pour

Plus en détail

Dossier de Presse DOSSIER DE PRESSE

Dossier de Presse DOSSIER DE PRESSE Dossier de Presse DOSSIER DE PRESSE SOMMAIRE LE PORTAGE SALARIAL...3 Rappel des principes du portage...3 Une reconnaissance dans le droit du travail français....4 Historique, un secteur jeune qui se structure....4

Plus en détail

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3248 Convention collective nationale IDCC : 1512. PROMOTION IMMOBILIÈRE ACCORD

Plus en détail

un Plan d Action Séniors un accord ou d entreprise Construire TRANSPORT & LOGISTIQUE Avec la participation de

un Plan d Action Séniors un accord ou d entreprise Construire TRANSPORT & LOGISTIQUE Avec la participation de Construire un accord ou d entreprise un Plan d Action Séniors TRANSPORT & LOGISTIQUE Direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle Avec la participation de La loi, les

Plus en détail

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA MUTUALITE ACCORD DE BRANCHE SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA MUTUALITE ACCORD DE BRANCHE SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA MUTUALITE ACCORD DE BRANCHE SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE PREAMBULE L égalité professionnelle doit être un axe fort de la politique des ressources humaines au sein

Plus en détail

BAROMETRE DES MANAGERS ET DU MANAGEMENT DE TRANSITION. 1 ère édition Juin 2013

BAROMETRE DES MANAGERS ET DU MANAGEMENT DE TRANSITION. 1 ère édition Juin 2013 BAROMETRE DES MANAGERS ET DU MANAGEMENT DE TRANSITION 1 ère édition Juin 2013 «Toute représentation ou reproduction intégrale ou partielle faite sans le consentement de l'auteur ou de ses ayants droit

Plus en détail

DOSSIER DE PRESSE. Contacts Presse Pierre de LA CROIX delacroix@abcportage.fr 01 43 80 50 05 Caroline PORTIER cportier@abcportage.

DOSSIER DE PRESSE. Contacts Presse Pierre de LA CROIX delacroix@abcportage.fr 01 43 80 50 05 Caroline PORTIER cportier@abcportage. DOSSIER DE PRESSE Contacts Presse Pierre de LA CROIX delacroix@abcportage.fr 01 43 80 50 05 Caroline PORTIER cportier@abcportage.fr 01 43 80 93 62 SOMMAIRE PORTAGE SALARIAL.... 3 Rappel des principes du

Plus en détail

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA MUTUALITE

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA MUTUALITE CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA MUTUALITE ACCORD DE BRANCHE DU 15 JUILLET 2009 RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DE L EMPLOI ET DES COMPETENCES PREAMBULE GENERAL : Dans le contexte en profonde

Plus en détail

Prestation proposée : Au cours d une séance individuelle de 2h00 :

Prestation proposée : Au cours d une séance individuelle de 2h00 : AVEC LE LOGICIEL «TRANSFERENCE» IDENTIFIER VOS COMPETENCES TRANSFERABLES Pour mieux vous connaître, découvrir les métiers, évoluer ou envisager une reconversion professionnelle Prestation proposée : Au

Plus en détail

Recruter et intégrer des seniors

Recruter et intégrer des seniors Recruter et intégrer des seniors Fiche 5 Enjeux Le recrutement de seniors correspond à des enjeux spécifiques pour les entreprises, que cette action relève d une politique affichée de lutte contre les

Plus en détail

TRAVAUX DE LA COMMISSION DES DRH DE L URIOPSS ILE DE FRANCE. 1/ Position de la Commission des DRH de l URIOPSS Ile de France

TRAVAUX DE LA COMMISSION DES DRH DE L URIOPSS ILE DE FRANCE. 1/ Position de la Commission des DRH de l URIOPSS Ile de France TRAVAUX DE LA COMMISSION DES DRH DE L URIOPSS ILE DE FRANCE 1/ Position de la Commission des DRH de l URIOPSS Ile de France La rencontre des employeurs et des syndicats salariés dans les organisations

Plus en détail

Métiers : Conseil en Management, Intégration de technologie, Externalisation. Secteur d activité : Une couverture sectorielle complète

Métiers : Conseil en Management, Intégration de technologie, Externalisation. Secteur d activité : Une couverture sectorielle complète Qui sommes nous Aujourd'hui, nous sommes 6ème acteur mondial en services et conseils en technologies de l information. Avec 72 000 professionnels dans plus de 40 pays, la fusion de CGI et Logica offre

Plus en détail

Maintenir des seniors en activité professionnelle : du diagnostic au plan d action

Maintenir des seniors en activité professionnelle : du diagnostic au plan d action Maintenir des seniors en activité professionnelle : du diagnostic au plan d action Enjeux Fiche 1 À partir du 1 er janvier 2010, les entreprises et les établissements employant au moins 50 salariés risquent

Plus en détail

LE PORTAGE SIMPLEMENT

LE PORTAGE SIMPLEMENT LE PORTAGE SIMPLEMENT L équipe de CAREER BOOSTER apporte une démarche personnalisée et éthique à l égard des clients, collaborateurs et des partenaires qui la rejoignent. SUCCESS PORTAGE Résidence Gambetta

Plus en détail

Répertoire National des Certifications Professionnelles Résumé descriptif de la certification

Répertoire National des Certifications Professionnelles Résumé descriptif de la certification Répertoire National des Certifications Professionnelles Résumé descriptif de la certification Intitulé Master Droit, Economie, Gestion Mention «Management des Ressources Humaines» finalité recherche et

Plus en détail

L Association des Femmes Diplômées d Expertise Comptable Administrateurs (AFECA) et ses co-présidentes Marie-Ange Andrieux et Françoise Berthon

L Association des Femmes Diplômées d Expertise Comptable Administrateurs (AFECA) et ses co-présidentes Marie-Ange Andrieux et Françoise Berthon LA PLACE DES ADMINISTRATRICES AU SEIN DES SOCIÉTÉS COTÉES SUR EURONEXT PARIS AU 30 JUIN 2013 Diplômées d'expertise Comptable Administrateurs L Association des Femmes Diplômées d Expertise Comptable Administrateurs

Plus en détail

Sommaire. Recruter et intégrer des seniors

Sommaire. Recruter et intégrer des seniors Fiche 5 Bonnes pratiques des entreprises en matière de maintien et de retour en activité professionnelle des seniors. Guide pour l action Recruter et intégrer des seniors Recruter des seniors, c est d

Plus en détail

Talents. 7 pratiques RH à la loupe. Performances. Mobilité. Evaluation. Numérique. Compétences. Réseaux sociaux. Engagement

Talents. 7 pratiques RH à la loupe. Performances. Mobilité. Evaluation. Numérique. Compétences. Réseaux sociaux. Engagement COLLECTION > PRATIQUES RH IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESS TM 7 pratiques RH à la loupe Indicateurs Analyses Expertises Perspectives Evaluation Business intelligence Formation Performances Masse salariale

Plus en détail

ACCORD SUR LA NON DISCRIMINATION PAR L AGE ET L EMPLOI DES SENIORS DANS LA BANQUE

ACCORD SUR LA NON DISCRIMINATION PAR L AGE ET L EMPLOI DES SENIORS DANS LA BANQUE ACCORD SUR LA NON DISCRIMINATION PAR L AGE ET L EMPLOI DES SENIORS DANS LA BANQUE Préambule La profession bancaire s est toujours attachée au respect et à l effectivité des principes de nondiscrimination

Plus en détail

Petit-déjeuner thématique Egalité Professionnelle F/H. Hôtel Ampère Paris Jeudi 6 juin 2013

Petit-déjeuner thématique Egalité Professionnelle F/H. Hôtel Ampère Paris Jeudi 6 juin 2013 Petit-déjeuner thématique Egalité Professionnelle F/H Hôtel Ampère Paris Jeudi 6 juin 2013 Introduction et tour de table Accueil Introduction : pourquoi Prairial et Perspectives Talents s associent pour

Plus en détail

Livre blanc du management de transition

Livre blanc du management de transition Livre blanc du management de transition Livre blanc du management de transition édité par la Fédération Nationale du Management de Transition e management de transition Qu est-ce que c est exactement

Plus en détail

Livre blanc du management de transition

Livre blanc du management de transition Livre blanc du management de transition Livre blanc du management de transition édité par la Fédération Nationale du Management de Transition e management de transition Qu est-ce que c est exactement Le

Plus en détail

APPEL A CANDIDATURES REFERENCEMENT PRESTATAIRES POUR L APPUI CONSEIL CONTRAT DE GENERATION. Présentation

APPEL A CANDIDATURES REFERENCEMENT PRESTATAIRES POUR L APPUI CONSEIL CONTRAT DE GENERATION. Présentation APPEL A CANDIDATURES REFERENCEMENT PRESTATAIRES POUR L APPUI CONSEIL CONTRAT DE GENERATION Présentation Date limite de remise des candidatures : Le 04/02/2014 CCI Franche-Comté. Appel à candidatures référencement

Plus en détail

Manager en tenant compte des spécificités des seniors

Manager en tenant compte des spécificités des seniors Manager en tenant compte des spécificités des seniors Fiche 9 Enjeux Dans un contexte de départs en préretraite, les seniors ont longtemps été les oubliés de la gestion des ressources humaines. À partir

Plus en détail

UN MARCHE DU RECRUTEMENT DU MARCHE COMPTABLE

UN MARCHE DU RECRUTEMENT DU MARCHE COMPTABLE UN MARCHE DU RECRUTEMENT EN PHASE AVEC l EVOLUTION DU MARCHE COMPTABLE RECRUTEMENT 74% DES EMPLOYEURS ONT RECRUTE SUR L ANNEE 2013/2014 Raisons des recrutements quelles évolutions depuis 3 ans? Le recrutement

Plus en détail

24 novembre 2010. Présentation des résultats semestriels au 30/09/10

24 novembre 2010. Présentation des résultats semestriels au 30/09/10 Présentation des résultats semestriels au 30/09/10 Agenda 1. Fiche d'identité de Solucom 2. Marché et activité du 1 er semestre 2010/11 3. Résultats semestriels 2010/11 4. Les ressources humaines, un enjeu

Plus en détail

Implantée sur TOULOUGES, dans les Pyrénées Orientales, la société ACTIV PORTAGE vous apporte :

Implantée sur TOULOUGES, dans les Pyrénées Orientales, la société ACTIV PORTAGE vous apporte : 1/9 Implantée sur TOULOUGES, dans les Pyrénées Orientales, la société ACTIV PORTAGE vous apporte : - Pour vous tous : Devenez indépendant avec un statut salarié : Saisissez toutes les opportunités de mission

Plus en détail

PROPOSITION DE CONTENU D UN ACCORD GPEC EN VUE DE SA NEGOCIATION

PROPOSITION DE CONTENU D UN ACCORD GPEC EN VUE DE SA NEGOCIATION PROPOSITION DE CONTENU D UN ACCORD GPEC EN VUE DE SA NEGOCIATION SOMMAIRE Préambule... 2 1.2 Définition (réf Wikipédia)... 2 2 La démarche GPEC... 3 2.1 Phase de diagnostic... 3 2.2.1 Observatoire des

Plus en détail

Parcours Dyn@mique RH. Réunion thématique du 8 juin 2010. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Parcours Dyn@mique RH. Réunion thématique du 8 juin 2010. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Parcours Dyn@mique RH Réunion thématique du 8 juin 2010 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Sommaire Définition Les enjeux La démarche En pratique: comment identifier les fonctions

Plus en détail

Icam site de Paris Sénart Rencontre Entreprises 30 mai 2013

Icam site de Paris Sénart Rencontre Entreprises 30 mai 2013 Icam site de Paris Sénart Rencontre Entreprises 30 mai 2013 L Icam en Bref De 1898 à nos jours 1898 : création de l Institut Catholique des Arts et Métiers à Lille 1903 : création de la formation professionnelle

Plus en détail

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3300 Convention collective nationale IDCC : 2128. MUTUALITÉ ACCORD DU 15 OCTOBRE

Plus en détail

Jean-Paul Bouchet. Le rôle du manager La finalité de l entreprise en question

Jean-Paul Bouchet. Le rôle du manager La finalité de l entreprise en question Jean-Paul Bouchet Le rôle du manager La finalité de l entreprise en question Le cadre juridique ne peut pas tout régler. Pour permettre aux managers de tenir leur rôle, il faut s interroger sur la finalité

Plus en détail

SOMMAIRE. Définition du portage salarial. Les différents statuts pour devenir indépendant. Présentation du portage salarial. Les services RH Solutions

SOMMAIRE. Définition du portage salarial. Les différents statuts pour devenir indépendant. Présentation du portage salarial. Les services RH Solutions Présentation SOMMAIRE Définition du portage salarial Les différents statuts pour devenir indépendant Présentation du portage salarial Les services RH Solutions A vos questions Permet à toute Le portage

Plus en détail

ACCORD DU 14 NOVEMBRE 2008

ACCORD DU 14 NOVEMBRE 2008 MINISTÈRE DU TRAVAIL, DES RELATIONS SOCIALES, DE LA FAMILLE, DE LA SOLIDARITÉ ET DE LA VILLE CONVENTIONS COLLECTIVES Accord national interprofessionnel GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

Plus en détail

Resource Solutions Expert en solutions de recrutement

Resource Solutions Expert en solutions de recrutement Resource Solutions Expert en solutions de recrutement 01 Notre activité Filiale du groupe Robert Walters, Resource Solutions est la référence internationale dans le domaine de l Externalisation des Processus

Plus en détail

WAGRAM CONSULTING sarl. 5 rue Villaret de Joyeuse 75017 Paris. Tel : 01 80 87 44 24. www.wagram-portage.fr. contact@wagramconsulting.

WAGRAM CONSULTING sarl. 5 rue Villaret de Joyeuse 75017 Paris. Tel : 01 80 87 44 24. www.wagram-portage.fr. contact@wagramconsulting. Depuis 2008, Wagram Consulting offre aux consultants la possibilité d exercer leur activité en toute indépendance en les libérant des contraintes administratives. Le portage salarial est reconnu par les

Plus en détail

SSII. Centre de compétence Sage. Cegid Business Partner. Certifié ISO 9001 version 2000. Certifié Microsoft Partner

SSII. Centre de compétence Sage. Cegid Business Partner. Certifié ISO 9001 version 2000. Certifié Microsoft Partner SSII Centre de compétence Sage Cegid Business Partner Certifié ISO 9001 version 2000 Certifié Microsoft Partner Prendre de la hauteur Aujourd hui, les entreprises ambitieuses ont choisi l innovation au

Plus en détail

Un nouveau souffle pour l alternance dans le Rhône! DOSSIER DE PRESSE. Conférence de presse de lancement du site www.vip-alternance.

Un nouveau souffle pour l alternance dans le Rhône! DOSSIER DE PRESSE. Conférence de presse de lancement du site www.vip-alternance. Un nouveau souffle pour l alternance dans le Rhône! DOSSIER DE PRESSE Conférence de presse de lancement du site www.vip-alternance.com Jeudi 6 mai 2010 à 9h30 MEDEF Lyon-Rhône 60 avenue Jean Mermoz 69008

Plus en détail

Consultant! Centralien! Et Alors?

Consultant! Centralien! Et Alors? Consultant! Centralien! Et Alors? Qui sont les Consultants Centraliens? Comment voient-ils leur métier? Quelles sont leurs perspectives? Les résultats de l Observatoire du Conseil Enquête réalisée par

Plus en détail

PARTICULIERS. Offres de services de formation et d accompagnement

PARTICULIERS. Offres de services de formation et d accompagnement PARTICULIERS ET SALARIÉS À TITRE INDIVIDUEL Offres de services de formation et d accompagnement spécialisé en relations et ressources humaines www.executive-ressource.com LES FORMATIONS PERSONNALISÉES

Plus en détail

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3110 Convention collective nationale IDCC : 2247. ENTREPRISES DE COURTAGE D ASSURANCES

Plus en détail

LES MESURES SENIORS DISPOSITIONS DE L ACCORD RELATIF À L EMPLOI DES SENIORS DANS L IMPORT-EXPORT GUIDE PRATIQUE

LES MESURES SENIORS DISPOSITIONS DE L ACCORD RELATIF À L EMPLOI DES SENIORS DANS L IMPORT-EXPORT GUIDE PRATIQUE SIMPLIFIER LA FORMATION FACILITER L EMPLOI Convention Collective Nationale de l Import-Export (CCN N 3100) LES MESURES SENIORS DISPOSITIONS DE L ACCORD RELATIF À L EMPLOI DES SENIORS DANS L IMPORT-EXPORT

Plus en détail

Accord du 1 er décembre 2006 portant validation de l accord du 15 décembre 2005 sur le droit individuel à la formation

Accord du 1 er décembre 2006 portant validation de l accord du 15 décembre 2005 sur le droit individuel à la formation ANNEXE II.1 CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES SOCIETES FINANCIERES Accord du 1 er décembre 2006 portant validation de l accord du 15 décembre 2005 sur le droit individuel à la formation Article unique

Plus en détail

Le point de vue de l UNSA

Le point de vue de l UNSA Le point de vue de l UNSA La GPEC, une opportunité pour le dialogue social dans l entreprise La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est devenue objet de négociation dans l entreprise

Plus en détail

UN ATOUT POUR L ENTREPRISE

UN ATOUT POUR L ENTREPRISE 1 LE HANDICAP, UN ATOUT POUR L ENTREPRISE DÉMYSTIFIER LE HANDICAP ET FAVORISER LE MAINTIEN DANS L EMPLOI CONNAITRE LA PROCÉDURE DE RECONNAISSANCE ADMINISTRATIVE DU HANDICAP MIEUX CONNAÎTRE LE HANDICAP

Plus en détail

Entretien professionnel Guide pratique. Employeurs. + métiers de l événement. + études + conseil. ingénierie + numérique

Entretien professionnel Guide pratique. Employeurs. + métiers de l événement. + études + conseil. ingénierie + numérique Entretien professionnel Guide pratique Employeurs ingénierie + numérique + études + conseil + métiers de l événement ingénierie + numérique + études + conseil + métiers de l événement De quoi s agit-il?

Plus en détail

CHARTE de développement durable

CHARTE de développement durable CHARTE de développement durable Nos engagements Politique des Ressources Humaines (GPEC) Depuis 2010, Umanis a nitié une politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). La GPEC

Plus en détail

GPEC & Formation. Module 3 Les dispositifs

GPEC & Formation. Module 3 Les dispositifs GPEC & Formation Module 3 Les dispositifs La traduction de la réflexion GPEC A Stratégie B Emplois / Métiers Effectif Carrière Compétences C Quantitatif Qualitatif D Mobilités Formation Géographiques Professionnelles

Plus en détail

Document de consultation des entreprises

Document de consultation des entreprises Achat de prestations de formation par le GIP Corse Compétences dans le cadre de sa mission d appui aux politiques publiques dans le domaine de l emploi et de la formation Document de consultation des entreprises

Plus en détail

Le groupe IFCEP. Nos deux pôles majeurs d intervention

Le groupe IFCEP. Nos deux pôles majeurs d intervention Nos deux pôles majeurs d intervention Centre de bilans de compétences Centre de formation www.ifcep.com 1 Nous intervenons depuis plus de 10 ans auprès d entreprises privées et de structures publiques,

Plus en détail

LA DEMARCHE COMPETENCE

LA DEMARCHE COMPETENCE LA DEMARCHE COMPETENCE Chapitre 6 : Les actions de la Démarche Compétence Chapitre 6 : Les actions de la Démarche Compétence... 1 6.1. Évaluation des compétences... 2 6.1.1 Mesure des écarts entre compétences

Plus en détail

Le Portage Salarial pour être acteur de son avenir professionnel

Le Portage Salarial pour être acteur de son avenir professionnel Le Portage Salarial pour être acteur de son avenir professionnel Autonomie d action et statut de salarié, des conditions idéales pour démarrer son activité! Le portage salarial : ce qu en dit la loi Reconnu

Plus en détail

ACCORD CADRE RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS DANS LA BRANCHE CREDIT MUTUEL

ACCORD CADRE RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS DANS LA BRANCHE CREDIT MUTUEL ACCORD CADRE RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS DANS LA BRANCHE CREDIT MUTUEL PREAMBULE Le présent accord-cadre s inscrit dans la continuité des nombreux dispositifs légaux et conventionnels touchant directement

Plus en détail

Une ville socialement responsable

Une ville socialement responsable Angoulême, une ville dynamique, attractive, apprenant et solidaire Une ville socialement responsable Des moyens nouveaux pour soutenir la recherche d emploi 5 objectifs : le soutien actif, la (re)motivation

Plus en détail

CAC. Commercialisation des Activités de Consulting. Léonard de Vinci. CYCLE SPÉCIALISÉ du Pôle Universitaire

CAC. Commercialisation des Activités de Consulting. Léonard de Vinci. CYCLE SPÉCIALISÉ du Pôle Universitaire CAC Commercialisation des Activités de Consulting CYCLE SPÉCIALISÉ du Pôle Universitaire Léonard de Vinci CYCLE SPÉCIALISÉ CAC COMMERCIALISATION DES ACTIVITÉS DE CONSULTING Jean-Jacques MACHURET Directeur

Plus en détail

TOUR DE FRANCE NOUVEAU DIALOGUE FORUM-DEBAT LYON

TOUR DE FRANCE NOUVEAU DIALOGUE FORUM-DEBAT LYON TOUR DE FRANCE NOUVEAU DIALOGUE FORUM-DEBAT LYON Synthèse des débats rédigée par : 10 mai 2012 Dans le cadre de son Tour de France du Dialogue, la CFE-CGC a organisé à Lyon, le 10 mai 2012, un forum participatif

Plus en détail

FAVORISER LA CROISSANCE, L EMPLOI ET L ACTIVITE

FAVORISER LA CROISSANCE, L EMPLOI ET L ACTIVITE Un ensemble de mesures conçu pour répondre aux préoccupations quotidiennes et aux besoins concrets des TPE et PME afin de : lever les freins à l emploi ; développer l activité ; faciliter la création et

Plus en détail

Atelier n 1 3ème session

Atelier n 1 3ème session Atelier n 1 3ème session Thématique : Mobilité Interne Synthèse Relevé de discussion 30 janv 2012 Ressources Humaines Groupe Co construction GPEC 2012 Retour sur le dispositif Espace Mobilité 2004 2005

Plus en détail

Démarche Prospective Métier Pub/Com : Enquête en extension

Démarche Prospective Métier Pub/Com : Enquête en extension Université ParisDauphine Démarche Prospective Métier Pub/Com : Enquête en extension L Observatoire des Métiers de la Publicité a confié à Luc Boyer et Aline Scouarnec, dans le cadre d une étude prospective,

Plus en détail

P résentation. L ensemble des concepts et des outils de la Gestion des Ressources Humaines. La Gestion des Ressources Humaines (collection Les Zoom s)

P résentation. L ensemble des concepts et des outils de la Gestion des Ressources Humaines. La Gestion des Ressources Humaines (collection Les Zoom s) P résentation L ensemble des concepts et des outils de la Gestion des Ressources Humaines est développé dans le livre rédigé par Chloé Guillot-Soulez et publié dans la même collection : La Gestion des

Plus en détail

Mutualisation des compétences

Mutualisation des compétences Premières Rencontres richesses humaines associatives 2 & 3 décembre 2014 ATELIER PROSPECTIF Mutualisation des compétences DEFINITIONS Mutualisation La mutualisation se définit comme la synergie entre deux

Plus en détail

Restitution de l enquête Seniors UT 92

Restitution de l enquête Seniors UT 92 ARACT Île-de-France DIRECCTE Ile de France UT92 Restitution de l enquête Seniors UT 92 Note de synthèse Janvier 2013 Note de synthèse - Enquête Seniors UT 92 1. Rappel du contexte et de la commande : En

Plus en détail

APPEL A CANDIDATURES REFERENCEMENT PRESTATAIRES POUR L APPUI CONSEIL CONTRAT DE GENERATION

APPEL A CANDIDATURES REFERENCEMENT PRESTATAIRES POUR L APPUI CONSEIL CONTRAT DE GENERATION APPEL A CANDIDATURES REFERENCEMENT PRESTATAIRES POUR L APPUI CONSEIL CONTRAT DE GENERATION Date limite de remise des candidatures : Le 27/12/2013 Envoi des offres : aurelie.huby@midi-pyrenees.cci.fr Le

Plus en détail

Public cible : DRH et Responsables RH. Objectifs visés : jurisprudentielles les plus significatives, impactant la relation au travail.

Public cible : DRH et Responsables RH. Objectifs visés : jurisprudentielles les plus significatives, impactant la relation au travail. Public cible : DRH et Responsables RH. Objectifs visés : Identifier les apports des réformes législatives, règlementaires ainsi que les évolutions jurisprudentielles les plus significatives, impactant

Plus en détail

MBA DGC SCIENCES PO* Filière MANAGEMENT

MBA DGC SCIENCES PO* Filière MANAGEMENT MBA DGC SCIENCES PO* DENOMINATION OBJECTIF DE LA FORMATION VALIDATION MODE D EVALUATION EPREUVES ECRITES ET ORALES DE RATTRAPAGE MEMOIRE DE FIN DE CYCLE Filière MANAGEMENT MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION

Plus en détail

Une Gestion Prévisionnelle de l'emploi et des Compétences au sein d un réseau associatif environnementa l

Une Gestion Prévisionnelle de l'emploi et des Compétences au sein d un réseau associatif environnementa l Décembre 2011 Une Gestion Prévisionnelle de l'emploi et des Compétences au sein d un réseau associatif environnementa l L expérience du réseau des CPIE 1. Élaboration et mise en place d un programme avec

Plus en détail

La réforme de la formation professionnelle pour les élus d entreprise. Les salariés au cœur de leur parcours de formation

La réforme de la formation professionnelle pour les élus d entreprise. Les salariés au cœur de leur parcours de formation La réforme de la formation professionnelle pour les élus d entreprise Les salariés au cœur de leur parcours de formation Loi du 5 mars 2014 27 mars 2015 L esprit de la réforme : une obligation de former

Plus en détail

FORMATIONS TH CONSEIL 2015-2016. TH CONSEIL Qualité de vie au travail. www.thconseil.fr

FORMATIONS TH CONSEIL 2015-2016. TH CONSEIL Qualité de vie au travail. www.thconseil.fr S 2015-2016 NOS FORMATIONS Acheteur Être acteur de son évolution professionnelle avec un handicap DOETH Maintenir en emploi Manager Partenaires sociaux Recruteur Référent handicap Responsable de mission

Plus en détail

8 juin 2006. ATELIER 1 : Recruter des compétences, concilier les logiques d efficacité et de cohésion sociale

8 juin 2006. ATELIER 1 : Recruter des compétences, concilier les logiques d efficacité et de cohésion sociale 2 ème CONFERENCE REGIONALE POUR L EMPLOI ET LA FORMATION 8 juin 2006 ATELIER 1 : Recruter des compétences, concilier les logiques d efficacité et de cohésion sociale Contribution de la COMMUNAUTE URBAINE

Plus en détail

I- L état des lieux fait le constat global d une offre de formation continue en design balbutiante, peu lisible et peu accessible.

I- L état des lieux fait le constat global d une offre de formation continue en design balbutiante, peu lisible et peu accessible. Mars 2010 Synthèse de l étude de faisabilité sur la mise en place d une offre structurée de formation continue en matière de design, répondant aux besoins des entreprises I- L état des lieux fait le constat

Plus en détail

TOUR DE FRANCE NOUVEAU DIALOGUE FORUM-DEBAT POITIERS

TOUR DE FRANCE NOUVEAU DIALOGUE FORUM-DEBAT POITIERS TOUR DE FRANCE NOUVEAU DIALOGUE FORUM-DEBAT POITIERS Synthèse des débats rédigée par : 26 janvier 2012 Dans le cadre de son Tour de France du Dialogue, la CFE-CGC a organisé à Poitiers, le 26 janvier 2012,

Plus en détail

Ressources en ligne pour la mise en œuvre du Contrat de génération

Ressources en ligne pour la mise en œuvre du Contrat de génération Ressources en ligne pour la mise en œuvre du Contrat de génération www.contrat-generation.gouv.fr 1. Emploi des seniors et gestion des âges Outil-Ages RH Pour soutenir la compétitivité de l entreprise

Plus en détail

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DES RELATIONS SOCIALES ET DE LA SOLIDARITÉ CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DES RELATIONS SOCIALES ET DE LA SOLIDARITÉ CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale MINISTÈRE DU TRAVAIL, DES RELATIONS SOCIALES ET DE LA SOLIDARITÉ CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n o 3125 Convention collective nationale IDCC : 1586. INDUSTRIES CHARCUTIÈRES (Salaisons, charcuteries,

Plus en détail

Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines?

Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines? Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines? Chapitre 1 La gestion des ressources humaines (GRH) peut être définie comme la gestion des hommes au travail dans des organisations (Martory et Crozet,

Plus en détail

Palmarès 2012 des formations RH

Palmarès 2012 des formations RH Palmarès 2012 des formations RH Etude Andrh Inergie pour Liaisons Sociales Attentes et pratiques des professionnels de la fonction RH en matière de formation RH initiale et continue Septembre 2012 Contacts

Plus en détail

EDITORIAL. Développez Vos Compétences, Anticipez L Avenir! Fatima Zahra ABBADI Executive Manager

EDITORIAL. Développez Vos Compétences, Anticipez L Avenir! Fatima Zahra ABBADI Executive Manager EDITORIAL Dans un contexte économique et géopolitique en transition, le Maroc se voit aujourd hui de plus en plus interpellé à relever des challenges tant nationaux qu internationaux avec des exigences

Plus en détail

La mise en œuvre des accords de GPEC : synthèse à partir de 13 monographies d entreprises

La mise en œuvre des accords de GPEC : synthèse à partir de 13 monographies d entreprises La mise en œuvre des accords de GPEC : synthèse à partir de 13 monographies d entreprises Présentation des résultats de l étude réalisée par BPI pour le ministère de l économie, de l industrie et de l

Plus en détail

Quelles clés pour choisir un cabinet de reclassement?

Quelles clés pour choisir un cabinet de reclassement? Quelles clés pour choisir un cabinet de reclassement? L organisation Livre blanc Objectif du document : Ce document a pour objectif de présenter les principaux éléments de choix d un cabinet de reclassement

Plus en détail

Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l emploi

Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l emploi Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l emploi Version 2 Fiche n 8 en entreprise Quelques éléments de contexte L objectif de simplification de la loi Rebsamen passait aussi par une rationalisation

Plus en détail

bretagne Les rencontres emploi du maritime - Mardi 10 mai 2011- Palais des congrès de Lorient (56) Dossier de presse

bretagne Les rencontres emploi du maritime - Mardi 10 mai 2011- Palais des congrès de Lorient (56) Dossier de presse en partenariat avec Dossier de presse Les rencontres emploi du maritime bretagne 1 er salon du recrutement maritime en région - Mardi 10 mai 2011- Palais des congrès de Lorient (56) Contact presse : Alexandra

Plus en détail

RÉSULTATS ANNUELS 2008

RÉSULTATS ANNUELS 2008 RÉSULTATS ANNUELS 2008 SOMMAIRE Carte d identité L année 2008 2008 : des résultats en croissance Une situation financière solide Les atouts du groupe face à la crise Perspectives et conclusion 2 CARTE

Plus en détail

Baptiste LEVASSEUR Mickael DROCOURT Master 2 MIAGE Parcours OSIE. Evolutions, législations, et tendances actuelles

Baptiste LEVASSEUR Mickael DROCOURT Master 2 MIAGE Parcours OSIE. Evolutions, législations, et tendances actuelles Baptiste LEVASSEUR Mickael DROCOURT Master 2 MIAGE Parcours OSIE Evolutions, législations, et tendances actuelles 1 Sommaire I. Historique II. III. Le portage salarial Tendances actuelles et évolutions

Plus en détail

KoopL. Le portage salarial à portée de main. Une autre approche de votre travail, Rester indépendant en toute tranquillité

KoopL. Le portage salarial à portée de main. Une autre approche de votre travail, Rester indépendant en toute tranquillité KoopL Le portage salarial à portée de main Une autre approche de votre travail, Rester indépendant en toute tranquillité Simplifiez-vous le portage Les activités de services recrutent. Nombreuses sont

Plus en détail

ACCORD RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS PLAN D ACTION 2010-2012

ACCORD RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS PLAN D ACTION 2010-2012 ACCORD RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS PLAN D ACTION 2010-2012 ENTRE LES SOUSSIGNES Le Groupe GFI Informatique représentée par M. Vincent ROUAIX, dûment mandaté à cet effet par les sociétés composant le

Plus en détail

L AGENCE DE RECONVERSION DE LA DEFENSE

L AGENCE DE RECONVERSION DE LA DEFENSE L AGENCE DE RECONVERSION DE LA DEFENSE DEFENSE MOBILITE L opérateur de la reconversion du ministère de la défense Focus 6 : Côté candidat, une démarche d accompagnement individualisé Sommaire Défense Mobilité

Plus en détail

PREAMBULE. Cet accord renforce la mise en place d un ENTRETIEN DE SECONDE PARTIE DE CARRIERE (article 5.22).

PREAMBULE. Cet accord renforce la mise en place d un ENTRETIEN DE SECONDE PARTIE DE CARRIERE (article 5.22). GUIDE PRATIQUE DU COLLABORATEUR L entretien de 2 nde partie de carrière SOMMAIRE PREAMBULE... 3 1. ENJEU ET OBJECTIFS DE L'ENTRETIEN... 4 2. CONTENU DE L ENTRETIEN DE 2 NDE PARTIE DE CARRIERE... 4 3. MODALITES

Plus en détail

Premiers éléments d analyse et exemples illustratifs d accords d entreprises et de plans d actions relatifs à l emploi des salariés âgés

Premiers éléments d analyse et exemples illustratifs d accords d entreprises et de plans d actions relatifs à l emploi des salariés âgés CONSEIL D ORIENTATION DES RETRAITES Séance plénière du 26 mai 2010-9 h 30 «Emploi des seniors : évolutions récentes et bilan des accords» Document N 7 Document de travail, n engage pas le Conseil Premiers

Plus en détail

Les dossiers de l Observatoire des Métiers et de l Emploi. juin 2013. Regards croisés sur l intérim

Les dossiers de l Observatoire des Métiers et de l Emploi. juin 2013. Regards croisés sur l intérim Les dossiers de l Observatoire des Métiers et de l Emploi juin 2013 Regards croisés sur l intérim regards croisés sur l intérim L Observatoire des Métiers et de l Emploi s est vu confier, depuis 2008,

Plus en détail

Quiblier CONSEIL. Présentation de notre cabinet et de nos différentes solutions pour la gestion de vos Ressources Humaines

Quiblier CONSEIL. Présentation de notre cabinet et de nos différentes solutions pour la gestion de vos Ressources Humaines Quiblier CONSEIL Solutions Ressources Humaines sur-mesure Présentation de notre cabinet et de nos différentes solutions pour la gestion de vos Ressources Humaines Recrutement Evaluation Assessment center

Plus en détail

NATHALIE FORTUNEE DELEGUEE REGIONALE CONSTRUCTYS

NATHALIE FORTUNEE DELEGUEE REGIONALE CONSTRUCTYS NATHALIE FORTUNEE DELEGUEE REGIONALE CONSTRUCTYS Sommaire I. La Présentation du Secteur II. Présentation de l OPCA CONSTRUCTYS Antilles-Guyane III. L Accompagnement des Entreprises du secteur A. La démarche

Plus en détail