DOCUMENT DE CONSULTATION DÉCOULANT DES TRAVAUX PRÉPARATOIRES AU RAPPORT DE MISE EN ŒUVRE DE LA LOI SUR L'ÉQUITÉ SALARIALE DE 2006 N/D:

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1 Madame Rosette Côté Présidente Commission de l'équité salariale 200 Chemin Ste-Foy, 4 e étage Québec (Québec) G1R 6A1 OBJET: DOCUMENT DE CONSULTATION DÉCOULANT DES TRAVAUX PRÉPARATOIRES AU RAPPORT DE MISE EN ŒUVRE DE LA LOI SUR L'ÉQUITÉ SALARIALE DE 2006 Madame la présidente, Le Barreau du Québec a pris connaissance avec intérêt du document qui fait l'objet de consultations sur la mise en œuvre Le Barreau du Québec désire vous faire part de ses observations et de ses commentaires préliminaires à ce sujet. Au milieu des années 90, le gouvernement du Québec s'est engagé à combattre la discrimination systémique fondée sur le sexe dans les systèmes de rémunération et les méthodes d'évaluation des emplois. Dans la poursuite de cet objectif, l'assemblée nationale adoptait à l'unanimité, le 21 novembre 1996, la Loi sur l'équité salariale (la Loi). Il faut rappeler que l'adoption de la Loi sur l'équité salariale correspondait ni plus ni moins à une promesse à l'endroit des femmes du Québec. La loi devait faire en sorte que soient enrayés les écarts salariaux entre emplois féminins et emplois masculins dus à la discrimination systémique dont les femmes sont victimes. En effet, avec l'adoption de la loi, on supprimait le recours pour discrimination salariale fondée sur le sexe autrefois énoncé à la Charte des droits et libertés de la personne pour le remplacer par le régime pro-actif qui devait assurer le respect de cette composante du droit à l'égalité qu'est le droit à une rémunération exempte de discrimination. Avec les développements jurisprudentiels plus récents, notamment suite au jugement Julien sur le chapitre IX de la loi 1 et suite aux affaires Terreneuve 2 et Air Canada 3, il ne fait plus de doute que le droit à l'équité salariale ou le droit à une rémunération exempte de discrimination systémique fondée sur le sexe constitue un droit fondamental. La Loi sur R.J.Q., Conseil du Trésor c. N.A.P.E., 2004 CSC66. 3 Commission des droits de la personne c. Ligne aérienne Canadien International Ltée, 2006, CSC 1; voir également la reconnaissance par la Commission des relations de travail: Beaulieu Canada et S.A.Q. c. Commission de l'équité salariale, 10 juillet 2006, 2006 QCCRT 0357 en révision judiciaire.

2 2 l'équité salarial est donc une loi qui visait la mise en œuvre d'un droit fondamental de la personne et non une simple norme du travail. En fait, il s'agit d'une composante du droit à l'égalité des femmes en emploi. L'approche de droit fondamental implique que l'on considère la salariée comme titulaire d'un ensemble de droits corrolaires: le droit d'être pleinement informée pour s'assurer que son droit à l'égalité est respecté, le droit d'intervenir comme partie dans toute procédure touchant l'équité salariale, etc. La Commission de l'équité salariale est responsable de l'administration de la loi. Elle doit veiller à l'établissement des demandes de programmes et s'assurer du maintien de l'équité salariale dans les entreprises. À cette fin, la Commission prête notamment assistance aux diverses clientèles engagées dans cette voie. La Commission fait également enquête à la suite d'un différend ou d'une plainte. Elle agit alors en vue de favoriser un règlement entre les parties. S'il est impossible d'arriver à une entente, la Commission rend une décision. La loi accorde de plus à la Commission le pouvoir de faire enquête de sa propre initiative. Avec le temps, la Commission de l'équité salariale a développé une expertise qui est toujours nécessaire dans la recherche de l'équité salariale au sein des entreprises assujetties. Par son rôle de conseil, la Commission contribue de façon significative à l'intégration sociale de cet objectif d'équité salariale. Selon l'information contenue au document de consultation, il semble cependant qu'il y ait encore beaucoup de travail à faire avant de pouvoir prétendre que l'objectif poursuivi par le législateur est réalisé. Selon le document de la Commission, à peine la moitié des entreprises assujetties ont réalisé la mise en œuvre de l'équité salariale. Dans les entreprises où les relations de travail sont peu organisées et développées, l'équité salariale est plus difficilement appliquée ou respectée. Dans ce contexte, et compte tenu du fait que la loi est encore jeune, ne serait-il pas prématuré de remettre en question l'existence même de la Commission et de transférer ces responsabilités à d'autres organismes existants, comme il est proposé dans le Rapport du groupe de travail du Conseil du Trésor sur les organismes visés en 2005 et 2006 (Rapport Geoffrion)? Les critères d'économies d'échelles ou les critères financiers doivent-ils être ceux qui président dans la prise de cette décision? Dans toute prise de décision, il faut prendre en compte le fait que l'équité salariale constitue un droit fondamental. Le Barreau du Québec estime que la Commission de l'équité salariale doit être maintenue. Le Barreau tient aussi à souligner l'importance d'accorder les ressources suffisantes à l'organisme pour lui permettre la réalisation des objectifs prévus dans la législation. Des améliorations doivent cependant être apportées pour favoriser une plus grande atteinte des objectifs d'équité salariale. Sur un autre registre portant plus spécifiquement sur le document de consultation, le Barreau du Québec s'étonne de constater le peu de références documentaires et le peu d'informations statistiques à l'appui des diverses recommandations contenues au document. Cette constatation rejoint celle plus générale du manque d'information détaillée et précise sur les décisions de la Commission, sur les statistiques concernant la mise en œuvre de la loi, les activités de contrôle et d'enquête de la Commission et sur l'application de la loi aux diverses catégories d'entreprises et de salariées. Les critères sur lesquels reposent les décisions de la Commission de l'équité salariale sont souvent assez flous et les décisions sont elles-mêmes imprévisibles. Cette situation entraîne de l'incertitude juridique et un traitement inégal des assujettis qui pourraient par ailleurs se trouver dans des situations comparables.

3 3 Du point de vue du Barreau, une série de difficultés reliées à l'application de la loi découlent de l'ambiguïté du statut de la Commission. Il s'agit d'un organisme purement administratif ou d'un organisme mi-administratif, mi quasi-judiciaire. Quelles sont les règles d'équité procédurales qui devraient être applicables? Quelles sont les garanties requises d'indépendance et d'impartialité; quelles sont les règles d'accès ou de confidentialité applicables; quelle est l'étendue des pouvoirs et attributions de l'organisme? Quelle est la valeur juridique des orientations? Les justiciables peuvent-ils mieux connaître les normes applicables en matière d'équité? Sans pour autant judiciariser inutilement les activités de la Commission, la loi devrait selon nous, baliser davantage ses pouvoirs et attributions tout en qualifiant le statut de l'organisme. Comme nous avons déjà eu l'occasion de le souligner dans notre mémoire de , il faut favoriser une approche de partenariat, de médiation et de consultation. Le dépôt de plaintes ne devrait intervenir qu'en dernier ressort, en cas d'abus ou de mauvaise foi. Les conseillers en relations industrielles et les avocats spécialisés dans les relations de travail ont un rôle à jouer à ce niveau. Nous formulons ci-après des observations plus spécifiques reliées aux voies de développements proposées par la Commission dans son document de consultation. Il s'agit plus spécifiquement des propositions 1, 2, 5, 6, 8, 9, 10, 11 et La situation des travailleuses non syndiquées L'application de la loi aux travailleuses non syndiquées pose d'importantes difficultés. Un accompagnement des non syndiqués est nécessaire pour permettre une mise en œuvre des objectifs d'équité salariale. La Commission doit faire davantage à ce sujet. Certains ont proposé la mise sur pied d'un comité de travail permanent visant l'élaboration et l'application par la Commission d'un plan de travail pour les non-syndiqués. 2. Le changement de taille et l'assujettissement des entreprises à la Loi La Commission propose que la loi soit modifiée pour introduire que les entreprises non assujetties qui maintiendraient pendant une période déterminée une moyenne de 10 personnes salariées ou plus soient assujetties à la loi à compter de la date où ce calcul serait effectué. Cette recommandation semble pertinente à première vue. Le Barreau se pose cependant la question suivante: Puisque l'équité salariale est liée aux droits fondamentaux, toutes les entreprises ne devraient-elles pas être assujetties à la Loi selon des modalités d'application différentes selon la taille de ces entreprises? 4 Mémoire du Barreau du Québec sur l'avant projet de loi intitulé "Loi sur l'équité salariale et modifiant certaines dispositions législatives", février 1996.

4 4 5. L'identification des catégories d'emplois et de leur prédominance La Commission a adopté des orientations qui sont venues approfondir le sens et la portée des règles pertinentes, notamment en ce qui concerne l'application uniforme de critères à toutes les entreprises assujetties à la loi. Le Barreau s'interroge sur la valeur juridique de ces orientations? Des décisions prises sur la base d'orientations constituent pour le Barreau une source d'insécurité juridique et d'imprécisions sur les normes applicables. Le Barreau privilégie plutôt des outils réglementaires. 6. L'évaluation des emplois dans une perspective d'élimination des biais sexistes En la matière, le Barreau constate un manque de reddition de comptes qui permettrait à la Commission de vérifier le respect de la loi. Actuellement, la Commission ignore ce que les entreprises ont mis en place pour répondre effectivement aux biais sexistes. 8. La participation des personnes salariées Le Barreau du Québec est d'avis que la Commission pourrait aller beaucoup plus loin dans ses recommandations à ce chapitre et faire preuve davantage d'imagination. Des informations aux salariées pourraient leur être transmises par exemple avec leur chèque de paie. La Commission ne cible pas suffisamment le problème de transparence qui est généralisé. La Commission propose une modification législative sur l'affichage qui n'est pas suffisante. La loi devrait prévoir soit un contenu d'affichage beaucoup plus détaillé, soit prévoir expressément l'obligation de l'employeur de fournir, sur demande, les renseignements et les informations essentielles pour apprécier simplement si la loi a été respectée en ce qui concerne l'estimation des écarts salariaux. Le fait que la loi ne prévoit aucunement le dépôt des programmes auprès de la Commission pour approbation, constitue une lacune. 9. Les programmes distincts En principe, il devrait y avoir un seul programme d'équité salariale pour chaque entreprise. En 1996, le Barreau, le Conseil du statut de la femme et la Commission des droits de la personne ont critiqué l'article 11 de la loi qui ouvre la porte aux programmes distincts. La décision rendue dans l'affaire Air Canada pourrait alimenter la réflexion à ce sujet. Dans certaines circonstances, notamment dans les très grandes entreprises, la possibilité de réaliser des programmes distincts facilite nettement le processus mais il en irait autrement lorsque le découpage limite ou réduit sensiblement le bassin de comparateurs masculins.

5 5 Dans ces circonstances, en raison du fait que la définition des unités de négociations reflète généralement la ségrégation professionnelle, le découpage de l'entreprise en programmes distincts pourrait compromettre sérieusement l'atteinte de l'équité salariale dans plusieurs milieux. 10. Le maintien de l'équité salariale Le Barreau ne considère pas réaliste la dissociation par la loi des opérations de maintien de l'équité salariale de la négociation des conventions collectives. L'équité salariale s'inscrit dans le concret à l'intérieur de la dynamique des relations de travail. Par ailleurs, la loi devrait être amendée pour prévoir un régime complet incluant une périodicité pour l'examen des changements survenus dans l'entreprise et une nouvelle estimation des écarts salariaux, la participation des personnes salariées via un comité ou autrement, l'affichage détaillé de la démarche et des résultats et la transmission des rapports à la Commission. Par ailleurs, le Barreau ne favorise pas la compétence exclusive de la Commission en matière de maintien de l'équité salariale. L'exclusivité ne constitue pas une formule gagnante, car dans bien des cas, elle entraînerait des conflits de compétences, notamment avec l'arbitre de grief sur tous les litiges dont l'essence relève implicitement de l'administration de la convention collective. Il y a déjà quelques décisions arbitrales rendues qui touchent directement ou indirectement l'obligation de maintien de l'équité salariale. Dans ces circonstances, les compétences respectives de ces organismes ou institutions doivent être concurrentes. 12. Le rôle de la Commission devant la Commission des relations du travail dans les recours logés à l'encontre de ses décisions Comme nous l'avons déjà mentionné, une partie importante des questions sousjacentes aux propositions est associée au statut de la Commission d'équité salariale. Dans l'état actuel de la législation, sans les garanties procédurales et l'indépendance requise, rendre finales et sans appel les décisions de la Commission nous serait inacceptable. Il en serait de même de la limitation des pouvoirs de la Commission des relations de travail en appel. Il est essentiel que la Commission d'équité salariale puisse intervenir devant la Commission des relations de travail. Elle est un organisme spécialisé qui peut éclairer le tribunal mais aussi elle sera souvent la seule partie en mesure de défendre le respect de la loi et du droit des salariées à une rémunération exempte de discrimination. Les enquêtes de la Commission de l'équité salariale seraient futiles si les mesures qu'elle détermine pour l'atteinte de l'équité pouvaient être contestées ex parte par les employeurs. Le Barreau du Québec transmettra des commentaires plus détaillés suite au dépôt prochain du rapport du Ministre du travail à l'assemblée nationale.

6 6 Vous remerciant à l'avance de l'attention que vous apporterez à nos commentaires et observations, je vous prie de recevoir, Madame la présidente, l'expression de mes respectueuses salutations. Le bâtonnier du Québec, Stéphane Rivard SR/cb Référence: 0115